吳克明　劉玲沐

【摘 要】中小學(xué)教師活力對(duì)于增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力具有重要意義，然而，當(dāng)前中小學(xué)存在教師活力不足的現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在主動(dòng)性受限、積極性不強(qiáng)、創(chuàng)造性缺乏三個(gè)方面。從人力資源管理機(jī)制的角度看，教師活力不足的原因在于教師承受的拉力過(guò)強(qiáng)、推力不足、控制力錯(cuò)位及壓力偏弱。激發(fā)教師活力需要完善牽引機(jī)制，調(diào)小拉力；優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)推力；糾偏約束機(jī)制，調(diào)正控制力；引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，適當(dāng)增壓。

【關(guān)鍵詞】中小學(xué)教師活力 辦學(xué)活力 人力資源管理機(jī)制

在2019年6月發(fā)布的《關(guān)于深化教育教學(xué)改革全面提高義務(wù)教育質(zhì)量的意見》中，中共中央、國(guó)務(wù)院對(duì)于激發(fā)學(xué)校生機(jī)活力作出了專門部署。2020年9月，教育部等八個(gè)部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步激發(fā)中小學(xué)辦學(xué)活力的若干意見》，兩個(gè)文件都將公平、質(zhì)量、活力、有序作為基礎(chǔ)教育現(xiàn)代化的四個(gè)重要維度。其中“活力”既是學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的路徑，也是檢驗(yàn)教育質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。“提升辦學(xué)活力”成為了各級(jí)政府和各中小學(xué)努力的方向與目標(biāo)。

“活力”的基本釋義為“旺盛的生命力”，生命力是“活力”的本質(zhì)，表現(xiàn)為一種積極、主動(dòng)，富有創(chuàng)造性的生命形態(tài)。學(xué)?；盍π枰揽俊叭恕钡幕盍?lái)實(shí)現(xiàn)，換言之，學(xué)校中的“人”是實(shí)現(xiàn)學(xué)校活力的決定性因素。學(xué)校中的“人”主要包括兩大群體，即教育工作者（教師和教育管理服務(wù)人員）和學(xué)生。激發(fā)學(xué)生活力是激發(fā)學(xué)校辦學(xué)活力的最終目標(biāo)，而只有激發(fā)教師活力才能促進(jìn)學(xué)校辦學(xué)活力的不斷提升。教師活力是指教師工作的動(dòng)力與能力。教師有了動(dòng)力才能富有積極性與主動(dòng)性，教師的工作能力決定著教師的創(chuàng)造性。因此，探討當(dāng)前中小學(xué)教師活力狀況，尋找增強(qiáng)教師活力的對(duì)策，對(duì)于增強(qiáng)中小學(xué)辦學(xué)活力、提高教育質(zhì)量具有重要的意義。

一、中小學(xué)教師活力對(duì)于增強(qiáng)辦學(xué)活力的重要性

1. 激發(fā)教師活力是激發(fā)辦學(xué)活力的內(nèi)部突破。激發(fā)中小學(xué)辦學(xué)活力需要內(nèi)外因素共同努力。外部因素包括政府、媒體等組織部門，政府需要保障學(xué)校的辦學(xué)自主權(quán)，特別是在教育教學(xué)、用人以及經(jīng)費(fèi)使用自主權(quán)上給予充分的保障。在外部環(huán)境支持學(xué)校發(fā)展的背景下，學(xué)校也需要不斷加強(qiáng)內(nèi)部管理，不斷提升教育教學(xué)能力。激發(fā)學(xué)校辦學(xué)活力的最終目標(biāo)和落腳點(diǎn)是激發(fā)學(xué)生的活力，促進(jìn)學(xué)生健康成長(zhǎng)。要達(dá)到這個(gè)最終目標(biāo)，離不開學(xué)校內(nèi)部管理的民主化和科學(xué)性，而激發(fā)教師活力是重要突破口。因?yàn)槌錆M活力的教師能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，并且往往更具有主人翁精神，關(guān)心學(xué)校發(fā)展，積極參與學(xué)校管理，在民主會(huì)議上充分發(fā)表建設(shè)性意見，助力學(xué)校民主管理和科學(xué)決策。教師作為學(xué)校的中堅(jiān)力量，學(xué)校的發(fā)展離不開每一位教師的共同努力。學(xué)校中有一群干勁十足、充滿愛心與希望的教師，學(xué)校中的各項(xiàng)事務(wù)就容易順利推進(jìn)，學(xué)校自然也會(huì)生機(jī)勃勃、活力滿滿。

