王 超，王一帆

(阜陽師范大學(xué)商學(xué)院，安徽阜陽 236037)

一、引言

在日益復(fù)雜的國際、國內(nèi)環(huán)境下，在不斷更新的商業(yè)模式以及新型冠狀病毒肺炎疫情的疊加影響下，創(chuàng)新越來越被視為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要來源。作為組織創(chuàng)新的源頭活水，員工需要進行自主性創(chuàng)新活動，以此保持企業(yè)的活力和不竭的生命力。這對于新型能源行業(yè)來說，顯得更加迫切。為了更好地解決當前資源日益枯竭和全球變暖帶來的種種困境，綠色化、低碳化的新型能源更加受到各個國家的重視。然而，目前我國新型能源行業(yè)面臨著低端產(chǎn)能供大于求與高端供給匱乏的雙重困境，如何優(yōu)化供求質(zhì)量成為首先需要應(yīng)對的難題，而創(chuàng)新則為這一問題的解決提供了新方法?，F(xiàn)如今，企業(yè)成功的關(guān)鍵取決于其內(nèi)部員工是否具有獨創(chuàng)性和主動性。內(nèi)部員工的創(chuàng)新特質(zhì)也決定了企業(yè)能否在競爭激烈的環(huán)境下生存發(fā)展。因此，若想獲得長足發(fā)展，企業(yè)就必須不斷培養(yǎng)具有自主意識、獨創(chuàng)精神的創(chuàng)新型員工。

員工創(chuàng)新行為是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。如何培養(yǎng)員工并使其才能得以施展，成為企業(yè)管理過程中的重要環(huán)節(jié)。組織管理的領(lǐng)頭羊是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在近些年的研究中，影響員工創(chuàng)新行為的前因變量——領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——成為重中之重[1-4]。本文以前人研究邏輯為思路，提出親和幽默型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，進而深入探索親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)是以何種作用機制和邊界條件來影響員工創(chuàng)新行為的。

對親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系進行深入剖析發(fā)現(xiàn)，模糊性和快速變化的商業(yè)管理環(huán)境正沖擊著領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系?；谏鐣J知理論，試探性地選取員工信任作為親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為二者之間的中介變量。漢語中信任意為相信并敢于將心托付，組織行為中員工信任包括上級、下級信任兩種類型。文章在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上將員工信任定義為在工作場所中對領(lǐng)導(dǎo)能力品行的一種積極預(yù)期，進而愿意承擔在與領(lǐng)導(dǎo)共事中被支配帶來的風(fēng)險。員工信任作為一種行動導(dǎo)向，可能受到親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)所具有的獨特內(nèi)涵與魅力的影響。因此，本研究創(chuàng)新性地選取員工信任作為中介變量。

員工通過創(chuàng)新為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益時，其本身并未感知到創(chuàng)新行為的重要性[5]，而創(chuàng)新氛圍可以對其進行引導(dǎo)，從而推動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。賈建峰通過實證研究驗證了組織創(chuàng)新氛圍對員工突破式創(chuàng)新的影響，這給本研究將組織創(chuàng)新氛圍作為邊界條件帶來一定的啟發(fā)。然而，組織創(chuàng)新氛圍能否通過對親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)和員工信任二者之間的關(guān)系進行調(diào)節(jié)，進而對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接影響，目前仍存在疑問[5]。由此，本文為了明晰親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生效力的邊界條件，試探性地選取組織創(chuàng)新氛圍作為調(diào)節(jié)變量，完善影響員工創(chuàng)新行為間接條件的相關(guān)研究。

綜上所述，雖已有相關(guān)研究證實親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，但并未引入員工信任作為二者的傳導(dǎo)機制。本研究旨在引入員工信任、組織創(chuàng)新氛圍作為中介和調(diào)節(jié)變量，將二者放入同一模型進行相關(guān)檢驗，構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介模型。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

在探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何促進創(chuàng)新行為時，首先需要注意的是，創(chuàng)新性行為對于大多數(shù)員工而言，通常被視為是個體工作范疇以外的行為?；谝酝髽I(yè)的成功經(jīng)驗，在內(nèi)部已建立諸多現(xiàn)行慣例的情況下，組織內(nèi)成員更傾向于常規(guī)做法而非另辟蹊徑進行創(chuàng)新[5]。突破常規(guī)需要勇氣與智慧，這對企業(yè)員工的職業(yè)生涯來說伴隨著高風(fēng)險性和不確定性。因此，需要幫助員工轉(zhuǎn)變理念，通過組織的持續(xù)帶動，傳遞工作中的創(chuàng)新行為是被認可和接納的信念。親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)所能提供的開放環(huán)境，會增強員工的幸福感，以致較少顧及創(chuàng)新思維對自身產(chǎn)生的負面影響，進而減少員工創(chuàng)新顧慮。

