付 春 香，陳 曉 愛

(甘肅政法大學 商學院,甘肅 蘭州 730070)

一、問題提出

《中國共產黨第十九屆中央委員會第六次全體會議公報》指出：世界百年未有之大變局和新冠肺炎疫情全球大流行交織影響，外部環(huán)境更趨復雜嚴峻。隨著全球化競爭加劇以及“互聯(lián)網+”滲透到社會、經濟和生活中，企業(yè)外部商業(yè)環(huán)境充斥著眾多不可預見和不確定的因素，漸漸步入VUCA(即Volatility易變性、Uncertainty不確定性、Complexity復雜性、Ambiguity模糊性)時代。信息爆炸與消費者復雜動態(tài)的市場環(huán)境對企業(yè)的敏捷性和柔性提出了更高的要求，也給傳統(tǒng)雇傭模式帶來巨大的沖擊與挑戰(zhàn)。新冠肺炎疫情的爆發(fā)打亂了全國經濟快速平穩(wěn)發(fā)展的腳步，傳統(tǒng)雇傭模式下繁瑣的選人流程難以緩解企業(yè)用工需求激增。關于未來雇傭模式的發(fā)展與變革，一種觀點認為標準雇傭模式正在消亡[1]，而另一種觀點則認為標準雇傭模式不管在現在還是將來都將是組織內的基本工作組織模式[2]。VUCA時代下，傳統(tǒng)科層式企業(yè)“金字塔型”的組織形態(tài)在面對日益復雜動態(tài)的市場環(huán)境時逐漸喪失以往的優(yōu)勢。為解決傳統(tǒng)組織形態(tài)帶來的邊界約束、結構剛性、資源限制等問題，許多企業(yè)相繼進行平臺化轉型，如阿里巴巴、百度、騰訊、一汽集團、三一重工等。組織平臺化轉型后，原有界限與邊界被打破，邊界逐漸消弭，組織可以將一系列可共享的資源(包括實體人才、資產、關系鏈、知識等)進行共享。共享員工作為靈活用工模式的一種新形態(tài)，是為解決突發(fā)事件或季節(jié)性用工等特殊時期導致的企業(yè)用工峰谷波動與兩極化用工，不同用工主體間平等自愿且不以盈利為目的進行員工余缺調劑，從而實現多方共生共贏[3]。

共享員工作為傳統(tǒng)用工模式的創(chuàng)新補充，是零工經濟與分享經濟在人力資源方面的落地實施與創(chuàng)新運用，其“使用權”與“所有權”分離的新產權關系成為企業(yè)未來雇傭模式轉型與創(chuàng)新的重要方向，進一步對未來勞動力市場變革以及經濟發(fā)展產生深遠意義?，F有研究少見，主要體現在共享員工模式與功能方面：通過靈活自主地提供服務促進閑置資源價值再造與提升[4]，通過“換取剩余”獲取經濟收益和提升資源配置效率[5]；員工跨界工作不僅減輕了用工成本、滿足企業(yè)用人需求、幫助閑置員工獲得勞動報酬，還有助于疫情防控期間降低結構性失業(yè)率、緩解行業(yè)和地區(qū)之間的就業(yè)不平衡[6]。據《共享員工數據報告》顯示，目前共享員工主要來自餐飲、酒店旅游、互聯(lián)網、廣告、教育五大行業(yè)，輸出人數占比分別為61.4%、30.9%、5.1%、2%和0.6%。雖然餐飲業(yè)參與的共享員工最多，但是用工需求報名最多的卻是互聯(lián)網、廣告等中小型企業(yè)，其中員工數量在99人以下的小微企業(yè)占比高達82.4%。這也從側面反映了中小微企業(yè)資金力量薄弱，抗風險能力不強，在遭遇類似新冠疫情的突發(fā)事件時難以應付，而具備降低企業(yè)用工成本、保持戰(zhàn)略柔性、有效應對外來沖擊等優(yōu)勢的共享員工模式或許將會成為未來中小微企業(yè)在VUCA時代下生存與發(fā)展的主流用工模式。故此，本研究試圖在VUCA時代背景下，創(chuàng)新共享員工新雇傭模式，希冀為企業(yè)雇傭模式變革與共享員工常態(tài)化發(fā)展提供有益經驗。

