何 斌，趙 楠，何琴清，胡衛(wèi)敏

（廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，廣東廣州510520）

一、引 言

數(shù)字化是數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，已經(jīng)成為中國的國家戰(zhàn)略。數(shù)字化管理是以數(shù)字技術(shù)和數(shù)據(jù)驅(qū)動為基礎(chǔ)的新型管理方式。從業(yè)務(wù)運(yùn)營來看，數(shù)字化管理推動企業(yè)管理模式進(jìn)行一系列變革，包括營銷趨向精準(zhǔn)化、精細(xì)化，生產(chǎn)趨向模塊化、柔性化，研發(fā)趨向開放化、開源化［1-2］。從管理決策來看，數(shù)字化管理能夠優(yōu)化企業(yè)的物流、資金流及信息流，使決策層可以在發(fā)展戰(zhàn)略上進(jìn)行更有效的資源配置［3-4］。從企業(yè)文化來看，數(shù)字化管理可以在企業(yè)內(nèi)部有效傳播文化觀念，讓管理理念得以落地實(shí)施。

理論上，越來越多的研究表明，無論是數(shù)字化企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)，其發(fā)展成敗都與管理適應(yīng)性變革息息相關(guān)［1-3］。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型不是簡單的技術(shù)或管理問題，而是通過數(shù)字技術(shù)重構(gòu)企業(yè)的運(yùn)作模式和價(jià)值創(chuàng)造方式，是數(shù)字化管理適應(yīng)性變革的問題［5-6］。事實(shí)上，從工業(yè)經(jīng)濟(jì)到數(shù)字經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，深刻影響著企業(yè)的適應(yīng)性變革，促使企業(yè)逐步從科層制模式轉(zhuǎn)向網(wǎng)格制模式，使企業(yè)呈現(xiàn)出對環(huán)境快速變化的高適應(yīng)性和組織創(chuàng)新的多元性等新特征［6］?，F(xiàn)有研究指出，企業(yè)必須突破原有的工業(yè)化適應(yīng)性路徑，進(jìn)行管理適應(yīng)性變革，對數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成新的管理適應(yīng)性反應(yīng)［6-8］。

近年來，很多企業(yè)面臨危機(jī)的一個(gè)重要原因就是沒能有效進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型和管理適應(yīng)性變革，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)運(yùn)營難以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境和轉(zhuǎn)瞬即逝的發(fā)展機(jī)遇［8］。無論是傳統(tǒng)企業(yè)還是數(shù)字化企業(yè)，都面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型及適應(yīng)性變革的挑戰(zhàn)和契機(jī)。那么，如何才能實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理適應(yīng)性變革呢？現(xiàn)有研究盡管指出管理適應(yīng)性變革是跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，但還較少從過程機(jī)制的角度深入討論企業(yè)數(shù)字化管理適應(yīng)性變革的實(shí)現(xiàn)過程［5］。因此，本文以字節(jié)跳動科技有限公司（下稱“字節(jié)跳動”）為案例，分析其從KPI（Key Performance Indicator，關(guān)鍵績效指標(biāo)）到OKR（Objectives and Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）的管理模式轉(zhuǎn)型，對其數(shù)字化管理適應(yīng)性變革的過程進(jìn)行研究，希望為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)踐提供理論參考。

二、文獻(xiàn)回顧與理論基礎(chǔ)

（一）數(shù)字化管理適應(yīng)性的概念和內(nèi)涵

從生物學(xué)的定義來看，適應(yīng)性（adaptation）是指個(gè)體或系統(tǒng)通過改善遺傳或行為特征從而更好地適應(yīng)環(huán)境變化，并通過遺傳保留下相應(yīng)的特征。從管理的視角來考察適應(yīng)性，就形成了管理適應(yīng)性的概念。管理適應(yīng)性或適應(yīng)性管理最初的名稱是“適應(yīng)性環(huán)境評估與管理”（Adaptive Environmental Assessment and Management），是由生態(tài)學(xué)家Holling 和Walters 在20 世紀(jì)70 年代提出的。從組織理論的角度來看，管理適應(yīng)性是指組織通過管理對環(huán)境變化做出合適的反應(yīng)［9］。

