倪定清

摘要：國有企業(yè)改革正處于深水區(qū)，國有企業(yè)發(fā)展已進(jìn)入關(guān)鍵期。國企職工壓力變大，職業(yè)倦怠現(xiàn)象比較常見。文章闡述了職業(yè)倦怠與皮格馬利翁效應(yīng)的內(nèi)涵，國企人力資源管理中的皮革馬利翁效應(yīng)循環(huán)模型，在此基礎(chǔ)上，給出運(yùn)用皮革馬利翁效應(yīng)紓解國企員工職業(yè)倦怠的思路，即從宏觀、中觀和微觀三種視角，社會(huì)層面、國有企業(yè)層、國企員工自身三個(gè)層面去考量，綜合運(yùn)用各種方式、手段、技巧，用好用足“皮格馬利翁效應(yīng)”，最大限度地調(diào)動(dòng)國企員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而有效紓解國企員工的職業(yè)倦怠，力爭國有經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：皮格馬利翁;國企員工;職業(yè)倦怠;研究

當(dāng)前，國有企業(yè)改革正處于深水區(qū)，國有企業(yè)發(fā)展已進(jìn)入關(guān)鍵期。國企職工壓力變大，職業(yè)倦怠現(xiàn)象比較常見。若不及時(shí)紓解，勢必會(huì)影響到國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。在管理心理學(xué)中，有個(gè)經(jīng)典的皮格馬利翁模型，也稱為“皮格馬利翁效應(yīng)”：即通過信任、賞識(shí)等激勵(lì)手段，使員工處于一種心理興奮狀態(tài)，使員工能夠積極行動(dòng)，做出更多努力、付出更多汗水、貢獻(xiàn)更多智慧，從而達(dá)到激勵(lì)主體所期望的目標(biāo)。探討運(yùn)用“皮格馬利翁效應(yīng)”紓解國企員工職業(yè)倦怠意義重大，不僅可以豐富理論研究內(nèi)容，更可以直接付諸實(shí)踐。

一、職業(yè)倦怠與皮格馬利翁效應(yīng)

（一）職業(yè)倦怠的內(nèi)涵

職業(yè)倦怠（job burnout）又稱“職業(yè)枯竭”，是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象，是上班族在工作的重壓之下所體驗(yàn)到的身心俱疲，能量被耗盡的感覺。美國精神分析學(xué)家弗登伯·格（Freudenberger）于1974年第一次提出了“職業(yè)倦怠”的概念，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。根據(jù)人民日報(bào)微博，職業(yè)倦怠有五種表現(xiàn)：一是體能耗竭，即感覺自己正在被一點(diǎn)一點(diǎn)地榨干，“累”是最突出的感受，生活也在自己的衰弱面前失去了掌控;二是情感耗竭，即變得刻薄、缺乏耐心，感覺當(dāng)初的熱情和活力不再，受傷與脆弱或任何難以承受的感覺都變成潛抑的憤怒; 三是人際關(guān)系淡漠，缺乏傾訴欲望，于是在對(duì)別人冷漠的同時(shí)也逐漸“被冷漠”著;四是生活缺乏樂趣，拒絕給自己減負(fù)，疲于應(yīng)付任何刺激;五是工作倦怠，無法由衷地付出，只是依照承諾或者責(zé)任行事，隨之而來的是無論對(duì)工作還是自己越來越低的滿足感，甚至開始自我懷疑，但又缺乏改變勇氣。職業(yè)倦怠的危害也很明顯：一是自信心不足，成就感缺乏，工作業(yè)績不理想;二是工作環(huán)境的單調(diào)、枯燥導(dǎo)致思維固化，失去熱情，情緒低落;三是身體素質(zhì)急劇下降，不堪崗位的重負(fù)，身心俱疲，倦怠感與日俱增。因而，職業(yè)倦怠癥患者也被稱為“企業(yè)睡人”。

