[ 作者簡介 ]

李亞彤，女，山西運城人，陜西陜煤彬長礦業(yè)有限公司，經濟師，本科，研究方向：人力資源。

[ 摘要 ]

社保管理是國有企業(yè)人力資源管理中的一項重要內容，它對促進國企健康穩(wěn)定發(fā)展、維護勞動者切身利益、構建和諧勞動關系具有舉足輕重的作用。然而，隨著我國國民經濟的發(fā)展，國有企業(yè)的經營規(guī)模越來越大，職工的人數也在逐年增長，這就增加了社保管理工作的難度，如何處理好勞動者與國有企業(yè)之間的關系，使勞動者權益得到可靠保障，已經成為社保管理工作的重中之重。本文就國企人力資源保障體系中的社保管理的缺陷和相應的對策進行了較為全面的論述。

[ 關鍵詞 ]

國有企業(yè);人力資源;社保管理;應對策略

中圖分類號：F24? ?文獻標識碼：A? DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.10.032

隨著社會經濟的迅速發(fā)展，我國建立了相對完備的社會保障體系。同時，國企也要根據國家有關法律和政策的規(guī)定，把社保制度與職工的勞動關系緊密地聯(lián)系起來，以確保職工的切身利益，并在此基礎上確保國企自身的經濟效益。

1? ? ?國有企業(yè)目前的實際情況

在國有企業(yè)實行現代化、科學化的生產經營管理模式的情況下，企業(yè)用工制度、薪酬制度的改革也在同步進行。1991年，國家對國有企業(yè)職工的養(yǎng)老制度進行了改革，提出了國有企業(yè)職工養(yǎng)老的費用，按不同的比例分別由國家承擔一部分、國有企業(yè)承擔一部分、個人承擔一部分的管理機制。1995年、1997年，國家對國企業(yè)退休人員的職工養(yǎng)老金領取作出了新的規(guī)定，即：所有在國企工作的個人，必須繳滿十五年社會保險，方能在規(guī)定的年齡領取養(yǎng)老金。2005年，我國對國企職工的養(yǎng)老保障體系進行了全面的改革，制定了新的國有企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度[1]。

2? ? 社保管理制度對國有企業(yè)人力資源管理的積極影響

2.1? 降低運行成本，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境

社會保險是國有企業(yè)員工的一項基本的保障制度，國企每年都要向當地的人力資源和社會保障部門對新入職職工進行登記，并為其繳納社會保險，包括養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療保險等等。對職工來說，這是國企的一種基本的社會保障，可以讓他們消除工作之外的顧慮。對國企來說，可以保證國企的經營成本。就生育險而言，如果職工連年任職，并且持續(xù)繳納保險，那么，職工就有權領取生育津貼。在規(guī)定的流程中，職工可以在產假期間享受到社會保險的補貼。另外，如果職工在國企上班途中發(fā)生了意外，可以通過醫(yī)保和工傷保險等方式獲得經濟賠償，從而降低了國企在這方面的開支，避免了一些法律糾紛，促進了國企的健康發(fā)展。

2.2? 強化激勵成效，提高工作效率

國企可以通過建立社保管理機制來改善企業(yè)的人力資源管理體系，同時也要建立一套績效考核體系，使職工的工作狀況與社會保障之間的關系更加緊密，激發(fā)職工的工作熱情，促進國企的高質量發(fā)展。

2.3 優(yōu)化人力資源結構，提高人力結構穩(wěn)定性

隨著社會、經濟的飛速發(fā)展，職工獲取知識和技能的途徑越來越多，當職工的技術水平提高時，他們將有更多的擇業(yè)機會。如果職工目前的工資水平未達心理預期，或低于其所掌握的技術水平，則大部分職工都會選擇跳槽。職工是國企的骨干力量，關系到國企的發(fā)展前景、穩(wěn)定性、工作效率等等。國企要留住人才，可以采取健全社保制度，提高職工的工資、福利方式。這有助于增進職工對國企的感情，又能使國企的人才結構得到優(yōu)化和穩(wěn)定。一般而言，擁有較高的知識和較強的技術開發(fā)能力的高素質人才，是國企發(fā)展所需要的人才，但其在薪酬和福利要求方面也高于一般職工。國企社會保障體系的優(yōu)化與完善，有利于引進高素質的人才，有利于國企的穩(wěn)定與發(fā)展。

3? ? ?國有企業(yè)人力資源中社保管理存在的問題

3.1? 社保管理專業(yè)人才匱乏

在國有企業(yè)中，社保管理人才的短缺，導致了國有企業(yè)的人力資源和社會保障水平降低。甚至有些國有企業(yè)把社保管理工作分配給財務主管以節(jié)約人力成本和管理成本。也有的國企將社保管理工作下放到了綜合辦公室。由于缺少專業(yè)的社保管理人才和管理團隊，導致社保管理工作不能完全落實。而且國企當中社保管理處于其他崗位兼職狀態(tài)，其他崗位管理人員對于社保管理的專業(yè)知識了解不全面，直接造成國有企業(yè)社保管理工作質量較差等諸多問題。

