李永超

根據(jù)媒體報(bào)道，近日有網(wǎng)友通過(guò)微博爆料，川航一位員工于2015年在其個(gè)人社交媒體發(fā)布不當(dāng)言論。次日，四川航空官方微博發(fā)布消息稱，經(jīng)核實(shí)，該員工于2021年8月入職，其不當(dāng)言論發(fā)表于大學(xué)就讀期間。公司現(xiàn)已將此人做停職處理，涉事人員目前正接受相關(guān)部門調(diào)查。

根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定，入職之前的不當(dāng)言論，是不能構(gòu)成解除勞動(dòng)合同事由的。

一般情況之下，勞動(dòng)紀(jì)律適用于勞動(dòng)關(guān)系續(xù)存期間，除非員工在應(yīng)聘、訂立勞動(dòng)合同的過(guò)程中存在隱瞞、欺騙、欺詐以及其他不誠(chéng)信行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部無(wú)效，或者觸發(fā)了企業(yè)制度中禁止再應(yīng)聘、訂立勞動(dòng)合同的過(guò)程中不誠(chéng)信行為的規(guī)定。從目前媒體報(bào)道的情況來(lái)看，該員工大概率不屬于這種情形。

該員工的言論，在道德層面應(yīng)當(dāng)給予譴責(zé)，有違反公序良俗的嫌疑。但是，如果因其入職之前的言論而解除正在履行的勞動(dòng)合同，在法律層面是無(wú)法得到支持的。

雖然這種方法存在一定的操作空間，但是企業(yè)需要舉證何為“負(fù)面影響”。雖然理論上具有可行性，但是因?yàn)橄祮T工入職之前的行為，其合理性、合法性方面依然存在巨大挑戰(zhàn)。

當(dāng)事人2015年的言論，是年輕時(shí)犯下的錯(cuò)誤，還是根深蒂固的極端想法，抑或是人生觀、價(jià)值觀的不完善所導(dǎo)致的？這是一個(gè)無(wú)法確定的事情。經(jīng)過(guò)6、7年的時(shí)間，當(dāng)事人也許已經(jīng)脫胎換骨成為一名新時(shí)代的奮斗者，抑或繼續(xù)墮落無(wú)法自拔——這些都是猜測(cè)，而猜測(cè)或者任何主觀的判斷都不能成為解除勞動(dòng)合同的合法依據(jù)，企業(yè)需要拿出實(shí)實(shí)在在的證據(jù)，即法律認(rèn)可支持解除勞動(dòng)合同的合法證據(jù)。

根據(jù)目前川航方面的消息，已經(jīng)對(duì)涉事人員進(jìn)行停職調(diào)查。筆者推斷該事件的走勢(shì)，大概率是當(dāng)事人做出書面道歉，公司方面對(duì)其加強(qiáng)教育和管理。

俗話說(shuō)“外行看熱鬧，內(nèi)行看門道”，航空企業(yè)對(duì)于從業(yè)人員，尤其是對(duì)機(jī)務(wù)人員自有一套較為成熟的安全管理措施，這是航空企業(yè)的生命線，因此，外界大可不必為此擔(dān)心。

當(dāng)然，川航方面亦有可能出于回應(yīng)網(wǎng)絡(luò)輿情的目的，選擇與該人員協(xié)商解除勞動(dòng)合同，這應(yīng)當(dāng)算是中策；如果更進(jìn)一步，選擇直接解除勞動(dòng)合同，涉及企業(yè)形象層面也許是上上策，而在法律層面上則屬于下下策。

《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》均明確規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”。這里的“依法”應(yīng)做廣義理解，即依據(jù)所有的法律規(guī)定、法規(guī)和規(guī)章，包括但不限于法律、法規(guī)等；這里的“勞動(dòng)規(guī)章”，即企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總稱；“勞動(dòng)權(quán)利”，即享有勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、休息休假和獲得工作報(bào)酬等等；“勞動(dòng)義務(wù)”，即按時(shí)完成勞動(dòng)任務(wù)、遵從勞動(dòng)的紀(jì)律和職業(yè)道德、執(zhí)行單位安全衛(wèi)生規(guī)程等等。

對(duì)于企業(yè)的規(guī)章制度和員工行為管理的邊界，2014年最高院公布的“某員工因上班打黑車被解雇爭(zhēng)議案件”中，法院對(duì)此進(jìn)行了精辟地論述：“用人單位規(guī)章制度是指用人單位依法制定的、僅在本企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的、關(guān)于如何組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的行為準(zhǔn)則，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。其內(nèi)容主要包括了勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理等。規(guī)章制度作為用人單位加強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)管理，穩(wěn)定、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，保證正常勞動(dòng)生產(chǎn)秩序的一種管理工具，在日常的勞動(dòng)秩序中確實(shí)發(fā)揮著重要作用。但是，規(guī)章制度既要符合法律法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無(wú)限放大乃至超越勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)管理的范疇?！?/p>

由此可見(jiàn)，企業(yè)的規(guī)章制度主要圍繞勞動(dòng)過(guò)程、勞動(dòng)管理來(lái)進(jìn)行。換言之，對(duì)于非勞動(dòng)過(guò)程、非勞動(dòng)義務(wù)的行為，即員工私下的行為，我們暫且稱之為“私德”或者“私人”行為，通常不直接屬于勞動(dòng)規(guī)章管理的范圍，如員工私人間借款、同事之間談戀愛(ài)、員工品行方面的瑕疵等等。

當(dāng)然，如果員工的“私德”行為結(jié)果違反了企業(yè)的規(guī)章制度或其他規(guī)定，如戀愛(ài)或婚姻關(guān)系違反了“不相容職務(wù)”的規(guī)則，則企業(yè)可以據(jù)此給予調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系履行；或者影響了企業(yè)勞動(dòng)秩序，如占用工作時(shí)間處理借貸、戀愛(ài)關(guān)系，因此在公司內(nèi)部發(fā)生沖突等；或者給企業(yè)聲譽(yù)造成了負(fù)面評(píng)價(jià)等。類似以上這些情形，都應(yīng)當(dāng)屬于企業(yè)規(guī)章制度和員工行為管理的合理界限范圍之內(nèi)。

筆者建議，川航方面應(yīng)當(dāng)在客觀公正的基礎(chǔ)之上，調(diào)查事情的來(lái)龍去脈。在處理時(shí)，多些理性、多些法治，少些沖動(dòng)、少些感性。當(dāng)然，更需要關(guān)注當(dāng)事人的心理健康，無(wú)論是否涉及解除勞動(dòng)合同，都要幫助其正確看待這件事情，合理應(yīng)對(duì)潛在的輿論危機(jī)。

作者 勞達(dá)laboroot研發(fā)咨詢中心總監(jiān)、高級(jí)咨詢顧問(wèn)、高級(jí)合伙人