2. 激發(fā)教師活力是提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵一環(huán)。教育質(zhì)量是師生共同合作的成果，雖然最終體現(xiàn)在培養(yǎng)對(duì)象的質(zhì)量上，但與教師的教育水平息息相關(guān)?！皣?yán)師出高徒”，或者說(shuō)“名師出高徒”，只有“好”的教師，才能培養(yǎng)出“好”的學(xué)生。而教育水平的高與低在相當(dāng)程度上取決于教師活力的有與無(wú)。充滿活力的教師，具有明確的目標(biāo)和強(qiáng)烈的使命感。明確的目標(biāo)促使教師嚴(yán)格要求自己，進(jìn)而不斷提高專業(yè)素質(zhì)和教學(xué)技能，不斷追求教學(xué)創(chuàng)新，從而達(dá)到更高的教學(xué)境界。強(qiáng)烈的使命感能增進(jìn)教師對(duì)于職業(yè)的認(rèn)同感，發(fā)自內(nèi)心熱愛教育工作，帶著滿腔熱情進(jìn)行教育教學(xué)工作。

3. 激發(fā)教師活力是促進(jìn)學(xué)生發(fā)展的重要因素。學(xué)校教育場(chǎng)域內(nèi)，教師作為學(xué)生發(fā)展的主要影響者，教師的發(fā)展與學(xué)生的發(fā)展密切相關(guān)，教師活力越強(qiáng)，就越有愛心與耐心去幫助和促進(jìn)學(xué)生的成長(zhǎng)。只有教師充滿活力，才能不斷提高自我素質(zhì)，從而促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。學(xué)生具有向師性，作為學(xué)生每天接觸時(shí)間較長(zhǎng)的對(duì)象，教師的一言一行和精神面貌對(duì)于學(xué)生會(huì)產(chǎn)生直接且深遠(yuǎn)的影響。擁有群朝氣蓬勃、充滿正能量與創(chuàng)意的教師，學(xué)生更容易精神飽滿，富有生命力。相反，如果教師缺乏活力、安于現(xiàn)狀、缺少對(duì)于課程教學(xué)創(chuàng)新性理解和與時(shí)俱進(jìn)的觀念更新，受這種停滯、僵化思維的影響，學(xué)生就很難取得進(jìn)步。

二、中小學(xué)教師活力不足的表現(xiàn)

根據(jù)對(duì)待職業(yè)的態(tài)度，工作者大致有三重境界，第一重境界是將職業(yè)視為工作，職業(yè)在工作者眼中僅僅是一種謀生手段，往往迫于外力因素而完成其本職工作，呈現(xiàn)消極被動(dòng)的狀態(tài)；第二重境界是將職業(yè)視為事業(yè)，職業(yè)是工作者獲得快樂與價(jià)值感的重要源泉，能夠在工作中感到快樂與幸福，對(duì)于工作具有較強(qiáng)的積極性與主動(dòng)性，能夠偶爾創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)；第三重境界是將職業(yè)視為使命，職業(yè)是工作者為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的重要途徑，使工作者獲得人生意義。有活力的教師往往處于職業(yè)發(fā)展的第二和第三重境界之中，呈現(xiàn)身體活力充沛、在工作中具有較高的情緒能量或保持認(rèn)知活躍的狀態(tài)，是一種飽含積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的生命形態(tài)。然而，目前許多中小學(xué)教師仍然只是處于職業(yè)發(fā)展的第一重境界中，活力不足，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

