劉暢 周羽嘉 花俊國

關(guān)鍵詞：高管;員工薪酬;內(nèi)部控制質(zhì)量;管理者能力

摘要：合理的薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)建設(shè)高質(zhì)量內(nèi)部控制的重要制度保障。以2012—2019年滬深兩市A股上市公司為樣本，研究高管與員工薪酬差距對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，探究管理者能力在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并進(jìn)一步分析在企業(yè)異質(zhì)性條件下薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響差異，研究結(jié)果表明：高管與員工薪酬差距對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量具有顯著的提升作用;管理者能力能夠增強(qiáng)薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的作用效果;薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響在國有企業(yè)和大企業(yè)中更為顯著。

作為影響企業(yè)內(nèi)部治理的關(guān)鍵機(jī)制，內(nèi)部控制體系的建設(shè)和完善對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展意義顯著[1]。作為企業(yè)的內(nèi)部制度設(shè)計(jì)，內(nèi)部控制旨在確保企業(yè)運(yùn)營的合法性、資金財(cái)產(chǎn)的安全性、財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性，促進(jìn)企業(yè)高效運(yùn)營并進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。自從美國頒布了《薩班斯法案》以后，我國相關(guān)政府部門也開始不斷推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部控制的建設(shè)。近年來，政府出臺(tái)了一系列相關(guān)文件，強(qiáng)調(diào)要將內(nèi)部控制建設(shè)與員工激勵(lì)相關(guān)聯(lián)?！镀髽I(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號(hào)——人力資源》則進(jìn)一步要求對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行改革優(yōu)化，將薪酬和業(yè)績關(guān)聯(lián)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制的完善。因此，合理的薪酬分配制度對(duì)于企業(yè)建設(shè)高質(zhì)量的內(nèi)部控制至關(guān)重要[2]。但是，現(xiàn)有研究主要關(guān)注的是董事會(huì)、審計(jì)委員會(huì)等治理層或管理層的薪酬對(duì)于內(nèi)部控制質(zhì)量的影響[3]，而將高管與員工的薪酬差距作為切入點(diǎn)的研究還較少。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資本逐漸成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源[4]。作為企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)者[5]，企業(yè)內(nèi)管理層和員工的生產(chǎn)積極性又受到薪酬制度的影響，其中高管與員工的薪酬分配多年來一直是國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。由薪資劃定造成的薪酬差距是企業(yè)的一項(xiàng)關(guān)鍵治理指標(biāo)，顯著影響企業(yè)的治理質(zhì)量[6]。因此，薪酬制度在改革開放以后進(jìn)行了全面優(yōu)化，改革的重點(diǎn)具體有以下兩個(gè)：一是將薪酬和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以企業(yè)的經(jīng)營績效為標(biāo)準(zhǔn)來定酬;二是破除原有的平均主義，逐漸拉大薪酬差距，以此來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[7]。然而學(xué)者對(duì)于薪酬差距持有兩種不同的理論：社會(huì)比較理論和錦標(biāo)賽理論。前者指出，高管與員工之間薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)打擊員工積極性，破壞企業(yè)內(nèi)部合作，抑制企業(yè)發(fā)展;后者則指出，薪酬差距的擴(kuò)大能夠充分調(diào)動(dòng)高管、員工的積極性和競爭意識(shí)，增強(qiáng)高管的責(zé)任心和員工的進(jìn)取心，充分改善企業(yè)內(nèi)的執(zhí)行效率，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，為深入探究高管薪酬、員工薪酬和內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系，應(yīng)同時(shí)考慮管理層和員工的薪酬安排，將其納入同一個(gè)分析框架，研究薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制建設(shè)的影響。

管理者是企業(yè)不可或缺的人力資源，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響顯著，而管理者又擁有不同特質(zhì)，其中管理者能力這一特質(zhì)是企業(yè)在運(yùn)營過程中影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，管理者能力的提升能促進(jìn)企業(yè)振興[8]。在Demerjian發(fā)現(xiàn)了衡量管理者能力的最佳方法之后，有關(guān)管理者能力的研究也日益增加。從組織行為理論出發(fā)，管理者能力是判斷領(lǐng)導(dǎo)能否擔(dān)負(fù)企業(yè)任務(wù)的主觀條件，能力強(qiáng)的管理者能夠在不確定性環(huán)境中迅速識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇，整合企業(yè)資源，挖掘有效信息，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展[9]。從高階梯隊(duì)理論出發(fā)，管理者的感知能力和價(jià)值取向存在差異，對(duì)信息的判斷能力也不同，因此管理者的異質(zhì)性對(duì)企業(yè)發(fā)展具有不同的影響[10]?！帮L(fēng)險(xiǎn)回避假說”更是指出，基于私人利益，管理者決策會(huì)相對(duì)保守，使得管理者能力越強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展趨勢越差，管理權(quán)力的濫用會(huì)導(dǎo)致腐敗問題[11]。因此，本文引入管理者能力這一調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步分析其在高管與員工薪酬差距和內(nèi)部控制質(zhì)量之間產(chǎn)生的影響。

