■林翠翠

（福建華南女子職業(yè)學(xué)院，福建 福州 350108）

重大突發(fā)事件是指那些事前難以預(yù)測(cè)或無(wú)法預(yù)測(cè)，在發(fā)生之前沒有任何前兆的臨時(shí)突然性事件，它可以使個(gè)體產(chǎn)生無(wú)法抵御的感覺，并失去控制的情境[1]。重大突發(fā)事件作用范圍廣、危害強(qiáng)且事發(fā)突然，對(duì)整個(gè)社會(huì)都有著難以磨滅的影響。迄今為止，對(duì)于正常年景中員工敬業(yè)度的探討百花齊放、異彩紛呈，但學(xué)界對(duì)重大突發(fā)事件中員工敬業(yè)度的調(diào)研卻少有涉及。本文主要探討重大突發(fā)事件中員工敬業(yè)度的變化，力求盡量全面完整地搜尋變化原因，總結(jié)變化影響。

一、文獻(xiàn)回顧和理論假設(shè)

（一）員工敬業(yè)度的概念

第一個(gè)界定員工敬業(yè)度概念的管理學(xué)家Kahn[2]將員工敬業(yè)度定義為“組織成員對(duì)其工作角色的自我控制；員工在工作過程中，將自我與工作角色相結(jié)合，同時(shí)投入個(gè)人情感、認(rèn)知和體力的程度”。Maslach等將員工敬業(yè)度看成工作倦怠度的對(duì)立面，他認(rèn)為工作倦怠會(huì)削弱人的敬業(yè)度，而根據(jù)Schaufeli等[3]的定義，敬業(yè)度是“一種積極的、有成就感的、與工作相關(guān)的精神狀態(tài)，其特點(diǎn)是工作時(shí)充滿活力、具有奉獻(xiàn)精神以及全神貫注”。并非學(xué)界對(duì)員工敬業(yè)度的定義有爭(zhēng)議，咨詢界也一直在探討準(zhǔn)確的員工敬業(yè)度定義，幾十年來(lái)，正是學(xué)界與商界共同助推員工敬業(yè)度研究的發(fā)展。

（二）員工敬業(yè)度的影響因素

員工敬業(yè)度的理論基礎(chǔ)紛繁多樣，本文主要從資源守恒理論、社會(huì)交換理論和個(gè)人心理狀況出發(fā)，提出假設(shè)，分析重大突發(fā)事件對(duì)員工敬業(yè)度的影響。

1.資源守恒理論

資源守恒是指人們總是在努力尋找、保護(hù)和積累資源。學(xué)者Hobfoll[4]指出，資源會(huì)相互吸引，聚沙成塔。Demerouti[5]提出了工作需求資源（JD-R）模型。根據(jù)JD-R，“工作的條件可以分為兩大類：工作需求（工作負(fù)擔(dān)）和工作資源，它們的變化會(huì)導(dǎo)致敬業(yè)度的不同結(jié)果”，如表1所示。

表1 工作需求和工作資源

當(dāng)重大突發(fā)事件發(fā)生時(shí)，因?yàn)橥９ねW(xué)、國(guó)內(nèi)外貿(mào)易停滯、工商產(chǎn)業(yè)受波及等因素，人們的工作負(fù)擔(dān)以及工作資源會(huì)在一定程度上受到影響，至于何種影響，還有待具體驗(yàn)證，因此，本研究根據(jù)資源守恒理論，針對(duì)重大突發(fā)事件對(duì)工作需求（工作負(fù)擔(dān)）以及工作資源的影響，提出如下假設(shè)。

假設(shè)1：重大突發(fā)事件中員工工作需求加重，導(dǎo)致員工敬業(yè)度下降，兩者負(fù)相關(guān)。

假設(shè)2：重大突發(fā)事件對(duì)員工工作資源的獲取有一定影響，工作資源的多寡與員工敬業(yè)度正相關(guān)。

2.個(gè)人心理狀況

Kahn[2]認(rèn)為，與員工敬業(yè)度相關(guān)的心理?xiàng)l件包括意義、安全和能力匹配。他認(rèn)為，如果這三個(gè)心理?xiàng)l件得到提升，員工敬業(yè)度也會(huì)隨之上升。

