林新奇 欒宇翔 趙國(guó)龍

一、引言

隨著數(shù)字技術(shù)革命浪潮的襲來(lái)，組織環(huán)境愈發(fā)呈現(xiàn)出不穩(wěn)定(Volatile)、不確定(Uncertain)、復(fù)雜(Complex)和模糊(Ambiguous)等特征，對(duì)組織管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，也使得管理者通過(guò)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)提升員工績(jī)效更為迫切。交易型領(lǐng)導(dǎo)是研究最早的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之一，最直接影響員工績(jī)效，在VUCA時(shí)代下對(duì)提高組織績(jī)效水平有著重要的實(shí)踐意義。目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方面的研究更多側(cè)重在發(fā)掘新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等等(1)Hoch J. E., etal., “Do ethical, authentic, and servant leadership explain variance above and beyond transformational leadership? A meta-analysis”，Journal of Management, 2018,44(2),pp.501-529.(2)Lee A., etal., “Servant leadership: A meta-analytic examination of incremental contribution, moderation, and mediation”，Journal of Occupational and Organizational Psychology,2020,93(1),pp.1-44.(3)Lee A., Willis S., Tian A. W.,“Empowering leadership: A meta-analytic examination of incremental contribution, mediation, and moderation”，Journal of Organizational Behavior,2018,39(3),pp.306-325.(4)成瑾、賀玉婷、王萃英：《近朱者赤:倫理型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工內(nèi)部揭發(fā)意向？》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2021年第3期。，而在一定程度上忽視了對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)的研究，尤其是關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工績(jī)效的影響缺少科學(xué)深入的總結(jié)和分析，導(dǎo)致對(duì)組織管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義不強(qiáng)。因此，通過(guò)科學(xué)方法研究交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)常見(jiàn)員工績(jī)效的影響分析，有助于提高組織領(lǐng)導(dǎo)力水平，不斷提升組織績(jī)效。

研究交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效的關(guān)系具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。首先，交易型領(lǐng)導(dǎo)廣泛存在于各種類型的組織中，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格簡(jiǎn)單易行，容易讓下屬接受。其次，交易型領(lǐng)導(dǎo)者更像傳統(tǒng)意義上的管理者，通過(guò)與下屬建立一定的契約，設(shè)定一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)下屬達(dá)到這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的互動(dòng)，不斷推進(jìn)績(jī)效的提升。管理有時(shí)沒(méi)必要過(guò)于復(fù)雜，大道至簡(jiǎn)。研究交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效的關(guān)系，有利于揭示這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格背后的理論機(jī)制，為管理實(shí)踐提供理論參考。最后，關(guān)注交易型領(lǐng)導(dǎo)，有利于為管理者選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供參考，特別是新的管理者缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)，學(xué)習(xí)交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能有良好的收益。

交易型領(lǐng)導(dǎo)是指在利益最優(yōu)與損失最小的原則下，領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過(guò)協(xié)商，采取交換這一行為來(lái)達(dá)到彼此受益的一個(gè)過(guò)程。(5)J. M. Burns. Leadership. New York: Harper & Row, 1978.交易型領(lǐng)導(dǎo)最直接的影響結(jié)果是員工績(jī)效，其中最為常見(jiàn)的三種績(jī)效分別為任務(wù)績(jī)效、組織公民行為和關(guān)系績(jī)效。但文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效關(guān)系存在一定爭(zhēng)議。例如部分研究發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效正相關(guān)(6)Bass B. M., etal.,“Predicting unit performance by assessing transformational and transactional leadership”，Journal of Applied Psychology,2003,88(2),pp.207-218.(7)陳菲、白新文：《績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向與交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)銷售績(jī)效的影響》，《浙江大學(xué)學(xué)報(bào) (理學(xué)版)》2014年第5期。，另一些研究發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效負(fù)相關(guān)(8)Vigoda-Gadot E.,“Leadership style, organizational politics, and employees’ performance”，Personnel Review,2007,36(5),pp.661-683.(9)Rank J., etal., “Leadership predictors of innovation and task performance: Subordinates’ self-esteem and self-presentation as moderators”，Journal of Occupational and Organizational Psychology,2009,82(3),pp.465-489.。因此，整體分析交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效之間的關(guān)系，得出較為穩(wěn)健的結(jié)論，在理論和實(shí)踐上都具有重要意義。

元分析最早來(lái)自于生物、醫(yī)療等領(lǐng)域，近年來(lái)越來(lái)越多地運(yùn)用到管理學(xué)研究中。由于單個(gè)研究受制于測(cè)量誤差、抽樣誤差、研究設(shè)計(jì)和研究背景等因素的影響，研究結(jié)論可能不穩(wěn)健，而元分析有助于創(chuàng)建大樣本以整合研究結(jié)果，得出較為穩(wěn)健的研究結(jié)論。因此，本文基于社會(huì)交換理論和自我決定理論，提出一系列假設(shè)，系統(tǒng)探究交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效的關(guān)系，并使用元分析方法驗(yàn)證這一系列假設(shè)，為當(dāng)前組織環(huán)境下理論研究與管理實(shí)踐提供一定的指導(dǎo)。

二、理論與假設(shè)