自職業(yè)倦怠被提出以來，學(xué)界關(guān)于職業(yè)倦怠的研究方興未艾。張琳琳以“長春一汽”為研究對(duì)象，對(duì)工作倦怠與個(gè)體特質(zhì)、工作家庭沖突及其工作投入的關(guān)系進(jìn)行整合式研究，總結(jié)了上述各因素可能存在的影響因素和作用結(jié)果。蔡笑倫從家庭功能、領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論等多視角，理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)并舉，分析了個(gè)體、組織和家庭等多層次心理資本對(duì)個(gè)體職業(yè)倦怠的影響機(jī)理。侯輝、陳靜從心理授權(quán)理論的角度，研究圖書館員的心理授權(quán)各構(gòu)成要素與其職業(yè)倦怠的態(tài)度與行為的相互影響。姜雨峰、于靖文根據(jù)大五人格模型對(duì)基層公務(wù)員人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠進(jìn)行問卷調(diào)查并進(jìn)行數(shù)據(jù)信度效度分析、單因素方差分析和相關(guān)性分析，研究人格特質(zhì)對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響。以上研究都是分析職業(yè)倦怠的影響因素，突出因素之間相互關(guān)系，但對(duì)于紓解職業(yè)倦怠較少涉及，基于此，本文本著理論研究回歸服務(wù)工作實(shí)踐的原則，以國有企業(yè)員工為研究對(duì)象，就如何喚醒“企業(yè)睡人”，引入皮格馬利翁模型，提出紓解國有企業(yè)員工職業(yè)倦怠的對(duì)策。

（二）皮格馬利翁效應(yīng)的內(nèi)涵

在古希臘神話中，皮格馬利翁是一名塞浦路斯國王，他擅長雕刻。但他不喜歡塞浦路斯的凡間女子，遂成為一個(gè)不婚主義者。精湛的雕刻技藝，使得一枚象牙在他的加工下成為一個(gè)楚楚動(dòng)人、旖旎美麗的少女像，并放進(jìn)了全部的精力、投入了全部的熱情、賦予了全部的愛戀。他給雕像起了個(gè)“加拉泰亞”的名字，像對(duì)待妻子那樣愛撫她、 裝扮她，并向神靈乞求她能成為自己的妻子。功夫不負(fù)有心人，愛神阿芙洛狄忒（Aphrodite）終被他打動(dòng)，賜予了雕像生命，并讓他們結(jié)為夫妻。這個(gè)神話故事，幾經(jīng)演繹，最終在管理學(xué)中被演化成了期待效應(yīng)，并由美國著名的心理學(xué)家羅森塔爾（R.Rosenthal）通過實(shí)驗(yàn)得到了驗(yàn)證。羅森塔爾和雅各布森（L.Jacobsen）于1968年出版了《課堂中的皮格馬利翁：教師期望與學(xué)生智力發(fā)展》一書，書中闡明：若學(xué)生能夠接收教師發(fā)自內(nèi)心的賞識(shí)、期望和激勵(lì)，便會(huì)激發(fā)積極向上的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，并最終成為教育者所期待的人才。

“皮格馬利翁效應(yīng)”告誡世人：賞識(shí)是一種激勵(lì)的能量，它可以改變?nèi)藗兊男袨?。?dāng)一個(gè)人獲得他人的信任和賞識(shí)時(shí)，他便會(huì)感到被支持，充滿力量，從而增強(qiáng)自我價(jià)值，變得自尊自信，進(jìn)而形成一種積極的動(dòng)力，盡力達(dá)成對(duì)方的期望。

二、國企人力資源管理中的皮革馬利翁效應(yīng)循環(huán)模型

目前，國有企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用的激勵(lì)方法主要有：為員工提供滿意的工作崗位，制定富有激勵(lì)性的薪酬體系，設(shè)置股權(quán)激勵(lì)期權(quán)激勵(lì)等。從中不難看出，經(jīng)濟(jì)手段仍然是主要的激勵(lì)方式，而精神層面的激勵(lì)方式則少有提及、鮮有使用。