二、VUCA時代下傳統(tǒng)雇傭模式面臨的挑戰(zhàn)

(一)組織平臺化對勞動者跨界工作的挑戰(zhàn)

VUCA時代下，傳統(tǒng)科層式組織“自上而下”的管理方式與“他組織”機制在面對日益復雜多變的市場環(huán)境與消費者需求時逐漸喪失以往的優(yōu)勢。為了更好地適應環(huán)境，重組資源優(yōu)勢以獲得可持續(xù)競爭地位，組織加快變革速度與強度成為必然需求[7]。新環(huán)境催生新組織形態(tài)的誕生，過去安全穩(wěn)定環(huán)境下采用的“金字塔型”的科層制組織形態(tài)已不再適用。同樣，在雇傭模式上，傳統(tǒng)科層制企業(yè)主要基于工作崗位來雇傭員工，本質上是依靠資本雇傭勞動來形成一種靜態(tài)不平衡的契約關系。此外，不同的崗位具有清晰的職責劃分，組織內的員工各司其職，這種關系不利于企業(yè)內外部和上下級之間的社會交換。且企業(yè)的人力資源配置范圍僅僅涉及“內部勞動力區(qū)域”，內外部信息流動與共享受阻。傳統(tǒng)科層制組織有序的運營模式在面對多變無序的市場環(huán)境時弊端逐漸顯露。為積極應對外部環(huán)境變化，適應組織變革的速度和強度，企業(yè)需要逐漸消弭邊界，向平臺化的敏捷型組織轉變。如海爾集團將原有包含五個層級、十個職級的“正三角”組織結構扁平化為以小微為基本單位的“倒三角”平臺機制，百度不僅對內實行“三分天下”的平臺化轉型，而且對外推行多元化戰(zhàn)略，形成外部平臺化生態(tài)圈。

傳統(tǒng)組織平臺化轉型被認為是當今時代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的必要途徑[8]。組織變革勢必會造成組織內員工角色、產業(yè)鏈結構、管理方式、組織文化的轉變，進一步帶來組織雇傭模式的革新。就員工角色而言，平臺企業(yè)內的員工角色從傳統(tǒng)只專注操作的“經濟人”“社會人”“復雜人”以及“自我實現人”轉變?yōu)檎莆铡罢l擁有滿足需求的資源以及如何獲得這類資源”新知識的“資源接口人”[9]。就雇傭范圍來說，隨著大數據分析、智能終端、云計算等信息技術的應用，各模塊間的“信息孤島”和交流壁壘被打破，組織邊界逐漸模糊以及互聯(lián)網技術下空間的分離和時間的降解使得勞動者開展跨界工作成為可能。

(二)經營風險增加帶來動態(tài)能力提升的挑戰(zhàn)