3.2? 社保管理工作缺乏規(guī)范制度

從目前我國國企社保管理的現狀來看，最大的問題就是對社保管理工作不夠重視。由于我國國有企業(yè)社保管理制度不科學、不完善，社保管理工作的各個流程不規(guī)范，使國有企業(yè)社保管理很容易出問題，對廣大職工的切身利益帶來嚴重的影響。另外，在國企的內部治理中，社保管理是一個非常重要的環(huán)節(jié)，如果沒有一個健全的管理制度和機制，就會導致社保管理不能發(fā)揮其應有的作用。

3.3? 缺乏科學合理的社保資源配置

我國國企目前還面臨著人才短缺的問題。人力資源的配置不科學、不合理，制約著社會保障的發(fā)展。目前，我國一些國有企業(yè)在人力資源配置上不能與實際的結合，很難適應企業(yè)對高技術人才的需要。部分企業(yè)管理者因自身知識的欠缺對社保管理的認識不夠，對社會保障工作現狀沒有充分了解，對社保工作不重視，這對國企的可持續(xù)發(fā)展是不利的。

3.4? 人力資源和社會保險管理理念落后

一是僅注重資金管理、技術研發(fā)等方面的問題，沒有充分關注人力資源與社保管理。部分國企管理者把人才看作是固有勞動力，“重招聘輕保留”“重物質獎勵、輕文化熏陶”的情況時有發(fā)生，造成了人才的浪費和流失。二是缺少良好的管理制度，比如為了解決職工的退休金問題，許多國企都設立了國企年金制度。但在供電國企中很少實施，這就造成了國企職工的歸屬感和認同感不足，很難吸引到更多的優(yōu)秀人才。三是缺少良好的激勵機制，導致企業(yè)職工的利益風險與崗位責任之間難以有機結合，相應的評價體系也過分注重績效，忽略了職工的整體參與度。因此，對國企的人力資源與社保管理觀念進行改革勢在必行。

3.5? 對國有企業(yè)年金缺乏科學的規(guī)劃

國企年金是以企業(yè)和職工依法參與基本養(yǎng)老保險為基礎構建的一種新型的補充養(yǎng)老保險制度。合理的國企年金制度對改善國企退休人員的生活狀況具有重要意義，有助于國企建立健全長期的福利制度和激勵機制，從而吸引和留住核心人才，提高國企的凝聚力和競爭能力。然而，很多國企年金制度落實不到位。[2] 國企在制定社保基金的時候，往往會忽略掉年金計劃，即便是制定了年金計劃，也會因為年金運作得不夠好而降低了制度的有效性。年金運作方式的不完善，使其在制度效果上大打折扣。制度缺乏規(guī)劃，不但降低了國有企業(yè)的養(yǎng)老保險管理水平，也限制了其職能的發(fā)揮。

4? ? 完善社保管理，加強人力資源管理的策略

4.1? 加快信息化建設

首先，要加大內部社保數據匯總軟件的開發(fā)，并與職工管理系統(tǒng)等進行關聯(lián)、共享，實現職工職位、工資等的動態(tài)調整，實現社保數據信息的自動更新與調整。可有效地減少相關人員的工作量，為打造高效準確的工作模式奠定基礎。其次，國企要合理購買新的設備和技術軟件，加大對系統(tǒng)軟件、設備等的檢查與維護，以防止出現設備系統(tǒng)故障而影響到工作。再次，國企要加大信息化平臺建設，完善信息化管理標準，做好監(jiān)管工作，為社保管理信息化建設提供技術支持。最后，國有企業(yè)還應對職工社保數據信息進行統(tǒng)一采集、管理、分析與運用，完善數據信息安全管理措施，利用互聯(lián)網信息技術快速獲取數據信息，提高職工社保數據信息獲取運用流程的便捷高效性與使用環(huán)境的安全性。運用網絡信息技術，對社保資料進行比較和分析，加快建立檔案資料資源，增強檔案資源共享的豐富性，使人力資源社會保障局能及時、準確地獲取到最全面的資料。

4.2? 切實加強社保日常管理

一方面國有企業(yè)要減少人力資源的成本消耗，另一方面要依法保護職工的合法權利。在國有企業(yè)社保日常管理工作中，如何尋找二者的連接點，是當前國有企業(yè)社保管理的關鍵所在。

4.2.1對參保對象進行界定?！渡绫７ā访鞔_了勞動者參加各種社會保險的義務。所謂的職工，通常是指在國有企業(yè)與其簽訂勞動合同，并以全職工作的方式聘用的人員。但對勞動服務公司派遣在國企工作的職工、已超過法定退休年齡的職工、仍與原用工單位保持正常社保關系的職工，國有企業(yè)可不為其辦理社保。

