董紅，崔慧霞，徐笑笑，王維維

錦州醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院，遼寧錦州市121000

0 引言

隨著人們對(duì)康復(fù)醫(yī)療需求的日益增加[1]，《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》明確指出：“要調(diào)整優(yōu)化健康服務(wù)體系，強(qiáng)化早診斷、早治療、早康復(fù)”“突出解決好婦女兒童、老年人、殘疾人、流動(dòng)人口、低收入人群等重點(diǎn)人群的健康問(wèn)題”[2]?！度珖?guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016-2020年)》也明確指出要為患者提供人性化護(hù)理服務(wù)[3]。

人性化護(hù)理理論框架中最基本、最核心的概念為對(duì)話(huà)、團(tuán)體、現(xiàn)象護(hù)理學(xué)，體現(xiàn)在護(hù)士的整個(gè)護(hù)理行為 中[4]。Symons 等[5]和Satchidanand 等[6]的 研 究 發(fā) 現(xiàn)，通過(guò)改變醫(yī)護(hù)人員對(duì)殘疾人的態(tài)度，可以提高對(duì)殘疾人人性化護(hù)理水平，更好地為殘疾人服務(wù)。

本研究基于計(jì)劃行為理論，調(diào)查康復(fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度、工作成就感與人性化護(hù)理能力現(xiàn)狀，并探討三者間的關(guān)系，為提高殘疾人的醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量提供理論依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2020 年12 月至2021 年3 月，便利抽取錦州市、盤(pán)錦市、營(yíng)口市和撫順市8所綜合性醫(yī)院(錦州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院、錦州醫(yī)科大學(xué)附屬第三醫(yī)院、中國(guó)人民解放軍第205 醫(yī)院、錦州市中醫(yī)院、錦州市中心醫(yī)院、盤(pán)錦市人民醫(yī)院、營(yíng)口經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)中心醫(yī)院和撫順礦務(wù)局總醫(yī)院)的康復(fù)科護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查，均知情同意，自愿參與此次調(diào)查。

排除標(biāo)準(zhǔn)：①實(shí)習(xí)或見(jiàn)習(xí)的康復(fù)科護(hù)理人員；②沒(méi)有取得相應(yīng)資格證書(shū)；③由于見(jiàn)習(xí)、外出等原因不在崗。

1.2 方法

1.2.1 一般社會(huì)學(xué)資料調(diào)查問(wèn)卷

該問(wèn)卷自行設(shè)計(jì)，共10 個(gè)條目，包括年齡、性別、學(xué)歷、職稱(chēng)、工種、工資、婚姻、子女、編制和是否接受過(guò)殘疾人相關(guān)教育。

1.2.2 醫(yī)護(hù)人員殘疾人態(tài)度量表

該量表由韓國(guó)學(xué)者Yi 等[7]研發(fā)，本研究團(tuán)隊(duì)引入，共有20 個(gè)條目，4 個(gè)維度，分別為知識(shí)技能、責(zé)任、臨床行為和情緒反應(yīng)。量表Cronbach α 為0.890，本研究中為0.938，各維度為0.843～0.944，具有良好的信度。

1.2.3 工作成就感量表

此量表由程剛[8]研發(fā)，共有24 個(gè)條目，4 個(gè)維度，分別為崗位成就感、薪資待遇成就感、職業(yè)成就感和人際關(guān)系成就感。量表Cronbach α為0.905，具有良好的信度。

1.2.4 護(hù)士人性化護(hù)理能力量表

該量表由Pérez-Fuentes 等[9]研發(fā)，由李康源等[10]將其引入，共19 個(gè)條目，5 個(gè)維度，分別為樂(lè)觀性格、社會(huì)交往、情感理解、自我效能和工作影響?！?3 分為較差，74～81 分為中等，≥82 分為良好。量表Cronbach α 為0.88，本研究中為0.912，各維度為0.771～0.887，具有良好的信度。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