VUCA時代下，國內經濟持續(xù)下行、全球經濟增速放緩、貿易摩擦持續(xù)升級以及突發(fā)事件等眾多不確定性因素對企業(yè)經營造成的困擾日益凸顯，企業(yè)經營環(huán)境不確定性與復雜性增加了企業(yè)的經營風險。據前瞻產業(yè)研究院數據顯示，此次新冠疫情造成了2020年營業(yè)零售額損失超過70%的餐飲業(yè)企業(yè)數量占比高達95%。疫情發(fā)生后，企業(yè)的訂單變得極不穩(wěn)定，勞動密集型行業(yè)以及與之關聯(lián)的上下游企業(yè)訂單銳減，生產經營活動停滯，員工大量閑置；而快遞外賣、生鮮電商等線上服務業(yè)訂單激增，任務繁重，勞動力稀缺。傳統(tǒng)雇傭模式下發(fā)布招聘公告、面試、試用、錄用等一系列繁瑣的選人流程對于短期訂單激增的企業(yè)而言難以緩解突發(fā)性的用工激增，而長期、穩(wěn)定的雇傭模式對于員工大量閑置的企業(yè)來說此時卻是巨大的壓力，企業(yè)需要承擔大量包含基礎薪酬、社保繳納等成本，而這些成本往往會成為“壓死駱駝的最后一根稻草”。根據動態(tài)能力理論，企業(yè)在快速變化、不確定性、競爭性的環(huán)境中需要培養(yǎng)能夠快速構建、重置和整合其內外部技術及資源的動態(tài)能力，以獲得可持續(xù)性競爭優(yōu)勢[10]。而實施有效的雇傭策略是塑造其動態(tài)能力的關鍵途徑之一。傳統(tǒng)雇傭模式表現出直接雇傭、剛性化的特點，難以靈活地調配員工以及時響應外部需求，組織人力資本利用效率低，企業(yè)在面臨風險時難以做出快速、有效的應對。因此，構建成熟多元的新雇傭模式不僅能幫助企業(yè)在不確定性環(huán)境下塑造自身動態(tài)能力，還有望成為企業(yè)突發(fā)重大事件下的自救手段。

(三)技術快速迭代帶來開放式創(chuàng)新的挑戰(zhàn)

在產品生命周期縮短、知識迭代速度加快與技術復雜度提高的VUCA時代，過去僅僅依靠單一企業(yè)技術與能力的“孤立式”封閉創(chuàng)新模式在日趨動態(tài)復雜的環(huán)境中難以為繼，越來越多的企業(yè)傾向于在創(chuàng)新過程中尋求與外部主體進行有效交流與合作來實施開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略。為適應、保障和支持企業(yè)開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略的有效實施，組織雇傭模式也應進行相應變革。傳統(tǒng)雇傭模式下，企業(yè)的創(chuàng)新資源要素主要來自組織內部，外部資源利用十分有限，知識與人才的流動存在壁壘，阻礙了企業(yè)形成可持續(xù)性創(chuàng)新能力與建立開放式的創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境。組織按需招聘、多元靈活的雇傭新模式在降低企業(yè)用工成本、提高創(chuàng)新能力中具有重要作用，為企業(yè)提供新思路。而員工終身學習以及自驅動、自適應的模式不僅會強化勞動者的“使命感和歸屬感”，還會激發(fā)組織的開放式創(chuàng)新活力。

三、VUCA時代下共享員工新雇傭模式構建

VUCA時代，組織與人、組織與組織、人與人之間的關系都發(fā)生了深刻變革，并都開始向共享方向發(fā)展[11]，進而為企業(yè)雇傭模式轉型與創(chuàng)新提供了新思路，也為共享員工新雇傭模式的構建奠定了基礎。

(一)模式要素

共享員工模式主要包括：主體、資源、動機、機制等四個方面要素。1.主體涉及勞動供給方、勞動需求方以及第三方對接平臺三類。勞動供給方可以是淡季生產或短期歇業(yè)導致員工勞動力大量閑置的企業(yè)，也可以是具備多重工作技能、多重身份并且具有“共享價值”和富余時間的勞動者個體；勞動需求方可以是短期用工需求激增而出現“用工荒”的企業(yè)，也可以是具有服務或產品需求的個體，而第三方對接平臺包括數值化共享平臺、政府部門、工商聯(lián)、省人社廳、人力資源社會保障局等。2.資源主要為閑置勞動力資源，具體表現為員工的人力資本即知識、經驗、體力、技能等，主要特點是“使用權”與“所有權”相分離，是共享員工模式的基礎和核心。3.動機強調新雇傭模式各主體具有自愿、真實、平等的共享目的與參與動機。如勞動供給方的參與動機主要有分擔人力成本與現金流壓力、提升員工留存率、獲取額外收入或跨界培訓機會等；勞動需求方的共享需求旨在提高履約及訂單交付能力、應對短期“用工荒”壓力以及產品或服務需求；第三方對接平臺旨在通過共享員工模式實現社會閑置人力資源盤活、勞動力市場穩(wěn)定或一定的中間商盈利等。4.機制包括互動機制、評價機制、保障機制、信用機制等，是共享員工基本模式的運作保障和實現勞動供需匹配高效性的關鍵基礎。

