王 旭 向常春

一、引言

2008年5月汶川發(fā)生地震，某地方企業(yè)董事長捐款200 萬元，表態(tài)“慈善不應(yīng)該成為負擔”。該舉動一時間遭到了社會公眾的廣泛批評，該企業(yè)員工也公開表明對組織很失望。要知道2007年該企業(yè)銷售額排名內(nèi)地第一，超過523 億元，凈利超過48 億元，此次捐贈的善款不足其凈利潤的0.4‰。為了挽救企業(yè)信譽的危機，該企業(yè)立即追加捐款，并迅速投入到救災(zāi)抗震房的援建工作中，這才緩解了內(nèi)外部利益相關(guān)者的指責(zé)。然而，2020年該企業(yè)將2 億股股份折合人民幣約53 億元一次性捐贈給清華大學(xué)教育基金會，該舉動又遭到了老員工的一片聲討，他們認為股權(quán)為企業(yè)全體員工集體持有，給清華大學(xué)捐贈2 億～3 億元即可。企業(yè)履行對消費者、政府、社會和非社會利益相關(guān)者等外部利益相關(guān)者的責(zé)任被稱為外部企業(yè)社會責(zé)任（external corporate social responsibility，ECSR）。[1]該事例表明，企業(yè)在履行ECSR 時，“捐多”和“捐少”都不會讓員工感到滿意，員工會根據(jù)ECSR 程度的變化做出不同的反應(yīng)。

社會交換理論是解釋ECSR 與員工態(tài)度、行為關(guān)系的重要視角。首先，企業(yè)積極履行ECSR（例如節(jié)約資源、治理環(huán)境、投資公益事業(yè)、不生產(chǎn)和銷售假冒偽劣產(chǎn)品等）有益于改善社會公眾的健康以及居民的生活質(zhì)量。[2]員工作為社區(qū)成員，能從ECSR 中得到功能性好處。其次，企業(yè)的ECSR 活動（如慈善捐款、社區(qū)福利投資、綠色生產(chǎn)、積極納稅等）能為其樹立良好形象，贏得社會公眾的尊重和贊譽。[1]作為企業(yè)一分子的員工，也會因為其組織成員身份，獲得相應(yīng)的社會心理好處和價值好處（如社會地位、他人尊重和贊譽等）。[3]根據(jù)社會交換理論的間接交換原則，當員工從ECSR 中間接得到好處時，會對企業(yè)產(chǎn)生依賴感和歸屬感，并產(chǎn)生回報企業(yè)的責(zé)任感和義務(wù)感。過去研究認為，ECSR 在微觀層面具有積極作用，能提升員工的工作意義[4]、管家行為[5]、情感承諾[6]。然而，隨著企業(yè)履行ECSR 程度的增加，其對員工的消極影響也逐漸地顯露出來。有研究發(fā)現(xiàn)中等水平的ECSR 提高了員工生產(chǎn)率，但隨著ECSR 水平超出閾值點，ECSR 對員工生產(chǎn)率會產(chǎn)生負向影響。[7]

工作激情指的是，組織成員對一項工作的喜歡甚至熱愛、認為很重要、愿意投入時間和精力的強烈傾向或意愿，同時，他們將這項工作視為自我認同的一個核心身份特征。[8]根據(jù)社會交換理論，當員工感知到ECSR 時，出于對組織的回饋，員工會傾向于主動投入更多的時間和精力，表現(xiàn)出對工作的強烈認同，并將所從事的工作作為自我定義和自我身份的特征，工作激情便由此產(chǎn)生。但隨著ECSR 水平的提高，員工工作激情是否會一直保持增加的狀態(tài)，目前研究尚未可知。因此本文試圖探索ECSR 對工作激情的“過猶不及”效應(yīng)。

組織信任是銜接組織和員工之間社會交換關(guān)系的紐帶，是相互表達忠誠、善意和支持的基礎(chǔ)。[6]ECSR 活動體現(xiàn)了企業(yè)倫理價值觀，是激發(fā)員工組織信任的關(guān)鍵因素。[9]那么，隨著ECSR 程度的增加，員工的組織信任是否也會出現(xiàn)“過猶不及”效應(yīng)，進而導(dǎo)致員工工作激情發(fā)生變化？因此，本文試圖探索組織信任在ECSR 與員工工作激情之間的非線性中介作用。

