馬千慧 吳恩東 楊 楠 周小平 謝 娜▲

1.首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京胸科醫(yī)院人力資源處，北京 101149；2.首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京胸科醫(yī)院重癥監(jiān)護(hù)科，北京 101149；3.首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京胸科醫(yī)院績(jī)效辦，北京 101149

近年來(lái)，我國(guó)相繼出臺(tái)了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見(jiàn)》[1]和《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》[2]等多部政策文件，提出要以專業(yè)技術(shù)能力、工作業(yè)績(jī)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以科學(xué)評(píng)價(jià)為核心，以品德能力業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，建立科學(xué)、客觀、公正的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)制度。然而，目前各個(gè)醫(yī)院的職稱聘任評(píng)價(jià)體系不一[3]，存在評(píng)價(jià)范圍局限，過(guò)度關(guān)注科研能力[4-5]，忽略對(duì)醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、工作能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面綜合考量等問(wèn)題[6-7]，無(wú)法滿足現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展的需要。本研究探索構(gòu)建相對(duì)科學(xué)、合理的職稱聘任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性[8-9]，發(fā)揮職稱聘任評(píng)價(jià)在醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和促進(jìn)人才發(fā)展中的“指揮棒”作用[10]。

1 資料與方法

1.1 德?tīng)柗茖＜易稍兎?/h3>

2020 年3 月至6 月，在衛(wèi)生行政部門（北京市考評(píng)中心）、醫(yī)院管理部門（北京胸科醫(yī)院、北京地壇醫(yī)院、北京友誼醫(yī)院）、醫(yī)院臨床部門（北京胸科醫(yī)院、北京地壇醫(yī)院、北京朝陽(yáng)醫(yī)院）、大學(xué)院校專家（首都醫(yī)科大學(xué)）四個(gè)領(lǐng)域共選取15 名專家，邀請(qǐng)專家以李克特分度量表形式對(duì)所有指標(biāo)進(jìn)行重要性評(píng)分，5 代表最重要，4 代表比較重要，3 代表一般，2 代表比較不重要，1 代表最不重要。通過(guò)匿名方式進(jìn)行2 輪信函征詢專家意見(jiàn)，并根據(jù)專家意見(jiàn)修改指標(biāo)，最終使專家意見(jiàn)趨于一致，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)。

1.2 層次分析法

2020 年7 月至10 月，建立層次結(jié)構(gòu)模型，根據(jù)德?tīng)柗茖＜易稍兎ǜ骷?jí)指標(biāo)重要性賦值均數(shù)確定標(biāo)度，構(gòu)造判斷矩陣，確定各級(jí)指標(biāo)權(quán)重，并檢驗(yàn)各層次權(quán)重系數(shù)是否合乎邏輯一致性檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 專家的基本情況

德?tīng)柗茖＜易稍兊膶＜疫x擇上，綜合考慮專家的年齡、職稱、時(shí)間安排及專家對(duì)職稱制度的了解程度等，選取的專家在職稱和學(xué)歷方面主要以正高級(jí)職稱和博士為主，均占專家總數(shù)的60.00%。工作年限主要以11～20 年工齡人員為主，占專家總數(shù)的53.33%。衛(wèi)生行政部門、醫(yī)院管理部門、醫(yī)院臨床部門、大學(xué)院校專家四個(gè)領(lǐng)域的專家人數(shù)比例為2∶3∶5∶5。

2.2 專家的積極程度和權(quán)威程度

兩輪專家函詢回收率均為100%，達(dá)到70%則視為回收較好[11]，提示專家對(duì)參與本次研究的積極性較高。專家的熟悉程度Cs 分為非常熟悉、較熟悉、一般、較不熟悉、非常不熟悉5 個(gè)等級(jí)，賦予的熟悉程度系數(shù)分別為1.00、0.75、0.50、0.25、0，專家函詢Cs 為0.833。專家判斷依據(jù)Ca 影響程度分為大、中、小，根據(jù)專家在理論分析、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料、直觀選擇方面的自評(píng)結(jié)果，結(jié)合影響程度量化表，得到專家Ca 為0.947，見(jiàn)表1。專家函詢權(quán)威系數(shù)Cr=（Ca+Cs）/2[12]，經(jīng)計(jì)算可得專家函詢Cr 值為0.89，＞0.70 說(shuō)明專家權(quán)威程度較高[13]。