作為一種典型的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)被歸納為通過分享有趣的事情或善意幽默的行為(如調(diào)侃和打趣)來娛樂下屬，讓下屬能夠直接感知到的工作場所幽默行為[6]。領(lǐng)導(dǎo)的幽默行為對組織產(chǎn)生諸多積極影響，就個體而言，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度和幸福感都有正向促進作用。因此本研究推斷，幽默行為以其自身特點，在員工的創(chuàng)新行為過程中發(fā)揮著積極作用。Veatch在幽默的乖訛理論中提出，某種情況被認為是正常的但違背了預(yù)期，往往能夠引發(fā)對于幽默的感知。這種對不協(xié)調(diào)元素的認知重組過程本身就反映了幽默接收者的創(chuàng)造性思維方式。因此，這種創(chuàng)新能力體現(xiàn)了對于幽默的欣賞[6]。目前我國正處于低碳環(huán)保產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點，新能源行業(yè)需要加快調(diào)整步伐，為了順應(yīng)這一變革，需要擅長聽取多種意見的親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)幫助企業(yè)順利轉(zhuǎn)型。相較于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更易于與員工形成良好的社會關(guān)系，以此帶來二者的有效溝通，從而削弱員工在進行創(chuàng)新行為時面臨的風(fēng)險和不確定性感知，激勵員工產(chǎn)生創(chuàng)新性行為?；谝陨险撌?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)正向促進員工的創(chuàng)新行為。

(二)親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工信任

學(xué)者馬華維認為，員工信任是基于對領(lǐng)導(dǎo)能力的認可從而對其行為產(chǎn)生積極預(yù)期，愿意承擔工作中被領(lǐng)導(dǎo)支配的風(fēng)險，其中對領(lǐng)導(dǎo)的“依賴”和“表露”行為是員工愿意使自己處于風(fēng)險狀態(tài)的主要表現(xiàn)[7]?！耙蕾嚒本S度主要強調(diào)在自身工作受到阻礙時尋求領(lǐng)導(dǎo)幫助的主動意愿，而“表露”維度則主要強調(diào)由于自身問題給工作帶來負面影響向領(lǐng)導(dǎo)分享匯報的意愿。

員工信任存在雙重屬性。認知上的信任依賴源于對領(lǐng)導(dǎo)工作特征的感知，如專業(yè)能力、工作素養(yǎng)和業(yè)績水平等；情感上的信任依賴源于對領(lǐng)導(dǎo)情感層面的感知，如平易近人、尊重員工以及個性化關(guān)懷等[8]。在我國當前社會情境下，等級差異產(chǎn)生的權(quán)力距離可能會阻礙上下級的友好溝通，而親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)的幽默感有助于擴大交往舒適區(qū)，降低防備心理和權(quán)力距離感，進而讓緊密關(guān)系觸發(fā)朋輩“真有之情”，增進對領(lǐng)導(dǎo)的表露程度?；谏鐣粨Q的互換原則，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造的輕松愉悅氛圍帶給員工積極的心境體驗，情感資源上得到了充分的滿足。員工將采取類似的友好行動回饋領(lǐng)導(dǎo)給予的情感資源，進而主動袒露心聲，下屬“依賴”得以增強。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工信任正相關(guān)。

(三)員工信任的中介作用

本研究借鑒安德魯斯對于員工信任的定義作出如下理解：首先，員工對上級領(lǐng)導(dǎo)的信任度越高，在進行創(chuàng)新性工作產(chǎn)出時主動性就越強，受領(lǐng)導(dǎo)幽默親和態(tài)度的鼓舞，工作顧慮減少，創(chuàng)新意愿增強。具體表現(xiàn)為員工在創(chuàng)新工作出現(xiàn)問題時，會及時告知領(lǐng)導(dǎo)并尋求其幫助，員工的自信心因信任得以增強，能大膽地實施創(chuàng)新性行為。隨著信任程度的增強，對于領(lǐng)導(dǎo)的“依賴”心理也會進一步加深。反之，如果領(lǐng)導(dǎo)的言語過于嚴厲刻薄，員工的自信心受挫，員工信任和工作安全感受到削弱，員工的“表露”也會隨之減少。其次，幽默型領(lǐng)導(dǎo)的親和力加強了員工對于領(lǐng)導(dǎo)幫助其解決問題的信心，認為領(lǐng)導(dǎo)不會拒絕幫助自己，工作中的不足能夠及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋，并向其尋求相關(guān)工作失誤的解決方案，從而彌補損失。最后，現(xiàn)代心理學(xué)研究提出,信任感在個體生理層面構(gòu)筑的興奮灶能夠帶動人的積極情緒，因而激發(fā)人的活躍因子和創(chuàng)新性精神。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：員工信任正向促進員工創(chuàng)新行為。