1. 主動(dòng)性受限。主動(dòng)性是指?jìng)€(gè)體按照自己需要、動(dòng)機(jī)、理想、抱負(fù)和價(jià)值觀等內(nèi)在因素推動(dòng)目標(biāo)完成，而不依賴外力推動(dòng)的行為品質(zhì)。主動(dòng)性包括“完成目標(biāo)”的主動(dòng)性和“人際交往”的主動(dòng)性?！巴瓿赡繕?biāo)”的主動(dòng)性，指人們?cè)谕瓿赡臣轮械闹鲃?dòng)性，包括主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)，采取多種方式和渠道，依靠多次主動(dòng)行為最后實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?！叭穗H交往”的主動(dòng)性，包括主動(dòng)與人交流，表達(dá)自己的觀點(diǎn)，評(píng)述別人的觀點(diǎn)，最終說(shuō)服別人接受自己的觀點(diǎn)等方面。

在學(xué)校管理層級(jí)中，教師基本上屬于“被管理者”角色，同時(shí)學(xué)校中的活動(dòng)大多為常規(guī)性活動(dòng)，通常教師從年級(jí)主任、備課組長(zhǎng)、學(xué)校各行政科室等接受目標(biāo)任務(wù)，再按照常規(guī)方法完成任務(wù)，最后進(jìn)行任務(wù)反饋?！敖邮苣繕?biāo)—完成目標(biāo)”是教師工作的常規(guī)路徑，在這整個(gè)過(guò)程中教師“完成目標(biāo)”的主動(dòng)性發(fā)揮空間較少?？紤]到任務(wù)是外界賦予，有明確的完成時(shí)間與目標(biāo)規(guī)定，并且有大量操作方法和經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，教師的角色僅為任務(wù)的接收者與執(zhí)行者，導(dǎo)致教師“完成目標(biāo)”的主動(dòng)性發(fā)揮空間比較有限。

教師在學(xué)校中的“人際交往”主動(dòng)性體現(xiàn)在主動(dòng)交流與主動(dòng)諫言。主動(dòng)交流行為通常發(fā)生于教師之間，主動(dòng)諫言行為通常發(fā)生于下級(jí)對(duì)上級(jí)、青年教師對(duì)年長(zhǎng)教師之間。職稱高、資歷深、專職兼任管理的教師，其諫言行為顯著高于其他教師。有調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，教師的主動(dòng)交流在整個(gè)工作主動(dòng)性行為中執(zhí)行次數(shù)排名第二，然而主動(dòng)諫言排名倒數(shù)第二。［1］可見，教師在學(xué)校中人際交往主動(dòng)性受資歷、職稱、行政職務(wù)的影響較大，總體而言主動(dòng)性受限。

2. 積極性不強(qiáng)。積極性是指一種進(jìn)取向上、努力工作的態(tài)度。教師的積極性體現(xiàn)在對(duì)待所教學(xué)科和對(duì)待學(xué)生的態(tài)度兩方面。

教師對(duì)待所教學(xué)科的積極性表現(xiàn)為樂于參加教研活動(dòng)，在教研活動(dòng)中表現(xiàn)積極。然而，有訪談研究表明，大部分教師對(duì)于教研活動(dòng)的認(rèn)知是“參不完的會(huì)、聽不完的講座”“教研組長(zhǎng)布置教學(xué)任務(wù)”“教研員開展的活動(dòng)”……教師在教研活動(dòng)中的表現(xiàn)通常為“批改作業(yè)，偶爾聽聽”“做筆記聽講”“實(shí)在太困就睡覺”［2］。從教師對(duì)于教研活動(dòng)的認(rèn)知以及在教研活動(dòng)上的行為可知，教師對(duì)待教研活動(dòng)呈現(xiàn)消極應(yīng)對(duì)的態(tài)度。

