□趙鵬沄

一、引言

在全球化及知識經濟的大背景下，高等教育在提高國家國際競爭力的重要性方面受到普遍認可和關注，各國紛紛對高等教育進行不同方面的改革，以試圖提高高等教育的社會功用和社會關聯(lián)性。[1-2]教師是高校進行人才培養(yǎng)和科研創(chuàng)新工作的主體，是推進我國高等教育內涵式發(fā)展的重要力量，因此在高等教育的各項管理制度改革中，人事制度處于核心位置[3]，被認為是建立現(xiàn)代大學制度的關鍵之舉。[4]

2018年1月，中共中央、國務院下發(fā)《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，首次提出，“推行高等學校教師職務聘任制改革，加強聘期考核，準聘與長聘相結合，做到能上能下、能進能出”。[5]這標志著“預聘—長聘”人事制度成為我國研究型大學人事制度改革的趨勢?！邦A聘—長聘”人事制度是指高校與新入職教師簽訂固定期限合同，入職3年后進行中期考核，6年后進行聘期考核，只有在聘期考核中通過國際同行評估才能獲得長聘職位。該制度通過年度考核、中期考核、聘期考核、績效獎勵、“非升即走”等方式，加劇了教師之間的競爭，激發(fā)了大學教師群體的工作效能[6]，成為各高校提高教師科研產出、快速提升高校學術地位的重要舉措。

但與此同時，青年教師面臨著從傳統(tǒng)穩(wěn)定的單位制身份向不可預期的契約身份的轉變。教師個體不得不通過調整自己的思想意識，發(fā)揮主觀能動性，重新規(guī)劃學術工作生活，在學科共同體內尋找新的定位，以及探索適合改革情境的從事學術工作的實踐方式和存在方式。那么青年教師如何在新的制度環(huán)境中理解學術工作的內涵與要求？在此基礎上，青年教師的科研工作又發(fā)生了什么變化？受哪些因素影響？體現(xiàn)出哪些共性與特性？本文立足我國“預聘—長聘”人事制度改革的背景，以P大學青年教師作為研究對象，嘗試對上述問題進行解答。

二、文獻評述

已有研究表明，“預聘—長聘”人事制度改革對青年教師的學術身份[7]、自我認同[8]、行為策略[9]等產生了強烈的沖擊。在強大的組織制度面前，大學教師作為高校場域中的行動主體，其行動選擇帶有個人的思考與主觀能動性。萊文（Levin）研究發(fā)現(xiàn)新自由主義挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的教師學術身份，美國高校中的終身制教師選擇在各種規(guī)范中適應、順從、懷舊或“類似懷舊”、偽裝、犧牲，或抵制等策略，優(yōu)先考慮通過學術邏輯、削弱新自由主義力量的方式來維持著自身的學術身份[10]；黃亞婷基于兩所研究型大學開展個案研究，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)受訪教師在改革環(huán)境里建構而成“適應者”身份，選擇以聘任制改革所倡導的評價標準指導自身的學術實踐[11]；任可欣等對文科青年教師進行研究，發(fā)現(xiàn)面對外部競爭，教師采取“先生存后發(fā)展”的行動策略，在“生存”壓力之下教師重科研輕教學，并自嘲為“學術民工”。[12]

對于新的學術行為策略的構建，多數(shù)研究者秉持較為負面和批判的態(tài)度，將改革視為傳統(tǒng)學術理念的威脅，有礙學術自由，削弱大學教師群體的自尊感和學術共同體精神，導致學術身份危機感。尼爾（Nir）等通過對以色列大學的10名預聘教師以及6名長聘教師進行深度訪談發(fā)現(xiàn)，預聘教師面臨較大的職業(yè)不安全感和不穩(wěn)定性，為了達到晉升要求，預聘教師將會“謹慎行事”，傾向于“保守主義”，以降低研究原創(chuàng)性、減少對新研究工具的開發(fā)為代價[13]；勞德（Laude）通過對德國、荷蘭和澳大利亞3個國家的分子生物學和歷史學專業(yè)青年教師的科研行為進行分析發(fā)現(xiàn)，盡管3個國家的聘任制度不同，但是都只有一小部分精英可以毫不拖延地按照計劃開展新的研究，而大部分青年教師在自主研究方面受到了限制[14]；閻光才通過對我國35所原“985”和“211”高校的3 000多名教師進行實證分析，發(fā)現(xiàn)當前我國高水平大學給予教師的壓力較大，促使教師規(guī)避高難度、不確定性大、周期長和存在失敗風險的研究選題，進而選擇風險小、周期短，但可能是低層次甚至重復性的選題。[15]