假設(shè)4：員工信任在親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(四)組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)人-境匹配理論，個體行為、態(tài)度受到環(huán)境因素的制約[9]，因而本研究擬將組織創(chuàng)新氛圍作為不可缺少的邊界條件進行探索。

組織的創(chuàng)新氛圍越強，員工的創(chuàng)新性想法就越能得到上級的關(guān)注，價值感增強[5]，這種正向反饋能夠有效促進員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。相較于傳統(tǒng)能源行業(yè)，新能源企業(yè)以其技術(shù)和資金優(yōu)勢，能較多開展研發(fā)創(chuàng)新活動，這就更加凸顯組織創(chuàng)新氛圍的重要性。一方面，組織創(chuàng)新氛圍可以減少創(chuàng)新顧慮。創(chuàng)新存在風(fēng)險，員工在不斷挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、打破平衡狀態(tài)進行創(chuàng)新行為時，未知風(fēng)險會增強員工對于領(lǐng)導(dǎo)的“依賴”。容錯率的提高，員工在親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下獲得收益，風(fēng)險意愿提高進而創(chuàng)新意愿提升[10]。另一方面，組織營造良好的創(chuàng)新氛圍，隨之而來的是物質(zhì)、資金以及技術(shù)等相關(guān)資源，這為員工進行創(chuàng)新活動提供了必要條件。此外，實證研究也表明，組織營造創(chuàng)新氛圍會讓公司充滿創(chuàng)新活力。員工身處這樣的環(huán)境也會提升他們的信心、加強“表露”，進而憑借整個組織自上而下的信任機制展現(xiàn)出更強烈的創(chuàng)新意愿。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：組織創(chuàng)新氛圍在親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工信任二者之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

由此，本研究設(shè)計出圖1理論模型。

圖1 理論模型

三、研究方法

(一)調(diào)查過程與樣本

本研究的調(diào)查對象來自滬杭地區(qū)發(fā)展水平較高的新能源企業(yè)，承擔產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新職能的員工及其直系上級參加了本次調(diào)研。選取此類企業(yè)是由于新能源行業(yè)的核心就是圍繞創(chuàng)新研發(fā)開展工作，發(fā)展國家“碳達峰”和“碳中和”事業(yè)迫在眉睫。然而，伴隨著新能源結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及各類優(yōu)惠政策的扶持，行業(yè)競爭日趨激烈，出現(xiàn)了產(chǎn)能過剩和供需雙方不匹配的問題。

因此，從外部環(huán)境變革和促進自身發(fā)展的角度來看，創(chuàng)新成為此類企業(yè)的必要選擇。新能源企業(yè)的變革離不開可以帶來創(chuàng)新熱情的親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)。本研究采用日常交流使用頻率相對較高的微信、電子郵箱兩種線上方式發(fā)放問卷，共計發(fā)放310份，收回290份，去除不合格問卷5份，最后合格問卷285份，問卷合格率為98.28%。同時，還對相關(guān)題項進行了不合格設(shè)置。如設(shè)置兩道相同題和兩道反向題用于識別無效填答。最終，獲得有效問卷276份，有效率為96.84%。樣本結(jié)果見表1。

表1 樣本特征分布情況

續(xù)表1：

(二)變量測量

采用信效度較高的Likert五級量表進行測量，從“1”=非常不同意到“5”=非常同意。

親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)：參照Cooper等[11](2018)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)幽默的量表，共3個題項，包括“在工作中，你的領(lǐng)導(dǎo)與你表達幽默的頻率有多高”“我見過我的領(lǐng)導(dǎo)在不同情況下都會幽默地與我互動”等，經(jīng)測量，Cronbach's Alpha值為0.888。

員工信任：參考了馬華維等[7](2012)關(guān)于員工對領(lǐng)導(dǎo)信任的研究，共6個題項，典型題項包括“不隱瞞自己在工作中所犯的錯誤”“工作遇到瓶頸愿意向領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助”等，經(jīng)測量，Cronbach's Alpha值為0.890。