(二)模式類型

共享員工模式下的用工關系相較于傳統(tǒng)用工關系更加靈活、模糊與復雜，過去勞務提供者與需求者之間“雇傭與非雇傭”的關系轉變?yōu)槟：蛡蜿P系[12]。另外，互聯(lián)網時代下，平臺所具有能快速整合一系列資源的雙邊網絡效應為共享員工的實施提供了技術支撐，依托大數據分析、智能終端、云計算等信息技術連接勞動供需雙方與個體的多邊市場，從而實施勞動資源動態(tài)、精準、實時配對。因此，基于“關系模糊度”與“平臺參與度”作為共享員工模式的兩大關鍵維度。從勞動者個體出發(fā)將共享員工模式劃分為“單雇主化”“多雇主化”與“無雇主化”三種基本模式(圖1)，并對共享員工模式勞動關系、工傷問題、薪資發(fā)放、社保繳納等基本運作機理進行梳理。其中關系模糊度是指雇員與雇主之間以經濟為紐帶形成一種特殊的利益交換關系的模糊程度。而平臺參與度是指勞動供需雙方與勞動者個體利用平臺進行資源匹配的程度。

圖1 共享員工模式類型

1.“單雇主化”模式

“單雇主化”模式根據勞動供給方的不同可以劃分為企業(yè)層面和勞動者個體層面。

(1)企業(yè)層面的“單雇主化”按是否經由第三方平臺進行中間協(xié)調可以細分為B2B和B2P2B兩種模式。B2B是指具有用工需求的企業(yè)與員工閑置的企業(yè)不通過第三方平臺直接進行對接，是疫情防控期間的主流形式。這種模式屬于特殊情況下的應急之舉，對工作技能要求不高，員工經過簡單培訓即可上崗。如疫情防控期間盒馬鮮生與云海肴、西貝、望湘園等線下餐飲店簽訂“共享員工”合作協(xié)議，“借調”的員工主要負責低技能服務和流程性工作；B2P2B是指企業(yè)間通過數值化共享平臺、政府、人力資源社會保障部門等第三方平臺機構進行員工供需信息傳遞，進而實現崗位需求與勞動者技能快速、精準匹配。如東莞市人力資源和社會保障局開發(fā)了線上“共享員工信息平臺”來幫助企業(yè)間用工調劑配對，投入實施半年以來成功對接750家企業(yè)，“牽線”共享員工7萬人。

企業(yè)層面的“單雇主化”共享員工模式以不打破原有雇傭關系為前提，勞動需求方與供給方之間簽訂短期用工協(xié)議，員工個體與原有企業(yè)保持勞動關系，而員工個體與借調企業(yè)大多簽訂短期勞務合同。員工基本工資、社保繳納、工傷問題、員工管理等均由原企業(yè)負責，而員工需求方為勞動者提供與之匹配的工作崗位、薪資、培訓機會等。薪資發(fā)放大多數由臨時用工單位直接支付給員工個體，也有部分臨時用工單位將勞務報酬支付給原用工單位或第三方平臺，再由他們支付給員工個體。

圖2 企業(yè)層面“單雇主化”模式

(2)個體層面的“單雇主化”體現在兩方面：一是勞動者與原有企業(yè)存在雇傭關系，二是勞動者個體與共享平臺存在雇傭關系。第一種模式按是否經由第三方平臺參與可以細分為C2B、C2P2B兩種形式，指勞動者個體直接或依托第三方中間平臺與具有用工需求的企業(yè)進行勞動供需匹配。如蘇寧物流疫情防控期間就分揀、包裝、騎手等工作崗位向全國各地歇業(yè)員工發(fā)布人才共享計劃，共享的員工視疫情和復工復產進度可隨時返回原崗位；京東邀請臨時歇業(yè)企業(yè)員工就近就業(yè)等。這種模式的共享用工以不打破原有雇傭關系為前提，員工在征得雇主同意后自行與勞動短缺企業(yè)簽訂短期勞務合同，彌補企業(yè)緊缺崗位的需求。