希望得到別人的認(rèn)可和肯定，是人的社會(huì)性表現(xiàn)。他可以充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，減少甚至消除負(fù)面因素，進(jìn)而激發(fā)潛在的創(chuàng)造力。只有當(dāng)人們互相尊重時(shí)，才有相互信任的基礎(chǔ);只有管理者和員工能夠?qū)崿F(xiàn)雙向的情感溝通，才能建立深厚的感情。而雙向的情感溝通，則是管理者對(duì)員工產(chǎn)生“積極的”皮格馬利翁效應(yīng)的必備條件。只有這樣，員工才能對(duì)管理者的期望產(chǎn)生一定的心理反應(yīng)和接受，并產(chǎn)生將期望變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的心理動(dòng)力。有了這一動(dòng)機(jī)， 員工才會(huì)在工作中圍繞充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，進(jìn)而達(dá)成管理激勵(lì)的目標(biāo)，從而提升了企業(yè)的績效。

自羅森塔爾和雅各布森提出“皮格馬利翁效應(yīng)”之后，國內(nèi)外很多學(xué)者就其實(shí)現(xiàn)機(jī)制模式方面作了大量研究。其中，國外以布羅菲和古德的期望效應(yīng)五環(huán)節(jié)模型影響較大，將教師期望效應(yīng)的過程分解為五個(gè)環(huán)節(jié)，節(jié)節(jié)相扣，期望不同、對(duì)待不同，從而學(xué)生感受到教師的不同對(duì)待，在學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)上做出自我改變，在行動(dòng)上順應(yīng)教師所期待的發(fā)展方向，進(jìn)而學(xué)習(xí)成績越來越接近老師期望的水平。馬欣、魏勇在布羅菲和古德的期望效應(yīng)五環(huán)節(jié)模型基礎(chǔ)上，探析教師期望作用過程與家長教育期望作用過程的不同，構(gòu)建了基于CEPS模型檢驗(yàn)的家長教育期望中的“皮格馬利翁”效應(yīng)實(shí)現(xiàn)機(jī)制的四環(huán)節(jié)模式及作用過程循環(huán)模型。杜健梅、李延暉則從個(gè)體內(nèi)環(huán)境循環(huán)、個(gè)體外環(huán)境對(duì)內(nèi)環(huán)境的作用、個(gè)體是對(duì)外環(huán)境的作用三個(gè)層面構(gòu)建了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的皮格馬利翁效應(yīng)循環(huán)模型。在參考上述三個(gè)模型的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了國企人力資源管理中的皮革馬利翁效應(yīng)循環(huán)模型（見圖1）。

國有企業(yè)人力資源管理中的 “皮格馬利翁效應(yīng)”作用過程循環(huán)模型見圖1。在企業(yè)期望實(shí)現(xiàn)機(jī)制的三環(huán)節(jié)模式中，第一環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)模型中的 “企業(yè)期望”模塊;第二環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)模型中的 “企業(yè)賞識(shí)激勵(lì)”（溝通激勵(lì)、信任贊許、企業(yè)文化等）模塊;第三環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)模型中 “員工行為表現(xiàn)”模塊。本循環(huán)模型簡明扼要，具有較強(qiáng)的可理解性、可操作性和可實(shí)踐性。

三、運(yùn)用皮革馬利翁效應(yīng)紓解國企員工職業(yè)倦怠的思路

依據(jù)文中構(gòu)建的“皮革馬利翁效應(yīng)循環(huán)模型”，綜合考慮國有企業(yè)需要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，需要從社會(huì)層面加以考慮。因此，從宏觀即社會(huì)層面、中觀即國有企業(yè)層，微觀即國企員工自身層面考量，綜合運(yùn)用各種方式、手段、技巧，用好用足“皮格馬利翁效應(yīng)”，喚醒“企業(yè)睡人”，最大限度地調(diào)動(dòng)國企員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而有效紓解國企員工的職業(yè)倦怠，力爭國有經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（一）國企員工自我賞識(shí)激勵(lì)

國企員工進(jìn)行自我賞識(shí)激勵(lì)，精業(yè)務(wù)、強(qiáng)素質(zhì)，努力提升自身能力，這是運(yùn)用“皮格馬利翁效應(yīng)”紓解國企員工職業(yè)倦怠的基礎(chǔ)。