組織創(chuàng)新氛圍：參照了劉云[12]關(guān)于企業(yè)管理現(xiàn)狀開發(fā)的量表，共計12個題項，如“公司通常為員工的創(chuàng)新想法提供獎勵”等，經(jīng)測量，Cronbach's Alpha值為0.918。

員工創(chuàng)新行為：參照張振剛等[13](2016)關(guān)于員工創(chuàng)新性思維的研究，共8個題項。如“在工作中我有很多創(chuàng)新想法”“我會用新方法幫助同事解決問題”“我會對同事提出新的工作創(chuàng)意表示贊揚”等。經(jīng)測量，Cronbach's Alpha值為0.899。

控制變量：選取性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和現(xiàn)任職務(wù)5個變量。

四、實證分析

(一)描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

通過SPSS25.0進行描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析。如表2所示，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，r=0.611,p<0.01；與組織創(chuàng)新氛圍顯著正相關(guān)，r=0.674,p<0.01。員工創(chuàng)新行為與員工信任顯著正相關(guān)，r=0.686,p<0.01；與組織創(chuàng)新氛圍顯著正相關(guān)，r=0.750,p<0.01。這與研究假設(shè)相符。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)

(二)同源偏差檢驗與驗證性因子分析

為避免共同方法偏差問題，對調(diào)研中問卷設(shè)計以及統(tǒng)計學(xué)檢驗等相關(guān)問題加以控制。首先，為防止被調(diào)查者的主觀臆測，并未添加與研究目的和變量名相關(guān)的信息。同時，向被調(diào)查者告知，數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，嚴格遵循保密性和匿名性，避免了因個人偏差影響數(shù)據(jù)的真實性。問卷加入了反向題項和相同題項，有助于降低答題者的潛在一致性動機。運用Harman的單因子分析方法檢驗同源偏差問題，對問卷中的量表進行探索性因子分析，未旋轉(zhuǎn)時得到第一個主成分，占到載荷量的38.70%，其數(shù)值在40%以下，證明大部分變異并不能夠通過單一因子進行解釋。因此，同源偏差問題得到較好的控制。

采用AMOS23.0檢驗區(qū)分效度?；谝酝T多學(xué)者的研究，四因子模型相較于其他模型具有更好的擬合度[5]。而表3的分析結(jié)果恰恰證明，基準模型的擬合度指標(X2/df=1.624，IFI=0.849，TLI=0.833,CFI=0.847,RMSEA=0.072)更優(yōu)于競爭模型，說明四因子模型的擬合度最優(yōu)，變量間具有良好的區(qū)分效度。

表3 驗證性因子分析結(jié)果

(三)多重共線性檢驗

檢驗得知部分變量的相關(guān)系數(shù)大于0.5，為避免變量出現(xiàn)同義情形，因而需要通過多重共線性檢驗確保結(jié)果的合理可行。多重共線性問題由方差膨脹因子(Variance Inflation Factor)的數(shù)值大小進行判定[14]。通過SPSS25.0對數(shù)據(jù)分析得出，各變量的方差膨脹因子值不超過5，說明并不存在多重共線性問題，可以順利開展回歸模型檢驗。

(四)假設(shè)檢驗

1.員工信任的中介作用。參照溫忠麟提出的中介效應(yīng)檢驗方法，通過SPSS25.0分析得出以下結(jié)論(詳見表4)：M1作為基礎(chǔ)模型僅包含相關(guān)控制變量；M2證明親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對員工信任具有正向促進作用(β=0.712，

表4 直接效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗

續(xù)表4：

p<0.01)，可解釋變異增加了52.40%，假設(shè)2得到驗證；通過M4可以清晰看出，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為呈現(xiàn)正相關(guān)(βX=0.588，p<0.01)，可解釋變異增加了39.10%，假設(shè)1得到驗證；M5顯示員工信任能夠正向預(yù)測員工創(chuàng)新行為(β=0.672，p<0.01)，假設(shè)3得到驗證；在M6中顯示在加入員工信任這一變量后，幽默型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的正向預(yù)測由原先的0.588降為0.224(p<0.01)，員工信任與員工創(chuàng)新行為二者呈正相關(guān)(β=0.512，2.組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用。一方面，由表4中M2的結(jié)果可知員工信任與親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)呈正相關(guān)關(guān)系。另一方面，表5的M7顯示，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)和組織創(chuàng)新氛圍對員工信任都有顯著的正相關(guān)，回歸系數(shù)分別為β=0.335，p<0.01和β=0.558，p<0.01；由M8可知，二者的交互項對員工信任影響顯著(β=0.084，p<0.05)。因此可以驗證組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用。