通過以上文獻分析可以看出，面對制度環(huán)境，教師會通過反思和發(fā)揮主觀能動性重新認識自我的角色身份，構建新的學術身份，重新規(guī)劃學術工作生活。已有的研究多集中于大學教師目前學術身份行為表現(xiàn)以及有關大學教師應然學術行為的闡述，而缺少從教師職業(yè)發(fā)展縱向上對教師學術行為策略變化的關注。青年教師是大學師資隊伍的生力軍，入職后面臨著從受教育者到教育者的身份轉變，但處于學術金字塔的底端，各類學術資源匱乏，而人事制度改革往往采取“新人新制度，老人老制度”，種種因素使青年教師內心有著更多的困惑和迷茫。因此在“預聘—長聘”人事制度改革的背景下，關注青年教師的學術行為策略變化過程具有極強的現(xiàn)實意義。這有助于我們了解大學青年教師個體的學術生活際遇，發(fā)現(xiàn)當前人事管理體制改革的政策及具體實施的實踐過程中可能存在的問題，并提出改善問題的建議，為學術政策和學術管理制度設計提供有益啟示。

三、研究設計

（一）樣本選取及研究方法

P大學是國內一流的綜合性研究型大學，擁有較強的師資隊伍。2014年，P大學啟動以人事制度改革為核心的綜合改革，引入了“預聘—長聘”制，簡稱為“新體制”，即通過設置“預聘”崗位，采取“非升即走”的聘用模式，改革以漸進的方式逐步推進。2017年，該?；就瓿闪诵吕象w制并軌工作，所有教師職稱晉升不再有名額限制，但均需通過以國際同行評估為主的長聘考核，“預聘—長聘”制度在全校范圍內實施，新入職的教學科研系列的青年教師均需進入預聘軌道。

截至目前，在P大學，該制度已實施近8年，較為成熟。本研究選取P大學青年教師作為研究對象，采用質性研究方法，探索青年教師在“預聘—長聘”制度下的學術行為策略。在綜合考慮性別、學部、專業(yè)、學緣、編制、職稱、入職年限等因素的基礎上，研究者采用目的性抽樣和方便性抽樣的方式選取了9名青年教師（見表1）。

表1 訪談對象基本信息表

（二）數(shù)據收集與分析

本研究在2020年10月—2021年1月對9名青年教師進行了半結構的深入訪談，訪談時間1～2.5小時不等。為了對青年教師學術行為策略進行研究，訪談按照青年教師學習工作經歷推進，主要內容包括：為什么選擇高校的教學科研工作？入職時您對大學教師工作的期待是什么，如何規(guī)劃教學與科研工作？如何看待“預聘—長聘”人事制度改革的相關政策，這些政策是否影響您的教學與科研工作？自我評價目前的狀態(tài)以及您的工作期待是什么？

數(shù)據處理主要通過以下三個步驟進行：一是整理分析訪談資料，建立開放編碼系統(tǒng)，形成有關研究問題的重復性編碼。在此過程中，將訪談對象使用的“本土概念”作為編碼標簽，如“興趣”“自由”“壓力”等詞；二是通過主軸編碼對上述的開放式編碼進行有意義的分類，在反復比較的過程中明確這些分類的屬性、維度和關系，在此研究中，利用科研熱情、跟隨制度、適應制度等“敏感概念”來引導分類過程，以保證分類結果的“可靠性”和“適切性”；三是根據訪談資料提煉出“‘預聘—長聘’制度的特點”“導師對青年教師的影響”“青年教師的應對”三個主題，第三個主題是本研究確定的重要主題，筆者以此為軸線探討青年教師如何通過反思和發(fā)揮主觀能動性調整行為策略以面對改革。

此外，本研究采用三角互證的方式保證了研究的可靠性。除了對青年教師進行深度訪談外，筆者深入觀察青年教師的日常學術生活，并通過查閱青年教師個人簡歷、公開發(fā)表的學術論文、承擔的課題項目、獎項申請等材料進行驗證。研究者在人事部門從事行政工作，對人事制度政策改革熟悉，曾多次組織并參與學校組織的青年教師座談會，聆聽更多青年教師的心聲。另外，研究者從事行政管理工作，“局外人”的身份保證了該研究的客觀中立。

