呂傳彬

中小企業(yè)在沒有專人處理人事問題時，主要應用三大工具來達到人事管理的目的：第一工具是職責說明，第二就是員工手冊，第三個工具是執(zhí)行員工手冊中的紀律行動。這里要說的就是第三個工具。

大家可能不明白，為何要將單獨將紀律行動變成第三大工具？

舉一個案例，一位老板因為本身行業(yè)局限難以聘請業(yè)務人員，因此對于唯一的業(yè)務人員百般容忍。由于該公司僅僅是一家5人小公司，因此這位老板對這位員工視如“家人”，很多時候都任由這位員工說了算。

這種關系演變久了，這位員工不僅開始不尊重老板，還逐漸不愿意配合老板的指令，甚至不按指示執(zhí)行工作，還逐漸對服務舊顧客表露出不耐煩情緒，甚至發(fā)脾氣，以致老板收到顧客的投訴。

對于這位員工的行為與工作表現(xiàn)，這位老板初期也僅僅以口頭勸導，沒有任何紀律處分的紀錄，期許這位員工能有所改變。

沒想到，勸導的后果卻是引來這位員工的不滿，認為老板不應該因為顧客的片面之詞而針對自己。

所以這位員工就開始以各種理由不來上班、遲到早退、不按時到顧客的地方執(zhí)行服務等，不履行身為業(yè)務員的職責，老板無計可施之下終于發(fā)出警告信給這位員工。

可這員工不但不接受勸告還變本加厲，更不執(zhí)行其本身任務，導致業(yè)績不僅不達標還逐漸下降之狀況發(fā)生。

這種情況長達3個月之久，這位老板在觀察實際業(yè)績收入下降之時，實在無法再忍，加上其過去種種不良行為，終于萌生辭退他的念頭。

不過，人算不如天算，當這位老板想要在一個月后下通知辭退這位員工，這位員工卻因為病癥入院。

這位老板問我：“我可以在員工入院時辭退這位員工嗎？”答案當然是不可以。

他又問：“入院的期間，我需要給薪水嗎？”答案是當然需要。

這位老板的情緒都要崩潰了，“這位員工已經(jīng)3個月業(yè)績沒有達標，每天給我百般理由不工作，現(xiàn)在還要給他薪水，這很不公平?！贝鸢甘牵簞趧臃ㄒ?guī)定，所有員工享有有薪住院假期的權力。

上述案例為何最終老板必須付薪水？答案很簡單，這位老板在該員工開始不執(zhí)行任務時，就應該發(fā)出文件警告。雖然有口頭勸告，但是沒有證據(jù)說明自己已經(jīng)警告這位員工了。再者“口頭勸告”本來就不能解決實際問題。

當時沒有發(fā)出這樣的文件警告，代表公司放棄行使紀律行動的權力，而且這位員工第二個月繼續(xù)沒有表現(xiàn)，公司也繼續(xù)沒有提供正確的警告，才導致今天公司喪失將之革職的權力。

花點時間準備該準備的文件，不但是為員工行為做紀錄，也是員工觸犯公司條規(guī)的證據(jù)，更重要的是員工將知道，公司是在很認真的正視問題。

在這場員工與老板的博奕中，老板取回管理權，這才是正確的作法。