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摘 ?要：隨著社會(huì)建設(shè)的逐步完善，政府部門對(duì)于醫(yī)院人力資源管理工作的開展也給予了高度重視。在社會(huì)發(fā)展的過程中，以人為本已經(jīng)成為了新時(shí)代發(fā)展的代名詞，同時(shí)也是各行各業(yè)開展管理工作的重要思路。人本管理作為一種新型的管理理念不僅能夠有效提升人力資源管理工作的工作效率，提高員工的工作熱情，也能夠大大促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而在醫(yī)院各項(xiàng)管理工作開展的過程中加強(qiáng)人力資源管理能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，滿足社會(huì)對(duì)醫(yī)院發(fā)展的需求，而就目前醫(yī)院人力資源管理開展現(xiàn)狀來說，由于對(duì)于人力資源的管理理念較為缺乏，工作人員缺乏有效的培訓(xùn)以及完善的激勵(lì)機(jī)制，因此，使得人力資源管理工作受到了一定的局限，本文將針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題進(jìn)行深入思考，通過找到合理的應(yīng)對(duì)措施，從而幫助醫(yī)院提升整體的管理效率，促進(jìn)醫(yī)院的蓬勃發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;人本管理;激勵(lì)機(jī)制;社會(huì)發(fā)展

引言醫(yī)院在人本管理過程中，普遍存在著傳統(tǒng)、單一的管理模式，這使得現(xiàn)行的人力資源管理形式無法適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。因此，積極改變當(dāng)前人力資源管理形式，促使醫(yī)院內(nèi)部人力資源得到合理的適配，使不同的人才能夠在相應(yīng)的崗位上發(fā)揮自己的力量。通過調(diào)整組織架構(gòu)的方式，減少人才流失使醫(yī)院的發(fā)展得到進(jìn)一步的提高。結(jié)合目前醫(yī)院的管理核心可以了解到醫(yī)院在發(fā)展的過程中更加關(guān)注于工作人員專業(yè)技能的提升以及臨床的研究活動(dòng)。對(duì)于人力資源管理工作的開展缺乏深入的認(rèn)識(shí)。因此，在新時(shí)期的背景下，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)部的管理模式有所調(diào)整，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思路，將以人為本的管理模式融入其中，通過及時(shí)為醫(yī)護(hù)人員提供精神上的支持，心靈上的慰藉，從而使工作人員在日常工作過程中找到內(nèi)心的歸屬感。

一、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.單一的管理制度無法適應(yīng)多變的工作團(tuán)體

由于醫(yī)院人員組成較為復(fù)雜，科室較多，排班制度等內(nèi)容的制定波動(dòng)性較大，在開展人力資源管理的過程中只能提供基本的框架，進(jìn)行大范圍的管理，而對(duì)于具體的環(huán)節(jié)并沒有落實(shí)更加詳盡的管理意見。這就使得相對(duì)應(yīng)的管理方法較為落后，不能結(jié)合各個(gè)科室的具體情況進(jìn)行人性化的安排，也沒有制度的約束，使得部分醫(yī)護(hù)人員的權(quán)益無法得到保障。部分人力資源管理措施由于無法與科室的實(shí)際活動(dòng)相匹配，在開展人力資源管理的過程中缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，無法進(jìn)行集體管理，難以產(chǎn)生集體兼容效果。而這種行為就導(dǎo)致工作人員的資金發(fā)放和績(jī)效考核制度較為隨意，使得醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)量與收入不成正比，從而影響了人力資源管理工作的開展。

