李昂 崔璐

摘 要：基于績效考核的獎勵性績效工資分配機(jī)制構(gòu)建，是高校亟待解決的一項(xiàng)重要工作任務(wù)。在實(shí)踐中，每個(gè)高校在面臨獎勵性績效工資分配時(shí)，都必須要充分考慮到本校的實(shí)際情況，提升績效考核與工作分配的目的性與針對性，進(jìn)而突出獎勵性績效工資分配的作用，并推動高校發(fā)展質(zhì)量的提升。對此，文章將重點(diǎn)探討基于績效考核的高校獎勵性績效工資分配機(jī)制，以供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核;高校獎勵性績效工資;分配機(jī)制

前言

2006年，中共中央、國務(wù)院做出了對事業(yè)機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)管理收入薪酬分配體制進(jìn)行改革的重大決策，正式實(shí)施了事業(yè)機(jī)關(guān)工作人員績效管理工資薪酬體系改革，并明確提出了“分級引導(dǎo)、分階段落實(shí)、因地制宜、穩(wěn)慎推動”的十六字發(fā)展方針。而根據(jù)我國統(tǒng)一規(guī)范組織部署，高等學(xué)校作為事業(yè)單位，自2010年1月開始推行績效工資制度。在高等教育機(jī)構(gòu)建立績效工資體系后，其工作人員除按照國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的基本工資、薪級工資、崗位津貼、生活補(bǔ)貼和其他規(guī)范津補(bǔ)貼之外，尚有獎勵性績效工資，也就是說，除了由崗位津貼和生活補(bǔ)貼組成的基礎(chǔ)性績效工資外，對應(yīng)增加了獎勵性績效?；竟べY執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);基礎(chǔ)性績效工資由當(dāng)?shù)卣凑债?dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)與社會發(fā)展水平、物價(jià)水平、產(chǎn)業(yè)特色、崗位職責(zé)、工作期限因素統(tǒng)籌制定并發(fā)放基本標(biāo)準(zhǔn)，通常占績效工資的50%～70%;而獎勵性績效工資則由學(xué)校按照教職員工的工作量、貢獻(xiàn)程度等因素自主制訂分配辦法。

一、高校獎勵性績效工資分配機(jī)制的問題

（一）獎勵性績效工資的應(yīng)有功效尚未凸顯

在高校設(shè)定教師獎勵性績效工資的本意，是希望激發(fā)教職員工的工作積極性。可是一旦教師獎勵性績效工資分配中沒有體現(xiàn)職業(yè)適應(yīng)性與匹配性的原則，就非常容易出現(xiàn)在教職工內(nèi)部產(chǎn)生“不患寡而患不均”的問題，反而失去了教師獎勵性績效工資的激勵效果。因此，在現(xiàn)階段不少高校的獎勵性績效工資仍然和教職工的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、職級等簡單掛鉤，但對教職工在其他方面所做出的貢獻(xiàn)卻并未予以充分肯定和關(guān)注。在這種情形下，高校盡管進(jìn)一步進(jìn)行了獎勵性績效工資配置調(diào)整，但并沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)想的積極性目的，這也就違背了現(xiàn)階段對高校進(jìn)一步優(yōu)化獎勵性績效工資配置調(diào)整的基本目的。

（二）獎勵性績效工資發(fā)放與人事管理不協(xié)調(diào)

人事管理一直是高校管理體系中的重點(diǎn)內(nèi)容，同時(shí)也是學(xué)校吸納和留住優(yōu)秀人才的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。從這一點(diǎn)上來說，高校的任何人事制度改革，包括獎勵性績效工資的優(yōu)化改革，一直都是圍繞著“吸納和留住優(yōu)秀人才”這一根本目的來推進(jìn)的。不過就目前而言，高校的績效工資分配制度改革與傳統(tǒng)人事管理有著不和諧、不同步的問題，而且在不同的高校，甚至體現(xiàn)出了兩個(gè)極端：一個(gè)是由于獎勵性績效工資分配制度改革沒有重視一線教職工的切身利益，使得教職工崗位相對于學(xué)校管理崗位，其獎勵性績效工資分享數(shù)量大大減少;而另一個(gè)則恰恰相反，學(xué)校管理崗位人員的獎勵性績效工資要大幅度少于專任教師等專業(yè)技術(shù)人員。兩種情況很難平衡，不管出現(xiàn)了哪種情形，均不滿足獎勵性績效分配的基本原則。