基于利益相關(guān)者視角，根據(jù)企業(yè)社會責(zé)任(Corporate Social Responsibility,CSR）的接受者是外部利益相關(guān)者還是內(nèi)部員工，學(xué)界將CSR區(qū)分為ECSR 和ICSR。與ECSR 的服務(wù)對象不同，內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任（internal corporate social responsibility，ICSR）指的是企業(yè)對內(nèi)部利益相關(guān)者（即員工）履行的責(zé)任，如提供安全的工作環(huán)境、公平的薪酬和福利、職業(yè)成長計劃等。[1]ICSR 和ECSR 分別反映了組織對待內(nèi)外部利益相關(guān)者的態(tài)度和價值觀，二者都是員工對企業(yè)進行倫理價值觀判斷的重要信息來源。許多研究表明，ECSR 與員工產(chǎn)出之間的關(guān)系取決于ICSR 水平。[10]也就是說，當員工感知組織對自身利益的關(guān)心時，其對ECSR 的反應(yīng)可能會發(fā)生變化。綜上，本文構(gòu)建了有調(diào)節(jié)的中介模型，以組織信任為中介變量，ICSR 為調(diào)節(jié)變量，意在考察ECSR 對工作激情的影響，以及中介機制和邊界機制。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）ECSR 與工作激情

工作激情作為熱點議題在近10年得到國外學(xué)者的高度關(guān)注，但是國內(nèi)相關(guān)研究較為滯后。工作激情對員工工作滿意度、組織績效、創(chuàng)造力、組織公民行為等積極結(jié)果具有較好的解釋力，因此探索工作激情的前因變量具有重要意義。組織情景是影響工作激情的重要前因變量。[11]現(xiàn)有研究尚未從CSR 視角來探索ECSR 與工作激情間的關(guān)系。

根據(jù)社會交換理論，本研究推測隨著ECSR程度的變化，員工與組織的交換程度是動態(tài)變化的。當ECSR 水平較低時，員工難以獲得外部榮譽感、自豪感，并為企業(yè)的吝嗇行為感到羞愧。[12]此時員工獲得的心理好處很少，出于互惠原則，員工將減少對工作的投入和熱愛。當ECSR 達到適度的水平時，企業(yè)可以贏得良好的聲譽和口碑，員工因在這種具有社會責(zé)任感的企業(yè)工作而感到自豪與驕傲[3]，進而會投入更多的時間、精力為組織創(chuàng)造價值，表現(xiàn)為較高的工作激情。但是，過高的ECSR 損害了員工的利益，使其滋生對外部利益相關(guān)者的嫉妒。[13]當員工感知的好處減少時，他們會以低水平的工作激情來回報組織。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H1:ECSR 與工作激情存在倒U 形關(guān)系。

（二）ECSR 與組織信任

組織信任是指員工相信并愿意支持所在組織，期望和相信組織的未來行動將有利于或至少不會有害于自己利益的肯定態(tài)度和感知。[14]信任是對組織所體現(xiàn)的道德和價值觀進行評價的結(jié)果。[9]隨著企業(yè)履行ECSR 的水平發(fā)生變化，員工對組織道德和價值觀形成不同的認知。因此，本文認為ECSR 和組織信任之間的關(guān)系也存在“過猶不及”的效應(yīng)。

當企業(yè)履行的ECSR 水平較低時，員工感知不到組織的人文道德關(guān)懷和社會責(zé)任感，認為經(jīng)濟利益是組織的最高目標，企業(yè)不愿意對外部利益相關(guān)者（消費者、供應(yīng)商、政府、社區(qū)、環(huán)境等）承擔應(yīng)盡的責(zé)任。根據(jù)福爾杰（Folger）等[15]的觀點，員工不僅會對他們自己受到的對待做出反應(yīng)，也會對他人受到的對待做出反應(yīng)，當他人受到組織不好的對待時，員工會感到道德上的不安與憤怒。在低ECSR 水平情況下，員工會擔心組織在未來也有可能做出不利于員工利益的行為和決策，因此低水平ECSR 可能會導(dǎo)致員工的低組織信任。隨著ECSR 水平的提高，適度的ECSR 政策、實踐或行動傳遞出企業(yè)的高度的社會責(zé)任感、道德價值取向的信息。由此，員工相信組織在未來將以同樣的愛心和慈善行為來對待內(nèi)部利益相關(guān)者，員工也期望組織能夠滿足自身的需求，因此適度的ECSR 有助于增加員工的組織信任。然而，當ECSR 超過了臨界點，員工的組織信任水平會降低。研究指出，企業(yè)通過過度實施ECSR 來分散和轉(zhuǎn)移公眾對企業(yè)不當行為的關(guān)注，挽回企業(yè)形象與聲譽，或者為企業(yè)尚未曝光的負面事件做好準備，即降低不當行為發(fā)生時對企業(yè)聲譽和利益的損害程度。[16]因此，員工認為組織從事過多的ECSR 活動是別有用心，如利用ECSR 進行“綠色清洗”和“遮羞”，而不是出自道德和利他的動機，從而導(dǎo)致員工的組織信任降低。[17]綜上，本文提出假設(shè)：