(一)交易型領(lǐng)導(dǎo)定義

早期對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的研究主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)中的交換(exchange)原則出發(fā)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與其追隨者建立一種交換關(guān)系，在這段關(guān)系中二者協(xié)商交換成本與收益，并且據(jù)此判斷這種交換是否滿足了他們各自的利益。(10)Hollander E. P., “Conformity, status, and idiosyncrasy credit”，Psychological Review,1958,65(2),pp.117-127.交易型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)采取一系列行為對(duì)下屬進(jìn)行管理，權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)(contingent reward)指的是在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)指導(dǎo)跟隨者，闡明下屬需要做什么才能得到相應(yīng)回報(bào)；例外管理(management-by-exception)指的是在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)督下屬的表現(xiàn)，如果下屬不符合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，則采取糾正措施。例外管理又可以劃分為積極的例外管理(management by exception-active)和消極的例外管理(management by exception-passive)，前者指領(lǐng)導(dǎo)者定期監(jiān)督下屬行為，并且積極主動(dòng)對(duì)下屬偏離行為進(jìn)行糾正和干預(yù)，而后者表明只有當(dāng)錯(cuò)誤發(fā)生時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者才會(huì)采取行動(dòng)。(11)Young H. R., etal., “A Meta-Analysis of Transactional Leadership and Follower Performance: Double-Edged Effects of LMX and Empowerment”，Journal of Management,2021,47(5),pp.1255-1280.交易型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量主要使用MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)問(wèn)卷，(12)Bass B. M.,“Two decades of research and development in transformational leadership”，European Journal of Work and Organizational Psychology,1999,8(1),pp.9-32.從權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、積極的例外管理和消極的例外管理維度對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測(cè)量。此外，Podsakoff等人(13)Podsakoff P. M., etal.,“Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors”，The Leadership Quarterly,1990,1(2),pp.107-142.從權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)維度對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測(cè)量，權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)維度被認(rèn)為是交易型領(lǐng)導(dǎo)的核心，有少部分研究使用這類量表進(jìn)行測(cè)量。

(二)員工績(jī)效定義

績(jī)效是一個(gè)較為廣泛的概念，按照不同層次績(jī)效有多種劃分方式，例如個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、公司層次的績(jī)效，同一種層次內(nèi)部績(jī)效也有多種劃分方式，本研究只聚焦于個(gè)體層次的員工績(jī)效(employee performance)。林新奇指出，“績(jī)效是一種產(chǎn)出和行為的綜合?？?jī)效是指組織、部門或員工控制下的與工作目標(biāo)相關(guān)的行為及其產(chǎn)出。行為旨在促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向，二者不可偏廢。”(14)林新奇：《績(jī)效管理》，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2020年。按照這個(gè)定義，績(jī)效是行為和結(jié)果的綜合，常見(jiàn)的績(jī)效例如任務(wù)績(jī)效、組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效都可以視為績(jī)效，參考以往元分析，本研究主要關(guān)注這三類績(jī)效。具體而言，實(shí)際研究中一些績(jī)效概念具有一定的相似性，本文對(duì)研究中涉及的幾種類似的績(jī)效進(jìn)行合并。

1.組織公民行為

對(duì)于組織公民行為，關(guān)系績(jī)效和角色外行為(績(jī)效)與其概念類似?！敖M織公民行為(organizational citizenship behavior，OCB)，是一種自主決定的行為，盡管這種行為不是員工正式的角色要求，但也促進(jìn)了組織的有效性?！?15)Organ D. W.,“Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome”，Lexington Books/DC Heath and Com,1988.“關(guān)系績(jī)效(contextual performance)又稱為周邊績(jī)效，有助于維持和強(qiáng)化任務(wù)績(jī)效的社會(huì)和心理環(huán)境。”(16)Borman W. C.,“Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance”，N.schmitt & W.c.borman Personnel Selection in Organizations, 1993.“角色外行為(績(jī)效)(extra-role behaviour/performance)，是一種積極和自主的行為，這種行為沒(méi)有被角色描述具體定義，也沒(méi)有被正式獎(jiǎng)勵(lì)制度所承認(rèn)?！?17)Van Dyne L., Lepine J. A., “Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of construct and predictive validity”，Academy of Management Journal,1998,41(1),pp.108-119.從上述定義可知，結(jié)合以往研究經(jīng)驗(yàn)，從元分析研究角度這三種績(jī)效都可以被視作關(guān)系績(jī)效。

2.任務(wù)績(jī)效

“任務(wù)績(jī)效指的是正式成為員工工作一部分的活動(dòng)……這些活動(dòng)直接有助于組織的核心技術(shù)”(18)Conway J. M., “Additional construct validity evidence for the task/contextual performance distinction”，Human Performance,1996,9(4),pp.309-329.。角色內(nèi)行為(績(jī)效)反映了與員工正式角色要求相關(guān)的活動(dòng)。(19)Borman W. C.,“Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance”，N.schmitt & W.c.borman Personnel Selection in Organizations, 1993.根據(jù)上述定義，本文將任務(wù)績(jī)效和角色內(nèi)行為(績(jī)效)都視為任務(wù)績(jī)效。

3.創(chuàng)新績(jī)效

員工創(chuàng)新績(jī)效(creative performance)指“員工產(chǎn)生對(duì)組織有用的新穎的產(chǎn)品、觀點(diǎn)或流程”(20)Oldham G. R., “Cummings A. Employee creativity: Personal and contextual factors at work”，Academy of Management Journal,1996,39(3),pp.607-634.，這種定義既包含了行為也包含了結(jié)果。實(shí)際研究中還包含創(chuàng)造力(creativity)以及創(chuàng)新行為(innovative behaviour)等類似概念，前者主要指新觀點(diǎn)的產(chǎn)生，后者還包括對(duì)此采取的一定行為。(21)Scott S. G., Bruce R. A.,“Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace”，Academy of Management Journal,1994,37(3),pp.580-607.(22)Zhou J., George J. M.,“When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice”，Academy of Management Journal,2001,44(4),pp.682-696.創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為代表創(chuàng)新的不同過(guò)程，從概念上存在一定區(qū)別，實(shí)際研究中都可以視為創(chuàng)新績(jī)效，也可以依據(jù)研究目的進(jìn)行分別研究，本研究將它們都視為創(chuàng)新績(jī)效。