表1 專家判斷依據(jù)及影響程度量化表

2.3 專家意見(jiàn)的協(xié)調(diào)程度

專家意見(jiàn)協(xié)調(diào)程度用Kendall 和諧系數(shù)表示，第二輪專家函詢后，一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)的Kendall 和諧系數(shù)分別為0.416、0.125、0.172，整體指標(biāo)的Kendall和諧系數(shù)為0.170，專家評(píng)分趨于一致，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P ＜0.05）。

2.4 指標(biāo)的篩選結(jié)果及其權(quán)重賦值

通過(guò)德?tīng)柗茖＜易稍兎ù_定了一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)4 項(xiàng)、二級(jí)指標(biāo)13 項(xiàng)、三級(jí)指標(biāo)49 項(xiàng)。其中一級(jí)指標(biāo)個(gè)人基本素質(zhì)下設(shè)二級(jí)指標(biāo)4 項(xiàng)、三級(jí)指標(biāo)14 項(xiàng)，累計(jì)權(quán)重為0.384；一級(jí)指標(biāo)臨床能力及表現(xiàn)下設(shè)二級(jí)指標(biāo)4 項(xiàng)、三級(jí)指標(biāo)17 項(xiàng)，累計(jì)權(quán)重為0.274；一級(jí)指標(biāo)科研教學(xué)能力及成果下設(shè)二級(jí)指標(biāo)3 項(xiàng)、三級(jí)指標(biāo)13 項(xiàng)，累計(jì)權(quán)重為0.224；一級(jí)指標(biāo)個(gè)人榮譽(yù)下設(shè)二級(jí)指標(biāo)2 項(xiàng)、三級(jí)指標(biāo)5 項(xiàng)，累計(jì)權(quán)重為0.118，見(jiàn)表2。對(duì)矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，根據(jù)公式CR=CI/RI，經(jīng)檢驗(yàn)CR＜0.1，判斷矩陣通過(guò)一致性檢驗(yàn)[14]。

表2 三甲醫(yī)院臨床醫(yī)師職稱聘任評(píng)價(jià)指標(biāo)及其權(quán)重賦值

3 討論

3.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性

綜合運(yùn)用多種研究方法建立了一套包含定性和定量評(píng)價(jià)指標(biāo)在內(nèi)的職稱聘任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。其中德?tīng)柗茖＜易稍冞x取的專家中，高級(jí)職稱占93.33%，研究生學(xué)歷占86.67%，專家函詢回收率達(dá)到100%，Cr值達(dá)到0.89，Kendall 和諧系數(shù)P ＜0.05，專家的積極程度、權(quán)威程度較高，且專家意見(jiàn)協(xié)調(diào)一致[15]，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

3.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取具有代表性和全面性

評(píng)價(jià)指標(biāo)的范圍由過(guò)去的只關(guān)注科研業(yè)績(jī)和工作資歷[16]，拓展為涵蓋個(gè)人素質(zhì)、臨床工作能力、科研業(yè)績(jī)、個(gè)人榮譽(yù)四大部分，并在二、三級(jí)指標(biāo)中將政府行政部門對(duì)醫(yī)院的考核指標(biāo)體現(xiàn)在醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員

的考核上，同時(shí)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)將“承擔(dān)診斷相關(guān)分組（diagnosis related groups，DRGs）的組數(shù)”“成果轉(zhuǎn)化”“臨床試驗(yàn)”等方面的內(nèi)容納入評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，與相關(guān)研究結(jié)果一致[17-18]。在關(guān)注個(gè)人能力和素質(zhì)的同時(shí)，將思想道德考核作為職稱聘任評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)[19]，保證高素質(zhì)人才首先要是醫(yī)德素質(zhì)過(guò)關(guān)的人才[20-22]。將醫(yī)院人才個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院整體發(fā)展和政府部門衛(wèi)生發(fā)展規(guī)劃要求三者緊密聯(lián)系起來(lái)。

