尚水利

案例

T公司是一家從事兒童玩具創(chuàng)意設(shè)計的企業(yè)，員工多為高級知識分子，工作自主性強，根據(jù)市場需要，其工作內(nèi)容多為在電腦上進行兒童玩具模型的圖紙設(shè)計，然后交由下游企業(yè)生產(chǎn)。為加強管理，防止員工過于散漫，公司實施了相應(yīng)的考勤制度。開始是臨時抽查，結(jié)果有人幸運，有人倒霉，存在著明顯的不公平，員工們意見紛紛。于是打卡考勤，人人平等，但由于出現(xiàn)同事代打卡的現(xiàn)象，改用指紋考勤；實行一段時間后，發(fā)現(xiàn)了與打卡同樣的問題——同事替代，將保留有同事指紋的皮手套進行機器驗證。于是，公司引進了人臉識別機，然而，員工竟然輕而易舉地用一張照片晃一晃就可以蒙混過關(guān)，還是有漏洞。這樣，人臉識別的機器又升級為活體識別，即增加了眨眼或左右搖頭的功能，員工說用手機錄一段短視頻讓他人播放就行——這一考核方式也不靈了。目前，公司將“互聯(lián)網(wǎng)+”搭載到了考勤上，員工只要邁入公司大門，連接公司W(wǎng)i-Fi或微信“搖一搖”，就可以完成上下班打卡。員工又調(diào)侃道，買兩個手機即可，其中在公司報備的那個放在辦公室，讓其定時打開并主動接受相關(guān)信息就能完成考勤。

想想T公司近幾年的考勤進化史，總經(jīng)理也是一臉的無奈。上有政策，下有對策。再完善的考勤制度，再精細的高科技，也比不上人心的復(fù)雜。公司倒成了員工與管理者斗智斗勇的“棋盤”。

對制度管理的認知

現(xiàn)實中的這種現(xiàn)象，在我們頭腦中畫下一個巨大的問號：與其如此費盡周折，干脆不要制度行嗎？

肯定不行。沒有規(guī)矩不成方圓。任何一家公司，都有讓所有人遵守的規(guī)章制度，這是一個最基本的要求。這樣，公司才能有序運作。同時，對照制度的遵守狀況，一視同仁，獎勤罰懶，既彰顯公平，又體現(xiàn)公司的威懾力，減少工作中的忙亂，提高管理中的執(zhí)行力。反之，公司無章可循，各行其是，人心渙散，則很難形成合力。

央視主持人白巖松曾言，“任何一個單位，只要到了開始強調(diào)考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。”其實，強調(diào)考勤打卡，與公司走下坡路沒有必然的聯(lián)系。倒是沒有相應(yīng)的貫徹始終、人人平等的制度管理，才是可怕的——缺乏必要的監(jiān)督和約束，勢必導(dǎo)致管理流程的混亂。白巖松的論證是，一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄。這種狀態(tài)對少數(shù)人可以，但很難保證多數(shù)人都處于這種自覺、亢奮的狀態(tài)。

關(guān)鍵是，什么樣的制度是恰當?shù)?、合理的?/p>

對于工業(yè)化時代流水線上的工作，我們可以實施一套完整的打卡式的考勤制度管理辦法，因為員工在工作中的上下銜接需要嚴格遵守時間節(jié)點。但這未必適用于一些特定專業(yè)領(lǐng)域的專門人才，尤其是對案例中那些從事純腦力勞動的人來說，即使他準時打卡上班，規(guī)規(guī)矩矩地坐到辦公桌前，也是一會兒望著天花板，一會兒盯著電腦，你能知道他在想什么嗎？思考就是他的工作，“盯”和“望”是思考的外在體現(xiàn)，他既然在思考，就表明他在工作。這種工作性質(zhì)本身就需要有較大的個體自主性、相對安靜的外部環(huán)境、寬松的時間彈性。如何讓其思考更加有效，才是管理者面臨的一個重要課題。這也是許多公司經(jīng)常實施的“硬指標、軟管理”。

對于具有專業(yè)知識的高知員工，所謂的考勤制度不是要限制其時間自由，企業(yè)要核實的，恰恰是員工才能的自由發(fā)揮是否被考勤制度所阻礙，以及阻礙的程度如何。否則，這種制度監(jiān)管造成的浪費甚至比它的正面效應(yīng)還要大。

況且，制度本身也有其先天的、不可改變的缺陷。一是制度的形成是對過去成功經(jīng)驗的總結(jié)，不代表現(xiàn)在仍然有效。打卡制度對大工業(yè)時代而言，是有效的、必需的，但在信息時代未必如此。二是無論制度設(shè)計得多么精細、周到，都有漏洞。即使沒有漏洞，“精明”的人們也會制造出漏洞。三是抽象的制度條文仍然需要具體的執(zhí)行者來解釋，難免留下“人治”的痕跡。為此，制度不應(yīng)是唯一的管理辦法。動輒“嚴格管理”的思維值得反思。嚴格管理不等于科學管理，科學管理也未必都符合現(xiàn)代人文管理的發(fā)展趨勢。