教師對(duì)待學(xué)生的積極性表現(xiàn)為與學(xué)生積極互動(dòng)，課后參與學(xué)生活動(dòng)。通過(guò)課堂與課后觀察，師生互動(dòng)消極氛圍均值為6.65（7分制），互動(dòng)過(guò)程中學(xué)生參與度均值為5.7。［3］由此可知教師在與學(xué)生的互動(dòng)過(guò)程中，教師對(duì)于學(xué)生的關(guān)注度較低，往往未能及時(shí)更新傳統(tǒng)的教學(xué)理念。通過(guò)調(diào)查參與課后家訪教師的情況，發(fā)現(xiàn)參加家訪的教師有96.67%為班主任［4］，偶有科任教師。學(xué)校規(guī)定每學(xué)期或每學(xué)年班主任需進(jìn)行家訪，可見，教師家訪主要受學(xué)校任務(wù)的要求，鮮有主動(dòng)積極的家訪。

3. 創(chuàng)造性缺乏。創(chuàng)造性是指產(chǎn)生新思想或發(fā)現(xiàn)新方法的意識(shí)和能力。教師的創(chuàng)造性主要分為教育教學(xué)和教學(xué)科研兩個(gè)方面。前者主要體現(xiàn)在創(chuàng)新使用教學(xué)方法上。有調(diào)查表明，在教學(xué)方法方面，有71.6%的教師承認(rèn)在目前教學(xué)過(guò)程中“灌輸過(guò)多，學(xué)生學(xué)習(xí)被動(dòng)”［5］，現(xiàn)行的教育方法還是以傳統(tǒng)模式下的知識(shí)灌輸為主。后者主要體現(xiàn)在教師出于研究興趣而參與課題及發(fā)表專業(yè)論文。然而，據(jù)教師科研動(dòng)機(jī)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師進(jìn)行教學(xué)科研的主要?jiǎng)訖C(jī)為職稱晉升，完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)為其次，以提高教學(xué)質(zhì)量和自身興趣為科研動(dòng)機(jī)的占比最小。同時(shí)，教師進(jìn)行教學(xué)科研具有功利性強(qiáng)、重復(fù)率高、優(yōu)秀率低的特點(diǎn)。例如，在近三年中小學(xué)校承擔(dān)全國(guó)教育科學(xué)規(guī)劃課題的結(jié)題情況中優(yōu)秀課題所占比例為4.9%，77.3%的課題僅為合格水平。［6］此外，教師課題和文章還出現(xiàn)“三重復(fù)”的現(xiàn)象，即重復(fù)自己、重復(fù)他人、重復(fù)立項(xiàng)?？傮w上，無(wú)論是在教育教學(xué)還是在教學(xué)科研方面，中小學(xué)教師都明顯缺乏創(chuàng)造性。

三、中小學(xué)教師活力不足的原因：人力資源管理機(jī)制的視角

人力資源管理機(jī)制中包含四大管理機(jī)制，分別為牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。牽引機(jī)制類似于拉力，讓工作者有期望地不斷前進(jìn)；激勵(lì)機(jī)制類似于推力，通過(guò)滿足工作者的內(nèi)在需求推動(dòng)其發(fā)展；約束機(jī)制類似于控制力，通過(guò)考核、評(píng)價(jià)使其在不斷發(fā)展的軌道之中；競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制類似于壓力，通過(guò)給予一定的壓力使其產(chǎn)生積極活躍的動(dòng)力。這四大機(jī)制形成了一個(gè)管理力學(xué)系統(tǒng)，保障工作者處于一個(gè)激活的狀態(tài)，也就是我們所期望的充滿活力的狀態(tài)。教師作為學(xué)校組織機(jī)構(gòu)中的一員，如何激發(fā)和保障其活力也適用于四大管理機(jī)制分析框架。目前教師出現(xiàn)活力不足的現(xiàn)象，從人力資源管理機(jī)制的角度來(lái)看，原因在于四大機(jī)制所形成的管理力學(xué)系統(tǒng)失衡，教師承受的拉力過(guò)強(qiáng)、推力不足、控制力錯(cuò)位以及壓力稍弱。

