王小莉 中國鐵路上海局集團(tuán)有限公司上海上鐵建筑工程（集團(tuán)）有限公司

企業(yè)在用工管理上應(yīng)順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)潮流，遵循可持續(xù)發(fā)展的原則。對企業(yè)發(fā)展來說，如何適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對其用工管理進(jìn)行優(yōu)化整合，才是確保其高效穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵，文章針對這一問題進(jìn)行了探討。

1 鐵路施工企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀

1.1 人員逐年減少、項(xiàng)目技術(shù)骨干不足、梯隊(duì)建設(shè)不足，現(xiàn)有人員狀況不能滿足企業(yè)高速發(fā)展需求

筆者所屬建筑公司是一家綜合性鐵路施工企業(yè)，具有鐵路施工總承包一級、房屋建筑工程施工、市政公用施工總承包二級等八項(xiàng)施工資質(zhì)。近年來，國家鐵路路網(wǎng)建設(shè)投資高速增長以及浙江地區(qū)城市交通建設(shè)的發(fā)展給施工業(yè)務(wù)開發(fā)帶來了良好的機(jī)遇，特別是2022年杭州亞運(yùn)會項(xiàng)目的實(shí)施，涉鐵工程施工業(yè)務(wù)增長迅速。2019年至2021年，公司營業(yè)收入連續(xù)三年超過10億、年增速10%以上。在崗職工平均人數(shù)因辭職、調(diào)離、退休等原因，每年都以4%在減少。正式職工人數(shù)從2019年年初的279人降至2021年年底的246人，其中有技術(shù)職稱的專業(yè)人員從2019年的157人下降至2021年底的135人，平均每年下降幅度為4.7%，超過總?cè)藬?shù)的下降幅度。施工企業(yè)用工特點(diǎn)是專業(yè)技術(shù)要求較高，階段性用工比較大。一個項(xiàng)目部成立至少需要8人，包括項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理、總工、安全負(fù)責(zé)、質(zhì)量員、資料員、施工員、安全員各1人?，F(xiàn)有人員狀況只能成立20個左右項(xiàng)目部，實(shí)際我們有30個左右的項(xiàng)目在施工。工程技術(shù)管理人員缺少，項(xiàng)目部成立時，配備人員不夠，相互兼職情況較為普遍，對施工項(xiàng)目管理十分不利。

1.2 采取多種用工方式，部分其他用工存有用工風(fēng)險(xiǎn)

為保障生產(chǎn)發(fā)展，降低生產(chǎn)成本，企業(yè)采取了多種用工形式，包括勞務(wù)派遣用工、業(yè)務(wù)外包。勞務(wù)派遣用工主要包括汽車駕駛員、核算員等穩(wěn)定的輔助工種人員，他們和勞務(wù)派遣單位簽訂了勞動合同并繳納了五險(xiǎn)，形成穩(wěn)定規(guī)范的勞動關(guān)系。業(yè)務(wù)外包是委托本單位以外法人單位完成企業(yè)施工技術(shù)支持、后勤、伙食團(tuán)、保潔服務(wù)等工作內(nèi)容。業(yè)務(wù)外包企業(yè)用工主要是短期用工，使用的是農(nóng)民工，他們基本沒有與承包企業(yè)簽訂勞動合同，沒有繳納社保、醫(yī)保等，并且用工總量大，流動性強(qiáng)，管理難度大，一旦出現(xiàn)糾紛公司經(jīng)常需承擔(dān)連帶責(zé)任。曾有承包企業(yè)臨聘用工在項(xiàng)目部猝死，但沒有參加社會保險(xiǎn)，因而不能享受工傷保險(xiǎn)待遇。承包企業(yè)給予的賠償不能滿足家屬的需求，造成上訪事件，給企業(yè)生產(chǎn)、信譽(yù)帶來不利影響。

2 制約企業(yè)勞動用工管理的原因分析

2.1 績效工資偏于形式，沒有真正與業(yè)績、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)掛鉤