四、研究發(fā)現(xiàn)

（一）學術職業(yè)初探：理想和憧憬

初入職的青年教師處于學生或合作研究者（博士后）到教師的角色轉變之中，對教師身份充滿了憧憬。此時，青年教師如何自我定位、如何理解教師的角色、如何規(guī)劃教學與科研工作等，是教師在后期自我學術定位的基礎。教師在求學中，尤其是博士階段對學術研究工作以及大學教師角色有一定的認識，在這一基礎上，他們賦予入職后的教學和科研工作以及新的教師角色以獨特的自我闡釋。

1.以學術為業(yè)的初衷：認同感及興趣使然

多數(shù)受訪教師回溯選擇從事高校教師工作的初衷時，都表現(xiàn)出對教師身份具有極強的認同感。受訪者在教育經歷中，尤其是攻讀博士學位期間，從事了部分科研工作，對科研工作充滿了興趣，同時對教師身份具有基本的認識和期待。

科研工作每天都在研究一些不懂的東西，不做重復性勞動，比較有創(chuàng)造性。我可以做一些其他人沒有做過的研究，甚至其他人都沒有想過的研究問題，這是科研工作讓我最感興趣的地方。（T1）

在讀博士期間，我的科研工作取得了很大的進步，這個過程讓我有了科研自信，同時，也讓我對科研產生了興趣，我有足夠的信心在這個領域做出一些成果。（T3）

此外，在訪談中，多數(shù)受訪教師提到對科研工作感興趣的一個很重要的原因是“自由”，這里的“自由”有兩層含義，一是時間安排靈活自由，二是研究內容及研究方式自由。

我比較喜歡自由，不喜歡朝九晚五，所以我沒有嘗試去公司工作，我旁邊有很多朋友或者同學，他們都是去公司上班，一般都是朝九晚五，時間卡得很緊，而我就喜歡高校教師工作在時間安排上自由一點的生活。（T2）

T5老師在入職P大前，曾在美國著名的國家實驗室工作，職位穩(wěn)定，薪酬較高，但因為該機構的經費是國家能源部直接撥款，因此研究內容受限于相關部門的要求，相對比較固定，幾乎沒有自主性，工作一年半后，T5老師反思這樣的工作并不適合自己。

我在讀碩士的時候就夢想從事“大學教師”工作，其中一個很重要的原因就是我喜歡做自主性強的科研工作，我不喜歡受制于其他人，只想做自己感興趣的方向，這樣的科研工作，我不會覺得累，它是我生活的一部分。當時，我入職P大的薪酬只有我在美國工作的1/10，但我會選擇我喜歡做的事，我在自主性的研究工作中得到了快樂。（T5）

由此可見，入職前的求學工作經歷使得受訪者對大學教師的學術身份有了基本的認識，表現(xiàn)出對大學教師學術職業(yè)的認可，青年教師對自由、富有創(chuàng)造性的研究工作充滿了興趣和憧憬，并將大學教師工作作為最佳的職業(yè)選擇。

2.人際互動中的重要他者：導師

人際互動的影響是在大學教師自我與重要他者的互動中產生。[16]通過訪談發(fā)現(xiàn)，對于剛入職的青年教師，無論是在攻讀研究生期間還是入職之后，導師的性格、學術追求以及學術行為對其的職業(yè)選擇、學術身份建構影響較大，導師是青年教師人際互動中的重要他者。

T2老師在訪談中提到：

我運氣比較好，在碩士期間遇到了我的導師，導師的性格比較隨和，我倆的性格很相近，溝通很順暢，所以跟著導師學習，并沒有覺得科研很枯燥，反而覺得科研是一件非常有趣的事情。我在研究生一年級開始寫文章，看到自己的名字印在期刊上面，文章還可以從網上下載下來，非常有成就感。更重要的是，導師愿意竭盡全力幫助學生發(fā)展，而我是有機會就愿意嘗試爭取，所以在導師的鼓勵下，我以人才引進的方式入職P大?；剡^頭看，導師在方方面面，有意無意地對我的人生軌跡做了明確的引領。（T2）