從數(shù)字化的角度來考察管理適應(yīng)性，就形成了數(shù)字化管理適應(yīng)性的概念。借鑒Stieglitz et al.［9］（2016）關(guān)于管理適應(yīng)性的定義，數(shù)字化管理適應(yīng)性可以定義為：組織通過數(shù)字化管理來對環(huán)境的變化作出合適的反應(yīng)。數(shù)字化管理適應(yīng)性就是要通過數(shù)據(jù)驅(qū)動的企業(yè)管理戰(zhàn)略、活動和目標(biāo)，適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)高度動蕩的環(huán)境。企業(yè)的管理適應(yīng)性可以從不同層面來分析：1）從行業(yè)層面來看，企業(yè)的數(shù)字化管理適應(yīng)性表現(xiàn)為能適應(yīng)環(huán)境的就生存，不適應(yīng)的就被淘汰；2）從企業(yè)層面來看，企業(yè)的數(shù)字化管理適應(yīng)性表現(xiàn)為不同程度的適應(yīng)性，高績效的企業(yè)通常意味著高適應(yīng)性，低績效的企業(yè)則意味著低適應(yīng)性；3）從企業(yè)發(fā)展階段來看，企業(yè)的數(shù)字化管理適應(yīng)性表現(xiàn)為在不同階段有高有低或適應(yīng)的時(shí)間跨度各不相同［5］。

一般而言，在組織相對穩(wěn)定的發(fā)展階段，企業(yè)會通過不斷學(xué)習(xí)、提升能力來提高對環(huán)境的數(shù)字化管理適應(yīng)性，表現(xiàn)為一種漸進(jìn)式的數(shù)字化管理適應(yīng)性。然而，在從工業(yè)化到數(shù)字化的跨體系轉(zhuǎn)型過程中，在工業(yè)化體系中積累的適應(yīng)性（包括知識和能力），都會難以適應(yīng)數(shù)字化體系的新思維、新觀念和新模式。這也意味著，企業(yè)跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨打破舊體系并適應(yīng)新體系的雙重風(fēng)險(xiǎn)，需要企業(yè)通過數(shù)字化管理適應(yīng)性的變革，突破工業(yè)化體系的適應(yīng)性路徑，提升在數(shù)字化體系中的適應(yīng)性［5，10］。

（二）數(shù)字化管理適應(yīng)性的特征

相比于傳統(tǒng)的管理創(chuàng)新，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，由于數(shù)字技術(shù)的賦能和使能，數(shù)字化管理適應(yīng)性變革在企業(yè)管理實(shí)踐上有以下三方面的特征：

第一，從物理資源的驅(qū)動到數(shù)據(jù)資源的驅(qū)動。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物理資源是企業(yè)管理的基本要素，為管理適應(yīng)性創(chuàng)新提供了資源保障。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，數(shù)據(jù)資源變得越來越重要，數(shù)據(jù)的可獲得性和易分析性為數(shù)字化管理適應(yīng)性變革提供了基本的驅(qū)動力［5-7］。大數(shù)據(jù)、人工智能、5G、邊緣計(jì)算等新一代數(shù)字技術(shù)及向各行業(yè)的深度滲透，為企業(yè)低成本、高效率地獲取管理過程信息，持續(xù)改善管理提供了有效支撐。數(shù)字技術(shù)不僅可以獲得各種結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，還能對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)、細(xì)粒度的分析，為數(shù)字化管理適應(yīng)性變革提供決策支持。

第二，從產(chǎn)品/服務(wù)為中心到用戶/消費(fèi)者為中心。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)重要區(qū)別就是前者以產(chǎn)品或服務(wù)為中心，強(qiáng)調(diào)企業(yè)是價(jià)值創(chuàng)造的主體；后者以用戶或消費(fèi)者為中心，強(qiáng)調(diào)消費(fèi)者是價(jià)值的共同創(chuàng)造者［11］。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)與消費(fèi)者、與合作伙伴的價(jià)值共創(chuàng)，企業(yè)需要打破和用戶之間的界限，從原有以企業(yè)為主導(dǎo)轉(zhuǎn)向與用戶緊密互動、緊密融合的模式，通過跨邊界實(shí)現(xiàn)與外部的協(xié)同增效［7］。

第三，從管控到賦能。從組織制度的視角來看，科層制對規(guī)模效應(yīng)、成本競爭力和穩(wěn)定的品質(zhì)有明顯的作用，網(wǎng)格制的重點(diǎn)在于處理環(huán)境和用戶需求的多樣性、多變性和復(fù)雜性［5］。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的管控模式逐漸失去固有的優(yōu)勢，難以進(jìn)行高效協(xié)同，員工的激情和創(chuàng)造力也無法得到有效的激發(fā)，無法滿足處理多樣性、多變性和復(fù)雜性的需求。因此，需要激活個(gè)體，激活組織，就需要賦能。賦能正成為組織管理的重要手段，即創(chuàng)造一個(gè)能夠充分釋放員工潛能的組織環(huán)境，最大限度激發(fā)員工的自主性和創(chuàng)造性，形成對環(huán)境快速變化的高適應(yīng)性［6］。