而另一種模式是指勞動者與共享用工平臺建立雇傭關系，平臺將員工基本信息、技能等展示給用工需求方(企業(yè)或消費者)，而用工需求方基于自身服務標準篩選勞動供給個體，并通過共享用工平臺實現合作雙方服務提供、報酬支付、評價反饋等。根據勞動需求主體的不同分為P(C)2B與P(C)2C兩種形式，這種模式下的共享用工平臺主要為互聯(lián)網、電商、金融、新制造、信息科技、新零售等新經濟領域的平臺型企業(yè)。外賣平臺“餓了嗎”的自營騎手和部分網約車司機就屬于典型的P(C)2B、P(C)2C共享用工模式。這種形式的共享用工存在明確的雇主(平臺)與雇員(勞動者)的關系，勞動者與勞動需求方僅僅存在合作或勞務關系，平臺負責員工個體的基本工資、績效獎金、社保繳納等，服務結束后企業(yè)或個體將勞務報酬支付給平臺，平臺收取一定比例傭金后發(fā)放給勞動者個體。

圖3 個體層面“單雇主化”模式

2.“多雇主化”模式

“多雇主化”的共享員工模式也叫策略性共享用工，是指兩家或多家相關聯(lián)企業(yè)自行或通過數值化共享平臺、政府、人力資源社會保障部等第三方平臺機構建立共享用工聯(lián)盟，共同雇傭員工[13]。標準雇傭下，雇主與雇員之間表現為一對一的勞動關系，且具有穩(wěn)定性。而在“多雇主化”模式中，勞動者與企業(yè)之間存在“一對N”的勞動關系。

圖4 “多雇主化”的聯(lián)盟模式

這種模式適用于用工時間相互錯開、工作性質相似的企業(yè)，員工由于事先具備相應的工作技能無需培訓即可上崗，減少了企業(yè)用于招聘、培訓和管理的時間與人力成本，聯(lián)合雇傭的員工也會獲得持續(xù)性工作。但一對多的勞動關系往往存在勞動者法律身份認定和權益維護存在障礙，企業(yè)之間“踢皮球”的現象，其中最為突出的是工傷保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等保障問題。

3.“無雇主化”模式

隨著勞動者日趨自主、靈活、自由的工作價值觀“發(fā)酵”，依賴互聯(lián)網平臺、信息技術手段等提供商品或服務的“無雇主化”共享員工模式應運而生。這種模式最大的特點是勞動供求雙方為協(xié)作關系而非雇傭關系，即不存在明確的雇主與雇員的對應關系?！盁o雇主化”模式根據勞動需求方主體與是否經由第三方平臺參與可以分為C2B、C2P2B、C2C、C2P2C四種形式(圖5)。

圖5 “無雇主化”共享員工模式

C2B、C2C模式的共享用工是指個體作為勞動供需方不經由第三方平臺直接進行對接用工，實現勞動需求方獲取相應服務與產品，勞動供給方得到勞務報酬多方共贏，如個體層面直接對接的裝修、家電維修、家政服務、代排隊等，企業(yè)層面的程序設計員、自由律師等。而C2P2B和C2P2C模式是指勞動供需雙方依托數值化共享平臺或人力資源服務機構等中間平臺實現信息和資源的有效聯(lián)結，平臺通過整合消費者或企業(yè)的需求為其配對合適的勞務提供者，這種模式下的勞動提供者多為自由職業(yè)者、個體經營戶、獨立承包人等，如網絡主播、快遞員、騎手、眾包工作以及遠程技術服務、遠程數據處理、遠程音視頻剪輯等數字化勞動者。區(qū)別于傳統(tǒng)意義上以低技能、低報酬為特征的靈活就業(yè)形式，“無雇主化”模式下的就業(yè)者可以是低技能勞動者，也可以是高技能人才，如技術總監(jiān)、互聯(lián)網設計師、自由撰稿人等，勞動報酬也呈現多樣性特征。