(三)交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效的關(guān)系

交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效的關(guān)系似乎是顯而易見(jiàn)的。交易型領(lǐng)導(dǎo)像傳統(tǒng)管理者那樣，對(duì)下屬進(jìn)行獎(jiǎng)懲，或?qū)ζ湫袨檫M(jìn)行糾正。下屬基于自身利益的考量，會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)懲進(jìn)行回應(yīng)，也會(huì)對(duì)自身的行為進(jìn)行糾正，使之更符合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(23)Bass B. M.,“Two decades of research and development in transformational leadership”，European Journal of Work and Organizational Psychology,1999,8(1),pp.9-32.社會(huì)交換理論可以用來(lái)解釋交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效的關(guān)系。社會(huì)交換理論將社會(huì)生活視作雙方或者多方之間的一系列交易。(24)Mitchell M. S., Cropanzano R. S., Quisenberry D. M.,“Social exchange theory, exchange resources, and interpersonal relationships: A modest resolution of theoretical difficulties”，Handbook of Social Resource Theory. Springer.2012,pp.99-118.社會(huì)交換的基本原則是互惠原則，即交易雙方都能從社會(huì)交換中獲益。(25)Blau P. M., “Exchange and Power in Social Life”，American Sociological Review,1965,30(5),pp.789-790.當(dāng)組織內(nèi)的一方人員(通常是領(lǐng)導(dǎo)者或者同事)，對(duì)其他個(gè)人采取積極或者消極的行為時(shí)，社會(huì)交換過(guò)程就開(kāi)始了；社會(huì)交換中的另一方成員，通常是下屬或者其他同事會(huì)基于互惠原則，采取積極或者消極的行為進(jìn)行回應(yīng)。(26)Eisenberger R., etal.,“Who takes the most revenge? Individual differences in negative reciprocity norm endorsement”，Personality and Social Psychology Bulletin,2004,30(6),pp.787-799.社會(huì)交換理論預(yù)測(cè)，組織中的一方在感知到另一方的積極行為時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更多的積極行為或者產(chǎn)生更少的消極行為進(jìn)行回應(yīng)。(27)Cropanzano R., etal.,“Social exchange theory: A critical review with theoretical remedies”，Academy of Management Annals,2017,11(1),pp.479-516.組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)和下屬的社會(huì)交換關(guān)系(leader-member exchange, LMX)就是典型的社會(huì)交換關(guān)系。(28)Cropanzano R., Mitchell M. S.,“Social exchange theory: An interdisciplinary review”，Journal of Management,2005,31(6),pp.874-900.組織內(nèi)的交易型領(lǐng)導(dǎo)基于員工的工作成果進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)了交易領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)；并通過(guò)對(duì)下屬行為的管理，讓下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)的積極行為，這體現(xiàn)了交易型領(lǐng)導(dǎo)的例外管理。下屬基于互惠原則會(huì)采取一定的積極行動(dòng)來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，完成領(lǐng)導(dǎo)要求的工作績(jī)效。按照這個(gè)邏輯，交易型領(lǐng)導(dǎo)影響下，下屬就能有效提升績(jī)效。

自我決定理論(self-determination theory, SDT)對(duì)此有著不同的解釋。早期在自我決定理論的研究中，德西和他的同事瑞恩進(jìn)行了著名的“索瑪拼圖實(shí)驗(yàn)”，在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中他們將大學(xué)生分成兩組去完成有趣的“索瑪拼圖”，一組大學(xué)生沒(méi)有給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一組給予獎(jiǎng)勵(lì)，他們發(fā)現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)的那組對(duì)完成這個(gè)有趣游戲的興趣降低了，相反沒(méi)有給予獎(jiǎng)勵(lì)的那組更多地完成了這個(gè)游戲，他們的研究證明了獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)損害內(nèi)在動(dòng)機(jī)。(29)Deci E. L., Flaste R.,“Why we do what we do: Understanding self-motivation”，Penguin Books London,1996.隨著自我決定理論的不斷發(fā)展，動(dòng)機(jī)被劃分為外在動(dòng)機(jī)(external motivation)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)(intrinsic motivation)，外在動(dòng)機(jī)表明人們的行為被特定外部事件所控制，人們?yōu)榱双@得獎(jiǎng)勵(lì)以及避免被懲罰而行動(dòng)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)表明人們行為受到自己控制，行為的目的是因?yàn)樗麄兿脒@樣做、熱愛(ài)這樣做、有興趣這樣做。(30)Deci E. L., Ryan R. M.,“The ‘what’ and ‘why’ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior”，Psychological Inquiry,2000,11(4),pp.227-268.(31)Ryan R. M., Connell J. P.,“Perceived locus of causality and internalization: examining reasons for acting in two domains”，Journal of Personality and Social Psychology,1989,57(5),pp.749-761.(32)Deci E. L., Ryan R. M.,“Intrinsic motivation”，The Corsini Encyclopedia of Psychology,2010,pp.1-2.Deci等(33)Deci E. L., Koestner R., Ryan R. M.,“A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation”，Psychological Bulletin,1999,125(6),pp.627-668.人通過(guò)元分析，匯集了128篇實(shí)證研究，極為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)刈C明了外部獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰影響外在動(dòng)機(jī)，同時(shí)會(huì)損害內(nèi)在動(dòng)機(jī)。自我決定理論認(rèn)為，創(chuàng)造力的產(chǎn)生需要滿足內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而外部的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰損害了內(nèi)在動(dòng)機(jī)。交易型領(lǐng)導(dǎo)包含權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和例外管理，對(duì)下屬進(jìn)行獎(jiǎng)懲與控制，會(huì)損害下屬的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，降低下屬的創(chuàng)造力。此外，內(nèi)在激勵(lì)的活動(dòng)不需要外部獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)維持，人們行動(dòng)僅僅因?yàn)樽陨砼d趣和體現(xiàn)一種對(duì)自我的表達(dá)⑤，組織公民行為是自發(fā)產(chǎn)生的，也需要內(nèi)在動(dòng)機(jī)來(lái)維持。與創(chuàng)新行為和組織公民行為不同，任務(wù)績(jī)效可以由維持外部動(dòng)機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)，也就是說(shuō)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰影響外在動(dòng)機(jī)可以正向影響任務(wù)績(jī)效?？傊?，交易型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬外在動(dòng)機(jī)，損害下屬內(nèi)在動(dòng)機(jī)，基于自我決定理論，交易型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與下屬組織公民行為與創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)會(huì)較低甚至負(fù)相關(guān)，與任務(wù)績(jī)效正相關(guān)。