（三）理論基礎(chǔ)：跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型理論

數(shù)字化管理適應(yīng)性變革是近年來隨著數(shù)字技術(shù)的蓬勃發(fā)展而涌現(xiàn)出的實(shí)踐現(xiàn)象，對于這一現(xiàn)象，目前的理論研究還不多。謝康等［10］（2016）和肖靜華［7］（2017）等提出的跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型理論為揭示這一現(xiàn)象背后的機(jī)理提供了較好的理論視角，指出從工業(yè)化到數(shù)字化的轉(zhuǎn)型是跨體系轉(zhuǎn)型，并提出了相應(yīng)的理論模型［5］。該理論模型主要有兩個(gè)結(jié)論：一是從外部環(huán)境的視角，分析了新一代數(shù)字技術(shù)對企業(yè)外部環(huán)境因素造成的沖擊和影響，指出這些環(huán)境因素是導(dǎo)致企業(yè)跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而揭示了企業(yè)跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型的外生動力；二是從結(jié)構(gòu)范式的視角，揭示關(guān)鍵驅(qū)動因素帶動了資源結(jié)構(gòu)和信息結(jié)構(gòu)的變化，進(jìn)而引發(fā)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，從而揭示了企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化而開展跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)在機(jī)理。

然而，目前的跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型理論研究主要從社會技術(shù)經(jīng)濟(jì)視角，揭示企業(yè)跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必然性、必要性和轉(zhuǎn)型機(jī)理，關(guān)注的重點(diǎn)是跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型的外生動力，盡管指出管理適應(yīng)性變革是跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，但還較少從企業(yè)內(nèi)生動力的角度深入討論企業(yè)數(shù)字化管理適應(yīng)性變革的實(shí)現(xiàn)過程［12］。

由于管理適應(yīng)性變革是實(shí)現(xiàn)跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中具有舉足輕重的作用，因此，深入研究數(shù)字化管理適應(yīng)性變革的過程機(jī)制不僅具有實(shí)踐價(jià)值，也具有理論意義。本文將通過對字節(jié)跳動的案例分析，從管理模式轉(zhuǎn)型的視角探討企業(yè)管理適應(yīng)性變革的過程，主要研究貢獻(xiàn)在于從管理模式轉(zhuǎn)型的視角提出數(shù)字化管理適應(yīng)性變革的過程模型，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供過程機(jī)制的解釋。

三、案例分析

本文選擇字節(jié)跳動作為案例分析對象，主要是因?yàn)樗悄壳皣鴥?nèi)數(shù)字化企業(yè)中極具管理模式變革特色的公司，通過從KPI到OKR 的管理模式轉(zhuǎn)型［13］，進(jìn)行數(shù)字化管理適應(yīng)性變革，實(shí)現(xiàn)了快速穩(wěn)健的發(fā)展。

字節(jié)跳動成立于2012 年3 月，自創(chuàng)始至今發(fā)布了多款爆款A(yù)PP，其中“今日頭條”和“抖音”是其核心產(chǎn)品。在巨頭環(huán)伺、存量市場相對固化的競爭環(huán)境下，字節(jié)跳動能殺出重圍、成為具有獨(dú)特價(jià)值的引領(lǐng)性企業(yè)，被評為2019 年全球最有價(jià)值的獨(dú)角獸企業(yè)，是一個(gè)奇跡［14］。截至2020 年底，員工規(guī)模約為11 萬人，業(yè)務(wù)覆蓋150 個(gè)國家和地區(qū)，在游戲、電商等領(lǐng)域也在加速擴(kuò)張；2020 年收入達(dá)2 366 億元，同比增長111%，毛利潤1 313 億元，同比增長93%(1)張一鳴交給字節(jié)最后的成績單：字節(jié)跳動2020 年?duì)I收2 366 億元。https：//baijiahao.baidu.com/s?id=1702795406642837643&wfr=spider&for=pc。其持續(xù)高速成長背后的原因是什么？

除了對產(chǎn)品和用戶的精準(zhǔn)把握之外，從企業(yè)組織管理的角度來看，字節(jié)跳動能夠脫穎而出的一個(gè)重要原因是其從2015 年就啟動以管理模式變革為主導(dǎo)的數(shù)字化管理適應(yīng)性變革［14］。字節(jié)跳動的數(shù)字化管理適應(yīng)性變革是圍繞績效管理模式的變革來展開的，以O(shè)KR 管理模式變革為主導(dǎo)，通過明確的目標(biāo)激發(fā)員工自我實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)能快速靈活地獲取和配置人力資源，以適應(yīng)高度動蕩的環(huán)境。具體而言，字節(jié)跳動通過構(gòu)建與其轉(zhuǎn)型目標(biāo)相匹配的字節(jié)范文化、自驅(qū)型組織和飛書協(xié)作平臺，實(shí)現(xiàn)了管理模式的轉(zhuǎn)型。