企業(yè)在實(shí)施工資分配時,雖有自主決策權(quán)，但受鐵路局集團(tuán)公司工資總額的控制，以及集團(tuán)公司對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員工資總額的限制，考慮員工整體薪酬的影響，制定的績效薪酬機(jī)制偏于平均主義，沒有真正與業(yè)績、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，缺乏獎懲激勵的引導(dǎo)作用，影響內(nèi)部公平性，導(dǎo)致部分業(yè)務(wù)骨干和專業(yè)技術(shù)人才流失。2021年，企業(yè)的年平均工資為19.98萬元，杭州市統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的2021年杭州市單位從業(yè)人員年平均工資為14.67萬元，鐵路局集團(tuán)公司2021年年平均工資為17.28萬元。企業(yè)的年平均工資超過杭州市單位從業(yè)人員年平均工資36%，超過集團(tuán)公司年平均工資15%?？瓷厦鏀?shù)據(jù)，職工幸福感應(yīng)該很強(qiáng)。但2019年至2021年，我們有7名項(xiàng)目經(jīng)理和6名專業(yè)技術(shù)人員離職，有辭職去地方單位，也有調(diào)離去鐵路其他單位。2021年企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理年平均工資為22.35元，超過企業(yè)平均工資的12%。施工企業(yè)采用的是項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制，項(xiàng)目經(jīng)理的崗位職責(zé)、所承受的工作壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過普通工作人員，薪酬卻只超出企業(yè)平均工資的12%。比照招聘網(wǎng)和社會行業(yè)數(shù)據(jù)，了解在建筑行業(yè)，項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬一般至少是所在單位平均工資的2倍。付出與所得不成比例，這種不公平性容易產(chǎn)生失落情緒，是部分項(xiàng)目經(jīng)理和專業(yè)工程技術(shù)人員離職的主要原因。

2.2 業(yè)務(wù)培訓(xùn)與人才培養(yǎng)管理不到位

企業(yè)沒有專門的職工教育培訓(xùn)部門。職工教育培訓(xùn)有好幾個部門共同管理，并且都是兼職管理，人員力量不足，使職工培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性、統(tǒng)籌性。許多新分配大學(xué)生，到項(xiàng)目部報(bào)到后，沒人指導(dǎo)，缺乏專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃。有些大學(xué)生工作幾年后，感覺不受重視，對前途感到渺茫，工作積極性和忠誠度不高，一有機(jī)會就離開企業(yè)。人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)不足，出現(xiàn)職位空缺時，無法找到合適的員工來填補(bǔ)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 工作環(huán)境差及企業(yè)文化的欠缺

施工企業(yè)大部分員工的工作、生活時間都在工地，每天伴隨大家的都是灰塵和噪音，工作生活環(huán)境差。特別是鐵路施工項(xiàng)目，項(xiàng)目駐地基本都在偏僻的郊外，進(jìn)出很不方便。長期在這封閉環(huán)境下工作、生活使人容易疲勞，視野狹窄。老一輩的員工下班后喜歡喝酒解悶，中年員工喜歡打牌來打發(fā)時間，年輕的員工則是組隊(duì)在網(wǎng)絡(luò)里暢游。企業(yè)對員工的工作環(huán)境和文化需求關(guān)心不夠，員工在這種環(huán)境中長時間的壓抑工作對生理和心理都易造成傷害，這樣極易致使員工的工作情緒不高，工作效率低下。

2.4 業(yè)務(wù)外包企業(yè)用工不規(guī)范

業(yè)務(wù)外包管理不完善，選擇的承包企業(yè)參差不齊，有些承包企業(yè)作業(yè)能力差、人員隊(duì)伍素質(zhì)低、管理不規(guī)范。有些承包企業(yè)為了追求更高利潤，不簽勞動合同，不繳納社保。也有部分承包企業(yè)臨聘人員怕簽訂勞動合同后自己受約束、扣繳社保費(fèi)用影響個人收入等因素自己要求不簽合同、不繳社保。也有社保醫(yī)保還未統(tǒng)籌、全國及跨省轉(zhuǎn)移管理制度制約等等。