有趣的是，大量研究表明交易型領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織公民行為與創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象可能是變革型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)富有魅力，鼓舞人心，對(duì)下屬智力激發(fā)以及提供個(gè)性化關(guān)懷。變革型領(lǐng)導(dǎo)是為了促進(jìn)組織變革，提升員工創(chuàng)新提出的。變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬自主，不強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬的控制。依據(jù)自我決定理論⑤，在變革型領(lǐng)導(dǎo)下，下屬更可能激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而提升下屬組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效。Bass(34)Bass B. M.,“Leadership and performance beyond expectations”，F(xiàn)ree Press, 1985.提出變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)就表示，這是兩種相互補(bǔ)充的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。實(shí)際研究中這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要使用MLQ問(wèn)卷進(jìn)行測(cè)量，該問(wèn)卷內(nèi)部是高度相關(guān)的，例如，有元分析表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)維度相關(guān)高達(dá)0.80(35)Judge T. A., Piccolo R. F.,“Transformational and transactional leadership: a meta-analytic test of their relative validity”，Journal of Applied Psychology,2004,89(5),pp.755-768.。如此高的相關(guān)表明，二者概念重疊較高，實(shí)際研究中測(cè)量交易型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)很可能受到變革型領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)重影響。這一點(diǎn)在Young等人(36)Young H. R., etal.,“A Meta-Analysis of Transactional Leadership and Follower Performance: Double-Edged Effects of LMX and Empowerment”，Journal of Management, 2021,47(5),pp.1255-1280.研究中也有所體現(xiàn)，在該研究中評(píng)審人質(zhì)疑他在研究交易型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)沒(méi)有考慮變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者僅僅表現(xiàn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)，依據(jù)自我決定理論，交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)很低或者為負(fù)。在考慮到變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響后，實(shí)際研究中交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)系數(shù)仍然會(huì)為正。但是在控制變革型領(lǐng)導(dǎo)影響后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效解釋方差增量會(huì)很小，這表明組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效是領(lǐng)導(dǎo)者身上變革型領(lǐng)導(dǎo)部分引起的，而不是交易型領(lǐng)導(dǎo)本身。

基于上述，提出假設(shè)：

假設(shè)1a：交易型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效正相關(guān)

假設(shè)1b：交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為正相關(guān)

假設(shè)1c：交易型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)

假設(shè)2：控制變革型領(lǐng)導(dǎo)后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效解釋方差顯著增加，對(duì)組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效解釋方差不會(huì)顯著增加

三、研究過(guò)程

基于本研究提出的假設(shè)，依據(jù)單個(gè)實(shí)證研究和較小的樣本進(jìn)行檢驗(yàn)是不合理的，因?yàn)閱蝹€(gè)實(shí)證研究受到抽樣等因素影響較大，例如從不同類型的組織中進(jìn)行研究，得出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工績(jī)效關(guān)系的結(jié)論很可能是存在差異的，無(wú)法提供穩(wěn)健的證據(jù)。為了得出一個(gè)更具一般性的結(jié)論，本研究使用元分析方法，對(duì)以往實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行合并，在修正測(cè)量誤差、抽樣誤差的影響后，驗(yàn)證前文提出的假設(shè)。