（一）管理模式從KPI 轉(zhuǎn)型為OKR

在字節(jié)跳動早期的管理實(shí)踐中，創(chuàng)始人張一鳴發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)基于科層制的KPI 績效管理體系難以解決創(chuàng)新型企業(yè)員工績效管理的難題，無法靈活配置和協(xié)調(diào)資源，日益成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題［15］，適應(yīng)不了互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下市場和用戶快速變化的發(fā)展需求（見表1）。

KPI 績 效 管 理 模 式 與 張 一 鳴 主 張 的“Context，not control”管 理 理 念 格 格 不 入(2)張一鳴“Context，not control”，從KPI 走向OKR。 2019 年7 月24 日，https：//zhuanlan.zhihu.com/p/74998079?！癈ontext，not control”強(qiáng)調(diào)以下三點(diǎn)：第一，員工主動參與決策，發(fā)揮主觀能動性，而不是機(jī)械地執(zhí)行命令；第二，企業(yè)要找到有優(yōu)秀表現(xiàn)和專業(yè)精神的高素質(zhì)人才，然后通過塑造好的context 來激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，才能達(dá)到超出預(yù)期的回報(bào)；第三，control 的方法不利于員工的活力和創(chuàng)新，更不利于創(chuàng)新企業(yè)和創(chuàng)業(yè)公司的成長。因此，從KPI 轉(zhuǎn)向OKR 管理模式，是字節(jié)跳動適應(yīng)市場環(huán)境和用戶需求變化的必然選擇，也是“Context，not control”管理理念的必然選擇。經(jīng)多方考察和深入思考后，張一鳴決定將谷歌、Uber、Oracle、Facebook 等國際領(lǐng)先企業(yè)采用的OKR 管理引入字節(jié)跳動。

表1 KPI 管理的主要缺陷

與傳統(tǒng)的KPI 管理模式相比，實(shí)行OKR 管理模式的優(yōu)勢十分明顯［16］。首先，OKR 管理根據(jù)“自上而下”和“自下而上”兩種方式進(jìn)行目標(biāo)分解，優(yōu)化了組織的目標(biāo)管理。在目標(biāo)設(shè)計(jì)方面，大目標(biāo)從領(lǐng)導(dǎo)層到員工逐級分解，形成每個(gè)員工對應(yīng)的小目標(biāo)，如果員工能實(shí)現(xiàn)自己的小目標(biāo)，自然能保證企業(yè)大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！巴该?、對齊和協(xié)作”是OKR 管理模式的三個(gè)基本特征［17］（見表2）。一方面，這些特征調(diào)動了員工工作的積極性和創(chuàng)造性，主動參與到OKR 的制定和調(diào)整過程中，有利于達(dá)成OKR 的考核目標(biāo)；另一方面，這些特征也保證了目標(biāo)管理的公開、公平和高效，有利于塑造平等、創(chuàng)新的氛圍。其次，OKR 管理主張員工要有雄心，不僅幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高績效的目標(biāo)管理，也激活員工的熱情和創(chuàng)造力，促進(jìn)員工的個(gè)體成長。

表2 字節(jié)跳動OKR 管理模式的主要特征

通過從KPI 到OKR 的管理模式轉(zhuǎn)型，字節(jié)跳動實(shí)現(xiàn)了“目標(biāo)管理+績效考核”的柔性導(dǎo)向績效管理，讓員工與企業(yè)共生共創(chuàng)，從而具備更好的環(huán)境適應(yīng)性。

（二）如何實(shí)現(xiàn)從KPI 到OKR 的管理模式轉(zhuǎn)型

要實(shí)現(xiàn)從KPI 到OKR 的管理模式轉(zhuǎn)型，讓企業(yè)更好地適應(yīng)高度動蕩的環(huán)境，不僅需要數(shù)字技術(shù)提供有效支撐，更需要在思維和觀念上進(jìn)行根本性轉(zhuǎn)變［13］。通過對二手資料的梳理和分析可以看出，字節(jié)跳動主要通過三個(gè)方面推動管理模式的轉(zhuǎn)型：第一，通過構(gòu)建創(chuàng)新型文化以達(dá)成大家對管理目標(biāo)的共識，減少轉(zhuǎn)型內(nèi)耗；第二，通過形成自驅(qū)型組織以保證管理的有效性，為轉(zhuǎn)型提供組織保障；第三，通過應(yīng)用數(shù)字化協(xié)作平臺以實(shí)現(xiàn)管理的快速反饋和迭代［18］，使OKR 管理模式得以有效實(shí)施。以下進(jìn)行具體分析：