2.缺乏完善的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

由于醫(yī)護(hù)工作的專業(yè)性較強(qiáng)，在實(shí)際的工作中需要結(jié)合臨床問題與患者的特征進(jìn)行及時(shí)的醫(yī)護(hù)干預(yù)，因此醫(yī)院的培訓(xùn)工作必不可少，而部分醫(yī)院在開展培訓(xùn)工作的過程中，僅僅采取代教式培訓(xùn)的方法，通過具有充足經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)護(hù)人員帶經(jīng)驗(yàn)不足的人員開展組工作的方式，使醫(yī)護(hù)人員迅速成長(zhǎng)，但這種邊工作邊學(xué)習(xí)的狀態(tài)由于缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，且醫(yī)院工作量較為龐大，使得工作人員缺乏獨(dú)立的學(xué)習(xí)時(shí)間。因此，工作人員的整體素質(zhì)受到了一定的影響，而醫(yī)院并沒有結(jié)合這種情況建立集體學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使得內(nèi)部學(xué)習(xí)的開展較為隨意，無法激發(fā)醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)的積極性。除此之外，由于部分醫(yī)院醫(yī)療條件較差，在開展培訓(xùn)工作的過程中更加注重理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，而忽略了實(shí)踐操作練習(xí)，這就使得工作人員的整體能力有所下降，很難滿足實(shí)際崗位的需求。

3.缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制

在人力資源管理的過程中，如果沒有對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作情況進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)，會(huì)使工作人員的工作積極性有所下降。但結(jié)合目前醫(yī)院開展的激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)現(xiàn)狀可以了解到。在激勵(lì)的過程中，由于沒有區(qū)分集體、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人之間的關(guān)系使得激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)并沒有取得實(shí)質(zhì)性的效果。而且目前絕大多數(shù)的激勵(lì)機(jī)制大多與精神激勵(lì)為主，忽略了物質(zhì)激勵(lì)，這就使得醫(yī)護(hù)人員的人性化關(guān)懷下降，部分制度的落實(shí)由于內(nèi)容刻板，懲罰多過于獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致了醫(yī)護(hù)人員在工作中的責(zé)任心和積極性有所下降。使得醫(yī)護(hù)工作的開展敷衍問題較為常見。除此之外，由于認(rèn)知獎(jiǎng)勵(lì)中沒有充分考慮到醫(yī)護(hù)人員家庭、性別等之間的差異性。因此，無法進(jìn)行個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)和幫助，這就導(dǎo)致了醫(yī)護(hù)人員在做出突出貢獻(xiàn)時(shí)未得到醫(yī)院的認(rèn)可和支持，從而導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員身心俱疲、降低工作熱情和積極性。

二、人本管理理念在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

1.建立完善的人力資源管理體制

為了更好地實(shí)施人力資源管理工作，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)科室各個(gè)工作崗位的職責(zé)權(quán)限進(jìn)行劃分。通過建立人力資源的人員組織構(gòu)架，制定符合各個(gè)科室工作內(nèi)容的管理制度以及不同時(shí)期的排班要求，從而進(jìn)行信息化管理。在人力資源管理工作開展的過程中，可開放人資管理郵箱，積極鼓勵(lì)各個(gè)科室的工作人員向管理部門提出意見和建議。通過結(jié)合醫(yī)療人員的實(shí)際工作狀況、工作模式進(jìn)行制度的優(yōu)劣評(píng)定，從而促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部制度的改革。針對(duì)不同科室的具體情況，允許進(jìn)行內(nèi)部管理，但必須結(jié)合基本的管理制度。通過各個(gè)科室工作績(jī)效的考核，從而確定出符合科室發(fā)展方向的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)于工作時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)力較大、工作技術(shù)較高的崗位予以一定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，并提供詳細(xì)的績(jī)效指標(biāo)，從而使工作人員能夠積極投入到實(shí)際的工作當(dāng)中。

2.定期開展崗位培訓(xùn)

