李艷雙 肖蕓娜 煙小靜 楊思捷

摘 要： 研究采用了中國A股家族企業(yè)2015—2019年的相關數(shù)據(jù)，基于傳統(tǒng)家族文化去探究董事會家族特性、兩職狀態(tài)與家族企業(yè)績效三者之間的關系。研究將董事會家族特性與家族文化相結合，從家族績效、社會績效和經(jīng)營績效三個維度來界定家族企業(yè)績效。家族董事比例及親疏程度對企業(yè)不同維度績效的影響，在調節(jié)變量的作用下具有截然相反的效應。研究表明：在兩職合一時，家族企業(yè)可適當提高家族董事比例，應建立根據(jù)親疏程度配置相應職位的人力資源管理機制，反之，應降低家族董事比例，根據(jù)人員能力來遴選不同職位的合適人選。在兩職合一時，家族董事重視承擔社會責任對于維系家族和企業(yè)存續(xù)的重要作用，反之，會抑制家族董事在承擔社會責任方面的意愿。因此，可通過調整董事會的家族成員結構以提高企業(yè)不同維度的績效水平。

關鍵詞：家族企業(yè);企業(yè)績效;兩職狀態(tài);家族特性

中圖分類號：F276.5? ? ? ? ? ? ? 文獻標志碼：A? 文章編號：1674-7356（2022）-01-0012-09

引言

改革開放40年來，我國民營企業(yè)披荊斬棘，尤其是家族企業(yè)，實現(xiàn)了跨越式的發(fā)展，書寫了鯉魚躍龍門式的財富逆勢積累的華麗篇章。面對需求結構快速調整的市場環(huán)境和競爭日益激烈的轉型環(huán)境，企業(yè)績效的提升乃至整個行業(yè)的蓬勃發(fā)展需要高效的公司治理模式。對于家族企業(yè)而言，由于家族和企業(yè)關注目標的異質性，公司治理沖突更為明顯。家族企業(yè)除了以董事會為公司治理機制正常運行的基礎，也形成了以親緣關系為基礎的具有家族屬性的資源配置模式，這逐漸發(fā)展成為獨具中國傳統(tǒng)文化標識的家族治理哲學[1]?，F(xiàn)有學術文獻主要集中于從企業(yè)董事會結構的共有特征進行研究，對于家族企業(yè)中有關“家族特性”的董事會結構特征變量，當前相關領域的研究成果有待豐富。事實上，理解我國家族企業(yè)的董事會在宗族血緣關系和親疏網(wǎng)絡結構的特殊經(jīng)濟價值，不可小覷中國數(shù)千年的獨特家族文化積淀。

家族企業(yè)融入血脈親情，通過強力非契約形式將家族與企業(yè)緊密相連，并演化出完整的親屬團體共同遵守的家族規(guī)范，形成非家族企業(yè)無法模仿且難以獲得的資源優(yōu)勢[2]。Sirmon和Hitt指出家族成員間的共同發(fā)展藍圖使得他們愿意付出更多以幫助企業(yè)渡過危難[3]，家族成員將家族興衰與企業(yè)存亡相結合，彼此之間更易產(chǎn)生合作和利他精神的共鳴。一般來說，家族成員參與董事會對企業(yè)效益的影響覆蓋了由此產(chǎn)生的代理成本，企業(yè)績效的總體表現(xiàn)優(yōu)于非家族企業(yè)[4]。然而，潘越等認為在家族特性的影響下，由于家族企業(yè)親屬之間特殊的情感聯(lián)系，可能會導致家族企業(yè)主在選擇企業(yè)真正所需的相關人才時不是以能力判斷而是以情感選擇，形成由家族主宰的管理團隊[5]，伴隨著企業(yè)規(guī)?；陌l(fā)展，發(fā)生家族企業(yè)任人唯親及家族成員間利益失衡的現(xiàn)象，增加了部分家族成員因失去利他精神的內在動機而假公濟私及侵占中小股東利益的道德風險，最終影響企業(yè)決策水平和治理效益[6]。

綜上所述，家族性特征對家族企業(yè)內部治理究竟有何影響？具體到董事會結構特征研究，家族性特征對企業(yè)不同維度績效的影響有何不同？在考察家族企業(yè)的家族特征與企業(yè)優(yōu)勢資源配置的關系中，學者大多從家族特性的視角籠統(tǒng)比較家族企業(yè)與非家族企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢，有的也對家族企業(yè)董事會特征對家族企業(yè)經(jīng)營績效的影響做了相關研究，但是很少有學者針對家族企業(yè)中董事會家族性特征進行專門探討分析，并研究家族董事的家族歸屬和親緣依賴分別對其家族績效、社會績效和經(jīng)營績效的影響機制。