1. 從牽引機(jī)制的角度看，教師承受的拉力過(guò)強(qiáng)。從牽引機(jī)制的角度來(lái)看，激發(fā)教師活力，需要學(xué)校對(duì)教師提出適度的工作要求和期望，然而，現(xiàn)實(shí)中學(xué)校對(duì)教師提出的要求往往過(guò)多，導(dǎo)致教師任務(wù)過(guò)重。換言之，學(xué)校對(duì)教師的拉力過(guò)強(qiáng)。教師在學(xué)校中的定位和本職工作是“教書育人”，工作重心與重點(diǎn)都應(yīng)放在如何上好課和促進(jìn)學(xué)生發(fā)展上。本來(lái)教育教學(xué)任務(wù)已然繁重，大部分教師的周課時(shí)量都在20課時(shí)以上，每一堂課的背后包括教學(xué)設(shè)計(jì)、課件制作、作業(yè)批改、學(xué)生管理、教研進(jìn)修等瑣碎而細(xì)致的工作，導(dǎo)致工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)。此外，無(wú)論是學(xué)生輔導(dǎo)還是教研會(huì)議，各方面的教學(xué)工作都要求有文字記錄、照片存檔，教學(xué)處處“留痕”的形式主義也使得教師疲憊不堪。雪上加霜的是，近幾年來(lái)，各類“進(jìn)校園”“進(jìn)課堂”的活動(dòng)不斷增加，包括消防安全教育、國(guó)防教育、交通安全教育、健康教育、防溺水教育等，且大多由班主任或科任教師承擔(dān)。由于這些新增的教學(xué)活動(dòng)與學(xué)科專業(yè)的關(guān)系度不高，所以承擔(dān)這些額外的教學(xué)任務(wù)不僅消耗了教師大量的時(shí)間，而且教學(xué)效果也往往不盡如人意，無(wú)法產(chǎn)生工作的成就感和滿足感。

人的時(shí)間、精力和能力都是有限的，當(dāng)教師承受著超負(fù)荷的工作任務(wù)和要求時(shí)，必然會(huì)產(chǎn)生不堪重負(fù)、苦不堪言、身心俱疲、熱情消退等情緒反應(yīng)，工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性自然無(wú)從談起。

2. 從激勵(lì)機(jī)制的角度看，教師承受的推力不足。激勵(lì)的本質(zhì)是以滿足員工的個(gè)人需要為手段，激發(fā)工作者完成任務(wù)的意愿。其核心在于對(duì)工作者的內(nèi)在需求的把握與滿足。激勵(lì)機(jī)制主要由薪酬體系、職業(yè)生涯管理和晉升，以及分權(quán)和授權(quán)機(jī)制三大模塊構(gòu)成。

薪酬關(guān)系著每個(gè)教師的根本利益，是教師特別關(guān)注的問(wèn)題。盡管國(guó)家非常重視并且大力改善了教師待遇，但是在學(xué)校微觀層面，仍然存在教師薪酬與付出不相稱的現(xiàn)象?！吨袊?guó)教師發(fā)展報(bào)告2019》中顯示，教師月均工資為4324.61元，而教師日均工作時(shí)長(zhǎng)為10.9個(gè)小時(shí)，一些班主任每天在校工作時(shí)長(zhǎng)會(huì)更長(zhǎng)，教師平均每小時(shí)工資為20.39元。［7］除固定薪酬之外，各學(xué)校有績(jī)效工資，但部分學(xué)校為了維持校內(nèi)的相對(duì)穩(wěn)定，不敢拉大績(jī)效工資所體現(xiàn)的差距，導(dǎo)致教師工資相差不大，然而這種看似“公平”的薪酬制度實(shí)際上并不公平。根據(jù)亞當(dāng)斯提出的公平理論，人的工作積極性不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。因此，一個(gè)人不僅關(guān)心自身的絕對(duì)收入，更加關(guān)心自己相對(duì)收入的多少。公平理論中所提到的相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出的勞動(dòng)與所得報(bào)酬的比較值。如果相對(duì)報(bào)酬合理，那么工作者會(huì)獲得公平的感受，反之則會(huì)產(chǎn)生不公平的想法。很多教師辛辛苦苦干完工作之后發(fā)現(xiàn)與沒做該項(xiàng)工作的同事或與自身之前沒做該項(xiàng)工作時(shí)的收入并無(wú)明顯差距，“干多干少一個(gè)樣”“干好干壞一個(gè)樣”，就會(huì)產(chǎn)生不公平的感受，即覺得自身的相對(duì)報(bào)酬并不合理，進(jìn)而逐漸失去工作積極性。

