張皓帆

日前，某公司員工因午休后未及時返崗并在公共區(qū)域睡覺被巡查發(fā)現(xiàn)，公司即刻決定與之單方解除勞動合同。在兼顧企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率與保護勞動者午休權利的前提下，如何完善用人單位關于午休權的制度規(guī)定，成為管理者應關注的一個重點。

探尋現(xiàn)行法律體系，尚無直接規(guī)范勞動者午休權的法律條文。但是午休權的上位概念休息權，是我國憲法直接賦予勞動者最基本的權利之一。《憲法》第四十三條明確規(guī)定：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發(fā)展勞動者休息和修養(yǎng)的設施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度?！蓖瑫r，《勞動法》與《勞動合同法》也多處明確提出，勞動者享有休息休假的權利。雖然周末雙休日、法定節(jié)假日、年休假和探親假等是勞動者休息權制度的主要構成部分，但是我們應當看到，隨著加班日益普遍以及通勤時間變長，午休權也應當成為勞動者休息制度的一部分。

目前午休權的出處，大多散見于用人單位規(guī)章制度、員工手冊中的工作制度和工作時間等部分。大部分企業(yè)對此方面的規(guī)定是十分寬泛而籠統(tǒng)的。例如：“公司實行勞動者每日工作8小時，每周工作不超過40小時的標準工時制度。”除此之外，部分企業(yè)會對勞動者的午休時間和方式作出明確規(guī)定，抑或通過各種途徑明確推定出勞動者的午休時間和方式。經(jīng)筆者梳理，主要存在以下幾種方式：

第一類方式：企業(yè)明確規(guī)定勞動者的工作時間為8小時的區(qū)間范圍，例如自9：00～17：00。可以看到，此種規(guī)定方式工作時間合計8小時。雖然就餐時間不屬于勞動者的正式工作時間，但是規(guī)章制度如此規(guī)定，可以推斷，公司愿意支付勞動者午餐、午休時間的工資費用，即將午休時間視為勞動者正式工作的準備時間。鑒于此，在此種工時制度下，用人單位有足夠的理由對勞動者的午休方式、時間作出適度并且合理的限制。同時，勞動者在此種工作時間制度下應當在合理的時間內(nèi)用餐，并盡快回到工位繼續(xù)進行工作。

第二類方式：企業(yè)明確規(guī)定勞動者的工作時間為9小時的區(qū)間范圍，例如自8：30～17：30。無論企業(yè)是否有專項條款列明具體的午休時間，我們均可類推出，員工享有1小時的午休時間并且作為非工作時間，即用人單位不需要支付勞動報酬的時間段。在此種制度規(guī)范下，勞動者的午休時間被排除在工作時間之外，用人單位不宜對勞動者的午休方式作出過于嚴格的限制，即在此種午休制度下，勞動者享有較大的午休自主權。

第三種方式：企業(yè)的規(guī)章制度或員工手冊中對于午休相關制度作詳盡的規(guī)定，例如在員工手冊中作如下說明：工作時間為8：30～17：30，其中11：30～12：30為午餐及午休時間，員工可以自主安排。同時可以規(guī)定因公司的特殊需要，員工可以按照上級的批示調整用餐時間。若因緊急情況無法安排勞動者進行正常就餐的，應當支付勞動者加班費用。實務中，在較為完善的午休制度下，員工需要完成上班打卡、午休外出打卡、午休返回打卡、下班打卡?？梢钥吹?，勞動者可以自主安排午休時間，并且通過打卡記錄嚴格規(guī)范其午休時間。

現(xiàn)行企業(yè)午休規(guī)范方式中最大的不足，在于大部分企業(yè)尚未明確規(guī)定午休時間，以及午休時間是否屬于付薪范圍。若企業(yè)的規(guī)章制度或員工手冊中制度規(guī)定存在空白，如涉及訴訟或仲裁，將面臨舉證不能的困境，或陷入不利局面。此外，盡管部分企業(yè)列明了具體的午休時間，但是相關配套性規(guī)定，例如未休求償、調休等細節(jié)性規(guī)定，未進行細化規(guī)定，也容易導致法律風險。

●明確規(guī)定午休時間

大多數(shù)的企業(yè)規(guī)章制度，對于工作時間的規(guī)定僅停留于規(guī)定本司執(zhí)行標準工時制度，僅此只言片語。建議企業(yè)應當明確規(guī)定午休時間，這個時間范圍應當是準確、合理并且沒有異議的，例如12：00～13：00的區(qū)間范圍。在某公司辭退員工事件當中，午休時間的規(guī)定是存在歧義的。其人力資源平臺聲稱員工可以在12∶00～13∶00之間自主安排休息時間，實則某公司員工是實行輪休制度，在一個半小時的區(qū)間內(nèi)分3批次休息，休息時間被壓縮至30分鐘。雖然只是一個時間區(qū)間，但是如果沒有相關規(guī)定或者是規(guī)定存在瑕疵，也是極容易產(chǎn)生勞資糾紛的導火線。

●明確區(qū)分工作時間和非工作時間

區(qū)分工作時間的實質在于企業(yè)是否需要向勞動者支付報酬。在前述有關午休制度的分類方式當中：

第一類，企業(yè)將午休時間納入工作時間（即為工作進行準備的時間——需要支付勞動報酬）；

第二類，企業(yè)將午休時間劃入非工作時間（即自主安排的時間——不需要支付勞動報酬）。首先，若用人單位將勞動者的午休時間納入工作時間內(nèi)，用人單位可以對午休進行一定限制。但若午休時間屬于非工作時間，勞動者則具有充分的自主性，即自主安排1小時的休息時間。其次，在午休未休的補償性規(guī)定方面，將午休時間納入工作時間內(nèi)的企業(yè)，因其本質上仍屬于在工作時間內(nèi)工作，故只做調休處理。而對午休時間未納入工作時間的企業(yè)來說，調休或支付加班費都可以作為午休未休的補償性規(guī)定。

●合理規(guī)定違規(guī)午休的罰則

司法實踐中，員工的規(guī)章制度若經(jīng)過民主程序，司法實踐中通常會認定其效力。某公司案例中，其規(guī)章制度被認定為合法，但其合理性引起詬病，公司將午休違規(guī)列為一級違規(guī)，即嚴重違反公司規(guī)章制度。企業(yè)自然有自主權定義何種行為為嚴重違規(guī)，但是將午休權列為嚴重違規(guī)行為，難免存在矯枉過正之嫌。

隨著企業(yè)人力資源管理的日漸規(guī)范，很多企業(yè)在內(nèi)部規(guī)章制度的制定和修訂上遵循合法的原則，但在制度內(nèi)容上卻忽視了合理性，欠缺對員工更多的人文關懷。對于午休權的違規(guī)處罰，建議從全勤獎或是年度考評等角度做出處罰性規(guī)定，同時采用累計制的處罰模式，應當充分考慮行為的次數(shù)積累和行為后果的嚴重性。

作者單位 上海江三角律師事務所