T9老師與P大沒有學緣關系，博士畢業(yè)于海外知名高校。在訪談中，他提到：

我的導師曾多次被提名為諾貝爾獎候選人，很可惜最終沒有入選，他曾多次和他的學生講他培養(yǎng)學生的目的就是要培養(yǎng)出比他學術厲害的學生。雖然我沒有達到老師的愿望，但是我現(xiàn)在是一名大學教師，我看重教學和培養(yǎng)人才，我也要努力培養(yǎng)出比我厲害的學生。（T9）

T3老師是“土生土長”的P大人，她在P大博士畢業(yè)后繼續(xù)跟隨博士導師做博士后，出站后留校工作。T3老師在訪談中提到：

我和導師亦師亦友，我們經常在一起討論問題，既有工作方面，也有生活方面。我對他充滿了感激之情，他在做人、學術、育人等方面都給我樹立了很好的榜樣，他思考問題的邏輯、與人處事的方式、團隊管理的經驗均對我影響很大。（T3）

概括而言，導師是青年教師的學術引路人，作為重要他者對青年教師的影響貫穿其求學和初任教師階段，訪談者通常會用“感激”（T3、T4）、“崇拜”（T8、T9）、“榜樣”（T1、T7）等詞匯高度評價導師對自己的積極影響，初入職的青年教師會通過對導師的觀察和了解，逐漸理解和初步建構大學教師的學術身份，同時表現(xiàn)出對教師職業(yè)的認可。

（二）學術職業(yè)上升期：困頓和前進

1.制度下的困頓

青年教師入職后，大學組織制度變革是影響其學術工作、身份建構以及學術行為的首要情境，新的組織制度包含了對大學教師這一社會角色的新期待。P大學目前實行的是“預聘—長聘”的人事制度，職稱晉升不再是“熬年頭”，而是不但有了時間的限制，更有了國際同行評估的要求，青年教師的壓力倍增。

T1老師目前已入職4年，馬上面臨長聘考核，他在訪談中提到：

長聘考核的壓力太大了，我們學院幾個年輕的老師都有同感。相比清華，我們的壓力要更大，據說清華有清晰文章的發(fā)表數(shù)量要求，通信作者就可以。而P大是末位淘汰制，沒有一個很清晰的規(guī)則，一個學院如果有5到6個老師參加答辯，總有1到2個老師會被淘汰。我們學院前幾批獲得長聘職位的老師都非常優(yōu)秀，所以長聘考核的標準在不斷提高。（T1）

T6老師已如期獲得長聘職位，在回憶之前參加長聘評估的經歷時，他提到：

我的壓力真的特別大，在我參加長聘評估之前，我們系的兩位老師都沒有通過評估，最終離開了P大；與我同時參加評估的共有兩位老師，一位入選相關人才激勵政策名單，另一位是“優(yōu)青”，而我當時沒有任何頭銜；如果評估沒過，裝修好的房子需要還給學校，我需要重新找工作，整個家庭都要因為我再折騰一次，可想而知，我的壓力有多大。（T6）

面對如此大的競爭性壓力，青年教師在學術發(fā)展中遇到了較多的困頓，開始無暇顧及初入職時對教師角色的理解和定位，學術工作、學術行為不得不圍繞強勢的管理主義文化進行調整。

T5老師入職時間較早，屬于老體制，人事制度改革后，她申請新體制的長聘副教授。在訪談中講到她的困頓之處：

我在做博士和博士后期間，一直認為研究就是要探索前沿領域，研究感興趣且重要的方向，而不是選擇熱點且容易發(fā)文章的方向。那時候，我從來沒有“發(fā)文章”的概念，“發(fā)文章”就是我做研究的一個正常的附屬品，而不是我研究的目的。我并不是說發(fā)文章不重要，但它不是我研究的首要目的，而是一個附帶的“產品”。我回國多年以后才意識到：國內教師發(fā)展是要數(shù)文章的！這點我一直不是特別理解。慶幸的是，我入職時是老體制，不需要卷在這個游戲里，有更多的時間潛心做學術。（T5）

T1老師也遇到了同樣的困惑：

我們現(xiàn)在的研究方向都被Nature和Science的編輯所導引，這個方向文章容易發(fā)表，那么我們就做這個方向。年輕教師常開玩笑說到，頂刊的編輯指揮了國內的研究方向。這很難讓我們在5到6年解決一些卡脖子的問題，也許你需要更多的時間，但是6年沒有發(fā)表，就得走人。那么之前的科研投入都不能繼續(xù)，辛辛苦苦建立的實驗室在快到出成果的時候也浪費了。（T1）