3 優(yōu)化勞動用工管理與思考

3.1 完善績效考核優(yōu)化內(nèi)部激勵分配機(jī)制

在保證企業(yè)安全生產(chǎn)、提高企業(yè)經(jīng)營效益和管理效率的同時，使員工的個人工作業(yè)績與員工收入緊密掛鉤，實(shí)行以崗位、責(zé)任、績效工資為主的工資制度。崗位工資是根據(jù)崗位職責(zé)、技能要求等崗位本身具備的要求和條件而支付的報(bào)酬，實(shí)行定崗定薪。對本單位內(nèi)所有的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位評價，優(yōu)先向現(xiàn)場一線崗位傾斜，制定相應(yīng)的崗位工資等級和檔次，按崗計(jì)酬。績效工資是在完成本職工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益、安全質(zhì)量和經(jīng)營管理考核結(jié)果確定，分為經(jīng)營效益考核獎、安全質(zhì)量考核獎、經(jīng)營管理考核獎。應(yīng)按崗位職級、重要程度和貢獻(xiàn)大小確定各崗位績效工資系數(shù)。企業(yè)制定各項(xiàng)目部的績效考核辦法，優(yōu)化細(xì)化考核目標(biāo)，擴(kuò)大項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理的用工權(quán)和分配權(quán)。同時對于擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的員工，可根據(jù)工程規(guī)模大小、難易程度、時間跨度等，單獨(dú)制訂項(xiàng)目部經(jīng)理在項(xiàng)目期間的分配辦法。項(xiàng)目經(jīng)理績效工資可以設(shè)置下限，比如下限不得低于平均工資的1.5倍。年底還可以根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，以及對在經(jīng)營管理、機(jī)制創(chuàng)新中做出突出貢獻(xiàn)的項(xiàng)目部或個人給予的特別貢獻(xiàn)獎。

3.2 重視教育培訓(xùn)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

職業(yè)技能培訓(xùn)是吸引、留住和激勵員工的一種重要手段。每年根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、項(xiàng)目進(jìn)度及人員情況，有計(jì)劃地開展職工教育培訓(xùn)。鼓勵員工提升學(xué)歷教育、參加執(zhí)業(yè)資格考試，參加各類專業(yè)技能知識培訓(xùn)，并在時間和經(jīng)費(fèi)上予以保障和支持。每年進(jìn)行員工職業(yè)技能的考核和鑒定，提升技能等級和履職能力，并將其納入企業(yè)績效薪酬考核的依據(jù)，從而不斷壯大企業(yè)專業(yè)工程技術(shù)人員隊(duì)伍。充分的員工培訓(xùn)，更有助于提高員工的職業(yè)安全感以及工作滿意度，使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，降低優(yōu)秀員工的離職率，促使他們更為投入地完成工作，達(dá)到更高的生產(chǎn)率，創(chuàng)造更高的績效。

人才開發(fā)與管理是企業(yè)對員工整個職業(yè)生涯及各個發(fā)展階段所實(shí)施的有目的有計(jì)劃的規(guī)劃、開發(fā)、管理。對新進(jìn)入企業(yè)的員工，人力資源部門根據(jù)員工自身?xiàng)l件、潛能、特長、所學(xué)專業(yè)，做出完整、系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。一人一檔，明確階段任務(wù)和培養(yǎng)目標(biāo)。對各級管理人員要做好繼任計(jì)劃。搭建平臺，讓有一定施工管理經(jīng)驗(yàn)的員工獨(dú)立負(fù)責(zé)一個項(xiàng)目的全面管理，給予員工工作責(zé)任和壓力，才能迅速成長。人才隊(duì)伍的開發(fā)與管理有助于企業(yè)滿足業(yè)務(wù)經(jīng)營和管理的需要，在相關(guān)職位空缺時可及時補(bǔ)充到合適的人才。員工也因?yàn)橛忻鞔_的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，充分調(diào)動工作積極性和主動性。良好的人才開發(fā)管理體系是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的必要措施之一。