一、理論分析與研究假設

（一）家族企業(yè)與董事會家族特性

我國傳統(tǒng)文化中的人情關系作為企業(yè)有價值的隱形資源，通過和企業(yè)及環(huán)境的互動從正反兩面影響我國家族企業(yè)，這種非正式契約關系將個人和家族企業(yè)緊密相連，并在公司治理中演化出與契約治理相異的兩種治理模式[7]。其中，從親緣關系來講，家族董事通過督促職業(yè)經(jīng)理人能夠更好地降低企業(yè)主與管理者之間的溝通成本[8]。然而，人情文化所帶來的“人情董事”、“花瓶董事”會增加企業(yè)違規(guī)風險[9]，家族企業(yè)中的親緣關系在企業(yè)財富積累到一定程度時，也會變成家族企業(yè)公司治理的負擔[10]。

（二）家族董事比例與企業(yè)績效

從管家理論的視角來看，家族董事參與公司治理能夠為企業(yè)帶來“管家”資源，親緣關系的存在能夠使得家族董事更容易贏得家族其他成員的認同，更方便配置企業(yè)資源[11]，并將企業(yè)的良好發(fā)展看成是自身利益持續(xù)提升的延伸[12]。蔡地等人有關于家族企業(yè)慈善捐贈的探索研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)中家族董事比例越高，那么企業(yè)慈善捐贈意愿及捐贈額度就越大，SEW在家族董事比例與企業(yè)慈善捐贈意愿及捐贈額度這兩者之間起到一個中間連接作用[13]。然而，Chrisman等從代理成本的角度分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)代理成本可以通過降低家族董事比例來實現(xiàn)[14]，陳志軍和閔亦杰認為[15]，盡管家族成員參與董事會能有效降低企業(yè)溝通成本，提升決策效率，但是這種看似便利的家族化管理也會對企業(yè)管理帶來一定程度的負面影響，比如，家族成員參與而產(chǎn)生的裙帶關系、機會主義行為會降低公司價值[16]。因此，家族企業(yè)可以通過控制董事中家族成員數(shù)量進而降低公司治理成本，改善企業(yè)績效。

本研究認為由于家族內部成員所具備的家族社會關系使得家族內部成員比非家族成員擁有更多社會關系和資源，那么對家族企業(yè)本身就有更強的認同感。除此之外，由于家族企業(yè)被家族成員默認為家族內部的公有財產(chǎn)，所以如果此時家族成員在董事會當中參與制定相關政策，行使其家族權利，便對其發(fā)揮管家作用有很好的激勵效果[17]。Praet認為，家族企業(yè)主要是通過讓家族成員在董事會中擔任職位的方式，實施企業(yè)資源的配置以影響企業(yè)決策，所以當兩職合一時，董事會中家族成員的加入對家族企業(yè)績效會產(chǎn)生正向影響。

由于家族企業(yè)當中創(chuàng)始人企業(yè)主通常會擔任董事長，所以兩職合一時，創(chuàng)業(yè)家族對企業(yè)的控制力度較高，家族向心力很強，決策時更容易達成一致。家族內部成員通常對家族以及家族企業(yè)創(chuàng)始人有較高的認同感，更在意企業(yè)的對外聲譽，相比于非家族成員也更能著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展。董事會中家族成員較多的情況下，在進行決策時會較少地受到其他非家族成員董事的影響，能夠降低溝通協(xié)調成本，更加快速有效地做出對企業(yè)發(fā)展最有利的決策。

基于上述理論分析，本研究提出并驗證以下假設：

H1：兩職合一時，家族企業(yè)家族董事比例越高，企業(yè)經(jīng)營績效、社會績效或家族績效越高;