二、基于績效考核的高校獎勵性績效工資分配機(jī)制

（一）要明確工作導(dǎo)向，堅(jiān)持原則

地方高校制訂獎勵性績效工資分配制度，要積極轉(zhuǎn)化觀念，本著健全和規(guī)范地方高校薪酬科學(xué)分配制度的原則，充分發(fā)揮分配制度的激勵引導(dǎo)功能，使高校更好地為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。在具體制訂過程中，力求做到以下：一是繼續(xù)遵循促進(jìn)地方高校的內(nèi)涵建設(shè)與發(fā)展，有利于充分調(diào)動廣大職工崗位的主動性和創(chuàng)造力，以促進(jìn)高層次人才脫穎而出的基本原則;二是逐步增強(qiáng)教職員工崗位意識，以崗定人，按崗取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，把員工崗位職責(zé)大小直接反映到分配規(guī)范之中;三是堅(jiān)持教育與科研并重原則，把學(xué)校教學(xué)管理工作與科研成果融入績效分配體系;四是做到政策向教學(xué)、研究和學(xué)生工作團(tuán)隊(duì)等第一線教職工的利益傾斜;五是堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在公平公正公開的情況下，既要拉開利益分配差異，也不能相差懸殊。

（二）明確獎勵性績效工資范圍及分配細(xì)則

現(xiàn)階段，高校用于支付教職工勞動報(bào)酬的項(xiàng)目相對比較多，比如：課時(shí)費(fèi)、監(jiān)考費(fèi)、加班費(fèi)等。在多種項(xiàng)目中，高校必須要明確哪些屬于績效工資的范疇，對于這部分工資必須要做到不隨意占用，不隨意在總量外濫用開支。尤其是在劃定清晰地獎勵性績效工資開支欄目后，必須要制定出詳細(xì)的發(fā)放細(xì)則。需要注意的是，在制定細(xì)則時(shí)，需要高度關(guān)注學(xué)科之間的差異性、培養(yǎng)的成本投入等多個(gè)方面的因素，最大程度的保證公平與合理性。除此之外，高校還需要進(jìn)一步劃定學(xué)校和二級學(xué)院的權(quán)限，其中前者把握宏觀與整體，而后者則是關(guān)注落實(shí)和實(shí)踐操作。在這一過程中，學(xué)校需要在宏觀調(diào)控的情況下盡可能的給二級學(xué)院下放權(quán)限。

（三）合理設(shè)置高校不同類別人員的工資關(guān)系

高等教育單位教職員工主要由專業(yè)技術(shù)、綜合管理、工勤技能人員和編外工作人員所構(gòu)成，由于高校改革發(fā)展與以上各類人員都密不可分，所以在獎勵性績效分配過程中，要解決好他們相互之間的利益關(guān)系。由于專業(yè)技術(shù)人員尤其是專任教師是整個(gè)高等學(xué)校的一線工作主體，也是核心能力者，在制訂獎勵性績效工資分配機(jī)制時(shí)要向他們傾斜，而與此同時(shí)，管理人員和工勤人員又是整個(gè)高校運(yùn)行的關(guān)鍵部分，缺乏了他們，就無法保障專業(yè)技術(shù)人員的基本工作條件，也就無法順利地進(jìn)行教學(xué)、科研等工作，所以，在反映工作業(yè)績，追求最大效益時(shí)，一定要兼顧公平，以避免各類型職位間的差異過大。此外，也要統(tǒng)籌兼顧考慮編外人員的切身利益，體現(xiàn)了在編和編外人員的待遇分享、考評的平等性，是建立高校薪酬分配制度中不可忽視的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容。

結(jié)束語

綜上所述，在高校中不斷優(yōu)化獎勵性績效工資分配改革已迫在眉睫，研究績效分配改革的切實(shí)可行對策已變成當(dāng)前高校的重點(diǎn)工作任務(wù)。地方高校在獎勵性績效工資分配的實(shí)際執(zhí)行狀況、改革優(yōu)化進(jìn)度及其存在問題上，均存在很大差異。這就需要學(xué)校在改革過程中，一定要立足于實(shí)踐，增強(qiáng)決策的針對性，并以此體現(xiàn)高校獎勵性績效工資分配制度的先進(jìn)性和優(yōu)越性，以推動高校人事管理工作進(jìn)一步科學(xué)化。

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