H2:ECSR 與組織信任存在倒U 形關(guān)系。

（三）組織信任的中介作用

由于組織信任是員工對企業(yè)未來積極行為的信念，基于互惠原則，這種積極信念反過來會促使員工表現(xiàn)出更多組織期望的積極態(tài)度和行為，如忠誠度、工作滿意度、情感承諾。[18]根據(jù)社會交換理論，本文推測員工的組織信任能夠提升工作激情。

首先，社會交換關(guān)系中較高的情感信任正是心理契約履行的基礎(chǔ)[19]，當員工對組織產(chǎn)生信任的認知時，會與其建立高質(zhì)量的社會交換關(guān)系，此時員工會認為自身的付出在未來獲得組織回報的可能性較大，因此員工會產(chǎn)生較強的工作意愿，釋放更多的工作激情以提高自己的工作績效。相反，組織信任的動搖會導(dǎo)致心理契約的破壞和強烈的消極情緒反應(yīng)（如被背叛感和被欺騙感），進而表現(xiàn)為其他外顯態(tài)度和行為，如降低工作激情等。[19]其次，高水平的組織信任代表了員工對組織的一種強烈的心理依戀和維系交換關(guān)系安全感知。[20]信任組織的個體對組織中的威脅感知較低，員工可以安全地為組織奉獻，真實地表達自我，并預(yù)期自身的付出能得到未來收益的保障。因此員工越是信任組織，就越能全身心地投入工作，工作激情得以提升。

綜上，本文推測組織信任在ECSR 與工作激情關(guān)系中起中介作用。具體而言，當企業(yè)履行較低水平的ECSR 時，員工認為企業(yè)過于吝嗇，不友好地對待外部利益相關(guān)者，并引發(fā)員工對于組織是否會公平對待自己的擔憂，此時員工組織信任水平較低，從而難以激發(fā)工作激情。隨著企業(yè)將更多資源投入ECSR，員工感知到企業(yè)良好利他的組織倫理氛圍和社會公眾對組織的贊譽，其組織信任水平也隨之提高，進而更愿意在工作中付出時間和精力，展示出更強烈的工作激情。然而，過度的ECSR 會使員工懷疑企業(yè)的道德本質(zhì)，員工認為企業(yè)過度的ECSR 行為是企業(yè)出于“遮羞”“洗綠”“好面子”等自利動機，從而降低員工的組織信任，進而削弱其工作激情。根據(jù)上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H3:組織信任中介了ECSR 與工作激情之間的倒U 形關(guān)系。

（四）ICSR 的調(diào)節(jié)作用

線索一致性理論認為[21-22]，當來自社會行動者或?qū)嶓w的多個信息來源或線索一致時，它們對個體態(tài)度的影響可以線性整合，共同預(yù)測個體態(tài)度和行為。當面對社會行動者或?qū)嶓w的不一致信息時，典型的平均模型不再能夠預(yù)測個體對線索的反應(yīng)。相反，個體傾向于關(guān)注更消極的信息，當他們形成偽善或背叛的判斷，甚至?xí)a(chǎn)生負面反應(yīng)。[23]據(jù)此，只有當企業(yè)傳遞出一致的CSR信息時，員工才會積極評價組織。[9]