(一)文獻(xiàn)收集與編碼

本研究在進(jìn)行文獻(xiàn)檢索時(shí)，參考以往研究，主要從中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方數(shù)據(jù)、臺(tái)灣碩博士文獻(xiàn)庫(kù)、EBSCO、WEB OF SCIENCE進(jìn)行收集，此外還使用Google Scholar 和百度學(xué)術(shù)進(jìn)行補(bǔ)充收集，并對(duì)《管理世界》《南開(kāi)管理評(píng)論》《AMJ》《JAP》和《JOM 》等國(guó)內(nèi)外一流期刊進(jìn)行手工檢索。關(guān)鍵詞的確定，參考在頂尖期刊上發(fā)表的關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)的元分析(37)Young H. R., etal.,“A Meta-Analysis of Transactional Leadership and Follower Performance: Double-Edged Effects of LMX and Empowerment”，Journal of Management, 2021,47(5),pp.1255-1280.(38)Judge T. A., Piccolo R. F.,“Transformational and transactional leadership: a meta-analytic test of their relative validity”，Journal of Applied Psychology,2004,89(5),pp.755-768.，對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行搜索使用的關(guān)鍵詞：“變革型領(lǐng)導(dǎo)”“交易型領(lǐng)導(dǎo)”“績(jī)效”“員工績(jī)效”“工作績(jī)效”“任務(wù)績(jī)效”“角色內(nèi)績(jī)效(行為)”“關(guān)系績(jī)效”“周邊績(jī)效”“角色外績(jī)效(行為)”“組織公民行為”“創(chuàng)新行為”“創(chuàng)新”“創(chuàng)造力”“創(chuàng)新績(jī)效”；英文文獻(xiàn)關(guān)鍵詞：“l(fā)eadership”“transformational leadership”“transactional leadership”“contingent reward”“performance”“job performance”“work performance”“employee performance”“task performance”“in-role performance ( behavior )”“contextual performance”“extra-role performance(behavior)”“organization citizenship behavior”“innovation”“innovative behavior”“creativity”，將交易型領(lǐng)導(dǎo)和績(jī)效關(guān)鍵詞同時(shí)在文章標(biāo)題、摘要和關(guān)鍵詞中進(jìn)行搜索。元分析文獻(xiàn)收集時(shí)間為1980—2020年。

在盡可能收集所有與主題相關(guān)的文獻(xiàn)后，按以下條件進(jìn)行排除：(1)重復(fù)下載的文獻(xiàn);(2)非實(shí)證類的文獻(xiàn)，這類文獻(xiàn)主要是文獻(xiàn)綜述；(3)效應(yīng)值缺失的文獻(xiàn)，主要是缺少交易型領(lǐng)導(dǎo)和員工績(jī)效相關(guān)系數(shù)。最后納入分析的文獻(xiàn)數(shù)量為129篇，其中中文文獻(xiàn)31篇(包含3篇中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的論文)，英文文獻(xiàn)98篇，樣本總量43580個(gè)。文獻(xiàn)編碼時(shí)，對(duì)文章的作者、期刊、發(fā)表年份、相關(guān)系數(shù)、均值、信度、標(biāo)準(zhǔn)差、國(guó)家、組織類型、交易型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量方式、員工績(jī)效測(cè)量方式、樣本的年齡、性別(女性占比)、任期進(jìn)行編碼，并將結(jié)果保存到Excel中。所有文獻(xiàn)編碼由兩位研究生獨(dú)立完成，編碼前由在頂尖期刊發(fā)表過(guò)元分析的老師對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，編碼后核對(duì)結(jié)果，對(duì)不一致的地方進(jìn)行修正。

研究開(kāi)始前，首先通過(guò)信度對(duì)效應(yīng)量進(jìn)行修正，避免因?yàn)樾哦人p導(dǎo)致的偏差。(39)Hunter J. E., Schmidt F. L.,“Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings”，Sage, 2004.極少數(shù)研究未報(bào)告信度，用相關(guān)構(gòu)念之間的加權(quán)平均信度來(lái)代替(40)Geyskens I., Steenkamp J-B. E., Kumar N.,“Generalizations about trust in marketing channel relationships using meta-analysis”，International Journal of Research in Marketing,1998,15(3),pp.223-248.，客觀績(jī)效的信度按1來(lái)計(jì)算。在元分析中使用信度來(lái)對(duì)效應(yīng)量進(jìn)行修正是十分必要的，因?yàn)樵趯?shí)際研究中沒(méi)有任何測(cè)量是完美無(wú)瑕的。在研究中，作者通常報(bào)告的是觀察到的相關(guān)系數(shù)r，而對(duì)于真實(shí)的相關(guān)系數(shù)ρ則不會(huì)直接報(bào)告，這時(shí)需要使用信度來(lái)對(duì)觀察到的相關(guān)系數(shù)r進(jìn)行修正，使之轉(zhuǎn)變?yōu)檎鎸?shí)的相關(guān)系數(shù)ρ。①觀察到的相關(guān)系數(shù)r一般比真實(shí)相關(guān)系數(shù)ρ要低，如果不對(duì)此進(jìn)行修正，那么就會(huì)出現(xiàn)常見(jiàn)的測(cè)量誤差(error of measurement)，使得元分析估計(jì)的效應(yīng)值有偏。

(二)合并效應(yīng)量

本研究基于經(jīng)典的Hunter-Schmidt方法進(jìn)行元分析，這種元分析方法是目前組織行為學(xué)領(lǐng)域中最為常用的元分析方法，該方法默認(rèn)使用隨機(jī)效應(yīng)模型來(lái)對(duì)抽樣誤差進(jìn)行處理，提高了結(jié)論的穩(wěn)健性，同時(shí)也使得結(jié)果更為接近真實(shí)情況。操作層面，本研究的元分析基于R語(yǔ)言的metafor以及psychmeta包來(lái)實(shí)現(xiàn)。

