翟海茵　鄒佩鉆

【摘要】本文分析高職院?？?jī)效考核的現(xiàn)狀，介紹平衡計(jì)分卡理論，分析將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于高職院校的可行性與適用性，并以北海職業(yè)學(xué)院為例，探討平衡計(jì)分卡理論下的廣西高職院校績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建策略。

【關(guān)鍵詞】平衡計(jì)分卡 績(jī)效考核 高職院校

【中圖分類(lèi)號(hào)】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2022）09-0095-04

一套科學(xué)有效的績(jī)效考核體系可以幫助高職院校評(píng)價(jià)教師崗位職責(zé)的履行情況，提高教師的工作積極性與效率，優(yōu)化學(xué)校管理方式，并推動(dòng)學(xué)校持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。高校教師的主要工作是圍繞科學(xué)研究、教書(shū)育人和服務(wù)社會(huì)三個(gè)方面進(jìn)行的，工作成果的數(shù)量和質(zhì)量很難靠簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法衡量，需要采用定性與定量相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。本文以北海職業(yè)學(xué)院為例，探討平衡計(jì)分卡理論下廣西高職院?？?jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建策略。

一、高職院?？?jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）考核制度滯后，與高職教育戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

相較于英國(guó)、德國(guó)等有著成熟職業(yè)教育體系的發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)的職業(yè)教育起步較晚。廣西處于我國(guó)西部地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)建設(shè)速度相對(duì)緩慢，整體教育發(fā)展水平也偏低。目前廣西區(qū)內(nèi)許多高職院校仍處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，而學(xué)校的績(jī)效考核基礎(chǔ)理論探究才剛剛起步，很多教職工對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)知僅停留在表面。許多高職院校是在中等職業(yè)學(xué)校的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，教學(xué)管理模式以及績(jī)效考核方式延續(xù)中職學(xué)校的模式，學(xué)院績(jī)效考核還未根據(jù)目前的院校發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，評(píng)價(jià)指標(biāo)與學(xué)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不匹配。例如，北海職業(yè)學(xué)院前身為北海市師范學(xué)校，成立于1977年，于2003年升格成為公辦普通高等院校。學(xué)院的許多管理、考核制度仍然沿用北海師范學(xué)校時(shí)期的規(guī)定，雖然在此基礎(chǔ)上有所修改，但改進(jìn)的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上學(xué)校發(fā)展的步伐。

（二）考核指標(biāo)不夠全面、合理

大部分高職院校在考核過(guò)程中僅僅針對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行考核而忽視了對(duì)工作過(guò)程的考核。只注重結(jié)果考核的弊端就是容易產(chǎn)生重視工作數(shù)量卻輕視工作質(zhì)量的現(xiàn)象。例如，有些院校的考核指標(biāo)根據(jù)教授、副教授、講師、助教四個(gè)職稱(chēng)層次對(duì)專(zhuān)任教師設(shè)定工作量，只有年度定額的課堂教學(xué)、科研工作和社會(huì)服務(wù)等結(jié)果性指標(biāo)，缺乏教師工作職責(zé)、能力方面的過(guò)程性指標(biāo)。對(duì)教師的科研工作進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)常設(shè)定為項(xiàng)目立項(xiàng)和經(jīng)費(fèi)、論文發(fā)表、編著的數(shù)量等。這些數(shù)量指標(biāo)無(wú)法與科研成果的質(zhì)量簡(jiǎn)單地畫(huà)上等號(hào)，這就造成部分教師為了完成量化指標(biāo)，粗制濫造地做科研而忽略過(guò)程積累，科研成果質(zhì)量低下。