從職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)看，教師的職業(yè)發(fā)展路徑大致分為兩條，一是走行政職位晉升路線，二是職稱晉升路線。但是，不管選擇哪條路徑，人多位少、僧多粥少的現(xiàn)象非常普遍，教師都會(huì)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，內(nèi)卷嚴(yán)重。中小學(xué)教師的職業(yè)生涯晉升通道狹窄，晉升空間也非常有限，往往難以實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此容易挫傷教師工作積極性。

從教師工作的分權(quán)和授權(quán)來(lái)看，權(quán)利規(guī)定不明晰導(dǎo)致教師不敢明確使用法律所賦予的權(quán)利。2021年教育部發(fā)布的《中華人民共和國(guó)教師法（修改草案）（征求意見稿）》中提出教師的基本權(quán)利包括“自主開展教育教學(xué)活動(dòng)并獲得相應(yīng)設(shè)施設(shè)備支持和資源保障”“指導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)和發(fā)展，評(píng)定學(xué)生的品行和學(xué)業(yè)成績(jī)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、批評(píng)以及教育懲戒”等，其中“自主”與“教育懲戒”是一個(gè)相對(duì)寬泛的概念。雖然在2020年9月教育部發(fā)布了《中小學(xué)教育懲戒規(guī)則》，但《規(guī)則》中對(duì)于實(shí)施懲戒的原因和懲戒的具體措施依舊賦予了很多可發(fā)揮的空間?，F(xiàn)實(shí)情況中強(qiáng)調(diào)教師責(zé)任遠(yuǎn)超教師權(quán)利。家庭和社會(huì)把本應(yīng)自身承擔(dān)的教育責(zé)任都轉(zhuǎn)移到教師身上，然而法律賦予的教師權(quán)利由于種種原因并沒有得到很好的使用，形成教師權(quán)責(zé)不對(duì)等的現(xiàn)象。權(quán)利規(guī)定不明晰和權(quán)責(zé)不對(duì)等現(xiàn)象最終會(huì)束縛和挫傷教師工作積極性。

3. 從約束機(jī)制的角度來(lái)看，教師承受的控制力錯(cuò)位。約束機(jī)制的本質(zhì)是對(duì)工作者進(jìn)行限定，使其符合規(guī)定的發(fā)展要求的一種行為控制，核心是績(jī)效考核與評(píng)價(jià)。