在重大突發(fā)事件背景下，全民投入奮戰(zhàn)，員工的心理意義可能上升。但是變化莫測(cè)的外部環(huán)境以及險(xiǎn)惡的事件威脅，可能導(dǎo)致心理安全的下降，基于“在所有三種心理?xiàng)l件中，意義對(duì)員工敬業(yè)度的影響最為顯著”[6]，因而本研究提出如下假設(shè)。

假設(shè)3：重大突發(fā)事件中，員工心理?xiàng)l件的提升，將導(dǎo)致員工敬業(yè)度上升，兩者正相關(guān)。

3.社會(huì)交換理論(SET)

學(xué)者Saks[7]認(rèn)為，社會(huì)交換理論（SET）可以用來(lái)解釋員工敬業(yè)度。人們通過自己的勞動(dòng)換取工資、自我實(shí)現(xiàn)以及良好的工作環(huán)境等，這是一種組織與個(gè)人之間的交換，Robinson等人[9]也同意Saks的觀點(diǎn)。他們聲明敬業(yè)度是組織和個(gè)人之間的雙向關(guān)系，人們通過勞動(dòng)換取的績(jī)效、工作環(huán)境等回饋的變化，對(duì)敬業(yè)度有不同的影響。

在重大突發(fā)事件背景下，許多行業(yè)的績(jī)效工資有所降低，但一些行業(yè)（如外貿(mào)等）的績(jī)效逆勢(shì)上漲，許多員工的工作環(huán)境都有所變化，基于社會(huì)交換理論，本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)4：重大突發(fā)事件中，員工績(jī)效的降低（升高），將導(dǎo)致員工敬業(yè)度降低（升高），兩者正相關(guān)。

假設(shè)5：重大突發(fā)事件中，員工工作環(huán)境的提升，將導(dǎo)致員工敬業(yè)度上升，兩者正相關(guān)。

二、研究方法及研究樣本

采用問卷調(diào)查并結(jié)合電話訪談的形式搜集所需數(shù)據(jù)，采用咨詢公司蓋洛普公司使用的成熟量表（Q12敬業(yè)度量表），并結(jié)合文獻(xiàn)綜述中提到的員工敬業(yè)度理論基礎(chǔ)，同時(shí)基于對(duì)重大突發(fā)事件背景下員工敬業(yè)度實(shí)際情況的假設(shè)，設(shè)計(jì)了各研究變量的測(cè)度題項(xiàng)，問卷設(shè)計(jì)完成后，研究人員先進(jìn)行了小范圍內(nèi)的試測(cè)，進(jìn)一步完善測(cè)度題項(xiàng)設(shè)計(jì)，隨后正式通過網(wǎng)絡(luò)形式發(fā)放問卷，本次問卷調(diào)查對(duì)象以福州、廈門、漳州等福建地區(qū)的企事業(yè)單位員工為主，成功發(fā)放問卷265份，有效問卷247份，調(diào)查時(shí)期為2020年中旬，大部分單位施行社交隔離并轉(zhuǎn)移到線上辦公的特殊時(shí)期。問卷被試人員情況如表2所示。

表2 問卷被試人員基本情況

三、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

（一）問卷被試人員敬業(yè)度情況

通過問卷調(diào)查以及量表測(cè)算，重大突發(fā)事件期間，問卷被試人員中擁有高敬業(yè)度的員工比率達(dá)到15.26%。本次員工敬業(yè)度調(diào)查采用咨詢公司蓋洛普公司使用的成熟量表（Q12敬業(yè)度量表），而蓋洛普公司2013年曾進(jìn)行過全球多國(guó)的員工敬業(yè)度調(diào)查，當(dāng)時(shí)中國(guó)敬業(yè)員工比率僅為6%，而全球各國(guó)平均水平為13%。說(shuō)明本次調(diào)查，重大突發(fā)事件期間，員工敬業(yè)度水平相對(duì)較高。

（二）線性回歸初始模型

基于本研究所提出的假設(shè)，結(jié)合問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行多元線性回歸分析，設(shè)定線性回歸模型即式（1），其中因變量和自變量相關(guān)釋義見附表1。

附表1 因變量和自變量釋義

（三）信度及效度檢驗(yàn)分析

基于回收并整理的調(diào)查問卷結(jié)果，對(duì)各因變量的測(cè)度項(xiàng)使用探索性因子分析（EFA）進(jìn)行效度檢驗(yàn)，使用克朗巴赫系數(shù)（Cronbach's α）進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果見附表2。