1.創(chuàng)新型文化：數(shù)字化管理適應(yīng)性變革的文化構(gòu)建

OKR 管理需要員工在有關(guān)人性的觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，也就是說，秉持麥格雷戈關(guān)于人性的Y 理論，是從KPI管理向OKR 管理轉(zhuǎn)型的難點(diǎn)［16-17］。Y 理論強(qiáng)調(diào)人性中積極和主動的一面，重視塑造好的環(huán)境和文化。

字節(jié)跳動的創(chuàng)始人張一鳴強(qiáng)調(diào)公司要保持足夠大的可能性和彈性，通過成長而非控制讓公司發(fā)展。因此，在字節(jié)跳動，員工嚴(yán)格按“字節(jié)范”的要求行事，全力以赴做最有“范兒”的員工?！白止?jié)范”有六條，即追求極致、務(wù)實(shí)敢為、開放謙遜、坦誠清晰、始終創(chuàng)業(yè)和多元兼容。這六條“字節(jié)范”看似平常，但公司通過嵌入性和在線性的方式讓文化變得無處不在。不僅形成文字和圖片，嵌入于員工的工作環(huán)境，而且還用趣味漫畫、視頻展示、軟件提醒、言傳身教等方式細(xì)化為具體行動，讓“字節(jié)范”融入員工的認(rèn)知里。在日常工作中，員工總會遇到各種各樣的困難，不知道如何抉擇時(shí)，只要復(fù)盤字節(jié)范，就能找到前進(jìn)的方向和動力。

（1）善意假設(shè)，重視信任

字節(jié)跳動的高層認(rèn)為管理應(yīng)該重視環(huán)境和文化的塑造，調(diào)動人性中積極的一面，而不是采取管控的管理方式。比起“不出錯(cuò)”，公司更希望員工設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、追求卓越［17］。因此，在假設(shè)員工成熟自驅(qū)、能力充分、值得信任的基礎(chǔ)上，加大了授權(quán)，減少了管控。例如，通過鼓勵(lì)“先跑起來”“不設(shè)天花板”“不設(shè)邊界”等方式，給員工提供實(shí)質(zhì)的成長和創(chuàng)新空間，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)動機(jī)。例如，在OA流程中，差旅申請只需知會領(lǐng)導(dǎo)，無需提前報(bào)備和審批。然而，當(dāng)員工觸碰紅線或?yàn)E用信任時(shí)，公司也會執(zhí)行嚴(yán)格的懲戒措施。

（2）淡化層級，去除自我

在字節(jié)跳動，強(qiáng)調(diào)不分級別，不分資歷，充分平等。在職級管理上，不使用職級頭銜，所有員工統(tǒng)稱“同學(xué)”；在檔案管理上，級別不公開顯示，工號也會打亂，不體現(xiàn)入職時(shí)間；在福利政策上，全員福利一致，務(wù)求淡化層級。通過去頭銜化、去等級化的文化，實(shí)現(xiàn)上下同欲。

由此可見，“字節(jié)范”與“Context，not control”的理念及OKR 的管理模式是緊密契合的，鼓勵(lì)員工集思廣益、暢所欲言，主動用不同的想法來挑戰(zhàn)自己。一年兩次的360 度評估，雙月OKR 會議審視更新，對每個(gè)員工都有壓力，但也充滿動力。“Context”強(qiáng)調(diào)通過員工與員工之間、員工與團(tuán)隊(duì)之間、員工與企業(yè)之間的協(xié)同和共創(chuàng)，一起達(dá)成組織的管理目標(biāo)，“not control”則強(qiáng)調(diào)通過自驅(qū)而不是管控來激活和賦能員工、團(tuán)隊(duì)和組織。

2.自驅(qū)型組織：數(shù)字化管理適應(yīng)性變革的組織保障

組織的力量是強(qiáng)大的，管理模式轉(zhuǎn)型需要企業(yè)塑造新型組織結(jié)構(gòu)，以與OKR 管理相匹配。OKR 管理的基礎(chǔ)就是要找到或培養(yǎng)自我驅(qū)動的員工，構(gòu)建自驅(qū)型組織。也就是說，如果沒有自驅(qū)型員工，OKR就成為無法落地的空想。因此，在人才招聘方面，字節(jié)跳動主要有三個(gè)要求：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、視野開闊、心智成熟。這是字節(jié)跳動選人時(shí)對“自驅(qū)型人才”的初步界定。具體而言，主要通過“高設(shè)目標(biāo)，激發(fā)潛能”“實(shí)時(shí)反饋，促進(jìn)認(rèn)可”“啟思實(shí)踐，內(nèi)化成長”等措施來打造自驅(qū)型的組織。