H2：兩職分離時，家族企業(yè)家族董事比例越高，企業(yè)經(jīng)營績效、社會績效或家族績效越低。

（三）家族董事親疏程度與企業(yè)績效

在中國傳統(tǒng)文化中，親緣關系對于我國家文化具有深遠影響，如“打虎親兄弟”等諺語，家族親緣關系的重要性不言而喻。在家族企業(yè)中，Che和Langli根據(jù)親屬關系、婚姻法、收養(yǎng)法綜合確定董事會成員、CEO、股東之間的家族關系，結論檢驗了所有者和董事會成員與控制家族的親疏程度不同，其與企業(yè)績效的關聯(lián)性也不同[18]。Karra研究了四種不同類型的親緣關系得出，跟可能會出現(xiàn)的偷懶、搭便車及攀比消費等道德風險問題的核心和近親家族成員相比，遠親的家族成員以及心腹往往更易產(chǎn)生程度較深的逆向選擇問題，然而這一點往往會給家族企業(yè)經(jīng)營績效帶來不良影響。賀小剛和連燕玲[19]就家族企業(yè)當中所包含的親緣關系類型進行了再次的梳理，他們認為由于親緣關系的類型不同對家族企業(yè)績效也會產(chǎn)生或正向或負向的不同影響，對比家族內部最親近的家族成員（核心家族成員）來說，由于那些相對來說沒那么親近的泛家族成員往往沒有長時間與家族成員生活和工作，所以往往他們與家族成員相比形成的價值觀也會產(chǎn)生差異，但是核心家族成員共同的價值觀往往會產(chǎn)生更低的代理成本，親緣關系越親近，所帶來的激勵作用越強，對家族企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)濟效果越好，因而其財務效率也更高。

通常情況下，我們更愿意相信與自己存在血緣關系的人，且血緣關系程度越高，這種信任感就越強。當家族董事與外部董事能力水平相當時，家族企業(yè)主更容易選擇與自己關系更親近的家族成員董事，而非家族外部董事。相應地，董事如果是家族成員的話其家族認同感和利他主義精神相對也會更強，反之則相對較弱。當企業(yè)中兩職狀態(tài)合二為一時，家族牢固地控制著企業(yè)，對比非家族企業(yè)，由于家族企業(yè)內部親緣及利益關系的存在，使他們具有更高的情感和價值觀念的認同，家族成員將企業(yè)的發(fā)展視為自身利益的提升，為家族成員實施機會主義設置了心理屏障。在制定戰(zhàn)略決策時，會更多考慮到企業(yè)的長遠利益，從而制定能夠提升企業(yè)價值和更適合企業(yè)發(fā)展的決策，積極承擔更多的社會責任。所以，兩職合一時可以通過削弱董事會與經(jīng)理層間的代理成本，降低溝通成本做出對企業(yè)發(fā)展有利的決策，提高企業(yè)資源分配效率，實現(xiàn)企業(yè)的績效目標，而兩職分離時，則存在相反的作用。

基于上述理論分析，本研究提出并驗證以下假設：

H3：兩職合一時，家族企業(yè)家族董事親疏程度與企業(yè)經(jīng)營績效、社會績效或家族績效正相關;

H4：兩職分離時，家族企業(yè)家族董事親疏程度與企業(yè)經(jīng)營績效、社會績效或家族績效負相關。

二、研究設計

（一）模型構建

根據(jù)以上理論分析，本文提出如下概念模型（見圖1），兩職狀態(tài)在董事會家族特性對企業(yè)績效的影響中發(fā)揮重要的調節(jié)作用。

為了驗證家族董事比例對家族企業(yè)經(jīng)營績效、社會績效及家族績效的影響，構建以下回歸模型（1）：

Yi = a0 + aiFC + a7 Contro + ε

為了驗證家族董事親疏程度對家族企業(yè)經(jīng)營績效、社會績效及家族績效的影響，構建以下回歸模型（2）：

Yi = b0 + biFB + b7 Contro + ε

其中：i=1，2，3，4，5，6，a0，b0為方程截距，a，b為回歸系數(shù);Y1托賓Q值（TBQ），Y2為凈資產(chǎn)收益率（ROE），Y3為社會責任綜合指標（ABS），Y4為家族持續(xù)控制時間（AGE），Y5為家族姓氏或名字是否融入企業(yè)名稱（CUL），Y6為實際控制人擁有所有權比例（OWN）;FB是家族董事比例，F(xiàn)C是家族董事親疏程度，Contro是控制變量，包括企業(yè)規(guī)模、董事會會議次數(shù)、總資產(chǎn)增長率、資產(chǎn)負債率，ε為隨機誤差項。