（三）考核方法落后，信息化程度不深

得益于現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展，廣西的大多數(shù)高職院校都已建立智慧校園，實(shí)現(xiàn)辦公網(wǎng)絡(luò)化與無(wú)紙化。但一些院校的考核方法依然陳舊落后，先由教師每月按時(shí)填表，并附上紙質(zhì)證明材料，上交考核主體審核無(wú)誤后再公示。教師之間的互評(píng)以及上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)往往采用先填寫(xiě)紙質(zhì)版評(píng)價(jià)表，再將考核結(jié)果錄入電子表格的辦法;而學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)則是通過(guò)網(wǎng)上評(píng)教系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。學(xué)校的人事系統(tǒng)、科研系統(tǒng)以及教學(xué)管理系統(tǒng)各自運(yùn)行，并不能實(shí)現(xiàn)信息共享、項(xiàng)目互通，要想獲得綜合的績(jī)效考核數(shù)據(jù)要查閱多個(gè)系統(tǒng)。這無(wú)形中增加了考核人員的工作量，也是對(duì)學(xué)校人力資源的浪費(fèi)，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的效率。

（四）未建立健全的獎(jiǎng)懲制度

許多高職院校往往只有獎(jiǎng)勵(lì)制度而沒(méi)有懲罰制度，有的學(xué)校未將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤，或者掛鉤的程度不足。例如，北海職業(yè)學(xué)院的年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放分為兩個(gè)部分，一部分是課時(shí)績(jī)效，與個(gè)人的工作量相關(guān)，另一部分則與職稱(chēng)掛鉤，并沒(méi)有將之前各個(gè)單項(xiàng)評(píng)價(jià)考核結(jié)果與之掛鉤。因此，績(jī)效考核制度無(wú)法充分發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工工作積極性的作用。

二、平衡計(jì)分卡理論

（一）平衡計(jì)分卡發(fā)展歷程

平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card）（簡(jiǎn)稱(chēng)BSC）是一種高效的績(jī)效管理體系，旨在將企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略通過(guò)分解等方式轉(zhuǎn)化為操作性強(qiáng)的量化指標(biāo)和具體目標(biāo)值。

平衡計(jì)分卡的發(fā)展大致可以分為三個(gè)階段，分別是萌芽階段（1978—1989年）、理論研究階段（1990—1993年）與推廣應(yīng)用階段（1994年—）。在萌芽階段，ADI公司為了改變之前戰(zhàn)略計(jì)劃無(wú)法有效執(zhí)行以及評(píng)價(jià)的狀況，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效計(jì)劃，將財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶(hù)服務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部生產(chǎn)流程和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)作為年度績(jī)效計(jì)劃的考核要素，這是平衡計(jì)分卡的雛形。到了理論研究階段，ADI公司成立了一個(gè)項(xiàng)目小組，主要研究績(jī)效考核計(jì)劃的框架搭建以及實(shí)施追蹤，Kaplan教授在這個(gè)項(xiàng)目中擔(dān)任學(xué)術(shù)顧問(wèn)，致力于提供理論依據(jù)并將研究結(jié)果總結(jié)提煉為理論成果。項(xiàng)目組最終將研究成果命名為“平衡計(jì)分卡”，并于1992年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了論文《平衡計(jì)分卡——驅(qū)動(dòng)績(jī)效指標(biāo)》。到了1993年，Norton與Kaplan將平衡計(jì)分卡推廣至各個(gè)企業(yè)的管理中，并發(fā)表了第2篇論文《在實(shí)踐中運(yùn)用平衡計(jì)分卡》。在平衡計(jì)分卡被廣泛應(yīng)用后，平衡計(jì)分卡進(jìn)入了推廣應(yīng)用階段并延續(xù)至今。1996年，關(guān)于平衡計(jì)分卡的第一本專(zhuān)著《平衡計(jì)分卡》面世，書(shū)中詳細(xì)闡述了平衡計(jì)分卡在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的地位以及平衡計(jì)分卡的框架。在該時(shí)期，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)可并使用平衡計(jì)分卡作為企業(yè)績(jī)效考核管理工具，并在平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上根據(jù)行業(yè)特性進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與完善。