（1）高設(shè)目標(biāo)，激發(fā)潛能

許多企業(yè)的員工常常在“該不該做”與“能不能做”之間優(yōu)先考慮后者。然而，在字節(jié)跳動，首先強(qiáng)調(diào)的是考慮目標(biāo)的合理性（該不該做），而不是用資源和能力的限制作為推脫的借口（能不能做）。也就是說，如果目標(biāo)是對的，資源和能力總有辦法解決的。為此，字節(jié)跳動在管理目標(biāo)和管理設(shè)計(jì)上保持靈活，不搞一刀切。在管理目標(biāo)方面，OKR 管理模式要讓員工“挑戰(zhàn)不可能”，為挑戰(zhàn)自己而努力，設(shè)定大約只有50%把握能完成的目標(biāo)作為行為牽引。在管理設(shè)計(jì)方面，這些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會由員工主動記錄在OKR 系統(tǒng)中，并通過雙月OKR 會議審視更新，迭代調(diào)整。

（2）實(shí)時(shí)反饋，促進(jìn)認(rèn)可

在激勵(lì)方式上，字節(jié)跳動的價(jià)值回報(bào)強(qiáng)調(diào)“以能定級、以級定薪、以績定獎”。其中，績效評價(jià)主要包括四個(gè)維度：字節(jié)范、投入度、業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)力原則，每年實(shí)施兩次完整評估。在操作方式上，采取360度評估，分同事、直屬領(lǐng)導(dǎo)、隔級領(lǐng)導(dǎo)與HRBP 三級進(jìn)行具體評價(jià)，并實(shí)時(shí)反饋。為了公平起見，直屬領(lǐng)導(dǎo)還會參考員工的預(yù)期產(chǎn)出、其他評價(jià)者的評估尺度及被評估者的歷史績效進(jìn)行綜合校準(zhǔn)；不同業(yè)務(wù)部門的同序列員工也會進(jìn)行跨團(tuán)隊(duì)審查，確保同一序列的評價(jià)尺度統(tǒng)一；若涉及多部門合作的業(yè)務(wù)，還會進(jìn)一步進(jìn)行交叉審核。通過綜合評估合理地評價(jià)每個(gè)人的業(yè)績，給優(yōu)秀的員工足夠的激勵(lì)。

（3）啟思實(shí)踐，內(nèi)化成長

字節(jié)跳動提倡員工不要過分關(guān)注晉升、福利等顯性提升，而是鼓勵(lì)員工對自我發(fā)展負(fù)責(zé)、收獲真實(shí)的個(gè)人成長。針對優(yōu)秀人才自適應(yīng)學(xué)習(xí)的特征，公司多采用“干中學(xué)”及“啟發(fā)式環(huán)境”的方式來賦能團(tuán)隊(duì)，而非采取大量的正式培訓(xùn)課程。因此，在字節(jié)跳動，團(tuán)隊(duì)主管除了具備業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)＜业哪芰ν?，在領(lǐng)導(dǎo)力上更多通過蘇格拉底思辨式的提問與討論，引導(dǎo)員工去尋找解決方案，而不是直接給答案。

綜上所述，字節(jié)跳動通過多管齊下的措施，不斷打造自驅(qū)型組織，提升員工的自我效能，既保證管理的有效性，又做到管理的靈活性。通過小步快跑式的目標(biāo)與關(guān)鍵成果的迭代，為OKR 管理模式的轉(zhuǎn)型提供強(qiáng)有力的組織保障。

3.協(xié)作型平臺：數(shù)字化管理適應(yīng)性變革的技術(shù)支撐

字節(jié)跳動的創(chuàng)始人張一鳴非常注重借助數(shù)字化工具來提高管理效率，讓創(chuàng)新型文化和自驅(qū)型組織能夠切實(shí)體現(xiàn)在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，因此，大力推動數(shù)字技術(shù)的開發(fā)和應(yīng)用。飛書是字節(jié)跳動于2016 年研發(fā)的新一代一站式協(xié)作平臺，整合視頻會議、即時(shí)消息、日歷、云文檔、郵箱、工作臺等功能于一體，保障員工跨時(shí)空和跨團(tuán)隊(duì)的高效協(xié)作。