（二）變量的選擇及度量

1. 自變量

家族董事比例。一方面，控制家族企業(yè)的家族是家族企業(yè)這一財富的擁有者，所以家族內部成員一般都對企業(yè)的發(fā)展有著共同的藍圖遠景以及更強的組織認同感和歸屬感，所以董事會中家族成員的加入勢必能為家族企業(yè)的決策和管理發(fā)展帶來實質性影響。但是反觀另一方面，董事會作為一個獨立性的組織，太多家族成員的加入勢必會影響其獨立性，致使家族企業(yè)對其將來正確的發(fā)展方向和正確決策失去判斷，最終影響家族企業(yè)的長遠發(fā)展和家族整體財富的積累。所以董事會當中家族成員的占比不一樣的話自然對家族企業(yè)績效的影響也就不同。

家族董事親疏程度。本研究摒棄了Neyer和Lang僅以血濃度值以及Svenolof等單以家族系數(shù)來衡量家族成員的親疏關系的方法，利用臺灣學者們采用的“等親制度”，在此基礎上加以改進對董事會中家族成員之間的親疏程度進行衡量。首先，由于家族企業(yè)創(chuàng)立之初大多都屬于創(chuàng)業(yè)夫妻二人，所以為同時體現(xiàn)兩人對家族企業(yè)的貢獻性，在一等親姻親關系中增加夫妻關系。其次，在二等親姻親關系中增加妻姐妹、妻兄弟這樣的姻親關系。同樣的，在三等親中增加侄子、侄女、外甥、外甥女進一步完善姻親關系。此外，為了將家族企業(yè)中的所有親緣關系納入衡量體系，本文假設代表自己的為“一等親”，假設在一到四等親之外的所有家族成員為“五等親”。將所有家族董事血濃度取值相加，再除以家族董事總人數(shù)即為該企業(yè)最終血濃度值。

2. 因變量

企業(yè)績效用于衡量組織存續(xù)中的社會效用總和，不僅包括其財務績效和社會外在形象，還包括企業(yè)社會表現(xiàn)的優(yōu)劣，例如，是否提供了就業(yè)崗位，改善了生態(tài)壞境質量等。那么這個企業(yè)績效如何衡量呢？其實前人學者之間并沒有形成一個較為一致的看法，在選取的衡量指標上也有所出入。因為有家族成員的參與，家族企業(yè)的績效目標應與非家族企業(yè)有所差異，學者們對此進行了更為詳細的研究。

在績效評價體系的維度構建方面，Chrisman等完善了家族企業(yè)整合系統(tǒng)模型并指出，經(jīng)營績效反映了家族企業(yè)所擁有的資源和具備的能力[20]，企業(yè)的最終目標一定不是僅僅提高經(jīng)營績效，而應追求更多的社會績效，經(jīng)濟要素與非經(jīng)濟要素是相互配合的關系，但后者處于支配性地位。在此基礎上，有學者提出追求家族效益和經(jīng)濟效益是家族企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的內在決定性因素，而外在驅動力則是為環(huán)境和社會創(chuàng)造一定價值。吳燕蝦和辛金國在前人理論研究和調研的基礎上，設置了包括經(jīng)營、社會、家族在內三個績效衡量維度，綜合評價家族企業(yè)績效[21]。

由于本文的最終目的是研究在董事長與總經(jīng)理不同兩職狀態(tài)的調節(jié)作用下，家族企業(yè)董事會結構的家族特性會對企業(yè)績效產(chǎn)生何種影響，為了避免單一指標帶來的研究結果的局限性，本文選取經(jīng)營績效、社會績效、家族績效三方面來綜合衡量家族企業(yè)績效。

3. 調節(jié)變量

縱觀前人的相關研究，學者們針對董事會股權結構這一自變量進行了相關的探索，但也并沒有對此形成一個統(tǒng)一的看法。近年來，更多的學者將關注點放到了董事會領導權結構的調節(jié)作用上。例如Wang等以中國作為大環(huán)境分別探討了董事長和總經(jīng)理這兩種職位狀態(tài)組織冗余與企業(yè)績效關系的調節(jié)作用[22]。Teti等研究了董事會獨立性、CEO薪酬與企業(yè)并購績效的關系，并檢驗了兩職狀態(tài)的調節(jié)作用[23]。Daoud等研究了董事長與CEO不同兩職模式對家族股權集中度與董事會決策效率之間關系的調節(jié)作用[24]。

本研究通過對前人文獻的總結梳理發(fā)現(xiàn)在不同的研究當中，董事會領導權結構不同的話調節(jié)作用也不盡相同。以往文獻大多是直接研究董事會結構對企業(yè)績效的影響，忽略了董事會作為公司治理機制對企業(yè)績效的有效性影響更可能取決于某些背景變量，或者受一些關鍵的內部或外部變量的影響。因此，在總結梳理了前人的相關文獻之后，本研究選取兩職合一為調節(jié)變量，去檢驗兩職合一在董事會家族特性和企業(yè)績效間關系的調節(jié)作用。本研究用分類變量1來表示兩職合一時的狀態(tài)，用分類變量0表示兩職分離時的狀態(tài)。