（二）平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度

平衡計(jì)分卡通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解并完成業(yè)績(jī)考核，據(jù)此衡量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成度。

1.財(cái)務(wù)指標(biāo)

財(cái)務(wù)指標(biāo)用于衡量企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中是否達(dá)到預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，例如收入的組成、增長(zhǎng)或者減少趨勢(shì)、成本的監(jiān)控以及資產(chǎn)的利用效率等。財(cái)務(wù)指標(biāo)可以反映企業(yè)在經(jīng)營(yíng)周期內(nèi)的財(cái)務(wù)目標(biāo)執(zhí)行質(zhì)量及企業(yè)的管理是否有效。財(cái)務(wù)指標(biāo)是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)采用的最核心的指標(biāo)。

2.客戶(hù)指標(biāo)

客戶(hù)指標(biāo)用于評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)外關(guān)系維護(hù)成效。在企業(yè)的所有對(duì)外關(guān)系中，客戶(hù)是最重要的，客戶(hù)的評(píng)價(jià)與認(rèn)可度直接影響了企業(yè)在市場(chǎng)的表現(xiàn)。市場(chǎng)與客戶(hù)關(guān)系是客戶(hù)指標(biāo)關(guān)注的重點(diǎn)，主要衡量市場(chǎng)占有率、市場(chǎng)反饋、顧客核心需求、顧客滿(mǎn)意度等核心數(shù)據(jù)。從市場(chǎng)和客戶(hù)維度評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成程度豐富了企業(yè)績(jī)效考核的維度，又能消除單一財(cái)務(wù)指標(biāo)考核的局限性。

3.內(nèi)部流程指標(biāo)

內(nèi)部流程指標(biāo)用于衡量企業(yè)的運(yùn)營(yíng)流程能否滿(mǎn)足企業(yè)利益相關(guān)者的目標(biāo)以及企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境能否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)匹配。內(nèi)部流程指標(biāo)主要有三大板塊，即革新、運(yùn)營(yíng)及售后。革新板塊主要是評(píng)價(jià)改革創(chuàng)新程度，運(yùn)營(yíng)板塊主要是評(píng)價(jià)流程制度的履行完成度，售后板塊評(píng)價(jià)售后服務(wù)能否滿(mǎn)足顧客與企業(yè)利益相關(guān)者。

4.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)用于評(píng)價(jià)員工的個(gè)人成長(zhǎng)。員工是企業(yè)的基石，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的成長(zhǎng)。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)是財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程指標(biāo)的前驅(qū)與基礎(chǔ)，員工的發(fā)展與成長(zhǎng)促進(jìn)了企業(yè)流程的不斷完善，提高執(zhí)行效率。該指標(biāo)重點(diǎn)衡量員工的技術(shù)水平、學(xué)習(xí)次數(shù)、學(xué)習(xí)質(zhì)量、員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意程度以及上升空間等。

三、將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于高職院校的可行性與適用性

高職院校作為非營(yíng)利性事業(yè)單位，無(wú)論是戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展道路以及管理模式都與企業(yè)有所區(qū)別。企業(yè)以盈利為根本目的，自負(fù)盈虧;而高職院校存在的意義在于為社會(huì)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才而非創(chuàng)造財(cái)富。在一定程度上，學(xué)校與一般企業(yè)都屬于組織的一種形式，將平衡計(jì)分卡引入高?？?jī)效考核具有一定的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值和適用性;但要明確的是，高職院校無(wú)法直接復(fù)制企業(yè)的績(jī)效體系，必須根據(jù)各個(gè)院校的實(shí)際情況建立平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系。

首先，平衡計(jì)分卡能夠以學(xué)校的戰(zhàn)略愿景為依托，通過(guò)改進(jìn)原有的四個(gè)維度，把學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具體拆分成幾個(gè)板塊并對(duì)應(yīng)平衡計(jì)分卡的一級(jí)指標(biāo)，在一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上細(xì)化，從而衍生出二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)。教師可以在各項(xiàng)指標(biāo)的指導(dǎo)下更加明確個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并制訂可行的計(jì)劃，教師在完成個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)促進(jìn)了學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)高校整體的發(fā)展與教師的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃融合。