從管理視角來看，飛書除了具備常規(guī)辦公平臺的功能外，還增加了專門的“OKR 管理功能”。通過該模塊，員工可以看清和對齊組織的目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果，讓企業(yè)戰(zhàn)略得以落地，保障每個(gè)員工都能自驅(qū)前行。因此，飛書不僅是協(xié)作辦公的軟件平臺，而且，還體現(xiàn)了字節(jié)跳動的管理理念和文化，是與企業(yè)管理模式和管理目標(biāo)緊密匹配的數(shù)字化工具。事實(shí)上，以往很多企業(yè)也有很好的管理理念和模式，但由于缺乏相配套的管理工具，使管理理念和模式難以持續(xù)、低成本地實(shí)施。因此，飛書是一個(gè)與企業(yè)管理相匹配的數(shù)字化管理適應(yīng)性變革工具，字節(jié)跳動的員工表示，飛書是他們工作時(shí)創(chuàng)造感、成就感和參與感的保障。

早期的辦公軟件往往是管控、孤立的，缺乏柔性和協(xié)同；功能是相對固化的，難以支持組織的快速響應(yīng)、實(shí)時(shí)決策和實(shí)時(shí)優(yōu)化。飛書則是協(xié)同、賦能的，不僅具有常規(guī)的溝通和集成功能，還具有場景重構(gòu)和共生共創(chuàng)的功能。作為組織的有機(jī)組成部分，既能支持企業(yè)的實(shí)時(shí)決策和優(yōu)化，又能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。

飛書平臺的特征主要包括：重內(nèi)容、輕控制，致力提升溝通效率；信息透明且高效流轉(zhuǎn)；一站式協(xié)同辦公，助力跨部門、跨地區(qū)協(xié)作。由此可見，其設(shè)計(jì)與OKR 管理模式是高度契合的。字節(jié)跳動將OKR管理嵌入飛書中，一方面，與移動端和電腦端打通，不僅界面清晰完整，易于操作，而且便于員工相互查看；另一方面，管理功能完備，員工可以定期對不同的OKR 進(jìn)行權(quán)重設(shè)定和調(diào)整，利于聚焦工作重點(diǎn)。

綜上所述，字節(jié)跳動的數(shù)字化管理適應(yīng)性變革主要是通過創(chuàng)新型文化的構(gòu)建、自驅(qū)型組織的打造和協(xié)作型平臺的應(yīng)用，以三位一體的方式推動管理模式從KPI 導(dǎo)向轉(zhuǎn)型為OKR 導(dǎo)向而實(shí)現(xiàn)的（如圖1 所示）。毛基業(yè)教授指出：“數(shù)字化轉(zhuǎn)型從根本上是一種組織變革，而不是技術(shù)采納?！?3)“毛基業(yè)：數(shù)字化轉(zhuǎn)型，本質(zhì)上是人的轉(zhuǎn)型”。2021 年11 月30 日，https：//ishare.ifeng.com/c/s/v002y4a8usaQg0K12gyX7c1gVePKP9FD0HivoCGRg6---_PcQ__字節(jié)跳動10 年來的數(shù)字化管理適應(yīng)性變革實(shí)踐充分印證了這一點(diǎn)。

圖1 字節(jié)跳動的管理模式轉(zhuǎn)型體系

四、討 論

以下通過兩方面的討論進(jìn)一步剖析字節(jié)跳動數(shù)字化管理適應(yīng)性變革的邏輯合理性。

1.為什么字節(jié)跳動的數(shù)字化管理適應(yīng)性變革是以O(shè)KR 管理模式轉(zhuǎn)型為主導(dǎo)驅(qū)動的？

眾多企業(yè)實(shí)踐和研究表明，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是利用數(shù)字技術(shù)變革價(jià)值創(chuàng)造方式、解決組織痛點(diǎn)的過程［5-6］。字節(jié)跳動的痛點(diǎn)是什么呢？就是績效管理，因?yàn)樽鳛橐苿踊ヂ?lián)網(wǎng)高科技企業(yè)，最核心的資源就是人才。傳統(tǒng)以KPI 為主導(dǎo)的績效管理難以解決創(chuàng)新型員工和探索型崗位的激勵(lì)問題，無法適應(yīng)創(chuàng)新企業(yè)和創(chuàng)業(yè)公司的管理需求。同時(shí)，字節(jié)跳動的員工大多都是90 后甚至00 后的知識型員工，他們關(guān)注成長和認(rèn)可，關(guān)注人生價(jià)值和工作意義，KPI 難以激發(fā)他們工作熱情，OKR 則能極大調(diào)動他們的激情和潛力。從KPI 到OKR，不僅僅是績效管理的轉(zhuǎn)變，更是企業(yè)管理理念和管理模式的改變，通過挖掘員工的內(nèi)在動機(jī)，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)和社會價(jià)值，是適應(yīng)外部市場環(huán)境和內(nèi)部員工需求的重要體現(xiàn)。這是字節(jié)跳動選擇從管理模式變革開始進(jìn)行組織管理適應(yīng)性變革的重要原因。