p<0.01)，故存在中介作用，假設(shè)4得到驗證。

表5 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

五、結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

特定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于員工行為影響的研究是近年來企業(yè)管理領(lǐng)域的熱門話題。本研究結(jié)合當下企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，將國內(nèi)新能源行業(yè)的部分員工作為研究對象，探索了親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響，構(gòu)建了一個被調(diào)節(jié)的中介模型后得出：第一，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為；第二，將員工信任作為中介變量加入后，對員工創(chuàng)新行為起到了正向預(yù)測作用；第三，作為調(diào)節(jié)變量，組織創(chuàng)新氛圍的加入，使得親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對員工信任的影響得以提升，對員工創(chuàng)新行為有正向積極作用。所以，當前新能源企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在管理工作中要善于通過親和幽默的領(lǐng)導(dǎo)方式提升員工創(chuàng)新行為。

(二)理論貢獻

首先，引入員工信任這一中介變量，揭示了親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的間接效應(yīng)，為二者的后續(xù)研究提供了一個可供參考的理論框架。其次，引入組織創(chuàng)新氛圍，檢驗出組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)了親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工信任的關(guān)系，拓寬了相關(guān)理論應(yīng)用。最后，通過對親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的深入探索，豐富了企業(yè)管理的相關(guān)理論。

(三)管理啟示

本研究通過對新能源企業(yè)管理實踐中出現(xiàn)的相關(guān)問題進行探索，為企業(yè)今后的發(fā)展提供了部分參考意義。對于企業(yè)來說，只有員工勇于實踐創(chuàng)新，才能獲得源源不斷的發(fā)展動力。員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生有賴于領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為當前企業(yè)面臨的困境提供了可行的辦法。本研究充分表明，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)可以有效促進員工的創(chuàng)新行為，通過幽默帶來工作環(huán)境的改變，有效帶動了員工的工作積極性，也更加凸顯出領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中充分發(fā)揮幽默作用的重要性，相關(guān)啟示如下。

第一，企業(yè)需要注重對親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)的錄用與培訓(xùn)，根據(jù)親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)特征進行針對性的培訓(xùn)，如運用問卷調(diào)查和情景實驗等方式聘用幽默型領(lǐng)導(dǎo)人才；在工作中，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)可以通過詼諧風(fēng)趣的語言加強與員工之間的溝通交流，了解員工的工作需求，為員工進行創(chuàng)新行為提供條件。

第二，管理者要加強對員工信任的關(guān)注度。企業(yè)需要開放信息，做到信息對稱；加強和諧雇傭關(guān)系的構(gòu)建，通過科學(xué)的管理體系增強員工的價值感與歸屬感，從而帶來信任感的提升；通過構(gòu)建開放性組織文化，加強內(nèi)部經(jīng)驗成果分享，引導(dǎo)形成幽默型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,放棄傳統(tǒng)印象中刻板嚴肅的領(lǐng)導(dǎo)形象，營造輕松愉悅的工作環(huán)境。

第三，企業(yè)在管理實踐過程中要注重營造良好的組織創(chuàng)新氛圍，其與親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用可以帶來組織內(nèi)部的和諧，更有利于創(chuàng)新性活動的實施。企業(yè)可以通過多種辦法來營造組織創(chuàng)新氛圍，例如發(fā)揮薪酬管理的激勵和規(guī)范作用，通過職務(wù)晉升或者工資福利對取得經(jīng)濟效益的創(chuàng)新行為進行表彰。

(四)研究不足與展望

本研究也存在一定的局限性。首先，僅驗證了員工信任作為中介條件帶來的影響，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間還存在著其它傳導(dǎo)機制，這就需要在今后的研究中進一步探索。其次，調(diào)節(jié)變量僅選取組織創(chuàng)新氛圍，過于單一，需要結(jié)合我國社會情境，通過其他層面如權(quán)力距離、心理安全感等進行深入研究。最后，本研究著重討論了親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的積極作用及其內(nèi)在作用機制，對于其負面影響并未深入探討。例如傳統(tǒng)文化中領(lǐng)導(dǎo)偏向嚴肅、不茍言笑的形象，如果領(lǐng)導(dǎo)過于幽默，可能會被認為軟弱無能。對幽默型領(lǐng)導(dǎo)負面效應(yīng)的深入探索，可以為今后的研究提供新的方向。