較高水平的ICSR 實踐傳遞出組織關(guān)愛員工、善待員工的信息。由于員工受到組織善待，員工對組織的ECSR 實踐通常給予正面、積極的評價。[15]在高水平ICSR 條件下，隨著ECSR從較低水平增加到臨界水平，員工會把這兩個正面線索整合，感受到ICSR 和ECSR 的信息一致性，進而對組織的道德品格做出積極評價，相信組織是發(fā)自內(nèi)心的善良、道德、仁慈，而不是“表里不一”。因此，在這種情況下，ECSR對組織信任的影響會更強。然而，隨著ECSR超出臨界點達到過高水平，員工對ICSR 感知不如對ECSR 感知更強烈，即員工察覺到組織對待內(nèi)外部利益相關(guān)者的不一致信息，并傾向于關(guān)注兩者信息中的更消極的信息，過高的ECSR讓員工懷疑企業(yè)承擔社會責(zé)任的真實意圖，員工的組織信任會降低。由此，在較高ICSR 條件下，隨著ECSR 程度從較低到臨界點再到過高，在這兩個區(qū)間內(nèi)ESCR 與組織信任的正向關(guān)系和負向關(guān)系都會變強。因此，高水平ICSR 將增強ECSR 與組織信任之間的倒U 形關(guān)系。

在低水平ICSR 條件下，由于員工的切身利益沒有得到保障，員工感受不到組織對內(nèi)部利益相關(guān)者的關(guān)懷、支持和尊重，相反ECSR卻向外界傳遞出組織具有道德、善良和仁慈等品質(zhì)的信息。根據(jù)線索一致性理論，面對這種表里不一的CSR 行為，員工會產(chǎn)生企業(yè)偽善感知，傾向于消極地解讀ECSR，認為ECSR 是純粹的工具性行為，從而表現(xiàn)出較低的組織信任。[9]另外，個體在判斷CSR 一致性時，通常存在利己偏見，即員工更加重視有利于自身利益的ICSR 實踐。[4]也就是說，CSR 一致性的前提是組織首先要公平對待員工自己。[24-25]當員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)參與ECSR 卻沒有積極履行ICSR，他們會質(zhì)疑企業(yè)從事ECSR 活動的真實性。[16]因此，在低水平ICSR 條件下，隨著ECSR 變化程度從較低到臨界點再到過高，ESCR 與組織信任間的倒U 形關(guān)系可能會弱化成負向線性關(guān)系。

通過整合社會交換理論和線索一致性理論，本文認為，在不同ICSR 水平下，ECSR和工作激情通過組織信任的中介作用可能不同，因此提出一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。在高ICSR 情況下，ECSR 與組織信任的關(guān)系被強化，組織信任的變化呈現(xiàn)出低→高→低的趨勢，形狀如倒U 形曲線，進而通過互惠原則，使員工工作激情呈現(xiàn)出倒U形曲線。也就是說，高ICSR 會強化組織信任在ECSR 與工作激情之間倒 U 形關(guān)系的中介效應(yīng)。在低ICSR 的情況下，ECSR 對組織信任的倒U 形影響會被弱化成負向線性關(guān)系，員工基于交換原則將付出更少的工作激情，因此低ICSR 將弱化組織信任在ECSR 與工作激情之間倒 U 形關(guān)系的中介效應(yīng)。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

H4:ICSR 對ECSR 與員工組織信任的倒U 形關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。當員工感知到高ICSR 時，ECSR 對組織信任的倒U 形影響被強化;當員工感知到低ICSR，ECSR 對組織信任的倒U 形影響被弱化成線性負向影響。

H5：ICSR 調(diào)節(jié)ECSR 通過組織信任倒 U形影響員工工作激情的中介效應(yīng)，在高ICSR條件下，組織信任的中介效應(yīng)更強。