2.創(chuàng)新型文化的構(gòu)建、自驅(qū)型組織的打造和協(xié)作型平臺的應(yīng)用是如何支撐從KPI 到OKR 的管理模式轉(zhuǎn)型的？

首先，通過提出“字節(jié)范”的理念，構(gòu)建與OKR 管理模式高度契合的創(chuàng)新型文化，讓員工充分融入這種文化氛圍，為管理模式的轉(zhuǎn)型奠定思想認(rèn)知的基礎(chǔ)；其次，通過設(shè)計(jì)推動員工自我發(fā)展的機(jī)制，打造自驅(qū)型組織，形成有效的組織力，從目標(biāo)設(shè)置、主動性要求和降低管控等方面保障OKR 的落實(shí)，為管理模式的轉(zhuǎn)型奠定組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)；最后，通過開發(fā)和應(yīng)用飛書協(xié)同辦公系統(tǒng)，不僅提高溝通和協(xié)作的效率，而且使目標(biāo)管理的“透明、對齊和協(xié)作”得以落地，使OKR 管理持續(xù)實(shí)施和不斷改進(jìn)，為管理模式的轉(zhuǎn)型奠定技術(shù)工具的基礎(chǔ)。

總之，從上述分析來看，字節(jié)跳動通過創(chuàng)新型文化的構(gòu)建、自驅(qū)型組織的打造和協(xié)作型平臺的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)管理模式從KPI 到OKR 的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，快速創(chuàng)新和決策的能力得到提升，初步形成對環(huán)境和用戶需求快速變化的高適應(yīng)性，打造了以產(chǎn)品快速迭代為基礎(chǔ)的核心競爭力。由此，本文基于跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型理論，從管理模式轉(zhuǎn)型的視角提出數(shù)字化管理適應(yīng)性變革的過程模型，即通過創(chuàng)新型企業(yè)文化、自驅(qū)型組織結(jié)構(gòu)和協(xié)作型技術(shù)平臺，推動企業(yè)從科層制管理模式轉(zhuǎn)型為網(wǎng)格制管理模式，形成適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境的管理模式（如圖2 所示）。

圖2 數(shù)字化管理適應(yīng)性變革的過程模型

五、結(jié)論與啟示

本文基于跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型理論，從管理模式轉(zhuǎn)型視角，以字節(jié)跳動為例，探討實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理適應(yīng)性變革的過程機(jī)制，得到以下結(jié)論：

1.從管理模式轉(zhuǎn)型視角提出的數(shù)字化管理適應(yīng)性變革過程模型，即通過創(chuàng)新型企業(yè)文化、自驅(qū)型組織結(jié)構(gòu)和協(xié)作型技術(shù)平臺，推動企業(yè)從科層制管理模式轉(zhuǎn)型為網(wǎng)格制管理模式，形成適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境的管理模式，為跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了情境化的過程機(jī)制解釋，為企業(yè)形成對市場環(huán)境、用戶需求和內(nèi)部員工等快速變化高度適應(yīng)的管理模式提供了實(shí)踐啟示。字節(jié)跳動通過創(chuàng)新型文化的構(gòu)建、自驅(qū)型組織的打造和協(xié)作型平臺的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了從KPI 到OKR 的管理模式轉(zhuǎn)型。

2.數(shù)字化管理適應(yīng)性變革是企業(yè)跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，因此，本文的研究豐富了跨體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程機(jī)制研究。

本研究的啟示：在企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化管理適應(yīng)性變革過程中，構(gòu)建創(chuàng)新型文化是改變員工認(rèn)知的重要基礎(chǔ)，打造自驅(qū)型組織是變革管理體系的重要保障，應(yīng)用新一代數(shù)字技術(shù)是使管理變革得以實(shí)施的有效工具。企業(yè)通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型，才能形成對環(huán)境和用戶需求快速變化的高適應(yīng)性，形成新的核心競爭力。

本文的討論主要是以字節(jié)跳動為研究對象展開的，數(shù)字化企業(yè)在技術(shù)方面有良好的基礎(chǔ)條件，這是很多傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型所不具備的，因此，本文的結(jié)論能否適用于傳統(tǒng)企業(yè)還有待進(jìn)一步斟酌。同時(shí)，本文雖然將OKR 管理模式提煉為網(wǎng)格制管理模式，但對其規(guī)則、權(quán)力和行動尚未進(jìn)行具體剖析，還需未來進(jìn)一步研究。