其次，平衡計(jì)分卡的“平衡”理念適用于高校績(jī)效考核體系。平衡計(jì)分卡通過(guò)協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、平衡內(nèi)部管理與外部環(huán)境、統(tǒng)籌組織長(zhǎng)期與短期目標(biāo)以達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)。高校的績(jī)效評(píng)價(jià)不能以財(cái)務(wù)狀況作為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，更要兼顧教學(xué)質(zhì)量、教師發(fā)展等指標(biāo)，促進(jìn)學(xué)校的全面發(fā)展。

最后，平衡計(jì)分卡可以幫助高校運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方式逐一進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化使得考核結(jié)果成為教師個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資的發(fā)放依據(jù)，明確每一個(gè)指標(biāo)與績(jī)效工資之間的關(guān)系，減少學(xué)校與教師之間的信息不對(duì)稱(chēng)情況，從而使得績(jī)效考評(píng)結(jié)果具有公信力，教師能夠清楚績(jī)效工資的組成，提升工作的積極性與成就感。

四、基于平衡計(jì)分卡的高職院?？?jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建

教書(shū)育人是學(xué)校的核心使命，但每所高職院校的辦學(xué)定位以及發(fā)展目標(biāo)都略有不同，高職院校在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)需要根據(jù)學(xué)校的情況量體裁衣。以北海職業(yè)學(xué)院為例，學(xué)院的發(fā)展定位是打造一所具有鮮明海洋特色的高等職業(yè)院校，立足北海、面向廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)，為促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)繁榮發(fā)展提供高素質(zhì)技能型人才保障和多樣化的社會(huì)服務(wù)。

（一）財(cái)務(wù)指標(biāo)

高職院校的資金來(lái)源與使用與企業(yè)不同，學(xué)校的財(cái)務(wù)狀況直接影響著院校的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、師資建設(shè)以及辦學(xué)規(guī)模等因素，從而影響戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，財(cái)務(wù)目標(biāo)仍是高職院?？?jī)效考核中最為重要的一環(huán)。

財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計(jì)可以分成兩個(gè)方面，即資金的來(lái)源與使用。在資金來(lái)源方面，北海職業(yè)學(xué)院是差額撥款事業(yè)單位，資金來(lái)源主要依靠學(xué)費(fèi)的上繳返還以及財(cái)政撥款，此外還有少部分的專(zhuān)本銜接以及各類(lèi)培訓(xùn)收入。學(xué)費(fèi)的繳納效率和收入增長(zhǎng)率、財(cái)政補(bǔ)貼收入的增長(zhǎng)率以及專(zhuān)本銜接和培訓(xùn)收入的增長(zhǎng)率是重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)。資金使用效率直接關(guān)系著第二年的財(cái)政撥款預(yù)算額度，因此，資金的使用效率也是財(cái)務(wù)指標(biāo)中的重要一環(huán)。北海職業(yè)學(xué)院以二級(jí)系部為單位開(kāi)展教學(xué)管理活動(dòng)，在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，二級(jí)系部的經(jīng)費(fèi)使用是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)是資金使用效率指標(biāo)關(guān)注的重點(diǎn)，例如專(zhuān)業(yè)建設(shè)經(jīng)費(fèi)、科研經(jīng)費(fèi)以及差旅費(fèi)的報(bào)銷(xiāo)率等。

（二）客戶(hù)指標(biāo)