一、理論分析與研究假設(shè)

1.高管與員工薪酬差距和內(nèi)部控制質(zhì)量

自從美國頒布了《薩班斯法案》后，我國政府不斷通過制定相應(yīng)的政策法規(guī)致力于讓企業(yè)建立良好的內(nèi)部控制體系，一些企業(yè)也在不斷地尋求提高自身內(nèi)部控制質(zhì)量的方法，因?yàn)楦哔|(zhì)量的內(nèi)部控制有利于促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新[12]，幫助企業(yè)掌握良性的現(xiàn)金持有量[13]，一定程度上還能推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[14]。我國內(nèi)部控制政策的有力推進(jìn)已經(jīng)顯著地改善了上市公司的財(cái)務(wù)績效[15]，尤其是我國在《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號(hào)——人力資源》中所提出的企業(yè)必須強(qiáng)化對(duì)人力資源的考核、激勵(lì)等管理，進(jìn)一步增強(qiáng)了員工激勵(lì)和內(nèi)部控制的關(guān)聯(lián)。由此可見，制定合理的薪酬激勵(lì)制度是建立良好內(nèi)部控制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。已有學(xué)者從員工薪酬[12]和高管薪酬[16]等單向薪酬激勵(lì)的角度出發(fā)，探討內(nèi)部控制質(zhì)量的影響因素，并證實(shí)了員工薪酬和高管薪酬的提高對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量提升都有一定的促進(jìn)作用。

由于我國收入分配制度在不斷地完善和進(jìn)步，企業(yè)內(nèi)薪酬差距擴(kuò)大的現(xiàn)象日益廣泛。對(duì)于有關(guān)薪酬差距擴(kuò)大所產(chǎn)生的效應(yīng)，一直以來學(xué)者都持有兩種對(duì)立的看法：一種是認(rèn)為薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極情緒，阻礙企業(yè)發(fā)展;一種是認(rèn)為薪酬差距擴(kuò)大會(huì)激發(fā)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。自改革開放以來，我國已經(jīng)廢除了過去的“平均主義”做法來提高員工的工作積極性，采用按勞分配、多勞多得的制度來分配薪酬，而且在現(xiàn)階段，人們更愿意通過勞動(dòng)去獲得更多薪酬，因此，我們認(rèn)為錦標(biāo)賽理論更符合我國企業(yè)的實(shí)際情況[17]。同時(shí)，有研究表明，公司股東只追求企業(yè)效益，公司內(nèi)所有的薪酬制度安排都圍繞這一目的展開，所以公司內(nèi)部的公平性問題就相對(duì)不重要了[18]。企業(yè)在定薪時(shí)多考慮企業(yè)績效，高管層是一個(gè)企業(yè)人力資源的重中之重[12]，所以作為企業(yè)的決策者和管理者，高管對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響遠(yuǎn)超普通員工，給予高管高報(bào)酬是符合企業(yè)發(fā)展需求的。還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)薪酬差距一旦擴(kuò)大，就能有效地減少高管們的合謀行為，進(jìn)而抑制盈余管理不良[19]，促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展。因此，通過上述理論分析，提出如下假設(shè)：

H1：高管與員工薪酬差距能夠促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量的提高。

2.高管與員工薪酬差距、管理者能力和內(nèi)部控制質(zhì)量

作為企業(yè)人力資本不可或缺的構(gòu)成要素，管理者所具備的多方面特質(zhì)都影響著企業(yè)發(fā)展。管理者能力作為管理者的重要特質(zhì)之一，能夠體現(xiàn)管理者對(duì)相關(guān)事物的認(rèn)知能力和解決企業(yè)內(nèi)部事務(wù)的水平[20]，對(duì)公司的發(fā)展影響深遠(yuǎn)。