培訓(xùn)工作的開展除了以老帶新的模式之外，還需要進(jìn)行系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況可從兩個(gè)層面開展。首先，內(nèi)部培訓(xùn)。在內(nèi)部培訓(xùn)開展的過程中，應(yīng)當(dāng)形成體系模式，在集中培訓(xùn)的過程中，通過穿插理論知識(shí)和實(shí)踐模擬兩種形式，從而對(duì)工作人員進(jìn)行實(shí)際的崗位培訓(xùn)。通過這種方法能夠使工作人員了解理論知識(shí)的實(shí)際運(yùn)用方法，從而提高工作人員的專業(yè)能力。在培訓(xùn)完成后，應(yīng)當(dāng)立即對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考核，了解工作人員對(duì)知識(shí)的吸收程度，也可以按照月份和計(jì)算的方式進(jìn)行集中考核，通過多種模式并行的方法，從而使工作人員的專業(yè)能力得到大幅度的提高。其次，外部培訓(xùn)。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)使工作中表現(xiàn)較為優(yōu)秀，進(jìn)步較大的醫(yī)護(hù)人員外出學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)多參加醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)講座，創(chuàng)造與上級(jí)醫(yī)院學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)。醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解員工的發(fā)展需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，在醫(yī)院條件允許的情況下，可創(chuàng)設(shè)培訓(xùn)講座，根據(jù)員工的發(fā)展方向進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。通過這種做法，使工作人員能夠成為獨(dú)當(dāng)一面的專業(yè)人員。除此之外，醫(yī)院，還應(yīng)當(dāng)注重硬性條件的建設(shè)，通過提供各個(gè)專業(yè)的圖書，建立相應(yīng)的圖書角，創(chuàng)造各科室相互學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)，從而滿足醫(yī)療人員自我學(xué)習(xí)的需求。

3.建立合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制

醫(yī)院職工是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視職工的工作需求和社交需求。強(qiáng)化對(duì)人才的重視，使工作人員在工作的過程中找到崗位的工作歸屬感。借助優(yōu)厚的激勵(lì)機(jī)制能夠使人才在醫(yī)院長(zhǎng)期工作，而這就需要醫(yī)院對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善。首先，在人才考核的過程中，應(yīng)當(dāng)做到公平公正的原則，通過采取有效的人力資源調(diào)配方式，從而予以職工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，滿足工作人員的物質(zhì)需求和心理需求。其次，人力資源管理部門，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場(chǎng)變化對(duì)內(nèi)部人才管理制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。并且針對(duì)每一個(gè)專業(yè)的工作人員都應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，通過引導(dǎo)工作人員了解自己在本崗位中的職業(yè)發(fā)展方向，從而進(jìn)一步的建立工作人員工作的歸屬感，通過這種做法，更好地增強(qiáng)員工的價(jià)值觀意識(shí)，將自身的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展視為一體。最后，為了保障職工的基本權(quán)益，需要對(duì)工資構(gòu)成進(jìn)行細(xì)化，使每一位為醫(yī)院付出的職工都能夠得到應(yīng)有的回報(bào)。通過積極落實(shí)福利制度，比如除為員工繳納五險(xiǎn)一金外增加企業(yè)年金或意外險(xiǎn)，解決工作人員吃住行問題。通過緩解員工生存中的一些問題，使員工有更多的精力投入到醫(yī)院工作當(dāng)中，為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，使員工能夠全身心地投入到醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)當(dāng)中，服務(wù)好患者，提高患者就醫(yī)滿意度。

三、總結(jié)

結(jié)合上述分析，人本管理理念在醫(yī)院人力資源管理中具有極其重要的優(yōu)勢(shì)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展的重要途徑。因此，醫(yī)院在落實(shí)各項(xiàng)工作的過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中的問題進(jìn)行深入分析。找到合理的應(yīng)用策略使醫(yī)院的各項(xiàng)工作得到進(jìn)一步的落實(shí)。建立完善的人力資源管理體系，緩解當(dāng)前人力資源管理理念滯后的局面。建立合理的培訓(xùn)形式，多種形式并存的方法，使工作人員的專業(yè)素質(zhì)得到進(jìn)一步的提高。結(jié)合各個(gè)科室的工作性質(zhì)，制定完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，使職工能夠緩解工作中的壓力得到身心的放松，滿足崗位的發(fā)展需求，促進(jìn)自身的成長(zhǎng)，使醫(yī)院的發(fā)展得到進(jìn)一步的提升。

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