摘? 要：本文研究的節(jié)能管理人員主要是指在高校中從事能源管理、節(jié)能減排相關(guān)工作的科級及以下的管理類人員。他們是高校節(jié)能工作中所有行政事務的具體操作者和執(zhí)行者，是高校節(jié)能管理工作穩(wěn)定推進的基石。他們的職業(yè)倦怠問題會嚴重影響到節(jié)能工作的開展，非常值得引起重視和進一步探析。

關(guān)鍵詞：節(jié)能管理人員;職業(yè)倦怠;應對策略

一、高校節(jié)能管理人員的職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠最早于20世紀70年代被美國臨床心理學家弗魯頓伯格 （ Freudenberger） 提出，主要用來描述個體在職業(yè)生涯中由于工作重壓而出現(xiàn)的身心疲勞與耗竭等一系列負面心理狀態(tài)?！癕aslach 和 Jackson（1981，1986） 最早用三維度模型對其做了操作定義 他們認為工作倦怠是一種心理上的綜合病癥 主要有3方面的表現(xiàn)為情緒衰竭 emotional exhaustion、人格解體 depersonalization 以及個人成就感喪失 diminished personal accomplishment”

高校教職工結(jié)構(gòu)基本都是由專任教師、行政管理人員、教輔人員、工勤人員幾大類組成。每一類人員在高校的發(fā)展進程中都扮演著不同而又重要的角色，發(fā)揮著相應的作用，從而推動高等教育的發(fā)展和進步。早在2001年在美國、德國、英國、德國和加拿大等五個國家的醫(yī)院展開過一項關(guān)于職業(yè)倦怠的調(diào)查研究，除了醫(yī)護人員存在嚴重的職業(yè)倦怠情況，30%到35%的美國教師也出現(xiàn)了嚴重的職業(yè)倦怠狀況。2013年，華中科技大學的劉俊博士對我國高校管理人員進行過職業(yè)倦怠的實證研究，他向中部地區(qū)的八所高校中各職務級別的管理人員發(fā)放了400份調(diào)查問卷，為了形成對比，還同時向?qū)Ｈ谓處煱l(fā)放300份問卷，經(jīng)過統(tǒng)計分析得出結(jié)論：“高校教師盡管存在職業(yè)倦怠問題，但在工作熱情、工作融入度、工作成就感等方面滿意度都好于管理人員”，并且“高校不同類別管理人員職業(yè)倦怠差異明顯，呈現(xiàn)一種梯度上升的狀態(tài)，總體上雙肩挑管理者情況最好，中層職業(yè)管理者次之，基層管理者最差 ?！?由此可見，管理人員在情感衰竭維度、去個性化維度、低個人成就感維度等幾個維度方面均為最低值，職業(yè)倦怠情況最為嚴重。

隨著近幾年高校教育改革的推進，高校的事務性工作相應增加了很多，面對上級布置的越來越多的工作任務和高校自身發(fā)展的高要求，作為基層具體操作實務的節(jié)能管理人員，面對更加大的壓力和更多繁雜的工作任務，他們的職業(yè)倦怠情況也與日俱增。雖然目前國內(nèi)對教職工的職業(yè)倦怠問題研究還很少，但不能否認這一現(xiàn)實的真實存在。高校節(jié)能管理人員這一群體的職業(yè)倦怠狀況也存在，對于個人，嚴重的有可能導致抑郁癥、焦慮癥等心理疾病，對于高校，會嚴重影響到學校的服務質(zhì)量和節(jié)能工作效能。由此可見，這一群體的職業(yè)倦怠問題必須引起我們的重視。

二、高校節(jié)能管理人員職業(yè)倦怠的成因

（一）工作原因

1工作量大且繁雜

高校的組織機構(gòu)如同一個小型的政府機構(gòu)，它的正常運行需要諸多行政部門的整體協(xié)作才能推進。如職能部門包括黨政管理部門、組宣統(tǒng)、人事處、教務處、科研處、學生處、工會等多個部門，教輔部門包括圖書館、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心等部門，另外還有群團部門等，規(guī)模大型的高校二級院系除分別下設以上部門，還同時存在與本學院發(fā)展相應的自設部門等。各個高校機構(gòu)設置名稱可能有所區(qū)別，但所有部門最終都是為教師、學生服務，為高校教學和科研發(fā)展所設。單從機構(gòu)設置的角度來看，就看出節(jié)能管理人員除了要做好本條線的工作外，還要與其他各個部門做好協(xié)調(diào)工作。從工作對象來看，他們的服務對象是全校師生。體量大、涉及面廣繁雜和瑣碎成為工作的最大特點。事無巨細，還要做到高標準嚴要求，既讓上級認可，又讓廣大師生滿意的程度，確實需要耗費極大的時間和精力。日復一日年復一年，每天疲于處理大量繁雜事宜和問題，就會出現(xiàn)疲憊、失眠、焦慮、厭煩工作等等負面情緒。

2支持與資源較少

近幾年來，高校的發(fā)展均處于上升階段，相應的教職工隊伍的素質(zhì)也必須有高學歷高水平，高校節(jié)能管理人員也基本都是碩士以上學歷，也屬于高知人群。他們有能力應對自身工作，也更渴望能在事業(yè)上有更快的發(fā)展和更好的提升。但是，目前很多高校在制定職稱評定、崗位晉級、訪學進修、培訓、收入分配等各方面制度都更傾向于教學和科研人員。管理人員的晉升基本是靠資歷，晉升路徑單一且時間較長，待遇偏低，培訓機會很少，繼續(xù)教育也必須達到一定級別才能有機會去進修，長期被繁雜的行政事務纏身，無法得到較快的成長。長此以往，必然會讓他們感覺到心理和身體的疲憊與無望，導致職業(yè)倦怠。