遺憾的是，許多組織一旦出現(xiàn)問題，管理者反彈出的第一想法便是“制度有漏洞”，為進一步嚴格管理而完善制度成了管理者的主要任務(wù)。如案例中所示，不停地升級考勤的技術(shù)標準，這種“制度主義”的管理辦法不但不可取，還顯得很幼稚。倘若沒有體認到制度背后的價值、目的，制度會變成管理的累贅，影響企業(yè)正常的經(jīng)營活動。可以說，對公司核心價值和目的的體認可以通過制度來實現(xiàn)，但不能僅限于制度，否則制度就成了教條。

提升員工的職業(yè)道德素養(yǎng)

我們還應(yīng)該清醒地認識到，制度是不能解決一切問題的，其實質(zhì)問題在于“人”的職業(yè)素質(zhì)。如果不能使用上述方法來消除遲到，又該怎么辦呢？其實，到現(xiàn)在我們都沒有搞清楚，員工為什么不可以遲到。

遲到是一種違約行為，按時到崗是員工本應(yīng)履行的一種承諾。這是出于職業(yè)道德上的考量?？记诠芾聿粌H僅是為了加強組織紀律，更是為了通過組織的力量把每一個員工培養(yǎng)成遵守時間、恪守信用、有職業(yè)道德的人。它不是一種有利益就去做，沒有利益就不去做的事情。從這一角度出發(fā)，考勤管理與效率并無太多的關(guān)系。

考勤管理是一個人獲取個人信用的內(nèi)在自覺追求，絕不應(yīng)將考勤變成對遲到行為進行物質(zhì)懲罰的手段，并使員工對其產(chǎn)生恐懼。否則懲罰過后，員工可以做到不遲到，但絕對不保證將事情做好。在隨后的合作中，他不再集中精力做事，對一些信息有所保留，也不承擔風險，讓自己所有的行為都符合公司的制度要求，但其職業(yè)道德水準卻大大下降。這似乎又驗證了管理者的判斷——“我早就知道會是這樣”，接下來制定更多、更嚴格的制度來加以監(jiān)督，而每一項新規(guī)定又引發(fā)員工新的“對付制度的辦法”……在這種斗智斗勇的惡性循環(huán)博弈中，戰(zhàn)斗的失敗未必使員工沮喪，反而使其更加冷靜，以便在下一場反抗中獲勝。

戰(zhàn)斗使人興奮，戰(zhàn)斗也充分發(fā)揮了員工的“創(chuàng)造力”。不過，這種“創(chuàng)造力”絕非發(fā)揮其潛能去主動將事情做好的沖動，而是如何有效地擺脫制度控制的刻苦努力。更可悲的是，企業(yè)管理者在這種斗智斗勇的循環(huán)博弈中，不但沒有反思自己的工作思路、工作方法是否存在問題，反而還誤認為自己的工作“頗有成效”——制定了“完善”的制度。

在現(xiàn)代社會，許多高管認為，對員工只需采用高科技的管理手段并設(shè)置高水平的制度管理就可以了，或認為只要守住制度的底線就可以保證公司的正常運轉(zhuǎn)，根本不必設(shè)置較高的職業(yè)道德要求。其實不然。沒有較高的道德引導(dǎo)和輔助，所謂的制度底線也很難堅守。很難想象當“互聯(lián)網(wǎng)+”的Wi-Fi考勤管理失敗時，還會產(chǎn)生什么樣的制度管理。更何況，單一的制度管理多半只會導(dǎo)向制度上的工具主義。而真正的制度建構(gòu)必定基于某種健全正當?shù)牡赖律系男庞每剂浚趴赡艹浞钟行У匕l(fā)揮其應(yīng)有的規(guī)制作用。如果將員工的行動僅僅理解為嚴格遵守制度這樣的消極服從行為，那么公司對員工的要求基準未免太低，這樣的公司治理也顯得過于剛性。

不可否認，從打卡到“互聯(lián)網(wǎng)+”的Wi-Fi考勤管理，構(gòu)成了人力資源管理的方式之一，但最終還是要靠職業(yè)道德的提升來激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，并實現(xiàn)公司效益的最大化。否則，任何考核都將是事倍功半，治標不治本，有時還會起到反作用。千萬不要讓公司的制度管理成為員工與公司“斗智斗勇的棋盤”。提煉自己的公司文化、提升員工的職業(yè)道德修養(yǎng)，才是降低公司管理成本的有效途徑。

作者 國際關(guān)系學院公共管理系教授B25FA386-AB05-441D-BAB5-B022A9F17EC6