高職院校作為科研和人才培養(yǎng)的重要基地，其產(chǎn)出主要是知識(shí)和人才。學(xué)生、家長(zhǎng)、用人單位和社會(huì)構(gòu)成了學(xué)校的客戶(hù)。學(xué)校既要滿(mǎn)足學(xué)生學(xué)習(xí)的需求，又要滿(mǎn)足家長(zhǎng)關(guān)于保證孩子人身安全等方面的需求，還需要迎合企業(yè)和社會(huì)的用人需求。在北海職業(yè)學(xué)院的實(shí)踐中，客戶(hù)角度的指標(biāo)設(shè)計(jì)為學(xué)生情況（學(xué)生滿(mǎn)意度、學(xué)生就業(yè)率、畢業(yè)生質(zhì)量）、用人單位評(píng)價(jià)（用人單位滿(mǎn)意度）、社會(huì)評(píng)價(jià)（社會(huì)對(duì)畢業(yè)生與學(xué)校的評(píng)價(jià)）和對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)率（科研成果的產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)換）。

（三）內(nèi)部流程指標(biāo)

內(nèi)部流程指標(biāo)關(guān)系著學(xué)校管理效率。如何將現(xiàn)有的資源配置最優(yōu)化以支持教學(xué)工作是提高學(xué)校管理效率的核心。在該指標(biāo)中可以分為硬件資源配置以及行政事務(wù)辦理效率兩個(gè)方面。硬件資源配置方面關(guān)注的是學(xué)校實(shí)訓(xùn)室與學(xué)生人數(shù)配比、設(shè)備完好率、設(shè)備是否能夠滿(mǎn)足課堂教學(xué)以及學(xué)生的課外活動(dòng)需求等。行政事務(wù)辦理效率方面則針對(duì)學(xué)校內(nèi)部OA系統(tǒng)的流程處理，事項(xiàng)的處理是否及時(shí)、事項(xiàng)流轉(zhuǎn)通道是否順暢以及環(huán)節(jié)是否簡(jiǎn)便等，事項(xiàng)辦理時(shí)長(zhǎng)以及每日事務(wù)辦結(jié)數(shù)量是用于量化觀測(cè)內(nèi)部流程指標(biāo)的數(shù)據(jù)。

（四）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)則重點(diǎn)關(guān)注教師自身的發(fā)展。北海職業(yè)學(xué)院結(jié)合學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和學(xué)校實(shí)際情況，將教師個(gè)人發(fā)展考核分為五個(gè)板塊，分別為師德修養(yǎng)、資格資歷、教育教學(xué)、教學(xué)科研和社會(huì)實(shí)踐。年度考核結(jié)果以及榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)的獲得數(shù)量是師德修養(yǎng)方面的重要子指標(biāo)。對(duì)高校教師而言，資格、資歷是準(zhǔn)入門(mén)檻，因此，學(xué)歷學(xué)位、職稱(chēng)、職業(yè)資格的提升可以作為資格、資歷考核的重要考量因素。每年教學(xué)工作量、聽(tīng)課次數(shù)以及指導(dǎo)學(xué)生參加技能競(jìng)賽工作量則是教育教學(xué)方面所要重點(diǎn)關(guān)注的子指標(biāo)。在教育科研方面，論文、著作、專(zhuān)利以及主持參與科研項(xiàng)目的數(shù)量則是教學(xué)科研的子指標(biāo)。而社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)則關(guān)注教師每年培訓(xùn)進(jìn)修的次數(shù)、參與企業(yè)實(shí)踐鍛煉的天數(shù)以及專(zhuān)業(yè)服務(wù)量等。