采用Excel 2019錄入數(shù)據(jù)，SPSS 23.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。分類(lèi)資料以頻數(shù)描述，計(jì)量資料以(±s)表示；康復(fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度、工作成就感與人性化護(hù)理能力的相關(guān)性采用Pearson 相關(guān)分析。以康復(fù)科醫(yī)護(hù)人員對(duì)殘疾人態(tài)度為自變量X，人性化護(hù)理能力為因變量Y，工作成就感為中介變量M，采用Hayes 的Process 程序?qū)ぷ鞒删透械闹薪樾?yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)；用AMOS 建立結(jié)構(gòu)模型，bootstrap 法進(jìn)行潛變量中介效應(yīng)檢驗(yàn)，卡方自由度比值(χ2/df) ＜5，近似誤差均方根(root-mean-square error of approximation,RMSEA)＜0.1，比較擬合指數(shù)(comparative fit index,CFI)、擬合優(yōu)度指數(shù)(goodness-of-fit index,GFI)、Tucker-Lewis 指 數(shù)(Tucker-Lewis index,TLI)、增值擬合指數(shù)(incremental fit index,IFI)均＞0.9，認(rèn)為模型擬合度可以接受。顯著性水平α=0.05。

2 結(jié)果

回收有效問(wèn)卷196 份，其中男性9 例，女性187例；專(zhuān)科生77 例，本科生114 例，碩士及以上5 例；初級(jí)職稱(chēng)113例，中級(jí)職稱(chēng)70例，高級(jí)職稱(chēng)13例。

2.1 量表評(píng)分

醫(yī)護(hù)人員殘疾人態(tài)度量表總分為(82.06±11.35)，總條目均分為(4.10±0.57)。各維度條目均分由高到低分別為臨床行為(4.27±0.58)、責(zé)任(4.16±0.65)、情緒反應(yīng)(3.98±0.89)和知識(shí)技能(3.84±0.72)。

工作成就感量表總分為(81.04±14.89)，總條目均分為(3.38±0.62)。

護(hù)士人性化護(hù)理能力量表總分為(73.39±10.75)，總條目均分為(3.86±0.57)，各維度均分由高到低分別為社會(huì)交往(4.15±0.67)、樂(lè)觀性格(4.04±0.75)、自我效能(4.02±0.62)、情感理解(3.93±0.78)和工作影響(3.39±0.86)。

2.2 相關(guān)性分析

康復(fù)科護(hù)理人員人性化護(hù)理能力總分與對(duì)殘疾人態(tài)度和工作成就感及其各維度均呈正相關(guān)(P＜0.01)。見(jiàn)表1。

表1 康復(fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度、工作成就感與人性化護(hù)理能力的相關(guān)性(n=196)

2.3 工作成就感的中介效應(yīng)

回歸模型1：康復(fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度對(duì)工作成就感有顯著正向影響(B=0.644,95%CI 0.482～0.806,P＜0.001)?；貧w模型2：康復(fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度對(duì)人性化護(hù)理能力有顯著正向影響(B=0.733,95%CI 0.648～0.818,P＜0.001)。回歸模型3：工作成就感對(duì)人性化護(hù)理能力有顯著正向影響(B=0.221,95%CI 0.154～0.289,P＜0.001)，同時(shí)，康復(fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度對(duì)人性化護(hù)理能力的影響仍然顯 著(B=0.591,95%CI 0.502～0.680,P＜ 0.001)。見(jiàn)表2。

表2 康復(fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度、工作成就感與人性化護(hù)理能力的回歸模型(n=196)

2.4 效應(yīng)驗(yàn)證

以康復(fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度為自變量X，人性化護(hù)理能力為因變量Y，工作成就感為中介變量M建立結(jié)構(gòu)方程模型，具體路徑圖見(jiàn)圖1。模型擬合度可以接受(χ2/df=2.893,GFI=0.891,CFI=0.936,TLI=0.914,IFI=0.936,RMSEA=0.098)。