3公平感缺失

1965年美國心理學家約翰·斯塔?！啴斔固岢龉嚼碚摚摾碚摰幕疽c是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切 。以上海市高校為例，高校人員按照崗位分為專技，管理和工勤三類人員。專技指教師系列崗位及與學生服務相關(guān)的崗位，管理指機關(guān)部門從事行政管理工作的崗位，工勤是后勤服務相關(guān)的技術(shù)崗位。從分類上來看，分工不同，職責不同。但是，在專技中與學生服務工作相關(guān)的崗位某種程度上和行政管理工作區(qū)別并不大。這些專技崗位既可以評職稱，還可以職級晉升，可以考取高校教師資格證開設自己喜歡的選修課程，甚至他們可以在職進修博士。然而，管理只有職級晉升，其他的都不被允許。根據(jù)公平理論的橫向比較，他們會對自己所具備的能力、教育水平、努力程度和時間投入成本等與他人進行比較。如果認為公平，會一直激發(fā)他們的進取心和積極性，相反，則會感到心里不平衡，打擊工作的積極性和熱情。

（二）個體原因

2001年國外從人口學變量角度對職業(yè)倦怠做過的研究表明“年輕人的工作倦怠高于三四十歲的人，關(guān)于性別的研究尚無定論，但有一項已被確定，即女性的工作怠慢分數(shù)高于男性，涉及婚姻狀況的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且單身者比離婚者高，在教育程度上，高教育者的倦怠狀況更嚴重” 年輕人，女性，單身者，高教育者這幾類人群更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠并非偶然，而是和個體因素也有著一定的關(guān)聯(lián)性。目前，在全國的各大高校我們可以發(fā)現(xiàn)從事基層行政管理工作的人員恰恰基本都是這幾類人群，節(jié)能管理人員也包含其中。因為工作性質(zhì)相對穩(wěn)定但收入偏低，女性、應屆畢業(yè)生會比較居多，高校招聘對于學歷的門檻較高，基本以碩士以上人員為主。從心理上來說，年輕人心理相對不成熟，容易情緒波動，女性雖被證明比男性更具有韌性，但是卻更易感性，高學歷者想實現(xiàn)理想抱負，但是在基層工作中很難快速體現(xiàn)出他們的價值。加之，長期疲于應付各種繁雜的行政事務，難免會產(chǎn)生倦怠情緒。

三、應對策略

（一）工作方面策略

第一、進一步深化管理體制改革，制定更加科學、完善的管理制度，從制度上改善節(jié)能管理人員的晉升、薪酬、考評、職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間提供制度保障，使他們能明確自身的職業(yè)發(fā)展路徑，激發(fā)他們的工作動力，重燃他們的工作激情，也能更好的促進高校的戰(zhàn)略發(fā)展;第二、定期制定對于節(jié)能管理人員的職業(yè)能力培訓，既包括普適性的綜合管理能力方面的培訓，也包括專業(yè)性的節(jié)能技術(shù)培訓和業(yè)務知識培訓，讓他們能不斷提升自身的素質(zhì)和能力，以適應不斷發(fā)展的新形勢和面臨的新挑戰(zhàn)，并能成為未來管理層的中堅力量;第三、明確崗位職責，行政流程去繁從簡，去形式化，去表格化，讓行政事務高效、有序運行。第四、增加精神獎勵，滿足他們的榮譽感、成就感、幸福感和歸屬感，有利于增強他們的工作激情，提升他們對工作的滿意度。

（二）心理方面策略

第一、設立教職工心理咨詢室，緩解心理壓力。高校節(jié)能管理人員長期處于繁雜的行政事務工作的巨大壓力中，認為自身的能力與付出、回報不對等，難免會產(chǎn)生消極倦怠情緒，表現(xiàn)為工作中遇到時間緊、任務重等問題時易怒、煩躁，抱怨，焦慮等。目前高校針對學生都設置有心理醫(yī)生和心理咨詢室，但是對于教師還沒有相關(guān)的配備。我認為“降壓”“解壓”的當務之急就是要設立教職工心理咨詢室，由心理咨詢師對他們做出正確的心理情緒疏導，緩解他們的心理壓力。第二、加強心理素質(zhì)，提升抗壓能力。學校可以開展一些心理健康講座，教會大家如何調(diào)節(jié)職業(yè)倦怠情緒，并提供一些壓力釋放途徑和調(diào)節(jié)情緒措施，讓他們通過適當?shù)膲毫η榫w宣泄進一步加強自身心理素質(zhì)，同時，給予他們精神上的支持和關(guān)懷，提升他們的抗壓能力。第三、個人自我調(diào)適。鼓勵個人養(yǎng)成合理的生活習慣和作息規(guī)律，保持放松的心情和健康的體魄。下班時間培養(yǎng)各項興趣愛好，分散注意力。第四、多溝通，多傾訴，有利于釋放壓力。

結(jié)語：低碳環(huán)保、節(jié)能減排是我們國家堅定不移要走的生態(tài)之路，高校作為重點用能單位群體，節(jié)能工作任重道遠，節(jié)能管理人員的職業(yè)發(fā)展和心理問題是不可忽視的組成部分。從政策、制度、心理疏導等各方面探索出應對策略，給予他們更多的關(guān)愛，才更有利于節(jié)能工作的順利開展和可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：李雅潔（1985.10-），女，寧夏人，學歷：碩士研究生，職稱：實習研究員，，研究方向：能源與信息方向。