本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計

（一）調(diào)研樣本和程序

本研究樣本來自湖北、廣東、天津3 個省市的10 家企業(yè)，涉及制造業(yè)、建筑業(yè)、金融保險業(yè)和印刷業(yè)，其中1 家國有企業(yè)、9 家民營企業(yè)。由于制造業(yè)、建筑業(yè)、印刷業(yè)面臨更多有關(guān)保護和改善自然環(huán)境的公眾呼吁，金融保險業(yè)也面臨為消費者提供良好服務(wù)的要求，因此選擇這些企業(yè)進行分析。調(diào)研前，研究人員與企業(yè)管理人員討論并修訂調(diào)查問卷的內(nèi)容，確保所調(diào)研的問題能夠被企業(yè)員工順利理解。本研究采用現(xiàn)場調(diào)查和委托調(diào)查兩種調(diào)查方式。由于本研究采用的變量均是員工自我報告收集的，因此可能存在潛在的共同方法變異問題。為了減少共同方法偏差對研究結(jié)論的影響，本研究采用縱向研究設(shè)計，在時間點1（2020年10月）研究人員向414 名員工發(fā)放問卷，員工報告了性別、年齡、受教育程度、職位級別和工作年限等信息，回答了ECSR、ICSR 問題。收回387 份問卷，剔除無效問卷，獲得有效問卷362 份。在時間點2（2020年11月）研究人員再次對362 名員工發(fā)放了組織信任和工作激情問卷，剔除無效問卷后，得到有效問卷334 份。兩次問卷最終匹配成功的有286 份，回收率為69.08%。在有效樣本中，性別方面，男性157人，占54.9%，女性129 人，占45.1%；年齡方面，30 歲以下183 人，占64%，30～40 歲85 人，占29.7%，40～50 歲16 人，占5.6%，50 歲以上2 人，占0.7%；學(xué)歷方面，初中6 人，占2.1%，高中或中專36 人，占12.6%，大專109人，占38.1%，本科129 人，占45.1%，研究生6 人，占2.1%；工作年限方面，1～2年68 人，占23.8，2～5年124 人，占43.4%，5～10年66 人，占23.1%；10年以上28 人，占9.8%。職級方面，普通員工176 人，占61.5%；基層管理人員67 人，占23.4%；中層管理人員32 人，占11.2%；高層管理人員11 人，占3.8%。

（二）變量測量

本研究對變量的測量均采用在國外主流研究中被廣泛使用的成熟權(quán)威量表。同時，本研究通過英漢互譯、與企業(yè)人士討論分析等步驟進一步確保測量工具在中國本土化研究中的有效性。本研究量表均采用Likert 5 點評分法，1 為很不同意，5 為非常同意。

ECSR。該變量的測量借鑒了法魯克（Farooq）等[1]編制的量表，共10 個題項，如“該公司積極參與那些以保護和改善自然環(huán)境為目標的活動”等。Cronbach’s α 值為 0.86。

組織信任。該變量的測量采用庫克（Cook）和沃爾（Wall）[26]編制的量表，共3 個題項，如“我可以相信我的組織為該組織的未來做出明智的決定”等。Cronbach’s α 值為 0.84。

ICSR。該變量的測量采用了法魯克（Farooq）等[1]編制的量表，共6 個題項，如“該公司的管理首要關(guān)注員工的需求和意愿”。Cronbach’s α 值為0.92。

工作激情。該變量的測量采用瓦勒朗（Vallerand）和霍爾福特（Houlfort）[8]編制的量表，共5 個題項，如“我喜歡我的工作”等。Cronbach’s α 值為 0.85。

控制變量?？紤]到個體人口統(tǒng)計學(xué)特征可能對工作激情產(chǎn)生影響，本研究選取員工性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和職級作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗證性因子分析和共同方法偏差檢驗

為了檢查研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題，本研究將所有被試員工的自我報告變量輸入主成分因子分析以進行哈曼（Harman）單因素檢驗。結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)前首個因子解釋的方差變異量為24.15%，低于40%的臨界標準，表明本研究數(shù)據(jù)不存在顯著的共同方法偏差問題。本研究使用AMOS 22.0 進行驗證性因子分析考查研究中所涉及量表的區(qū)分效度。其中，四因子模型包含ECSR、組織信任、ICSR、工作激情。結(jié)果顯示，與三因子、二因子、單因子等替代模型相比，四因子模型的擬合度最好（χ2=423.23，χ2/df=2.13，RMSEA=0.06，CFI=0.95，TLI=0.94，IFI=0.95），表明本研究測量的4 個變量具有較好的區(qū)分效度（見表1）。

表1 驗證性因子分析（N=286）

（二）描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)分析

各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，ECSR 與組織信任呈顯著正相關(guān)（r=0.482，p＜0.01），ECSR 與工作激情顯著正相關(guān)（r=-0.188，p＜0.01）。組織信任與工作激情顯著正相關(guān)（r=0.178，p＜0.01）這一結(jié)果為本研究的相關(guān)研究假設(shè)提供了初步支持。