國企員工要始終保持昂揚(yáng)向上的精神狀態(tài)和積極肯干的心理狀態(tài)。對(duì)自己的工作要高度認(rèn)同，以自己在為國計(jì)民生積極貢獻(xiàn)而感到自豪。要以學(xué)習(xí)教育為契機(jī)，不忘初心、牢記使命，自覺“明理”“增信”“崇德”“力行”，發(fā)揚(yáng)“三牛”精神，并結(jié)合自己的工作需要不斷“加油充電”，不斷提升自身專業(yè)素質(zhì)與能力，要把自己訓(xùn)練成一名“召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之必勝”的國企鐵軍。能夠從容面對(duì)各種壓力，有效進(jìn)行情緒自我管理，不斷進(jìn)行自我激勵(lì)，提振信心，從而不斷自我突破、自我提升。

（二）國有企業(yè)組織自我賞識(shí)激勵(lì)

國有企業(yè)人力資源管理部門要完善機(jī)制體制，創(chuàng)新管理方式方法，積極打造合理有效的賞識(shí)激勵(lì)模式，這是運(yùn)用“皮格馬利翁效應(yīng)”紓解國企員工職業(yè)倦怠的關(guān)鍵。

國有企業(yè)人力資源管理部門要充分利用“皮格馬利翁效應(yīng)”，構(gòu)筑務(wù)實(shí)有效的賞識(shí)激勵(lì)機(jī)制體制，對(duì)國企員工堅(jiān)持人本關(guān)懷的內(nèi)在賞識(shí)激勵(lì)為主、外在賞識(shí)激勵(lì)為輔以及內(nèi)外結(jié)合的激勵(lì)模式，積極紓解國有企業(yè)員工的職業(yè)倦怠，最大限度地激勵(lì)國企員工發(fā)揮自身潛能。

1. 以內(nèi)在賞識(shí)激勵(lì)手段為主。一是積極溝通、充分尊重?！褒埳抛?、各有不同”，每名國企員工的心理期望也各有側(cè)重點(diǎn)。要用好溝通這把員工心理期望的“鑰匙”，便于國有企業(yè)人力資源管理部門基于“皮格馬利翁效應(yīng)”創(chuàng)設(shè)賞識(shí)激勵(lì)制度時(shí)能夠“照方抓藥”。溝通要心平氣和、平等對(duì)待，使得員工能夠感受到充分的尊重。二是信任贊許、提振信心。有時(shí)候，一句贊許的話或一句安慰的言語都可以成為一種激勵(lì)，成為國企員工信心的動(dòng)力。國有企業(yè)人力資源管理部門要像古希臘神話中的皮格馬利翁一樣，毫無限制、毫無保留地信任和贊許員工，堅(jiān)信每一位員工都是最優(yōu)秀的，在日常工作中不斷傳遞信任和贊許的信息，讓國企的每一位員工都能享受到、體驗(yàn)到成功的喜悅，不斷刷新、不斷提升工作中的成就感和榮譽(yù)感，鼓勵(lì)員工進(jìn)一步了解自身潛力，提振必勝信心。三是文化激勵(lì)、潤物無聲。企業(yè)文化是一個(gè)組織的核心競爭力。積極企業(yè)文化能“潤物細(xì)無聲”，潛移默化地影響激勵(lì)甚至改造提升員工。營造充滿激情、樂觀向上和充滿正能量的企業(yè)氛圍，適當(dāng)開展一些文體項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)拓展活動(dòng)等， 對(duì)紓解工作倦怠是大有裨益的。