總的來說，“無雇主化”模式下的共享用工打破了過去人力資源必須融入企業(yè)才能實現價值增值的“怪相”，實現了個體作為單獨的價值創(chuàng)造者掙脫組織“枷鎖”也能充分釋放自我人才效能。

四、共享員工模式實現路徑

隨著勞務派遣用工方式在歐美國家的興起，美國、英國、法國等相繼推出“共同雇主”模式來保障多重勞動關系下雇員的合法權益，也為我國在多用工主體權責利的分配上提供了理論借鑒與實踐經驗。作為共同雇主理論的起始國，美國以雇員平日受到“監(jiān)督管理的程度”為主要標準來確定適格雇主，并規(guī)定不同的雇主在勞動者職業(yè)安全、最低工資、休假保險等基本權益維護上具有共同的責任與義務[14]。德國學界提出的“雙重勞動關系”理論認為，用工方為實質上的雇主，派遣機構為形式上的雇主，但他們都應作為被派遣勞動者的“共同雇主”承擔連帶責任。為減輕共享用工帶來的風險與保護勞動者的合法權益，我國在共同雇主責任的分配上也應結合具體情景合理借鑒歐美國家的共同雇主理論。

(一)加強頂層設計

共享員工相關法律法規(guī)滯后是制約其大規(guī)模復制與推廣的根本原因。國家立法部門需要對共享員工模式主體權利義務關系、禁止性規(guī)定、勞動者保障體系做充分調研與細致立法，完善相關與之配套的法律法規(guī)及稅收政策，切實保障各方主體合法性權益。在雇主義務方面，員工派遣企業(yè)對勞動者不僅具有勞動報酬與最低工資支付、培訓和安全教育、社會保險繳納等直接義務，還需要通過用工方對勞動者承擔間接義務，例如督促用工方為勞動者提供職業(yè)安全衛(wèi)生條件與勞動保護等。而用工方對勞動者的義務有：保障員工勞動條件與保護、支付績效獎金與加班費、在崗培訓教育、提供相應福利待遇等。在雇主“共同責任”承擔方面，參考德國、荷蘭等國家的類似立法，我國應規(guī)定在勞動條件和保護范圍內，若任何一方對勞動者造成損失，其他共同雇主都須承擔連帶責任?，F有的社會服務體系主要針對雇傭關系下的員工，而針對共享員工模式下的基本社會保障項目仍未落實。因此，國家應將共享員工納入公共就業(yè)服務范圍，通過靈活放寬參保條件、擴大保險覆蓋范圍、統(tǒng)籌設計社保制度體系等優(yōu)化針對共享員工的社會保障政策。此外，相關政府部門可通過對實施過程進行監(jiān)督管理、健全勞動關系風險防控機制、建立共享用工聯(lián)盟等強化政府宏觀調控作用，除了監(jiān)管、預防和處罰社會不合理或違法共享用工行為等，地方勞動部門還應著重于法律教育和法律服務幫扶等法律普及工作，推動和引導勞資雙方開展集體協(xié)商，營造良好、和諧和公平的共享用工環(huán)境。