在學(xué)校的常態(tài)化管理中，學(xué)校每月末會(huì)進(jìn)行月度績(jī)效考核，每學(xué)期、每學(xué)年都會(huì)進(jìn)行學(xué)期和年度考核。不同學(xué)校的考核內(nèi)容略有差異，但總體而言都包括師德師風(fēng)、學(xué)科教育教學(xué)工作、教學(xué)科研與專業(yè)發(fā)展、參與活動(dòng)與出勤等方面?？?jī)效考核作為教師評(píng)價(jià)中的一部分，教師評(píng)價(jià)的內(nèi)容與績(jī)效考核的內(nèi)容大同小異?？?jī)效考核和評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)作為職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)，因此績(jī)效考核和教師評(píng)價(jià)對(duì)教師非常重要。然而在實(shí)際操作中，為了簡(jiǎn)單方便，不管是績(jī)效評(píng)價(jià)還是教師評(píng)價(jià)都更加強(qiáng)調(diào)結(jié)果評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)考核內(nèi)容中將可以量化的項(xiàng)目作為考核重點(diǎn)，如教育教學(xué)工作考核偏重于課時(shí)、帶課班級(jí)成績(jī)等方面的測(cè)量，教學(xué)科研考核偏重于科研課題數(shù)量方面的測(cè)量，忽視了對(duì)教師工作態(tài)度、教師對(duì)學(xué)生的情感、教師對(duì)學(xué)生品行方面的引導(dǎo)等難以量化方面的考察……這種“簡(jiǎn)單粗暴”的考核方法容易讓教師形成“分?jǐn)?shù)至上”“科研至上”的錯(cuò)誤認(rèn)知，扭曲了學(xué)校育人的根本目的，錯(cuò)位的控制力只會(huì)使得教師在錯(cuò)誤的軌道上迷失方向，甚至茫然不知所措，以至于逐漸失去活力。

4. 從競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制的角度看，教師承受的壓力偏弱。競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，是將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，并將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中。該機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)爭(zhēng)上崗與末位淘汰制。研究表明，在工作競(jìng)爭(zhēng)程度低下、幾乎不存在失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)人事制度下（典型例子就是“鐵飯碗”制度），個(gè)人容易失去努力工作的積極性，表現(xiàn)為“出工不出力”或“偷閑”。相反，如果在工作中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、打破“鐵飯碗”，就迫使工作者為了避免在工作競(jìng)爭(zhēng)中“被淘汰出局”而努力工作?？傊?，工作中的實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間與工作的失業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)程度是正相關(guān)，而與工作的“鐵飯碗程度”是負(fù)相關(guān)［8］。然而，當(dāng)前教師這一職業(yè)總體上依舊是一份“鐵飯碗”，被解雇或換崗的概率很低。從各類中小學(xué)教師被解聘的報(bào)道中可知，教師被解聘往往是在嚴(yán)重違反教師職業(yè)行為準(zhǔn)則或違反職業(yè)道德的情況下才作出的必要決定。由于幾乎不存在被解聘或調(diào)崗的風(fēng)險(xiǎn)或壓力，有的教師對(duì)工作抱著應(yīng)付敷衍的態(tài)度，得過(guò)且過(guò)，工作缺乏積極性和主動(dòng)性。

四、激發(fā)中小學(xué)教師活力的對(duì)策

激發(fā)中小學(xué)教師活力的前提在于管理者應(yīng)充分了解和尊重教師職業(yè)特點(diǎn)。第一，教師職業(yè)具有復(fù)雜性，教師的勞動(dòng)對(duì)象是充滿差異并且不斷變化的不同個(gè)體，教師的工作任務(wù)不僅要教書還要育人，不僅要傳授學(xué)生知識(shí)，還要發(fā)展學(xué)生智力，因此教師職業(yè)具有很強(qiáng)的復(fù)雜性與挑戰(zhàn)性，不應(yīng)增加額外的工作負(fù)擔(dān)。第二，教師職業(yè)具有創(chuàng)造性，教育對(duì)象的不同要求教師靈活運(yùn)用教育方式方法、創(chuàng)新使用教材內(nèi)容。因此，管理者應(yīng)充分信任教師，賦予教師應(yīng)有的自由發(fā)揮空間和自主性。第三，教師工作的效果具有潛在性和長(zhǎng)期性，換言之，教師的勞動(dòng)成果并不是短期過(guò)程通過(guò)學(xué)生成績(jī)分?jǐn)?shù)得以體現(xiàn)的，而是潛移默化、潤(rùn)物無(wú)聲，因此考核教師需要給予教師充分的耐心。具體而言，從人力資源管理的視角來(lái)看，可從以下方面著手激發(fā)教師活力。