4.2.2? 按規(guī)定如實申報繳費工資。由于我國現行的《勞動合同法》有明確的規(guī)定，職工的社會保險繳納基數要根據職工上一年的平均工資來確定，所以要與薪酬管理相結合，不能一刀切。這樣能充分調動職工的工作熱情，同時還能避免因虛報繳費基數而引起的勞動糾紛和其他法律后果。

4.3.3? 及時上報員工變化，按時繳納稅款。一方面，社保是由國有企業(yè)自行申報的。如果當月沒有公布人員變動，社保經辦機構將視其次月沒有人員調整。如果出現職工的聘用、調任、辭職、解雇、死亡、退休等情況，則由國有企業(yè)向社保經辦機構申請變更。另一方面，國有企業(yè)要及時繳納社保費用，避免征收單位加收滯納金。

4.3.4? 熟悉社保政策。不同地區(qū)的社保政策也不盡相同，例如，最低和最高的繳費基數、各種保險的費率以及繳納的范圍和比率等。假如國有企業(yè)規(guī)模較小，多設在一個區(qū)域內，其核算和繳費比較簡單，可以直接由財務部門來承擔。假如國有企業(yè)的規(guī)模大，其下屬單位在不同的統(tǒng)籌區(qū)域內參保，則按照地方有關規(guī)定和標準進行社保費用核算。

4.3? 健全管理機制，加大執(zhí)行力度

雖然健全管理制度問題已經成為老生常談，但其在國企社保工作中卻一直發(fā)揮著重要作用。因此，管理者應該認識到管理制度的重要性，并根據當前的社保制度進行調整，以確保其內容與《中華人民共和國社會保險法》和其他相關制度規(guī)定相匹配，增強制度的權威性和公信力。特別是對于社保管理工作的監(jiān)督制度，更是如此。國有企業(yè)的監(jiān)管部門要對各項制度的執(zhí)行情況進行全面檢查，一旦發(fā)現違規(guī)行為，將嚴懲不貸。為了檢驗這一制度的實施效果，需要對社保管理人員進行定期的績效考核，根據考核結果，實行“能者上，平者讓，庸者下”的原則，讓企業(yè)內部的優(yōu)秀人才獲得更大的發(fā)展空間。

4.4? 統(tǒng)一繳費標準，完善溝通機制

國有企業(yè)的經營行為與國家整體實力的增強有著密切的聯(lián)系。所以，國有企業(yè)在制定社會保障制度時，要嚴格遵守國家相關法規(guī)。特別是在確定基數、繳費標準等方面，要始終貫徹“以人為本”的思想，始終把職工的利益放在第一位。同時，由于地方財政和國有企業(yè)的經營收益存在很大差異，因此，在企業(yè)參與醫(yī)療、生育等方面，可以參照當地的相關法規(guī)。為實現繳費工作的公開透明，國有企業(yè)應提前與當地的勞動保障部門溝通，將險種、具體繳費額度等信息輸入到企業(yè)，進行統(tǒng)一的監(jiān)督管理。

4.5 提高服務意識，設置專項機構

國有企業(yè)應加強人力資源管理，樹立全新的經營理念。只有轉變經營理念，提高管理效率，才能滿足職工的基本生存需求。以專項社保機構提升社保服務水平，是新時期國企經濟發(fā)展的大背景。國有企業(yè)人力資源管理需要更加注重服務質量和水平，把社保管理作為重點內容，把樹立服務意識、提高服務水平作為現階段的重要工作，要充分認識人力資源對國有企業(yè)長遠發(fā)展的意義，在深入分析社保管理現狀的前提下，通過多種方式開展人力資源管理活動。多元化的活動形式既能完善社保管理制度，又能把職工的基本利益放在第一位。同時還需要充分考慮到職工在工作生活中的困難，給予其人文關懷和物質關懷。只有這樣，職工才能對企業(yè)產生認同感和責任感，進一步提高社保服務的效果，使國有企業(yè)改變原來固化的經濟動力，使社保作為長期發(fā)展的精神動力。優(yōu)化社保管理應從實際出發(fā)設立使專門機構以適應當前社會發(fā)展的需要，保證社保管理的質量和水平。

5? ? 結束語

總之，加強社保管理工作，提高人力資源管理工作的質量，有益于國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展以及實現戰(zhàn)略目標。同時，加強社保管理，可以讓國有企業(yè)的管理者更加清楚地知道企業(yè)的內部狀況，進行合理的管理調整，從而讓企業(yè)的職工對企業(yè)產生歸屬感，有效地保證國企的經濟效益。因此，在當前社保制度的指導下，國有企業(yè)管理者必須重視社保管理工作，加強人力資源管理人員素質，從而促進國有企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1] 黃冬梅，吳陳，徐世寬.煤礦企業(yè)人力資源的社保管理要點分析[J].內蒙古煤炭經濟，2019（15）：118，120.

[2] 王鵬.探究國有企業(yè)社保工作存在問題及解決對策[J].現代營銷（信息版），2019（09）：242.