為了加大自身競爭砝碼，出于順利獲得長聘職位的現(xiàn)實考慮，青年教師會花費大量時間在科研工作中，不斷地申請項目及發(fā)表文章。T2老師在訪談中講到：

我感覺壓力非常大，而排解焦慮最好的方法就是全身心地投入這件事，于是我每天早上8點準時到辦公室，晚上10點回家，周末休息一天。此外，回家后我也在工作，無時無刻不在想這些研究問題。（T2）

由此可見，“非升即走”的人事制度就像“緊箍兒”一樣套在青年教師頭上，引導他們調整自己的思想意識，發(fā)揮主觀能動性，重新規(guī)劃學術工作生活，在學科共同體內尋找新的定位，并且探索適合改革情境里的從事學術工作的實踐方式和存在方式。

2.困頓中前進

面對人事制度改革提出的各項要求，青年教師往往通過反思改變學術行為以適應強壓力的工作環(huán)境。與此同時，重新思考他們在學科共同體內的角色以及定位，在此基礎上，結合自身經歷以及改革的要求，選擇維持還是改變入職時所持有的作為一名大學教師的意義和價值觀。本研究發(fā)現(xiàn)，青年教師在“預聘—長聘”人事制度下表現(xiàn)出理想型、適應型和順從型三種行為策略。

（1）理想型

這部分青年教師往往具有滿腔的科研熱情和較大的學術潛力，在學術工作和自我呈現(xiàn)時，高度重視大學教師的學術自由、時間自由等傳統(tǒng)理念。面對“非升即走”的制度壓力時，青年教師堅定個人的追求，維持自己的學術理念和實踐方式以獲得終身教職。

T5老師在訪談中提到：

我的研究領域偏人文社科，首先我會選擇我感興趣的研究問題，而不是所謂的“熱點”，我堅信如果是真正有價值的問題，一定會有人關注。我也從來沒有因為沒有關注熱點而發(fā)不了文章，雜志主編主要是看你研究問題的角度以及得出的結論，如果他覺得有價值和有意思，就會發(fā)表。我的文章一般都發(fā)在了我們領域那些最好的期刊上。（T5）

由此可見，T5老師具有較高的學術水平和足夠的學術自信。在學術實踐中，她堅定維持自己原有的學術信念，堅持自己感興趣的研究方向，最終如期獲得了長聘副教授的職位。

T7老師盡管入職時間較短，還未獲得長聘職位，但是她在研究中也堅持自己的學術理念，就算最終失敗，她也不會放棄自己做科研的初心。

這個“堅持”和做科研的初衷是有關系的，做科研就是要做感興趣、有價值的方向。盡管6年以后需要面對聘期考核，這個評估可能以文章發(fā)表數(shù)量作為其中的一項考核指標，但是我不愿意勉強自己去做那些能夠快速發(fā)文章但不感興趣的方向，盡管知道這樣可能會更好，但還是會選擇從初心出發(fā)。如果最后不能順利通過聘期考核，那只能說明不適合P大這個學術環(huán)境。（T7）

（2）適應型

這類型教師是“時代的幸運兒”，往往具有一定的學術潛力，同時具有較強的社會資本，能夠迅速適應環(huán)境制度的變化。

T2老師在2019年以人才引進的方式進入P大，并加入她碩士導師的大課題組，她的導師是其所在學科的帶頭人。在訪談中，T2老師提到：

我們這個學科比較小，我的研究領域一直和導師的研究方向相一致，因此，回國后，我迅速加入了導師的課題組，導師給予我非常好的發(fā)展平臺，在其他年輕老師搭建實驗室的時候，我已經進入了研究狀態(tài)。（T2）

這類型教師在學術發(fā)展中的困頓較少，可以較快地適應外界環(huán)境的變化。主要原因是他們具有強大的社會資本，如T2老師的導師是所在學科的帶頭人，他所研究的領域是該學科的前沿熱門領域。T2老師在國外攻讀博士學位期間一直和導師的研究方向一致，入職后加入了導師的大課題組，導師可以為其學術發(fā)展提供強大的支持，幫助她迅速適應國內的學術環(huán)境。