在正式進(jìn)行元分析之前，有必要對(duì)發(fā)表偏倚(Publication Bias)進(jìn)行檢驗(yàn)。發(fā)表偏倚，指的是被發(fā)表的研究文獻(xiàn)不能系統(tǒng)全面地代表該領(lǐng)域已經(jīng)完成的研究總體，發(fā)表偏倚是元分析之前應(yīng)該考慮的基礎(chǔ)問(wèn)題。(41)Rothstein H. R., Sutton A. J., Borenstein M.,“Publication bias in meta-analysis”，Publication Bias in Meta-analysis: Prevention, Assessment and Adjustments,2005,pp.1-7.本研究使用Egger’s回歸測(cè)試方法來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)，當(dāng)回歸結(jié)果顯著時(shí)表明發(fā)表偏倚顯著。本研究中交易型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效、組織公民行為以及創(chuàng)新績(jī)效在Egger’s回歸測(cè)試中P值分別為0.305、0.388、0.902，均大于0.05，表明本研究發(fā)表偏倚不顯著。在進(jìn)行發(fā)表偏倚檢驗(yàn)后，使用編碼結(jié)果合并效應(yīng)量，結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 元分析結(jié)果

注：K、N分別表示研究個(gè)數(shù)和樣本數(shù)，r表示加權(quán)平均相關(guān)系數(shù)，ρ表示“真實(shí)”相關(guān)系數(shù)，95%CI表示95%置信區(qū)間，80%CR表示80%信用區(qū)間。TP、OCB及CP分別表示任務(wù)績(jī)效、組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效。

(三)方差增量分析

假設(shè)2關(guān)注控制變革型領(lǐng)導(dǎo)后，交易型對(duì)任務(wù)績(jī)效、組織公民行為以及創(chuàng)新績(jī)效解釋的方差增量?；诒狙芯康慕Y(jié)果，結(jié)合以往元分析數(shù)據(jù)，構(gòu)建元分析相關(guān)矩陣，見(jiàn)表2?；谠治鱿嚓P(guān)矩陣，使用MPLUS，在控制變革型領(lǐng)導(dǎo)后在回歸方程加入交易型領(lǐng)導(dǎo)，在進(jìn)行分析時(shí)使用樣本調(diào)和平均數(shù)而不是簡(jiǎn)單平均數(shù)(42)Viswesvaran C., Ones D. S.,“Theory testing: Combining psychometric meta‐analysis and structural equations modeling”，Personnel Psychology,1995,48(4),pp.865-885.，結(jié)果見(jiàn)表3。

表2 元分析相關(guān)矩陣

表3 方差增量表

(四)調(diào)節(jié)變量分析

從表1可知，元分析中80%CR包含“0”，表明存在異質(zhì)性，需要考慮調(diào)節(jié)變量的影響。本研究對(duì)于調(diào)節(jié)變量沒(méi)有提出假設(shè)，參考以往研究，直接檢驗(yàn)如下潛在調(diào)節(jié)變量：樣本的性別、年齡、任期、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量方式、績(jī)效評(píng)價(jià)方式、組織類型、期刊類型、文化維度中的個(gè)人主義。(46)Jackson T. A., Meyer J. P., “Wang X-H. Leadership, commitment, and culture: A meta-analysis”，Journal of Leadership & Organizational Studies,2013,20(1),pp.84-106.(47)Lowe K. B., Kroeck K. G., Sivasubramaniam N.,“Effectiveness correlates of transformational and transactional leadership: A meta-analytic review of the MLQ literature”，The Leadership Quarterly,1996,7(3),pp.385-425.

分析時(shí)首先對(duì)樣本信息進(jìn)行再編碼，領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量方式編碼為虛擬變量，使用MLQ問(wèn)卷編碼為1，其他為0；組織類型，將公共組織，如樣本來(lái)源于政府工作人員、教師，編碼為1，私人組織，如樣本來(lái)源于企業(yè)則編碼為0；論文類型按照期刊論文編碼為1，非期刊論文編碼為0；績(jī)效評(píng)價(jià)方式使用自評(píng)的編碼為1，非自評(píng)的編碼為0；個(gè)人主義按照調(diào)查的個(gè)人主義指數(shù)進(jìn)行編碼(48)Hofstede G.,“Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations”，Sage Publications,2001.，這一指數(shù)中中國(guó)在個(gè)人主義上得分為20，美國(guó)為91。所有調(diào)節(jié)變量放到一個(gè)元回歸模型中進(jìn)行分析，相較于一次檢驗(yàn)一個(gè)調(diào)節(jié)變量，這樣能夠控制變量間的互相影響，使得結(jié)果更加穩(wěn)健。元回歸使用隨機(jī)效應(yīng)模型，基于約束最大似然法(restricted-maximum likelihood，REML)進(jìn)行分析，這種方法在多個(gè)調(diào)節(jié)變量的元回歸中運(yùn)用較為普遍。顯著性檢驗(yàn)，使用metafor中Knapp & Hartung方法檢驗(yàn)顯著性，這種方式有利于減少犯I類錯(cuò)誤的可能。(49)方俊燕、張敏強(qiáng)：《元回歸中效應(yīng)量的最小個(gè)數(shù)需求:基于統(tǒng)計(jì)功效和估計(jì)精度》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2020年第4期。元回歸研究結(jié)果見(jiàn)表4。

表4 元回歸結(jié)果

四、研究結(jié)果

由表1可知，交易型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效(ρ=0.28，95%CI=[0.22,0.35])、組織公民行為(ρ=0.34, 95%CI=[0.25,0.44])以及創(chuàng)新績(jī)效(ρ=0.27,95%CI=[0.19,0.36])均正相關(guān)，95%置信區(qū)間均不包含0。研究結(jié)論支持了假設(shè)1a—1c,結(jié)果表明交易型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效、組織公民行為以及創(chuàng)新績(jī)效均正相關(guān)。