附表2 信度及效度分析

基于因子分析結(jié)果可知，本研究提出的5個(gè)自變量SPSS軟件處理共提取出4個(gè)主成分因子。其中，工作資源 1、2、3 以及工作要求 1、2、3 分別組合成因子 1、2；個(gè)人心理狀況測(cè)度項(xiàng)1、2與工作環(huán)境測(cè)度項(xiàng)3合并為因子3，可能的原因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境測(cè)度項(xiàng)3測(cè)量的與工作環(huán)境中與同事的人際關(guān)系，也可歸因于心理因素；工作環(huán)境1、2組合為因子4；工作績(jī)效與其他因子無(wú)明顯關(guān)聯(lián)，擬在后續(xù)分析中刪除。

（四）模型修正

基于信度及效度檢驗(yàn)分析結(jié)果，將原線性回歸模型即式（1）修正為新模型即式（2）：

（五）回歸分析

使用SPSS 22.0軟件,基于問卷調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)式（1）、式（2）進(jìn)行多元線性回歸分析，結(jié)果見附表3，修正后模型的回歸結(jié)果見式（3）。

附表3 多元線性回歸結(jié)果

該模型回歸結(jié)果調(diào)整后，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量及對(duì)應(yīng)概率顯著。從模型回歸結(jié)果上看，在給定5%的顯著性水平下，個(gè)人心理因素與敬業(yè)度正相關(guān)，在其他條件不變的情況下，個(gè)人心理因素每提升1個(gè)百分點(diǎn)（更積極），員工敬業(yè)度平均提升0.410個(gè)百分點(diǎn)；工作資源因素與敬業(yè)度正相關(guān)，在其他條件不變的情況下，工作資源每提升1個(gè)百分點(diǎn)（更豐富），員工敬業(yè)度平均提升0.192個(gè)百分點(diǎn)；工作環(huán)境、工作要求未通過5%顯著性水平下的T檢驗(yàn)，在本模型中不顯著。

四、結(jié)論及討論

（一）理論意義

筆者基于資源守恒理論、社會(huì)交換論以及個(gè)人心理狀況的員工敬業(yè)度理論基礎(chǔ)，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)重大突發(fā)事件中，個(gè)人心理與工作資源可以較為顯著地對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生積極影響。不僅如此，筆者還發(fā)現(xiàn)重大突發(fā)事件背景下，員工爆發(fā)出了較高的敬業(yè)度。這些研究為挖掘重大突發(fā)事件中員工敬業(yè)度變化的前因，以及探究重大突發(fā)事件中員工敬業(yè)度變化作出了一定貢獻(xiàn)。

1.證實(shí)重大突發(fā)事件背景下，工作資源對(duì)員工敬業(yè)度有顯著影響

Hobfoll[4]將“資源”定義為“人們重視的物品、個(gè)性、條件或能量，以及為獲取這些事物所使用的手段方法”。重大突發(fā)事件背景下，工作資源成為驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)的重要因素。面對(duì)特殊時(shí)代背景，許多企事業(yè)單位轉(zhuǎn)變了工作形式，將線下工作轉(zhuǎn)換到線上，不少員工居家辦公，此時(shí)雖然工作物質(zhì)資源減少，但是員工在一定程度上增加了對(duì)工作的控制感。員工與企業(yè)單位一榮俱榮一損俱損，在人類真正成為一個(gè)共同體的大背景下，每一個(gè)“螺絲釘”都肩負(fù)更大責(zé)任，員工責(zé)任感不自覺增加，對(duì)工作的控制感、責(zé)任感等工作資源的增加，在一定程度上對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生了積極影響，而物質(zhì)資源的減少相較之下，對(duì)敬業(yè)度影響有限。

2.證實(shí)重大突發(fā)事件背景下，個(gè)人心理狀況對(duì)員工敬業(yè)度有顯著影響

Kahn[2]認(rèn)為，與員工敬業(yè)度相關(guān)的心理?xiàng)l件包括意義、安全和能力匹配。Kahn認(rèn)為，如果這三個(gè)心理?xiàng)l件得到提升，員工敬業(yè)度也會(huì)隨之上升。在重大突發(fā)事件背景下，個(gè)人心理狀況對(duì)員工敬業(yè)度的影響被放大，經(jīng)過調(diào)查，大部分被試者在重大突發(fā)事件背景下，對(duì)工作認(rèn)同感更強(qiáng)，對(duì)工作的意義有了新的思考，同時(shí)，員工消極情緒也同步增加，即心理安全感降低，但May等[6]發(fā)現(xiàn)，在所有三種心理?xiàng)l件中，意義對(duì)員工敬業(yè)度的影響最為顯著。對(duì)工作的認(rèn)同與意義感提升，一定程度上抵消了心理安全感降低的消極影響，讓員工敬業(yè)度相對(duì)升高。