（3）順從型

從訪談中發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)青年教師并沒有T2老師那么“幸運”。為了更好地適應“預聘—長聘”人事制度的要求，他們抑制或者改變自己的研究興趣和學術理念，認為研究首先是“安身立命”的根本，愿意跟隨制度環(huán)境的變化，以獲取終身教職職位，表現(xiàn)出順從型的行為策略。

T9老師在訪談中提到：

我的數(shù)學很厲害，統(tǒng)計也很好，但是我的導師曾多次提到社會科學更多的時候是在講一個故事，所以一篇優(yōu)秀的文章不應該精于“數(shù)”，如把模型做得很復雜，讓讀者眼花繚亂，而應該追求更深層次的東西。但回國入職后，我發(fā)現(xiàn)“數(shù)”更“厲害”，更容易發(fā)高級別的文章，導師們已經在上一個臺階了，而我還沒有，現(xiàn)在需要比周邊人更厲害。（T9）

T6老師也在訪談中提到：

我的導師是一名院士，在國內頗有影響。她鼓勵我們多做一些實際的工作，解決目前沒有得到解決的問題，而不是一味地包裝已有的成果，夸大自己在領域內的貢獻。但是我發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在獎項項目的申請人都在對自己進行“包裝”，不能說是學術造假，但是吹了很多“牛”，各種“首次”“重大”一系列原創(chuàng)性成果等，而我就在這方面吃了很多“虧”。（T6）

五、結論與討論

本研究選取P大學青年教師作為研究對象，采用質性研究方法，探索青年教師在“預聘—長聘”制度下的獨特學術工作處境、科研行為及其對教師角色的思考。

研究發(fā)現(xiàn)：受訪青年教師在初入職時傾向于將受教育經歷中對學術工作的理解遷移至當下的工作情境，并通常以導師的學術思想、教學科研行為為榜樣，表現(xiàn)出對大學教師自由、富有創(chuàng)造性的工作充滿了興趣，表達了對教師工作強烈的認同感和承諾感，并將其視為正確的職業(yè)選擇；及至正式進入學術工作場域，在“預聘—長聘”人事制度下，青年教師處于外部驅動的學術激勵、“非升即走”的競爭性壓力中，開始重新思考一名大學教師的意義。長聘考核評價標準往往成為他們的行動指南，青年教師因個體特征、經歷、社會資本等的不同，采取了三種不同的學術行為策略，包括理想型、適應型和順從型。

青年教師在求學經歷中，已經形成一定的研究能力及對研究者身份的某些理解及闡釋，正式進入研究場域后，在與制度環(huán)境及同事的互動中，研究者采取了不同的學術行為策略。由此引發(fā)了筆者如下的思考和討論。

第一，評價體系是青年教師選擇不同學術行為策略的首要影響因素。青年教師在學術工作和生活中均承擔著較大壓力，同時有著強烈的被外部認可的渴望，在外部認可中獲得成就感和安全感。因此，青年教師面對繁重且緊張的教學科研工作時，評價體系往往成為其首要的行動依據?？茖W的評價體系應扭轉數(shù)量化的傾向，以質量和貢獻為導向，可以讓青年教師潛心做學術，避免其為稻粱謀，維護青年教師最初建立的“以學術為志業(yè)”的崇高責任感。

第二，制度政策不明朗帶給青年教師更多的困頓。青年教師目前處于高等教育及其管理體制變動較為劇烈的發(fā)展改革時期，制度政策具有一定的過渡性和不可預見性，而政策的推行往往采用的是“新人新辦法，老人老辦法”的折中平穩(wěn)的方式，由此帶給青年教師更多的迷茫和壓力。學校及人事部門應積極采取多種形式，如座談會、宣講會、答疑會等，介紹相關制度政策的變化和考核的標準，解答青年教師的疑問，打消其在教學科研工作中的顧慮。

第三，增強青年教師的職業(yè)歸屬感?！邦A聘—長聘”人事制度改革的初衷是調動教師積極性，提升教師隊伍質量，進而優(yōu)化教師隊伍結構，但在執(zhí)行中，不可避免地產生了青年教師職業(yè)歸屬感降低的非預期效應，給青年教師造成了較大心理壓力，研究首先成為其“安身立命”的根本。青年教師作為學科共同體中的一員，是受制度改革影響最大的一個群體，同時也是高校未來發(fā)展的重要力量，因此學校各項重要政策的制定過程中，應盡可能多地聽取青年教師的聲音，這有利于增強青年教師對教師身份的認同感和承諾感。