唐啟盛

目前國內疫情防控形勢依然嚴峻，在此背景下，筆者結合近期發(fā)生的幾個典型案例，就疫情期間企業(yè)在用工管理中需要注意的問題進行探討，以期為企業(yè)決策提供有益的參考。

【案例】高某因違反公司《疫情防控管理罰則》等遭辭退。在案件審理過程中，高某提出《疫情防控管理罰則》并未經過民主和公示程序，故不應作為辭退員工的依據。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，用人單位根據《勞動合同法》第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。

在疫情較為嚴重的時期，為避免人員聚集，減少傳播風險，企業(yè)安排員工在家辦公、彈性辦公的情況比較普遍，在此情形下，召開會議面對面協商溝通或召集員工到場一一簽字確認顯然不合適。故企業(yè)制定規(guī)章制度時可盡量借助電子化手段履行民主、公示程序，例如通過電子郵件方式，發(fā)布規(guī)章制度草案，在收集員工限期內的反饋信息后，再發(fā)布經過完善的最終版規(guī)章制度。至于公示程序，完全可以在雙方的勞動合同中事先加以明確，約定公司發(fā)布相關規(guī)章制度和相關通知的具體網址、接收郵箱信息等，并要求員工每日主動瀏覽，以免企業(yè)在規(guī)章制度的公示問題上處于被動局面。

本案中，法院最終認為，該公司的規(guī)章制度雖沒有經過民主程序制定，但系通過雙方勞動合同約定的公示方式進行公布，可以表明公司對勞動者應當遵守各項疫情防控措施有嚴格的要求與規(guī)定，故員工應當遵守該規(guī)章制度。

【案例1】朱某系某物流公司駕駛員，在去某處運送煤氣時，應防疫人員要求登記了公司信息。后朱某再次前往該處送煤氣時，防疫人員表示還需要登記個人信息，朱某拒絕提供并與防疫人員發(fā)生口角。同日，防疫人員就該情況向公司投訴，后公司將朱某辭退。

【案例2】法某系某市民政局協管員，在疫情防控期間，拒不參加疫情防控執(zhí)勤工作，經主管領導批評教育后，仍拒絕參加疫情防控工作，后被民政局辭退。

【案例3】某餐飲公司按照本市疫情防控政策，對復工員工的行程和住所等信息進行登記。但員工陳某未如實匯報前述信息，后公司以嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。

【案例4】高某系某房產中介公司員工，其在帶客戶前往某小區(qū)看房時，未如實登記身份信息，被小區(qū)防疫人員發(fā)現并報警處理。后公司將該員工辭退。

目前國內疫情防控工作正處于關鍵階段，在全社會共同抗擊新冠肺炎疫情的情況下，積極配合當地的疫情防控工作，按防疫人員要求如實登記相關信息，應是每一位公民的基本義務。作為勞動者，除了要具備良好的職業(yè)操守外，也應當秉承良好的社會公德，違反疫情防控政策和要求的行為不僅會損害所在企業(yè)的社會聲譽和經濟利益，也將產生惡劣的社會性影響，因此除了被企業(yè)紀律處分之外，情節(jié)嚴重的還將被追究行政責任或刑事責任。特別是對于政府機關工作人員來說，更應以身作則，在疫情防控的嚴峻關頭，要有大局意識和嚴守組織紀律，服從單位的統(tǒng)一安排，認真開展疫情防控工作。另外，筆者也建議企業(yè)積極完善相關的規(guī)章制度，強調遵守疫情防控要求的重要性，這樣一方面能夠提高員工的社會責任意識，另一方面也可使企業(yè)在處理員工違反疫情防控相關問題時，有據可依，減少法律風險。

在案例1中，法院認為，朱某在工作期間不配合區(qū)域疫情防控工作的行為既不符合社會公共利益的價值取向，也不利于企業(yè)良好社會形象的維護，故公司據此解除勞動合同并不違法。

在案例2中，法院認為，法某在疫情防控期間拒不參加用人單位統(tǒng)一安排的疫情防控執(zhí)勤工作，民政局辭退法某不屬于違法解除勞動關系。

在案例3中，法院認為，公司根據本市疫情防控的要求，讓員工如實匯報相關信息并無不當，陳某不如實申報信息的行為，可能影響到公司的正常有序復工經營，甚至有損社會公眾利益，故公司系合法解除勞動合同。

在案例4中，法院認為小區(qū)為疫情防控需要，實行了小區(qū)居民持出入證和外來人員登記制度，而出入證系針對小區(qū)居民，外來人員無論是否持有出入證，均應按小區(qū)防疫要求如實登記信息，故公司辭退高某，并無不妥。

【案例1】某咨詢公司通知部門主管張某：受疫情影響，自即日起張某的年薪80萬下調70%，并據此計發(fā)每月工資。張某對此不服并主張工資差額。

【案例2】某機械公司在微信工作群中發(fā)布倡議書，載明將遵循自覺自愿原則或按照公司排班要求，每月休5天的無薪休假，以減輕公司資金壓力，并要求員工對以上文件回復確認，“無回應視為默認許可”。員工楊某并未作出回應。后楊某要求公司支付工資差額。