3.3 靈活用工，規(guī)范業(yè)務(wù)外包管理

鐵路施工企業(yè)受合同制員工總量的限制，既有員工數(shù)量和勞動用工組織模式不能滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需要，勞務(wù)派遣員工和業(yè)務(wù)外包已成為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級不可或缺的重要力量。核心專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理人員，可采用市場化招聘，通過勞務(wù)派遣，按工程項(xiàng)目期限簽訂勞動合同，繳納社會保險(xiǎn)。項(xiàng)目結(jié)束，勞動合同也隨著終止。部分輔助性技術(shù)工作，如技術(shù)資料保管等，以工作量發(fā)包形式，委托第三方合作。企業(yè)只需對工作進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行必要檢查，對工作成果進(jìn)行驗(yàn)收考核，不參與勞動過程，只需根據(jù)外包協(xié)議向承包人行使合同權(quán)利。對承包單位嚴(yán)格資信審查。承包單位應(yīng)是獨(dú)立的法人實(shí)體，具備相應(yīng)資質(zhì)、作業(yè)能力、人員隊(duì)伍等，且經(jīng)營業(yè)績好、信譽(yù)高、管理規(guī)范、履約能力強(qiáng)。通過公開招標(biāo)或邀請招標(biāo)等方式確定承接單位，不滿足招標(biāo)條件的采取競爭性談判等方式確定。為提高競爭力，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，可每年進(jìn)行一次招標(biāo)。建立相關(guān)評價機(jī)制，對承接單位工作質(zhì)量、安全、服務(wù)、廉潔等履行情況明確相關(guān)評價。對列入黑名單的承接單位，兩年內(nèi)不得參加企業(yè)業(yè)務(wù)外包招標(biāo)。靈活用工，可以幫助企業(yè)形成穩(wěn)定的勞動力和彌補(bǔ)人員缺員問題，降低用工成本。規(guī)范業(yè)務(wù)外包管理，可以避免勞動用工的風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)和諧、穩(wěn)定發(fā)展。

3.4 加強(qiáng)政治思想工作和企業(yè)文化建設(shè)，弘揚(yáng)正氣，創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境

發(fā)揮企業(yè)黨組織的核心和領(lǐng)導(dǎo)作用，結(jié)合新時代社會現(xiàn)實(shí)加強(qiáng)思想政治學(xué)習(xí)，崇尚時代楷模，弘揚(yáng)正氣，培養(yǎng)引導(dǎo)員工的全局意識、責(zé)任意識，形成趕學(xué)比超的良好氛圍。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮工會的作用，結(jié)合施工業(yè)務(wù)的特點(diǎn)寓工于樂，不定期開展技能競賽和體育文化比賽活動。提高員工的施工技能、豐富員工的生活，讓員工有成就感、榮譽(yù)感、責(zé)任感和主人翁意識。通過項(xiàng)目部標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)及安全工地標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，為施工人員提供符合國家相關(guān)安全標(biāo)準(zhǔn)的生活環(huán)境、生活設(shè)施、作業(yè)條件。創(chuàng)造安全、文明、健康的工作環(huán)境和開心、快樂、愉悅的生活氛圍，才能留住人才。

4 結(jié)束語

企業(yè)在發(fā)展過程中,完善勞動用工管理十分重要。尤其是對于勞動力密集型企業(yè),管理不善很容易帶來勞務(wù)糾紛,嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和社會責(zé)任。為此企業(yè)應(yīng)建立完善的勞動用工管理制度,依靠法律手段來進(jìn)行員工管理,為企業(yè)的發(fā)展提供保障。勞動用工規(guī)范化管理是個系統(tǒng)工程，勞動用工規(guī)范化管理的范圍和目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全各項(xiàng)勞動用工管理制度，根據(jù)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)控制企業(yè)用工規(guī)模，優(yōu)化企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)崗位管理，建立企業(yè)崗位分類體系，與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)崗位動態(tài)管理、勞動用工規(guī)范化管理的目標(biāo)。