根據(jù)錦標(biāo)賽理論，高管與員工薪酬差距的擴(kuò)大具有一定的激勵(lì)作用，可以提升高管和員工的工作積極性，促使股東與經(jīng)營者的利益趨向一致，從而提升企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量。而有研究發(fā)現(xiàn)，想要發(fā)揮薪酬差距的正向激勵(lì)效應(yīng)，管理層就必須具有相匹配的能力[21]。只有當(dāng)管理層具備必要的管理者能力時(shí)，他們才能積極地做出決策并有效執(zhí)行，進(jìn)一步提升企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量;而不具備相當(dāng)水平能力的管理者，在薪酬差距的激勵(lì)效用下也不能發(fā)揮正向作用，難以給企業(yè)的內(nèi)部控制帶來改善。所以，建立與管理者能力相匹配的薪酬激勵(lì)制度可以有效地發(fā)揮薪酬差距的正向激勵(lì)作用，即能力越強(qiáng)的管理者，其獲得的薪酬應(yīng)當(dāng)越高，進(jìn)而高管與員工的薪酬差距就會(huì)越大，對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的促進(jìn)作用也會(huì)越顯著。因此，通過上述理論分析，提出如下假設(shè)：

H2：管理者能力能夠正向調(diào)節(jié)高管與員工薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的促進(jìn)作用。

二、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

選擇2012—2019年在滬深兩市上市的A股公司作為樣本。為了確保實(shí)證研究數(shù)據(jù)具有穩(wěn)定性和可靠性，筆者對(duì)樣本進(jìn)行了篩選：（1）剔除*ST、ST等具有不良財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的公司;（2）剔除屬于金融業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)的公司;（3）剔除數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯(cuò)誤或缺少本研究所需數(shù)據(jù)的公司。經(jīng)過上述處理，最終獲得8年共13 564條公司年度數(shù)據(jù)。本文財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR），內(nèi)部控制指數(shù)來源于迪博公司內(nèi)部控制數(shù)據(jù)庫。

2.變量定義

（1）被解釋變量：內(nèi)部控制質(zhì)量（ICQ）。本文選用迪博中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)，并將內(nèi)部控制指數(shù)除以100作為內(nèi)部控制質(zhì)量的替代變量。該內(nèi)部控制指數(shù)綜合了有關(guān)企業(yè)治理、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)政策等多方面的評(píng)價(jià)指數(shù)，能夠全面而系統(tǒng)地評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量，得到了眾多學(xué)者的認(rèn)可，已經(jīng)被廣泛運(yùn)用于內(nèi)部控制的研究中。

（2）解釋變量：高管與員工薪酬差距（GAP）。參照徐高彥等[22]的研究， 本文研究的高管與員工薪酬差距是指我國上市公司內(nèi)部高管薪酬平均數(shù)與員工薪酬平均數(shù)之差的對(duì)數(shù)。其中，高管薪酬平均數(shù)為上市公司前三名的高級(jí)管理人員均薪，員工薪酬平均數(shù)為普通員工均薪，高管與員工薪酬差距的替代變量取高管均薪和員工均薪之差的對(duì)數(shù)。

（3）調(diào)節(jié)變量：管理者能力（MA）?，F(xiàn)有對(duì)管理者能力的衡量方法有很多，但是Dermerjian的方法運(yùn)用最為廣泛，所以本文采用該方法來計(jì)算管理者能力，將管理者對(duì)企業(yè)經(jīng)營效率的影響從企業(yè)整體效率中分離出來，以獲得管理者能力。首先，運(yùn)用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）對(duì)企業(yè)經(jīng)營效率進(jìn)行估計(jì)。銷售收入（SALE）作為唯一的產(chǎn)出指標(biāo)，運(yùn)營成本（COST）、銷售和管理成本（SAGA）、固定資產(chǎn)凈值（PPE）、無形資產(chǎn)凈值（INTANG）、研發(fā)成本（R&D）和商譽(yù)凈值（GW）之和作為投入指標(biāo)。其中，銷售收入、運(yùn)營成本和銷售與管理成本采用當(dāng)期期末數(shù)，其他變量采用前期期末數(shù)，計(jì)算公式如下：

maxθ= SALE1 COST+2SAGA+3 PPE+4 INTANG+5 R&D+6 GW①

然后利用 Tobit 模型，將數(shù)據(jù)按照年度和行業(yè)進(jìn)行分類回歸，分離出管理者能力為企業(yè)運(yùn)營帶來的效率值，計(jì)算公式如下：