表2 變量均值、標準差、相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗

本文采用漢斯（Haans）等[27]提出的三步檢驗程序?qū)僭O(shè)1 進行檢驗。若自變量與因變量為倒U 形曲線關(guān)系，需要滿足3 個條件：（1）自變量X的二次項系數(shù)顯著為負。（2）X取最小值時，曲線的斜率為正；X取最大值時，曲線的斜率為負。（3）曲線的拐點位于X的取值范圍內(nèi)。首先，如表3所示，以工作激情為因變量，加入性別、年齡、學(xué)歷、職位級別、工作年限等控制變量，構(gòu)建模型5。然后，加入自變量ECSR、ECSR2進行回歸分析，構(gòu)建模型6 和模型7。由模型7 可以看出，ECSR2與工作激情顯著負相關(guān)（β=-1.188，p＜0.1），滿足條件1。其次，本文假設(shè)ECSR（X）對工作激情（Y）的回歸方程為：Y=β0+β1X+β2X2，曲線的斜率方程為K=β1+2β2X。由模型7 可知，β1=1.374，β2=-1.188，經(jīng)過標準化處理的X取值范圍為-2.42～1.64。因此，最低值處的曲線斜率kL=7.12＞0；最高值處的曲線斜率kH=-2.52＜0，滿足條件2。最后，X的拐點為（-β1/2β2）=0.58，位于X的取值范圍內(nèi)，滿足條件3。因此，ECSR 與工作激情是倒U形關(guān)系（見圖2），假設(shè)1 得到了驗證。

圖2 ECSR 與工作激情倒U 形關(guān)系

表3 層次回歸模型及結(jié)果

同樣，采用上述方法對假設(shè)2 進行檢驗。首先，由模型3 可以看出，ECSR2與組織信任負相關(guān)（β=-1.722，p＜0.05），符合條件1。其次，由模型3 可知，β1=2.185，β2=-1.722，經(jīng)過標準化處理的X 取值范圍為-2.42～1.64。因此，最低值處的曲線斜率kL=10.52＞0；最高值處的曲線斜率kH=-3.46＜0，滿足條件2。最后，X的拐點為（-β1/2β2）=0.63，位于X的取值范圍內(nèi)，滿足條件3。表明ECSR 與組織信任是倒U 形關(guān)系（見圖3），假設(shè)2 得到了驗證。

圖3 ECSR 與組織信任倒U 形關(guān)系

表3模型3 中，ECSR2顯著負向影響組織信任（β=-1.722，p＜0.01），表明ECSR 與組織信任存在倒U 形曲線關(guān)系。模型8 結(jié)果顯示，組織信任與工作激情顯著正相關(guān)（β=0.207，p＜0.001）。模型9 顯示，在控制ECSR 和ECSR2的直接效應(yīng)后，組織信任仍然顯著正向影響工作激情（β=0.135，p＜0.05）。經(jīng)分層回歸分析表明，ECSR 與組織信任、工作激情間呈非線性關(guān)系，屬于前期非線性中介效應(yīng)，初步驗證了組織信任的中介作用。為了進一步對整個曲線中介模型進行檢驗，本文根據(jù) （海耶斯）和 （普里徹）[28]提出的非線性模型中介效應(yīng)檢驗方法，運用Medcurve 宏文件，偏差矯正Bootstrap=5000 次。如表4所示，當ECSR取值為均值、均值減標準差時，置信區(qū)間不包括零，其瞬時中介效應(yīng)顯著。說明ECSR 中等或較弱時，組織信任在ECSR 與工作激情的非線性關(guān)系中起顯著中介作用，假設(shè)3 得到驗證。

表4 瞬時中介效應(yīng)分析結(jié)果（Bootstrap=5000）

由表3模型 4 可知，ECSR2與ICSR 交互項的系數(shù)顯著（β=-1.886，p＜0.01），表明ICSR 越高，ECSR 與組織信任的倒 U 形曲線關(guān)系越強。為了能更加直觀地看清調(diào)節(jié)作用，本研究依據(jù)ICSR±1SD 作為標準，將其劃分為高低兩組做具體分析。如圖4所示，ICSR水平越高，ECSR 與組織信任的倒 U 形關(guān)系越顯著；ICSR水平越低，ECSR 與組織信任之間的倒U 形曲線呈負向平緩趨勢越明顯，假設(shè)4 得到支持。