由表2可知，交易型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效相關(guān)(ρ=0.28)略高于變革型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效相關(guān)(ρ=0.27)，交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為相關(guān)(ρ=0.34)低于變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為相關(guān)(ρ=0.52)，交易型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)(ρ=0.27)低于變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)(ρ=0.31)。

從表3可知，控制變革型領(lǐng)導(dǎo)后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效、組織公民行為以及創(chuàng)新績(jī)效解釋方差增量占比分別為21%、0、8%。這表明控制變革型領(lǐng)導(dǎo)后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效解釋方差增量明顯，對(duì)組織公民行為及創(chuàng)新行為解釋方差增量不明顯，研究結(jié)果支持了假設(shè)2。

從表4可知，對(duì)于任務(wù)績(jī)效，僅有績(jī)效評(píng)價(jià)方式起到顯著調(diào)節(jié)作用，ES=0.371>0(P<0.05)，結(jié)合編碼方式，表明績(jī)效評(píng)價(jià)方式為自評(píng)時(shí)變量間相關(guān)增加；對(duì)于組織公民行為，沒(méi)有調(diào)節(jié)變量顯著；對(duì)于創(chuàng)新績(jī)效僅有績(jī)效評(píng)價(jià)方式起到顯著調(diào)節(jié)作用，ES=0.370>0(P<0.01)，同樣表明績(jī)效評(píng)價(jià)方式為自評(píng)時(shí)變量間相關(guān)增加。

五、結(jié)果討論

Young等人(50)Young H. R., etal.,“A Meta-Analysis of Transactional Leadership and Follower Performance: Double-Edged Effects of LMX and Empowerment”，Journal of Management,2021,47(5),pp.1255-1280.研究中呼吁關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的相互影響，本研究基于自我決定理論，在考慮變革型領(lǐng)導(dǎo)影響的基礎(chǔ)上，解釋交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同類型績(jī)效的影響，運(yùn)用元分析方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，回應(yīng)以往研究的呼吁。本研究也對(duì)黃秋風(fēng)和唐寧玉(51)黃秋風(fēng)、唐寧玉：《變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的元分析研究》，《軟科學(xué)》2016年第3期。的研究進(jìn)行了拓展，從理論上進(jìn)一步闡述了交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)的原因。

(一)交易型與任務(wù)績(jī)效

根據(jù)以上研究表明，盡管交易型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效、組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效都正相關(guān)，但是考慮了變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響后，交易型領(lǐng)導(dǎo)僅能有效促進(jìn)員工任務(wù)績(jī)效，對(duì)于組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效影響不足，研究結(jié)果符合自我決定理論的預(yù)測(cè)。目前的組織中交易型領(lǐng)導(dǎo)廣泛存在，在各種管理者身上經(jīng)常可以看到交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。交易型領(lǐng)導(dǎo)的廣泛存在合乎邏輯，管理者實(shí)現(xiàn)這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需對(duì)下屬進(jìn)行獎(jiǎng)懲，對(duì)行為進(jìn)行糾正，就能有效地提升下屬的任務(wù)績(jī)效；相反，領(lǐng)導(dǎo)者想成為變革型領(lǐng)導(dǎo)者是很難的，需要領(lǐng)導(dǎo)者具有一定的個(gè)人魅力、能對(duì)下屬進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)(52)Bass B. M.,“Two decades of research and development in transformational leadership”，European Journal of Work and Organizational Psychology,1999,8(1),pp.9-32.，這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)有較高要求。在僅僅需要實(shí)現(xiàn)任務(wù)績(jī)效時(shí)(實(shí)際工作中存在大量這樣的崗位)，交易型領(lǐng)導(dǎo)就已經(jīng)能夠勝任，基于這個(gè)原因，各種類型的組織中交易型領(lǐng)導(dǎo)廣泛存在；相反，需要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績(jī)效和組織公民行為時(shí)，交易型領(lǐng)導(dǎo)可能是不足的。

(二)交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效

研究同樣注意到，交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為(ρ=0.34)相關(guān)和創(chuàng)新績(jī)效(ρ=0.27)相關(guān)不低。自我決定理論是一個(gè)宏大的理論，這個(gè)理論認(rèn)為除了自主的心理需求外，還存在關(guān)系心理需求，關(guān)系心理需求反映了歸屬感。(53)Sheldon K. M., Prentice M.,“Self-determination theory as a foundation for personality researchers”，Journal of Personality,2019,87(1),pp.5-14.交易型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)獎(jiǎng)懲控制了下屬，損害了下屬的自主心理需求，但是與此同時(shí)作為領(lǐng)導(dǎo)者仍可能與下屬相處從而滿足下屬的關(guān)系型心理需求。關(guān)系型心理需求受到滿足時(shí)可能會(huì)緩解自主心理需求受到損害的影響，這種情況下交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬內(nèi)在動(dòng)機(jī)的損害可能會(huì)有所減緩。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)，可能不全是由于交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)的高相關(guān)引起的。