θ=α0+α1 lnAsset+α2 MS+α3 PFCF+α4 lnAge+α5 FCL+∑βi? Year+∑γi? Industry+ε②

其中，θ為第一階段得出的 DEA 效率值;lnAsset 為總資產(chǎn)取自然對(duì)數(shù);MS 為銷售收入/行業(yè)所有企業(yè)銷售收入;PFCF為公司自由現(xiàn)金流，大于0 設(shè)為1，小于0則設(shè)為0;lnAge 為公司成立年限，取自然對(duì)數(shù);FCL 為匯兌差額，有則設(shè)為 1，無則設(shè)為0;Year和 Industry分別為年度和行業(yè)虛擬變量。該回歸結(jié)果的殘差值 ε 即管理者能力。

（4）控制變量：為了保證結(jié)論的可靠性，在現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文采用以下變量為控制變量：公司規(guī)模（SIZE），對(duì)企業(yè)總資產(chǎn)量取對(duì)數(shù);資產(chǎn)負(fù)債率（LEV），企業(yè)的總負(fù)債與總資產(chǎn)的比值;第一大股東持股比例（FirstShare），企業(yè)內(nèi)最大股東所持有的股份占總股份的比例;企業(yè)年限（AGE），企業(yè)成立年限的對(duì)數(shù);企業(yè)股權(quán)性質(zhì)（SOE）。相關(guān)變量說明見表1。

3.模型構(gòu)建

根據(jù)上述分析，本文構(gòu)建模型③來探究高管與員工薪酬差距和內(nèi)部控制質(zhì)量之間的關(guān)系，構(gòu)建模型④來探究管理者能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)：

ICQi，t=β0+β1GAPi，t+β2SIZEi，t+β3LEVi，t+β4FirSharei，t+β5AGEi，t+β6SOEi，t+εi，t??????????????????????????????????????????????????????????????????????? ③

ICQi，t=β0+β1GAPi，t+β2MAi，t+β3GAPi，t×MAi，t+β4SIZEi，t+β5LEVi，t+β6FirSharei，t+β7AGEi，t+β8SOEi，t+εi，t

④

其中，ICQ指內(nèi)部控制質(zhì)量;i，t表示第i個(gè)企業(yè)第t年的數(shù)據(jù);GAP指高管與員工薪酬差距，其系數(shù)反映薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響;MA為管理者能力，其系數(shù)反映管理者能力對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響;MA×GAP為薪酬差距和管理者能力的交乘項(xiàng)，其系數(shù)反映管理者能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，系數(shù)為正表明管理者能力正向促進(jìn)薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，系數(shù)為負(fù)或不顯著則表明管理者能力不具有正向調(diào)節(jié)作用。

三、實(shí)證結(jié)果分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表2。依據(jù)表中的數(shù)據(jù)，研究選用的樣本企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量優(yōu)良，平均值為6.439，最大值為9.856，最小值為0。這表明我國上市企業(yè)的內(nèi)部控制建設(shè)近年來有了顯著進(jìn)步;但是，各個(gè)企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量有較大差異。從薪酬差距（GAP1）來看，最大值為171.90，最小值為92.40。這說明樣本上市企業(yè)之間高管與員工薪酬差距存在顯著不同，各企業(yè)內(nèi)薪酬差距較為明顯。

2.實(shí)證回歸

為檢驗(yàn)高管與員工薪酬差距和企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量之間的關(guān)系，利用上文所構(gòu)建模型③進(jìn)行實(shí)證回歸，結(jié)果見表3。從表3①可以看出，未加入控制變量之前，高管與員工薪酬差距和內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)，且在1%的水平上顯著;加入控制變量之后表3②結(jié)果仍然保持不變。這說明隨著高管與員工薪酬差距的擴(kuò)大，內(nèi)部控制質(zhì)量得到了提高，支持了假設(shè)1。

為檢驗(yàn)管理者能力的調(diào)節(jié)作用，利用上文所構(gòu)建模型④進(jìn)行實(shí)證分析，具體回歸結(jié)果見表3③。從表3③可以看出，將高管與員工薪酬差距、管理者能力和兩者的交乘項(xiàng)納入同一個(gè)模型時(shí)，交乘項(xiàng)與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)，且在1%的水平上顯著。這說明管理者能力能夠正向促進(jìn)高管與員工薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，支持了假設(shè)2。