2. 以外在賞識(shí)激勵(lì)手段為輔。一是進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。打破工作薪酬設(shè)計(jì)的桎梏，引入競爭激勵(lì)機(jī)制，合理考評(píng)績效，薪酬要科學(xué)公平。不斷提升國企員工薪酬待遇水平，使得國企員工干有目標(biāo)、干有方向、干有成效。二是采用培訓(xùn)激勵(lì)。給國企員工提供業(yè)務(wù)專項(xiàng)提升、管理能力提升的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不斷強(qiáng)化國企隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力。鼓勵(lì)國企員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)歷進(jìn)修學(xué)習(xí)， 在進(jìn)修期間保證學(xué)習(xí)時(shí)間，并保持原有待遇不變。學(xué)習(xí)激勵(lì)作為對(duì)國企員工工作的認(rèn)可和贊許的手段， 能夠使得獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足。三是進(jìn)行事業(yè)激勵(lì)。要讓每一名國企員工都能看到自己事業(yè)發(fā)展美好前景。要積極推行職務(wù)和職級(jí)并行的制度，打通職業(yè)生涯上升的通道。因此，國有企業(yè)人力資源管理部門要重視每位員工每個(gè)階段的事業(yè)發(fā)展，把每個(gè)員工的個(gè)人生涯計(jì)劃和國有企業(yè)自身的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，建立一個(gè)有序高效的國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理激勵(lì)系統(tǒng)，使得每一名國企員工都能均等化獲得事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

（三）社會(huì)賞識(shí)激勵(lì)

舒適的社會(huì)環(huán)境、良好的社會(huì)氛圍，充分認(rèn)可與肯定國企員工工作的價(jià)值，這是運(yùn)用“皮格馬利翁效應(yīng)”紓解國企員工職業(yè)倦怠的必要條件。

全社會(huì)應(yīng)同頻共振、齊心協(xié)力，努力提升國企員工的社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位，從而形成認(rèn)可、支持和尊重國有企業(yè)員工的外部環(huán)境和社會(huì)氛圍，使得國企員工能對(duì)自己的工作引以為豪，產(chǎn)生濃厚的成就感和光榮感，進(jìn)而激發(fā)更大的熱情為國有經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展而不懈奮斗。同時(shí)，國有企業(yè)要勇于承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任、貢獻(xiàn)更大的社會(huì)價(jià)值、樹立更好的社會(huì)形象，這樣也有利于進(jìn)一步深化國企員工的社會(huì)地位。

“冰凍三尺，非一日之寒”。運(yùn)用“皮格馬利翁效應(yīng)”來紓解國企員工的職業(yè)倦怠，不能僅憑一時(shí)之信任、一刻之贊賞、一點(diǎn)之激勵(lì)，更要永葆尊重、信任、贊賞、激勵(lì)之精神狀態(tài)。運(yùn)用“皮格馬利翁效應(yīng)”紓解國企員工的職業(yè)倦怠，責(zé)任重大，使命光榮，更是任重而道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]David G.Myers.社會(huì)心理學(xué)（第11版）[M]，侯玉波，安國樂，張智勇，等，譯.北京：人民郵電出版社，2016.

[2]人民日報(bào)微博.自測：你職業(yè)倦怠了嗎？[EB/OL].[2015-02-11].https：//weibo.com/2803301701/C3Lx0C3XW？type=comment #_loginLayer_1622694139671.

[3]張琳琳.國有企業(yè)員工工作倦怠與工作投入研究[D].長春：吉林大學(xué)，2008.

[4]蔡笑倫.多維視角下心理資本對(duì)職業(yè)倦怠的影響機(jī)理研究[D].北京：北京交通大學(xué)，2019.

[5]侯輝，陳靜.基于心理授權(quán)理論的圖書館員職業(yè)倦怠影響因素研究[J].圖書館工作與研究，2021（03）：85-92.

[6]姜雨峰，于靖文.人格特質(zhì)對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響研究[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2021，29（01）：18-24.

[7]郭文君.抑制高校圖書館員職業(yè)倦怠的法寶——皮格馬利翁效應(yīng)[J].大學(xué)圖書情報(bào)學(xué)刊，2008（04）：90-91+96.

[8]杜健梅，李延暉.“皮格馬利翁效應(yīng)”循環(huán)模型探析[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2002（06）：95-97.

[9]馬欣，魏勇.家長教育期望中的“羅森塔爾效應(yīng)”循環(huán)模型探析——基于CEPS的模型檢驗(yàn)[J].新疆社會(huì)科學(xué)，2017（01）：135-140.

[10]張佳君.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)倦怠原因及對(duì)策分析——以臨邑縣德平鎮(zhèn)為例[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2020（20）：125-126.

（作者單位：溫州市工業(yè)與能源發(fā)展集團(tuán)有限公司）