【案例3】某商務公司向全體員工發(fā)出告知書，因受疫情影響，公司巨額虧損，難以為繼，決定取消所有項目的津貼。公司員工中，除景某一人明確反對外，其余員工均在工資確認單上簽字認可。后景某要求公司支付項目津貼。

在疫情防控的特殊時期，用人單位的生存、發(fā)展受到巨大挑戰(zhàn)，勞資雙方只有同舟共濟，相互體諒，才能共渡難關。企業(yè)及時變更勞動合同，合理調整員工薪酬，符合疫情背景下生存發(fā)展的需要，但不應忽視協商程序的重要性。受疫情影響的企業(yè)可以按照法定程序，通過與工會、職代會、職工代表進行民主協商等方式，爭取就變更勞動合同等相關事項達成一致或爭取大多數同意，與此同時保留好相關證據。

在案例1中，法院認為，在勞資雙方對于工資標準已有相應約定的情況下，公司未能舉證雙方協商一致或通過民主協商程序就工資標準進行進一步變更，現公司主張不支付工資差額的理由難以成立，不予支持。

在案例2中，法院表示，公司在微信工作群內公布倡議書內容并作了無回應視為默許認可的說明，現楊某并未回應，應視為認可，可視為雙方協商一致同意楊某每月減少5天工作時間，并相應減少20%的工資。

在案例3中，法院認為公司提供的員工確認單可顯示，工資調整方案已取得絕大部分員工同意，可以實施，故對景某認為調薪沒有經過雙方一致同意的意見，不予采納。

【案例1】某知名連鎖餐飲公司，以員工假期結束后，在未滿足本市的隔離規(guī)定、不符合居家隔離的條件的情況下曠工3日為由，先后解除多名員工的勞動合同。員工則稱，根據本市餐飲協會發(fā)布的要求，“餐飲企業(yè)從業(yè)人員如來自疫情流行地區(qū)及有接觸等潛在風險的，應居家觀察14日，暫不返崗”。

【案例2】某安保公司安排朱某在本市某駐點醫(yī)院從事安保任務，但安保公司經調查發(fā)現，朱某存在脫崗閑晃、上班遲到、違規(guī)充電、未完成站崗工作、不服從工作安排等違紀行為，甚至于工作時間在醫(yī)院的預檢分診崗位上睡覺。朱某認為，站崗保安對來醫(yī)院人員進行體溫測量系“走形式”。

特殊行業(yè)，包括餐飲、公共交通、教育培訓等行業(yè)，特殊崗位，最典型的如負責測量體溫、核實健康碼的安保、物業(yè)人員等，均應執(zhí)行更為嚴格的疫情防控措施。“執(zhí)行更為嚴格的疫情防控措施”，對于相關企業(yè)而言，不得安排不符合防疫要求的員工上崗工作或將認真執(zhí)行防疫要求的員工作違紀處理（根據人力資源和社會保障部的相關意見，因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)不得以曠工為由解除勞動合同并應當支付職工在此期間的勞動報酬）；對于相關員工而言，則不得在防疫工作中玩忽職守，陽奉陰違。

對于案例1，法院最終認定，所涉員工作為餐飲行業(yè)從業(yè)人員，需執(zhí)行更為嚴格的疫情防控措施，根據疫情防控要求進行居家觀察，因此，餐飲公司所指期間，員工無法正常上班，系為執(zhí)行疫情防控措施所需，不構成曠工。

在案例2中，法院認為，朱某被公司安排在人員流動量大、疫情防控任務重的醫(yī)院從事保安工作，應嚴格按照用人單位及駐點醫(yī)院的要求審慎履行安保職責，但朱某的多種違紀行為增加了防疫風險和安全隱患，已構成了嚴重違紀，公司屬合法解除勞動合同。

第一，企業(yè)受疫情影響，不得不撤銷offer時，須注意措辭和撤銷的時間節(jié)點，盡量避免因撤銷offer而被追究締約過失責任或違約責任。

第二，疫情期間，員工普遍佩戴口罩，且寫字樓、園區(qū)明顯加強了對外來人員的盤查和管控，這些都提高了原用人單位在競業(yè)限制案件中的舉證難度。

第三，因受疫情影響（例如員工在國外項目部無法及時回國，而回國后又按防疫政策要求先后被集中隔離和居家隔離），未能及時續(xù)簽勞動合同的，應及時和員工進行溝通，明確事實理由并保留痕跡，在續(xù)簽勞動合同的現實條件具備時盡快簽訂，以減少未簽勞動合同二倍工資問題的影響。

第四，受疫情影響，部分企業(yè)不得不停工停產，因提前解散而終止勞動合同、經濟性裁員等，這涉及員工的切身利益，企業(yè)一方面要嚴格遵循法律法規(guī)和當地的政策要求，另一方面也要注意和員工的溝通說明，避免在疫情期間產生群體事件。

作者 權亞律師事務所合伙人 上海市靜安區(qū)勞動人事爭議仲裁院兼職仲裁員