此外，為了盡量減少其他變量對回歸結果的影響，本研究除了總結梳理以往學者的研究成果之外，還將企業(yè)規(guī)模、董事會會議次數(shù)、總資產(chǎn)增長率、資產(chǎn)負債率等控制變量引入到實證模型中。

（三）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

為了研究董事會家族屬性對企業(yè)績效的影響，綜合考慮樣本的現(xiàn)實性和可操作性，本研究篩選2015—2019年符合條件的滬深A股上市家族企業(yè)為研究樣本。家族企業(yè)選取參照如下標準：（1）家族內部成員對企業(yè)有實際控制權;（2）家族企業(yè)的十大股東當中家族成員的占比最少有30%;（3）家族企業(yè)高管團隊中應當有兩人及以上為家族內部成員。剔除初始樣本中數(shù)據(jù)不完整的企業(yè)，截止到2015年12 月31 日，符合研究要求的家族企業(yè)共有180家;截止到2016年12月31日，符合研究要求的企業(yè)共有187家;截止到2017年12月31日，符合研究要求的企業(yè)共有200家;截止到2018年12月31日，符合研究要求的企業(yè)共有204家;截止到2019年12月31日，符合研究要求的企業(yè)共有211家，最終共計982個樣本。本研究數(shù)據(jù)主要來源于以下數(shù)據(jù)庫：和訊網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng)、RESSET數(shù)據(jù)庫、CSMAR數(shù)據(jù)庫等，并在此基礎上手工整理和計算得各個指標。

三、實證結果分析

（一）描述性統(tǒng)計和相關性分析

綜合表2我們可以看出，本研究中家族董事比例的均值為0.315，標準差在正常范圍之中，說明在這些樣本企業(yè)中，家族成員占據(jù)董事會席位并參與管理決策的治理模式較為普遍。家族董事血濃度的均值為0.435，介于一等親和二等親之間，說明大部分家族企業(yè)更愿意把企業(yè)交給更親近的家族成員。

除此之外，托賓Q值的均值為2.5左右，而社會責任綜合指標的差異性較大，最少只有-15左右，表現(xiàn)最好的達到89。家族持續(xù)控制時間最短為2年，最長的有26年，均值為9年左右，說明我國家族企業(yè)還很年輕，發(fā)展程度不高，這確實符合我國家族企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。另外，約有15%的企業(yè)將家族的姓氏或名字融入企業(yè)名稱中，充分體現(xiàn)出家族企業(yè)獨有的“家文化”特性。

本研究采用pearson相關性分析對變量間的相關性進行初步檢驗，結合表2可以看到，自變量與因變量之間基本存在較強關聯(lián)性，除家族董事比例與托賓Q值相關性不顯著外，其他自變量與因變量之間大部分通過了顯著性檢驗，與研究假設基本相符。

（二）回歸結果分析

本研究在理論分析和模型構建的基礎上對樣本進行回歸分析，檢驗董事會中家族董事比例、家族董事親疏程度與經(jīng)營績效、社會績效、家族績效之間的關系模型（見表3—6）。本文回歸模型的F值和方差膨脹系數(shù)（VIF）均順利通過檢驗，保證了結果的準確性和可靠性。

1. 兩職合一時，家族董事比例與家族企業(yè)績效回歸分析

由表3回歸結果分析可知：兩職合一時，家族董事比例與經(jīng)營績效的凈資產(chǎn)收益率指標、社會績效指標、家族績效中文化及所有權維度指標的回歸系數(shù)為正，且顯著（a=0.097，P<0.05;a=0.161，P<0.01;a=0.127，P<0.05;a=0.147，P<0.01），假設H1得到驗證。

2.兩職分離時，家族董事比例與家族企業(yè)績效回歸分析

由表4回歸結果分析可知：兩職分離時，家族董事比例與經(jīng)營績效中凈資產(chǎn)收益率指標、社會績效指標和家族績效中的經(jīng)驗維度指標之間回歸系數(shù)均為負，且顯著（a=-0.147，P<0.01;a=-0.076，P<0.05;a=-0.111，P<0.01），家族董事比例與家族績效中的所有權維度指標之間回歸系數(shù)均為正，且顯著（a=0.149，P<0.01），因此，假設H2得到部分驗證。