圖1 工作成就感在對(duì)殘疾人態(tài)度與人性化護(hù)理能力的中介作用路徑圖

采用AMOS 中bootstrap 法驗(yàn)證工作成就感的中介效應(yīng)，中介效應(yīng)有效?？祻?fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度在人性化護(hù)理能力的總效應(yīng)為0.795，工作成就感對(duì)人性化護(hù)理能力的間接效應(yīng)為0.420，占總效應(yīng)的52.83%。見(jiàn)表3。

表3 工作成就感對(duì)人性化護(hù)理能力的總效應(yīng)、直接效應(yīng)和中介效應(yīng)分析(n=196)

3 討論

3.1 計(jì)劃行為理論

本研究基于計(jì)劃行為理論構(gòu)建結(jié)構(gòu)模型。計(jì)劃行為理論由Ajzen 在1991 年提出[11]，是對(duì)理性行為理論的補(bǔ)充與完善。該理論由5 個(gè)要素組成，即態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺(jué)行為控制、行為意向和行為。Ajzen 認(rèn)為，所有影響行為的因素都是由行為意向間接影響行為的表現(xiàn)，而行為意向與態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺(jué)行為控制息息相關(guān)(圖2)。本研究的三個(gè)變量分別為人性化護(hù)理能力、對(duì)殘疾人態(tài)度和工作成就感。有學(xué)者指出，將人性化護(hù)理的基本概念作用于護(hù)理行為后就有了它獨(dú)特的生命力，針對(duì)不同情景會(huì)產(chǎn)生不同的護(hù)理行為，并存在于護(hù)士的整個(gè)護(hù)理行為中。為了提高人性化護(hù)理能力，基于計(jì)劃行為理論，將康復(fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度和工作成就感作為影響行為意向的態(tài)度和知覺(jué)行為控制，探討其對(duì)人性化護(hù)理行為的影響。

圖2 計(jì)劃行為理論結(jié)構(gòu)模型圖

3.2 人性化護(hù)理能力的現(xiàn)狀

人性化護(hù)理是一種創(chuàng)造性的、個(gè)性化的、整體的、有效的護(hù)理模式。1971年，人性化護(hù)理這一概念首次被美國(guó)學(xué)者Paterson 和Zderad 提出[12]，并逐漸發(fā)展成人性化護(hù)理理論。Pérez-Fuentes 等[9]首次提出人性化護(hù)理不僅是對(duì)患者，護(hù)理人員人性化護(hù)理的能力同樣應(yīng)該受到關(guān)注與評(píng)價(jià)。本研究顯示，康復(fù)科護(hù)理人員人性化護(hù)理能力的總分為(73.39±10.75)，與原量表中的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)[13]比較，康復(fù)科護(hù)理人員的人性化護(hù)理能力較差，其中工作影響維度得分最低，表明康復(fù)科護(hù)理人員在臨床護(hù)理的工作過(guò)程中容易出現(xiàn)焦慮、緊張、內(nèi)疚、害怕等情況?？赡茉蚴强祻?fù)科的患者多需要長(zhǎng)期治療[14]，容易復(fù)發(fā)且不易治愈，患者及家屬的負(fù)面情緒、自身的工作壓力往往會(huì)影響護(hù)理人員[15-16]。還有研究發(fā)現(xiàn)[17]，人性化護(hù)理能力與情緒疲憊、職業(yè)倦怠、共情能力和道德敏感性等因素有關(guān)。管理者應(yīng)針對(duì)性加強(qiáng)康復(fù)科護(hù)理人員的繼續(xù)教育，改善其在臨床工作中出現(xiàn)的不良情緒反應(yīng)，減少對(duì)工作影響，降低倦怠感，提高人性化護(hù)理能力。

3.3 工作成就感的中介效應(yīng)

本研究顯示，康復(fù)科護(hù)理人員人性化護(hù)理能力與其對(duì)殘疾人態(tài)度、工作成就感均呈正相關(guān)?？祻?fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度可以直接作用于人性化護(hù)理能力，也可以間接通過(guò)工作成就感作用于人性化護(hù)理能力，直接效應(yīng)為37.5%，中介效應(yīng)為42%，中介占總效應(yīng)的52.83%。提示康復(fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度更多通過(guò)工作成就感來(lái)影響人性化護(hù)理能力。