(三)調(diào)節(jié)變量解釋

盡管沒(méi)有提出研究假設(shè)，本文對(duì)編碼的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行統(tǒng)一檢驗(yàn)，并對(duì)其進(jìn)行討論：(1)性別、年齡及任期，在單個(gè)實(shí)證研究中這三個(gè)變量在研究中常常被控制，其對(duì)研究的影響不容易解釋，本研究也僅將這三個(gè)變量視為控制變量。另外，編碼過(guò)程中發(fā)現(xiàn)少部分研究未報(bào)告這些信息，本文首先使用平均值代替進(jìn)行分析，之后將這些用平均值代替的效應(yīng)量刪除后再進(jìn)行分析，顯著性沒(méi)有發(fā)生改變，這表明研究是穩(wěn)健的。(2)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量方式，研究發(fā)現(xiàn)大部分研究使用MLQ問(wèn)卷測(cè)量交易型領(lǐng)導(dǎo)，使用其他方式測(cè)量時(shí)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)結(jié)論有顯著差異。這并不表明單個(gè)研究中使用MLQ問(wèn)卷與其他測(cè)量交易型領(lǐng)導(dǎo)的方式?jīng)]有差異，只能表明元分析層次這種差異是不顯著的。(3)組織類型，以往元分析中關(guān)注到組織類型顯著調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系，二者關(guān)系在公共組織中更明顯(54)Lowe K. B., Kroeck K. G., Sivasubramaniam N.,“Effectiveness correlates of transformational and transactional leadership: A meta-analytic review of the MLQ literature”，The Leadership Quarterly,1996,7(3),pp.385-425.。在本研究中，這種效應(yīng)是不明顯的，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因可能在于關(guān)注結(jié)果變量不同，本研究中關(guān)注的是員工績(jī)效，而領(lǐng)導(dǎo)效能直接體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的成果更容易直接受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及所在組織類型的影響。(4)績(jī)效評(píng)價(jià)方式，在控制其他因素后，績(jī)效評(píng)價(jià)方式仍然起到顯著的調(diào)節(jié)作用，表明這個(gè)因素影響較強(qiáng)。使用自我評(píng)價(jià)的方式測(cè)量績(jī)效會(huì)導(dǎo)致較為嚴(yán)重的共同方法偏差(55)Mackenzie S. B., Podsakoff P. M.,“Common Method Bias in Marketing: Causes, Mechanisms, and Procedural Remedies”，Journal of Retailing,2012,88(4),pp.542-555.，使得相關(guān)系數(shù)變得更高。論文投稿過(guò)程也經(jīng)常可能使用同源設(shè)計(jì)而導(dǎo)致論文被拒，未來(lái)研究設(shè)計(jì)階段應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注這個(gè)因素。(5)期刊類型也沒(méi)有產(chǎn)生顯著影響，這表明公開(kāi)發(fā)表的文獻(xiàn)和未公開(kāi)發(fā)表的文獻(xiàn)在統(tǒng)計(jì)上沒(méi)有產(chǎn)生差異。

六、結(jié)論

本研究通過(guò)元分析方法整合了交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效關(guān)系間的實(shí)證研究，在集成多種不一致結(jié)果的基礎(chǔ)上探索達(dá)成一致的“共識(shí)”。通過(guò)對(duì)發(fā)表于1980—2020年間國(guó)內(nèi)外129篇研究文獻(xiàn)進(jìn)行分析，比較交易型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效、組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效間的整體關(guān)系以及其中的調(diào)節(jié)變量。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)交易型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效(ρ=0.28)、組織公民行為(ρ=0.34)以及創(chuàng)新績(jī)效(ρ=0.27)均顯著正相關(guān)；(2)控制變革型領(lǐng)導(dǎo)后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效解釋方差增量明顯，對(duì)組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效解釋方差增量不明顯；(3)績(jī)效評(píng)價(jià)方式顯著調(diào)節(jié)了交易型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效及創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，變量間相關(guān)在績(jī)效為自評(píng)時(shí)更高。

本研究有一定的理論貢獻(xiàn)：(1)研究從理論上分析了交易型領(lǐng)導(dǎo)的效果，運(yùn)用元分析進(jìn)行驗(yàn)證，促進(jìn)了交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展；(2)研究將自我決定理論視角引入交易型領(lǐng)導(dǎo)的研究，拓寬該理論的使用邊界；(3)研究發(fā)現(xiàn)在控制變革型領(lǐng)導(dǎo)后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效解釋方差增量明顯，對(duì)組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效解釋方差增量不明顯。本研究對(duì)于數(shù)字技術(shù)革命浪潮下，組織通過(guò)運(yùn)用交易型領(lǐng)導(dǎo)來(lái)提高員工任務(wù)績(jī)效提供了一定的理論指導(dǎo)。

與其他元分析論文一樣，本文雖然在交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)了一些新的結(jié)論，但仍然存在一些不足之處：(1)本研究只關(guān)注中英文發(fā)表的文獻(xiàn)，未關(guān)注其他語(yǔ)言發(fā)表的文獻(xiàn)。未來(lái)研究鼓勵(lì)將其他語(yǔ)言發(fā)表的文獻(xiàn)進(jìn)行收集，納入元分析樣本進(jìn)行分析。(2)本研究沒(méi)有研究交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效的中介機(jī)制，自我決定理論中的基本心理需求可能起到中介作用，此類研究現(xiàn)在還較少，未來(lái)可以嘗試對(duì)此進(jìn)行研究。(3)本研究檢驗(yàn)的調(diào)節(jié)變量未包含所有潛在調(diào)節(jié)變量，未來(lái)可以關(guān)注更多調(diào)節(jié)變量。此外，未來(lái)研究還可以從以下角度進(jìn)行深入探究：首先，研究交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公民行為和創(chuàng)新績(jī)效時(shí)，有必要對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行控制。其次，研究可以嘗試關(guān)注人格特質(zhì)的影響，考慮到交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工影響可能受到人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)，嘗試?yán)米晕覜Q定理論將二者納入一個(gè)理論框架下進(jìn)行分析(56)Sheldon K. M., Prentice M.,“Self-determination theory as a foundation for personality researchers”，Journal of Personality, 2019,87(1),pp.5-14.。