圖4 ICSR 對ECSR 與組織信任的調(diào)節(jié)作用

為了驗證假設(shè)5，本文根據(jù)溫忠麟和葉寶娟[29]提出的含調(diào)節(jié)的中介模型檢驗方法。表3模型10 為工作激情對控制變量、ECSR、ECSR2、ICSR、ECSR 與ICSR 乘積交互項、ECSR2與ICSR 乘積交互項進行回歸，發(fā)現(xiàn)ECSR2和ICSR 的交互項顯著負向影響工作激情（β=-1.181，p＜0.01）。模型11 在模型10的基礎(chǔ)上，加入組織信任，發(fā)現(xiàn)組織信任和工作激情之間存在顯著的正向關(guān)系（β=0.121，p＜0.01），而ECSR2和ICSR 的交互項對工作激情的影響不再顯著（β=-.952，P＞0.01）。因此，假設(shè)5 得到支持。

五、討論

（一）理論意義

第一，本研究發(fā)現(xiàn)ECSR 與工作激情呈倒U 形關(guān)系。國內(nèi)外已有學(xué)者考查了ECSR 對員工產(chǎn)出的積極影響和作用機制等[4,30]，然而卻很少有研究注意到ECSR 的“過猶不及”效應(yīng)。本研究考查了ECSR 與工作激情之間的關(guān)系，結(jié)果顯示低/高水平ECSR 對工作激情有顯著負向影響，中等水平ECSR 對工作激情有顯著正向影響。這一結(jié)果與以往研究結(jié)論相一致，ECSR 可能帶來消極影響。[7]本研究突破了以往關(guān)于CSR 與員工產(chǎn)出之間的線性認知模式，驗證了ECSR 與員工產(chǎn)出（工作激情）之間的倒U 形關(guān)系，豐富了CSR 與員工產(chǎn)出關(guān)系的研究，并為微觀CSR 的研究提供了新思路。

第二，本研究發(fā)現(xiàn)組織信任在ECSR 與工作激情的倒U 形關(guān)系中起中介作用。本研究從社會交換的視角檢驗了組織信任在ECSR 與工作激情間的中介作用，揭示了ECSR 對工作激情的非線性影響路徑。此外，以往研究大多認為ECSR 對組織信任有顯著正向影響，本研究發(fā)現(xiàn)ECSR 與組織信任可能呈倒U 形關(guān)系。進一步證實了Farooq 等[13]提出的ECSR 與組織信任之間可能存在“過猶不及”效應(yīng)的觀點，即過高/低的ECSR 會給員工帶來“虛假”和“吝嗇”的負面認知。本研究進一步豐富了ECSR與結(jié)果變量的中介機制研究。

第三，基于線索一致性理論，本研究驗證了ICSR 調(diào)節(jié)ECSR 與組織信任之間的倒U 形關(guān)系?，F(xiàn)有研究大多聚焦于分別探索ICSR 和ECSR 兩種類型CSR 對員工態(tài)度和行為的直接影響，忽視了兩者的交互作用對員工態(tài)度和行為的影響。本研究將ICSR 作為調(diào)節(jié)變量，研究發(fā)現(xiàn)高水平ICSR 強化了ECSR 與組織信任之間的倒U 形關(guān)系。該發(fā)現(xiàn)支持了以往研究結(jié)論，即員工需要在ECSR 和ICSR 之間保持一致感知以促進員工的積極心理認知。[31]

（二）管理啟示

第一，管理者應(yīng)該適度履行ECSR。鑒于ECSR 對工作激情、組織信任的倒U 形影響，企業(yè)應(yīng)當適度開展ECSR 活動，使ECSR 保持在合理區(qū)間內(nèi)。例如，管理者在參與ECSR 實踐時，應(yīng)該避免 “低調(diào)行善”和“大肆宣揚”兩種極端行為對員工工作激情造成的不利影響。此外，企業(yè)應(yīng)當積極參與既有利于外部利益相關(guān)者又有利于員工的ECSR 活動（如綠色產(chǎn)品、公益事業(yè)、環(huán)境綠化），這不僅有助于提升企業(yè)的外部形象和聲譽，還能夠滿足員工的自我需求，加深其對工作意義和自身價值的認識以及對組織的認同和歸屬感，從而促進員工工作激情的產(chǎn)生和發(fā)展。