康復(fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度總條目均分為(4.10±0.57)，與Yi 等[7]和Devkota 等[18]的研究結(jié)果相似。知識(shí)技能和情緒反應(yīng)兩個(gè)維度得分較低，說(shuō)明康復(fù)科護(hù)理人員關(guān)于殘疾人相關(guān)知識(shí)技能掌握不扎實(shí)，包括殘疾的類(lèi)型及所需的輔助設(shè)備等，且容易出現(xiàn)煩躁、不舒服、不知如何交流和處理殘疾人及家屬的負(fù)面情緒等。以往研究發(fā)現(xiàn)，康復(fù)專(zhuān)科護(hù)士對(duì)自己的角色定位不明確，未能充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)作用[19]，難以適應(yīng)日益增長(zhǎng)的康復(fù)需求[20-21]。與其他科室相比，康復(fù)科不是以治療某種疾病為目的，而是通過(guò)各種方法使患者、傷者及有殘疾的人在體格、精神、職業(yè)、社會(huì)等層面得到康復(fù)，使其有尊嚴(yán)地生活[22-23]。有國(guó)外研究者發(fā)現(xiàn)，在康復(fù)過(guò)程中增加以護(hù)士為主導(dǎo)的活動(dòng)，可以促進(jìn)殘疾人康復(fù)[20]?？祻?fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾相關(guān)知識(shí)技能的了解程度、對(duì)殘疾人的責(zé)任心、在工作中的臨床行為及情緒反應(yīng)均會(huì)影響人性化護(hù)理能力。管理人員應(yīng)該針對(duì)康復(fù)科護(hù)理的特殊性，個(gè)性化開(kāi)展與殘疾人相關(guān)的專(zhuān)業(yè)課程教育[24]，進(jìn)一步提高人性化護(hù)理能力。

在基于計(jì)劃行為理論建立的結(jié)構(gòu)模型中，康復(fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度與人性化護(hù)理能力間的關(guān)系更多通過(guò)工作成就感來(lái)實(shí)現(xiàn)。Meglino 等[25]認(rèn)為，工作成就感是人類(lèi)基本價(jià)值觀的重要組成部分，是了解個(gè)體工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，影響個(gè)體的態(tài)度和行為。本研究中，工作成就感總條目均分為(3.38±0.62)，處于中等水平。工作成就感是對(duì)工作的主觀成功或愉悅的感受，工作成就感降低會(huì)出現(xiàn)工作機(jī)械化、自我效能下降及工作效率降低，導(dǎo)致臨床操作差錯(cuò)頻發(fā)，離職率增加。工作成就感與職業(yè)認(rèn)同、組織承諾、工作壓力及自尊均有關(guān)系[26]，受管理干預(yù)及外部環(huán)境的制約。醫(yī)院管理人員應(yīng)該采取有效措施提高康復(fù)科護(hù)理人員的工作成就感，如增加晉升機(jī)會(huì)，調(diào)節(jié)科室氛圍，減輕工作強(qiáng)度和壓力，改善醫(yī)患、護(hù)患關(guān)系等[27]，從而間接提高康復(fù)科護(hù)理人員人性化護(hù)理能力，進(jìn)而提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量。

綜上所述，康復(fù)科護(hù)理人員人性化護(hù)理能力水平還有較大的提升空間?？祻?fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人態(tài)度、工作成就感均影響人性化護(hù)理能力，其對(duì)殘疾人態(tài)度越好，工作成就感越高，人性化護(hù)理能力越強(qiáng)。康復(fù)科護(hù)理人員對(duì)殘疾人的態(tài)度不僅可以直接作用于人性化護(hù)理能力，也可以通過(guò)工作成就感間接影響人性化護(hù)理能力。此結(jié)果為臨床管理者采取針對(duì)性干預(yù)措施提供理論基礎(chǔ)。本研究存在樣本量較小、便利抽樣等不足之處，研究結(jié)論尚需進(jìn)一步研究驗(yàn)證。

利益沖突聲明：所有作者聲明不存在利益沖突。