3.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（1）變量替換：將基本回歸中的絕對(duì)薪酬差距替換成相對(duì)薪酬差距，代入基本模型中進(jìn)行回歸，相對(duì)薪酬的衡量方法是將高管均薪和員工均薪之比取對(duì)數(shù)，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果見表4。從表4可以看出，變量替換之后，回歸結(jié)果依舊穩(wěn)健。

（2）滯后變量：為避免內(nèi)生性問題，本文將高管與員工薪酬差距、管理者能力以及二者的交乘項(xiàng)滯后一期，代入基本回歸模型中進(jìn)行實(shí)證分析，回歸結(jié)果見表5。從表5可以看出，將解釋變量滯后一期后， 回歸結(jié)果與上述結(jié)果保持一致。

四、異質(zhì)性分析

1.基于股權(quán)性質(zhì)異質(zhì)性分析

為探究股權(quán)性質(zhì)異質(zhì)性條件下薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響差異，本文按照股權(quán)性質(zhì)將總體樣本企業(yè)進(jìn)行分組，并分別進(jìn)行回歸，結(jié)果見表6。從表6可以看出，在國有企業(yè)組①中，高管與員工薪酬差距和內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)，且在1%的水平上顯著;在非國有企業(yè)組②中，高管與員工薪酬差距和內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)，但相關(guān)系數(shù)遠(yuǎn)小于國有企業(yè)。這說明企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)對(duì)高管與員工薪酬差距和內(nèi)部控制質(zhì)量之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，這種影響表現(xiàn)為相對(duì)于非國有企業(yè)，國有企業(yè)高管與員工薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響更大。

2.基于企業(yè)規(guī)模異質(zhì)性分析

為探究企業(yè)規(guī)模異質(zhì)性條件下薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響差異，本文將規(guī)模大于樣本整體規(guī)模平均數(shù)的企業(yè)歸類為大企業(yè)組，剩余企業(yè)歸類為中小企業(yè)組，然后將兩組樣本數(shù)據(jù)分別代入上文所構(gòu)建模型中進(jìn)行實(shí)證分析，實(shí)證結(jié)果見表6。從表6可以看出，在大企業(yè)組③中，高管與員工薪酬差距和內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)，且在1%的水平上顯著;在中小企業(yè)組④中，高管與員工薪酬差距和內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)，但相關(guān)系數(shù)遠(yuǎn)小于大企業(yè)組且在5%的水平上顯著。這說明企業(yè)規(guī)模異質(zhì)性對(duì)高管與員工薪酬差距和內(nèi)部控制質(zhì)量之間的關(guān)系會(huì)產(chǎn)生影響，這種影響表現(xiàn)為相對(duì)于中小企業(yè)，大企業(yè)高管與員工薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響更大。

五、結(jié)論與建議

為研究高管與員工薪酬差距對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響以及管理者能力在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，本文選取2012—2019年上市企業(yè)年度數(shù)據(jù)為研究樣本進(jìn)行實(shí)證分析。研究結(jié)果表明：高管薪酬提升、高管與員工薪酬差距擴(kuò)大能夠促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量的提高;管理者能力能夠優(yōu)化薪酬匹配，增強(qiáng)薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的正向影響。在基于企業(yè)異質(zhì)性進(jìn)行進(jìn)一步分析后發(fā)現(xiàn)，高管與員工薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響在國有企業(yè)和大企業(yè)中更為顯著，這說明薪酬差距產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益在一定程度上受到企業(yè)特征的影響。

根據(jù)上述研究結(jié)論，本文提出以下建議：其一，企業(yè)應(yīng)不斷完善薪酬分配制度，在高管薪酬和員工薪酬之間設(shè)置符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬差距以對(duì)高管和員工形成激勵(lì)，從而促進(jìn)良好的內(nèi)部控制體系的建設(shè)，謀求企業(yè)的長足發(fā)展;其二，企業(yè)應(yīng)注重管理者能力的提升，能力強(qiáng)的管理者具有敏銳的信息捕獲和分析能力，能夠針對(duì)公司發(fā)展?fàn)顩r做出正確決策，為企業(yè)建設(shè)高質(zhì)量內(nèi)部控制、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供管理保障;其三，政府應(yīng)合理地管理企業(yè)薪酬制度，針對(duì)不同類型企業(yè)有的放矢地進(jìn)行政策治理，為進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)均衡發(fā)展、實(shí)現(xiàn)高水平企業(yè)建設(shè)、促進(jìn)宏觀經(jīng)濟(jì)市場穩(wěn)步發(fā)展提供制度保證。

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