1. 完善牽引機(jī)制，調(diào)小拉力。減少對(duì)教師的干擾，使教師回歸到以教學(xué)為中心。前已述及，教師活力不足的一個(gè)重要原因在于非教學(xué)的工作任務(wù)過(guò)重，導(dǎo)致教師沒有時(shí)間全身心投入教學(xué)中。因此需要對(duì)教師“減負(fù)”，減少各類流于形式、重復(fù)性的評(píng)估檢查；減少各類非教育教學(xué)活動(dòng)；減少對(duì)教師正常教育教學(xué)的干擾，精簡(jiǎn)各類文件通知、規(guī)范各類檢查和驗(yàn)收。充分發(fā)揮學(xué)校行政人員的作用，行政人員可以深入教育教學(xué)日?；顒?dòng)中，承擔(dān)教師部分行政工作，如每個(gè)班級(jí)設(shè)立對(duì)應(yīng)的行政專員，負(fù)責(zé)班級(jí)各項(xiàng)行政文件的落實(shí)與填寫。也可以聘用校外專業(yè)人員代替教師開展有關(guān)“進(jìn)校園”的活動(dòng)。

2. 優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)推力。只有在了解學(xué)校每位教師真正需求的基礎(chǔ)之上，才能提出、落實(shí)更好更具針對(duì)性的激勵(lì)措施，因此推力應(yīng)涵蓋物質(zhì)層面和精神層面兩方面。在物質(zhì)層面，重視公平理論的現(xiàn)實(shí)意義，正確發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，適當(dāng)拉大績(jī)效工資差距，真正做到“多勞多得”；拓寬完善崗位晉升通道，讓教師能夠看到自身職業(yè)的發(fā)展空間與前景；法律上不斷完善教師教育法，讓教師權(quán)利能夠真正落地；學(xué)校推進(jìn)校內(nèi)規(guī)章規(guī)定具體化、細(xì)致化進(jìn)程，讓教師權(quán)利與義務(wù)清晰可循；切實(shí)關(guān)心教師身體健康，避免教師體檢流于形式。在精神層面上，注重精神榮譽(yù)的激勵(lì)，評(píng)選表彰教學(xué)能手、優(yōu)秀教師等；注重公平管理，避免教師遭遇不公正對(duì)待等。

3. 糾偏約束機(jī)制，調(diào)正控制力。強(qiáng)化教師的過(guò)程性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)，弱化外部評(píng)價(jià)，善用評(píng)價(jià)激發(fā)教師內(nèi)在的動(dòng)力與追求。不以學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)分?jǐn)?shù)作為評(píng)價(jià)教師工作的依據(jù)。關(guān)注教師教育過(guò)程，不單純使用量表進(jìn)行測(cè)量，可使用多種方法對(duì)教師教育過(guò)程進(jìn)行記錄，如課堂觀察、個(gè)別交流等。切實(shí)落實(shí)多元評(píng)價(jià)主體，多主體評(píng)價(jià)過(guò)程中不打“感情牌”。明確教師評(píng)價(jià)的目的，教師評(píng)價(jià)最終指向的應(yīng)該是促進(jìn)教師自身發(fā)展。

4. 引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，適當(dāng)增壓。引進(jìn)工作競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)揮工作競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制“使壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力”的優(yōu)勢(shì)，在科學(xué)的教師評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上落實(shí)獎(jiǎng)懲制度，同時(shí)引進(jìn)、推廣教師聘用制，打破“鐵飯碗”。對(duì)于違反教師聘用合同或評(píng)價(jià)考核多次不合格的教師，可以解聘（需要注意的是，解聘教師需慎重，需要遵守勞動(dòng)合同法等法律，不能侵犯教師的合法權(quán)益），也可以轉(zhuǎn)崗。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的目的在于，一方面適度增加教師的危機(jī)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，另一方面實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才。

（責(zé)任編輯：王振輝）