3. 兩職合一時，家族董事親疏程度與家族企業(yè)績效回歸分析

由表5回歸結果分析可知：兩職合一時，家族董事親疏程度與經(jīng)營績效中托賓Q值及凈資產(chǎn)收益率指標、社會績效指標、家族績效中所有權維度指標的回歸系數(shù)為正，且顯著（b=0.062，P<0.05;b=0.131，P<0.05;b=0.105，P<0.05;b=0.140，P<0.05），假設H3得到驗證。

4. 兩職分離時，家族董事親疏程度與家族企業(yè)績效回歸分析

由表6回歸結果分析可知：兩職分離時，家族董事親疏程度與經(jīng)營績效托賓Q值、社會績效指標和家族績效中的文化及所有權維度指標之間回歸系數(shù)均為負，且顯著（b=-0.100，P<0.01;b=-0.067，P<0.05;b=-0.070，P<0.05;b=-0.068，P<0.05），假設H4得到驗證。

四、結論與啟示

本研究采用了中國A股家族企業(yè)2015—2019年的相關數(shù)據(jù)去探究基于傳統(tǒng)家族文化，董事會家族特性、兩職狀態(tài)與家族企業(yè)績效三者之間的關系。重新確定了董事會結構的家族特征研究變量以及企業(yè)績效的衡量維度，提出本文關于家族企業(yè)董事會家族屬性與企業(yè)績效關系的研究假設，并構建變量之間的關系模型，通過多元回歸分析得出研究結論：兩職合一時，家族董事比例與經(jīng)營績效、社會績效、家族績效顯著正相關，家族董事親疏程度正向影響經(jīng)營績效、社會績效、家族績效;在兩職分離時，扭轉了自變量和因變量之間的關系，家族董事比例與經(jīng)營績效、社會績效、家族績效顯著負相關，家族董事親疏程度負向影響經(jīng)營績效、社會績效和家族績效。

根據(jù)研究結論，本文提供如下管理啟示：

第一，為保有家族企業(yè)社會情感財富、樹立良好社會形象、制造有利的輿論及治理環(huán)境，在兩職合一時，可適當提高家族董事比例，以增強家族企業(yè)對家族企業(yè)績效的積極作用，提高企業(yè)承擔社會責任方面的意愿，如增加慈善捐贈額度，參加公益活動等。

第二，在兩職分離時，為避免家族董事占比過高對家族企業(yè)績效的負向影響，衍生出家族成員間復雜的裙帶關系和逆向選擇的問題，家族企業(yè)可適當降低家族董事占比，平衡家族介入董事會尺度和董事會治理績效間的關系，確保外部董事的監(jiān)管職能和內部董事的“管家”職能同時實現(xiàn)，使企業(yè)具有家族內外部董事，以緩和雙方代理沖突，從整體上提高企業(yè)在經(jīng)營、社會及家族方面的績效水平。

第三，為提高治理效率，家族企業(yè)在設計董事會結構時，除根據(jù)工作能力遴選家族成員外，還應考慮不同的親緣關系程度產(chǎn)生的差異，應結合家族成員親緣關系程度將其配置到相應的管理機制中。

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Influence of Family Characteristics of Board of Directors on Family Business Performance

Li Yanshuang， Xiao Yunna， Yan Xiaojing， Yang Sijie

（School of Economics and Management， Hebei University of Technology， Tianjin， 300401 China）

Abstract： Taking China′s A-share family companies from 2013 to 2019 as a sample， this study analyzes the relationship between the family characteristics of the board of directors， the status of the two positions and corporate performance under the influence of traditional family culture. Combining the family characteristics of the board of directors with their family culture， family business performance is defined by family performance， social performance and business performance. The proportion of family directors and the degree of intimacy have opposite effects on different dimensions of corporate performance under the effect of moderating variables. As a result， when the two positions are combined， family companies can appropriately increase the proportion of family directors， and a human resource management mechanism should be established to allocate corresponding positions according to the degree of closeness. On the contrary， the proportion of family directors should be reduced， and suitable candidates for different positions should be selected according to personnel ability. When the two positions are combined， family directors stress social responsibility to maintain family development and their company′s survival. On the contrary， it will inhibit the willingness of family directors to assume social responsibility. Therefore， the family member structure of the board of directors can be adjusted to improve their company′s performance in different dimensions.

Key words： family firm; corporate performance; dual status; family characteristics