第二，管理者通過提升員工的組織信任來調(diào)動員工工作激情。組織信任是連接ECSR 與工作激情之間的重要心理機制，因此管理者應(yīng)進一步關(guān)注組織與員工間建立信任的活動。一方面，管理者應(yīng)提高ECSR 信息溝通效果以消除員工質(zhì)疑、不信任等負面反應(yīng)，如企業(yè)在宣傳ECSR 時應(yīng)盡量避免過度曝光和過度輿論造勢，當企業(yè)面臨內(nèi)、外部利益相關(guān)的壓力與沖突時，可采取委婉溝通的方式，使用一些含蓄的詞語來取代直白的表達。另一方面，管理者可以通過建立有效的監(jiān)督參與機制，鼓勵內(nèi)部員工積極參與和監(jiān)督ECSR 政策的制定和實施，以強化他們對企業(yè)的信任感知。

第三，建立起員工對ICSR 和ECSR 的一致性感知。企業(yè)的CSR 政策和制度要同時對內(nèi)、外部利益相關(guān)者都公平，這樣才能增強員工對組織的信任感。相反，企業(yè)若僅僅重視對外部利益相關(guān)者的投資，而忽視對內(nèi)部員工負責(zé)，會傷害員工的情感需求，影響其對組織道德品格的評價。因此，建議管理者應(yīng)在ECSR、ICSR 之間合理配置資源，特別要保持員工對ICSR 的強烈感知，可以采取改善員工的工作環(huán)境、為員工提供職業(yè)培訓(xùn)與繼續(xù)教育機會、鼓勵工作—家庭平衡等措施。

（三）研究局限與未來展望

盡管本研究通過理論推導(dǎo)和實證檢驗得到了一些有價值的結(jié)論，但也存在一定的局限性。第一，本研究采用員工自我報告的方法收集數(shù)據(jù)，為了減少共同方法偏差，采用了縱向研究設(shè)計。未來可以采用主管評價、同事評價與員工自評的綜合數(shù)據(jù)。此外，為了更好地展示ECSR 的“過猶不及”效應(yīng)，未來可以結(jié)合問卷調(diào)查法與實驗研究等其他方法，利用多研究設(shè)計增加結(jié)論的嚴謹性。

第二，盡管本文的研究模型探討了ECSR對工作激情的影響機制，但尚未考慮個人特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在該影響機制中的邊界條件。本研究認為，中庸信念作為個體特征，可能會調(diào)節(jié)ECSR 與組織信任、工作激情之間的關(guān)系。研究表明，與弱中庸信念的個體相比，強中庸信念的個體會對周圍的環(huán)境更加敏感，努力追求極端與整體的平衡，試圖找到過猶不及的平衡點，做出恰到好處的選擇和判斷。[32]中庸信念是中國傳統(tǒng)文化的產(chǎn)物，強中庸信念的員工更傾向于顧全大局，避免過激行為，從而更可能對ECSR 水平的高低變化產(chǎn)生不同反應(yīng)。因此，未來可以考查個體中庸信念在ECSR 與組織信任、工作激情間的調(diào)節(jié)作用。

第三，本文的研究結(jié)論可能在不同文化情境下存在差異。盡管本文發(fā)現(xiàn)適度的ECSR 與員工工作激情正相關(guān)，但考慮到樣本來自中國企業(yè)，在中國傳統(tǒng)文化中，儒家思想講求“中庸之道”，主張“允執(zhí)厥中”，即“在情感、言語和行為之中不偏不倚、和恰到好處”。因此員工可能對適中的ECSR 更易產(chǎn)生積極反應(yīng)，相反對低水平的ECSR 實踐感到羞恥，同時認為過度的ECSR 實踐是偽善的。盡管Farooq等[13]在集體主義文化背景下的巴基斯坦國家也驗證了ECSR 與組織信任之間存在“過猶不及效應(yīng)”，但該結(jié)論是否在歐美國家也成立，目前尚未可知。未來可以在多元文化背景下考察ECSR 與員工產(chǎn)出的關(guān)系。