(二)搭建數值化、開放化、高效化平臺

當前的共享員工主要為企業(yè)間零星、小范圍的員工對接，覆蓋范圍有限，這就導致勞動力閑置資源與用工需求企業(yè)間難以精確匹配與輸送員工，尤其是企業(yè)家社會資本相對薄弱的中小微企業(yè)。對此，應以大數據、互聯(lián)網等數字化技術為依托，推動建設涉及風險控制、信用監(jiān)管、互動評價、質量安全、權益保障等多職能的公平、公開共享用工平臺，實現勞資雙方高效精準匹配。政府層面還應為勞動者職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做好保障工作，通過搭建職業(yè)技能培訓平臺、勞動者跨職能技能培訓服務、崗前培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等為勞動者提供技能培訓服務，幫助其快速適應新就業(yè)形態(tài)，提升其職業(yè)素質、自我價值，構建高質量“就業(yè)蓄水池”。此外，相關部門可制定統(tǒng)一的共享員工協(xié)議模板以保證協(xié)議的適用性、合法性與完整性，協(xié)議通過對工作內容、工作時間、工資構成、績效考核、福利待遇、社保繳納、工傷責任、借用期限、召回方式、管理制度、違約責任等進行約定將各主體應然權力轉化為實體權利，同時對協(xié)議履行過程進行監(jiān)督與約束。企業(yè)方面也應積極完善共享用工合作協(xié)議，切實保障勞動者合法權益，且不得以員工借出為由進行違法勞務派遣，并自覺承擔勞務糾紛、工傷保險等兜底責任，為勞動者個體提供周到、全面就職保障的同時有效規(guī)避自身用工風險。同時，員工借入企業(yè)還需與員工個體就可能泄露的商業(yè)秘密信息及范圍、企業(yè)經營情況以及違約責任等簽訂“君子協(xié)議”，為企業(yè)內部信息安全提供切實保障。

(三)推動企業(yè)用工結構與運營模式變革

一方面，企業(yè)應適應VUCA時代下組織變革與邊界消弭的速度和強度，推動自身用工結構與用工方式變革，并時刻關注自身緊缺崗位和富余崗位變動情況，積極參與和完善共享用工信息供求。同時加強員工崗位培訓、防疫培訓等崗前工作，制定共享員工篩選標準。特別是針對易上手、低技能要求的工作崗位，企業(yè)應提前制定短期快速的員工培訓方案，幫助員工快速轉變工作角色、融入新工作環(huán)境中。但切勿因用工急迫與短期逐利盲目允許員工上崗或隨意使用共享用工模式，以防對企業(yè)用工質量、生產效率、企業(yè)品牌產生負面效應，更不應以“員工共享”為借口降低產品與服務質量，破壞消費者權益。

另一方面，企業(yè)應完善共享員工管理機制，實行合約化管理與定期考核。企業(yè)應結合自身特點與用工結構靈活性改革自身人力資源管理體系與運營模式，并制定針對共享員工工作特點的員工管理、績效考核、工資發(fā)放、福利待遇、員工晉升、員工規(guī)范、工傷責任等規(guī)則體系。企業(yè)應建立開放共享的企業(yè)文化，杜絕企業(yè)內部歧視與同工不同酬，加強員工人文關懷，為員工提供基本勞動保護裝備與安全工作場所的同時，制定靈活退出機制與快速返崗通道，保障員工出得來回得去。通過制定激勵機制與晉升渠道全面調動員工的積極性、挖掘和激發(fā)其潛能，增強員工對企業(yè)的忠誠度、信任感與歸屬感，助力共享用工模式常態(tài)化發(fā)展。企業(yè)間還可以建立共享用工合作聯(lián)盟與良好的合作伙伴關系，并合理利用政府對共享員工的政策補助，這樣有利于企業(yè)突發(fā)情況時的員工短期精準配對，降低企業(yè)成本。

(四)塑造自我人才優(yōu)勢

共享員工模式不僅要求個體具備“一專多能”的工作技能，還要求其對工作崗位、工作內容、人際關系轉換具備一定的適應性。一是不斷進行自我提升、自我重組，加強跨界工作技能學習與斜杠就業(yè)綜合能力，提升職業(yè)流動的適應能力，走出“舒適圈”，開展終身學習與跨職能職業(yè)培訓；二是充分利用現代技術或第三方平臺展示自身才能并充分挖掘自我潛能，從而提高抵御風險能力與保障自我就業(yè)競爭優(yōu)勢；三是積極提升維權意識，簽訂共享用工合作協(xié)議時細致了解并檢查薪資發(fā)放、社保繳納、工作任務、工傷責任、共享周期、返崗方案以及各方主體責任、權利、義務等條款，通過政府、人社部、網絡平臺等多渠道了解共享員工相關知識，熟悉我國勞動法律法規(guī)，在知法懂法的基礎上勇于維護自身合法權益。