五、將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于高職院?？?jī)效考核體系的保障措施

（一）指標(biāo)設(shè)定要符合學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

在每所高職院校的發(fā)展歷程中，學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)不可能一成不變。在不同的發(fā)展階段，學(xué)校對(duì)教職工的績(jī)效考核要緊跟學(xué)校的發(fā)展步伐，因此平衡計(jì)分卡體系相關(guān)指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定也要相應(yīng)地發(fā)生調(diào)整和變化。北海職業(yè)學(xué)院近幾年的發(fā)展目標(biāo)是樹(shù)立涉海（港）職教特色品牌，成為北部灣沿海區(qū)域領(lǐng)先且特色專(zhuān)業(yè)在廣西領(lǐng)先的高職院校。因此，在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度就要求教師不僅要提高個(gè)人教育教學(xué)質(zhì)量，還要提升科研水平和專(zhuān)業(yè)建設(shè)水平，深化產(chǎn)教融合，指標(biāo)則細(xì)化為教學(xué)成果獎(jiǎng)、“雙師型”教師、示范特色專(zhuān)業(yè)立項(xiàng)及實(shí)訓(xùn)基地項(xiàng)目立項(xiàng)、教師競(jìng)賽和學(xué)生競(jìng)賽獲獎(jiǎng)等指標(biāo)。

（二）將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分運(yùn)用于績(jī)效考核

在平衡計(jì)分卡四個(gè)考核角度中，指標(biāo)眾多、數(shù)據(jù)復(fù)雜、影響因素多變，且某些指標(biāo)的主觀色彩明顯，因此較難作定量性衡量。在基于云計(jì)算的大數(shù)據(jù)時(shí)代，學(xué)?？蓪⑿畔⒒夹g(shù)運(yùn)用到績(jī)效考核管理當(dāng)中，利用大數(shù)據(jù)處理、存儲(chǔ)和查詢(xún)功能，使考核更加簡(jiǎn)捷高效;積極采用海量數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)碎片化的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合集成，防止信息隨著時(shí)間的推移而被遺忘拋棄;使用大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，還可以追蹤教職工完成指標(biāo)的信息，及時(shí)反饋各績(jī)效指標(biāo)的執(zhí)行情況，從而調(diào)控執(zhí)行效果，實(shí)現(xiàn)考核工作的精細(xì)化和專(zhuān)業(yè)化管理。

（三）推進(jìn)高職院?？?jī)效考核二級(jí)管理體制的改革

建立系部二級(jí)管理體制符合當(dāng)今高職院校的發(fā)展趨勢(shì)。北海職業(yè)學(xué)院從在校生僅有4 000～5 000人發(fā)展成為今日在校人數(shù)接近兩萬(wàn)人的大中型職業(yè)院校，以前的一級(jí)管理體制無(wú)論是在管理力度還是在監(jiān)控力度上都難以滿(mǎn)足日益壯大的院校規(guī)模。在學(xué)院總體目標(biāo)、原則指導(dǎo)下，系部可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)學(xué)校的績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化分解，實(shí)現(xiàn)系部具體管理與學(xué)院監(jiān)控管理，系部過(guò)程管理與學(xué)院目標(biāo)管理，系部直接管理與學(xué)院間接管理相結(jié)合的模式，使系部成為支配辦學(xué)資源和實(shí)施考評(píng)管理的主人。

作為成熟的績(jī)效考核體系，平衡計(jì)分卡可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化企業(yè)資源配置。高職院校可以引入平衡計(jì)分卡完善績(jī)效考核體系，解決考核體制滯后、考核指標(biāo)不夠全面等問(wèn)題。以目前廣西高職院校的情況來(lái)看，要實(shí)現(xiàn)平衡計(jì)分卡真正在學(xué)校中推廣應(yīng)用還需要更深入的實(shí)踐探索，但這并不妨礙平衡計(jì)分卡給高職院校績(jī)效考核體系改革帶來(lái)新角度和新思維。

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注：本文系2021年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目“基于平衡計(jì)分卡的廣西高職院?？?jī)效考核體系研究”（2021KY1434）的階段性研究成果。

作者簡(jiǎn)介：翟海茵（1990— ），廣西北海人，碩士研究生，北海職業(yè)學(xué)院講師，研究方向?yàn)闀?huì)計(jì)、人力資源管理;

鄒佩鉆（1993— ），廣西北海人，碩士研究生，研究方向?yàn)樨?cái)務(wù)管理。

（責(zé)編 秦越霞）