3.工作績(jī)效與工作環(huán)境對(duì)員工敬業(yè)度沒有顯著影響

多年以來(lái)，管理者們把員工作為簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”對(duì)待，依靠簡(jiǎn)單粗暴的績(jī)效以及控制性方式進(jìn)行管理。但本研究發(fā)現(xiàn)，重大突發(fā)事件背景下，績(jī)效與員工敬業(yè)度并沒有顯著關(guān)系，在這個(gè)時(shí)代，相較之下員工的情感體驗(yàn)與心理感受似乎更需要重視。同時(shí)，工作環(huán)境對(duì)員工敬業(yè)度也沒有顯著影響，只有與同事關(guān)系這一條同時(shí)涉及個(gè)人心理以及工作環(huán)境的影響因子與敬業(yè)度呈正相關(guān)。

4.重大突發(fā)事件背景下，員工敬業(yè)度整體提升

重大突發(fā)事件會(huì)對(duì)全球的衛(wèi)生狀況以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境造成極大沖擊，同時(shí)也是對(duì)人民生命安全的重大威脅，企事業(yè)單位不可避免地受到了極大影響，部分企業(yè)選擇了裁員、凍結(jié)招聘、休無(wú)薪假、精簡(jiǎn)組織架構(gòu)等人力資源管理的措施，更多企業(yè)選擇向遠(yuǎn)程辦公轉(zhuǎn)型，采取數(shù)字化辦公策略來(lái)應(yīng)對(duì)。在這樣的情況下，員工失業(yè)的危機(jī)感上升，對(duì)工作的認(rèn)同感加強(qiáng)，對(duì)工作的控制感以及責(zé)任感增加，這些因素在一定程度上，促使員工的敬業(yè)度得到整體提升。

（二）實(shí)踐意義

員工并非只看物質(zhì)的“經(jīng)濟(jì)人”，隨著時(shí)代發(fā)展，他們愈發(fā)注重個(gè)人情感體驗(yàn)與心理感受，尤其在重大突發(fā)事件中，尤其要注意“個(gè)性、條件或能量”等工作資源以及員工個(gè)人心理狀況對(duì)敬業(yè)度的影響?；诖?，本研究對(duì)在重大突發(fā)事件中如何提升員工敬業(yè)度有一定啟示：（1）政府以及各大社會(huì)組織、媒體等機(jī)構(gòu)應(yīng)該在真實(shí)準(zhǔn)確披露重大突發(fā)事件情況的基礎(chǔ)上，營(yíng)造協(xié)同一致、共同奮斗的社會(huì)風(fēng)氣，引導(dǎo)民眾團(tuán)結(jié)向上、抵消疑慮，確保員工能在遵循各項(xiàng)政策的同時(shí)，心無(wú)旁騖地投入工作；（2）企事業(yè)單位要采取措施，弘揚(yáng)“以人為本”的工作理念，創(chuàng)造積極的工作氛圍，讓員工遠(yuǎn)離消極情緒困擾，發(fā)揮員工所長(zhǎng)，增加員工的工作認(rèn)同感，更加信任員工，賦予員工更大工作自主性；（3）充分發(fā)揮工會(huì)、協(xié)會(huì)等各類載體的扶持作用，工會(huì)、協(xié)會(huì)等各類載體作為員工喉舌，應(yīng)充當(dāng)員工、企業(yè)與政府之間的橋梁，充分發(fā)揮協(xié)調(diào)溝通的渠道作用，全面收集員工的意見建議，幫助員工解決工作生活上的困難，調(diào)整狀態(tài)，更好地投入工作，提升敬業(yè)度。

（三）研究局限與啟示

本研究存在以下不足：（1）樣本容量較小，且集中在福建地區(qū)，對(duì)行業(yè)的細(xì)分不夠；（2）除了資源守恒理論、個(gè)人心理狀況以及社會(huì)交換理論外，個(gè)人與職業(yè)的匹配度、工作本身也可影響員工敬業(yè)度，未來(lái)的研究可以把幾種影響因素相結(jié)合，進(jìn)行本主題的進(jìn)一步探討。