3.3 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重賦值符合高級(jí)職稱的崗位特點(diǎn)

評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重賦值體現(xiàn)了對(duì)高級(jí)職稱臨床醫(yī)師在人才梯隊(duì)中所處于的領(lǐng)頭地位的素質(zhì)要求。在對(duì)高級(jí)職稱進(jìn)行評(píng)價(jià)的四個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)中，“個(gè)人基本素質(zhì)”維度所占的比例最大，達(dá)到0.384，是衡量高級(jí)職稱臨床醫(yī)師的最基本條件。在“臨床能力及表現(xiàn)”維度中，“主持四級(jí)、三級(jí)手術(shù)次數(shù)”和“承擔(dān)DRGS 組數(shù)”指標(biāo)的權(quán)系數(shù)較高，更加注重高難度臨床工作在高級(jí)職稱臨床醫(yī)師考核中的比重[23-24]。在“科研教學(xué)能力及成果”維度中更加關(guān)注高級(jí)職稱臨床醫(yī)師的創(chuàng)新能力[25]，“近3 年成果轉(zhuǎn)化合同金額”“近3 年?duì)款^臨床試驗(yàn)數(shù)量”指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)較高，達(dá)到0.036。在“個(gè)人榮譽(yù)”維度中，“人才稱號(hào)”“學(xué)術(shù)任職”能體現(xiàn)高級(jí)職稱臨床醫(yī)師價(jià)值的評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)較高。

3.4 職稱聘任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整

近年來(lái)，醫(yī)院對(duì)職稱聘任評(píng)價(jià)的重視程度逐漸加強(qiáng)，為了進(jìn)一步完善職稱聘任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展變化和行政部門的相關(guān)要求定期對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整[26]。

4 小結(jié)

職稱聘任工作涉及每位臨床醫(yī)師的切身利益，其科學(xué)性和合理性對(duì)臨床醫(yī)師的工作積極性具有重大影響。一套科學(xué)合理的職稱聘任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠正確引導(dǎo)臨床醫(yī)師的發(fā)展方向，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要“抓手”和工具，需要引起醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)管理部門的高度重視。本研究通過(guò)運(yùn)用德?tīng)柗茖＜易稍兗皩哟畏治龇?，建立了一套科學(xué)的職稱聘任評(píng)價(jià)體系，最終共計(jì)納入職稱聘任評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)4 項(xiàng)、二級(jí)指標(biāo)13 項(xiàng)、三級(jí)指標(biāo)49 項(xiàng)，兼顧了職稱聘任評(píng)價(jià)指標(biāo)的全面性和代表性。建議在本研究的基礎(chǔ)上建立專業(yè)化的職稱聘任評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)，并對(duì)評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行集中培訓(xùn)，提高對(duì)臨床醫(yī)師的職稱聘任評(píng)價(jià)的科學(xué)性，避免出現(xiàn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一致，評(píng)價(jià)過(guò)程不規(guī)范、評(píng)價(jià)結(jié)果不公平等問(wèn)題。同時(shí)，對(duì)建立的職稱聘任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行政策宣傳，提高職稱聘任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的知曉度，從而使臨床醫(yī)師明確前進(jìn)方向，增加前進(jìn)動(dòng)力。另外，應(yīng)當(dāng)設(shè)立針對(duì)職稱聘任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的意見(jiàn)收集機(jī)制，隨時(shí)了解臨床醫(yī)師、管理部門、院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等多個(gè)層面的反饋意見(jiàn)，對(duì)收集到的建議進(jìn)行討論分析，為進(jìn)一步完善職稱聘任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、提高職稱聘任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的滿意度作出努力。多措并舉發(fā)揮職稱聘任評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用，為醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)和長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。