周維

（中國航發(fā)商用航空發(fā)動機有限責(zé)任公司，上海 200241）

產(chǎn)品的質(zhì)量關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展，而設(shè)計開發(fā)過程的質(zhì)量對于產(chǎn)品的運行和交付質(zhì)量具有重要影響。對于設(shè)計開發(fā)過程的質(zhì)量控制十分必要，而在所有的控制活動中，離不開對人員的管理和控制。質(zhì)量管理體系審核中，經(jīng)常能發(fā)現(xiàn)由于人員質(zhì)量意識不足引發(fā)的設(shè)計錯誤、制造錯誤、管理錯誤等各類問題。中國航發(fā)商發(fā)設(shè)計研發(fā)中心深入研究AS9100D對人員能力和意識要求，初步建立了人員資質(zhì)管理機制，包括基于研發(fā)過程要求的崗位準(zhǔn)入機制和基于崗位履職績效的崗位退出機制，實現(xiàn)設(shè)計開發(fā)人員的全面受控。

1 針對人員的質(zhì)量管控現(xiàn)狀

AS9100D在人員能力和意識方面均進行了明確規(guī)定，7.2節(jié)在人員能力方面，要求組織應(yīng)確定其控制范圍內(nèi)的人員所需具備的能力，基于適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、教育或經(jīng)驗，確保這些人員所需具備的能力，并評價措施的有效性。7.3節(jié)在人員意識方面，要求組織應(yīng)確保其控制范圍內(nèi)的相關(guān)工作人員知曉質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)、他們對質(zhì)量管理體系有效性的貢獻、偏離質(zhì)量管理體系要求的后果等。

目前，大部分企業(yè)的做法是通過入職培訓(xùn)使得員工掌握公司的政策方針，但入職培訓(xùn)側(cè)重于讓員工理解公司的文化和愿景，在專業(yè)知識培訓(xùn)方面?zhèn)戎赜谄占靶缘幕A(chǔ)知識培訓(xùn)。相比而言，崗位資質(zhì)培訓(xùn)是在員工入職或者更換新崗位后，針對其崗位對人員能力的要求，通過一系列的培訓(xùn)后，給予授權(quán)，準(zhǔn)許其開展工作，目的是確保員工勝任崗位基本要求。

2 人員資質(zhì)管理機制

2.1 基本資質(zhì)課程體系

依據(jù)各專業(yè)的崗位設(shè)置特點，圍繞設(shè)計開發(fā)過程的人員能力要求，對從事設(shè)計開發(fā)活動的全體人員崗位資質(zhì)要求進行了系統(tǒng)梳理，形成了人員基本資質(zhì)課程體系。課程體系共計241門培訓(xùn)課程，其中根據(jù)設(shè)計開發(fā)活動的通用要求，形成通識類課程4門，包括質(zhì)量管理要求、常用標(biāo)準(zhǔn)等。根據(jù)專業(yè)方向的能力要求，形成13門專業(yè)通用類課程，包括結(jié)構(gòu)、強度、四性、需求管理、適航基礎(chǔ)、材料工藝等方面的課程。進一步根據(jù)特定崗位的能力要求細分，形成224門專業(yè)專項類課程。

2.2 質(zhì)量檔案管理

參考“駕照記分”模式，對設(shè)計人員在從事設(shè)計開發(fā)過程中的活動進行監(jiān)督檢查，通過量化評分的方式形成人員質(zhì)量檔案記分，包括異常記分和正向貢獻記分兩種，按月度進行記錄。其中異常記分的行為包括不按照資質(zhì)要求簽署文件、輸出文件不滿足輸入文件要求、標(biāo)準(zhǔn)未正確執(zhí)行等，正向貢獻記分的行為包括主動報告質(zhì)量隱患、積極推廣先進質(zhì)量工具的應(yīng)用等。

2.3 資質(zhì)運作機制

設(shè)計人員入職或者更換崗位之后，參加其對應(yīng)崗位的基本資質(zhì)課程培訓(xùn)并考核合格，才認可其獲得了有效資質(zhì)授權(quán)，以此作為員工可以開始從事崗位工作的準(zhǔn)入條件。

從員工取得準(zhǔn)入條件開始，依據(jù)研發(fā)過程的質(zhì)量控制要點，對員工崗位履職績效進行監(jiān)督檢查，并通過質(zhì)量檔案進行績效記分管理。質(zhì)量檔案異常記分滿12分時，其從事崗位工作的資質(zhì)被暫停，須離崗重新參加培訓(xùn)，通過考核合格后，再次上崗，形成了從崗位識別-培訓(xùn)-考試-資質(zhì)授權(quán)-履職績效測量-再培訓(xùn)的全流程閉環(huán)管理，如圖1所示。

圖1 基本資質(zhì)培訓(xùn)和質(zhì)量檔案管理聯(lián)動機制

3 運行效果

3.1 人員受益情況

針對基本資質(zhì)的培訓(xùn)效果開展了用戶調(diào)研，共439人參與，參與率48%，調(diào)研結(jié)果表明，針對員工通識課程、專業(yè)通用課程和專業(yè)專項課程的組合，98%的人員認為其課程組合基本合理，通過基本資質(zhì)培訓(xùn)能夠獲得崗位工作需要的基本知識技能，另外2%的人員認為其課程設(shè)置不合理并提出了改進意見。

3.2 履職績效表現(xiàn)

基本資質(zhì)培訓(xùn)和授權(quán)作為崗位準(zhǔn)入條件實施以來，設(shè)計人員的質(zhì)量檔案異常記分值顯著下降，月度記分均值為57.6分，相較于培訓(xùn)實施前的86分下降了33%，員工履職期間質(zhì)量檔案異常記分滿12分的人員共計2人，相比于實施之前的15人有明顯下降。

圖2為基本資質(zhì)培訓(xùn)實施前后不同維度月度異常記分均值對比，分析發(fā)現(xiàn)，文件簽署資質(zhì)異常情況有明顯改善，分值下降了71%，說明設(shè)計人員在滿足資質(zhì)要求的前提下簽署文件的意識有較大提升。標(biāo)準(zhǔn)未正確執(zhí)行記分值下降了33%，超期、單據(jù)填寫不規(guī)范等低層次質(zhì)量問題下降了46%。但在輸出文件不滿足輸入文件要求的問題上，記分依然較多，反映出設(shè)計人員在“基于需求的設(shè)計”等方面仍有較大提升空間。

圖2 資質(zhì)培訓(xùn)實施前后不同維度月度異常記分均值對比

4 結(jié)語

設(shè)計開發(fā)過程中的質(zhì)量控制影響著產(chǎn)品的最終質(zhì)量，標(biāo)準(zhǔn)以及公司的發(fā)展現(xiàn)狀都表明設(shè)計開發(fā)過程中對人員的質(zhì)量意識和能力的管控必不可少，本文建立了人員資質(zhì)管理機制，通過崗位準(zhǔn)入條件的設(shè)置，崗位履職績效監(jiān)督和崗位退出機制的實施運行，設(shè)計人員的履職能力、質(zhì)量意識、規(guī)則意識有所增強。另一方面，實際運行中發(fā)現(xiàn)該機制還存在不足和較大的改進空間，比如基本資質(zhì)課程體系涉及課程數(shù)量龐大，部分課程質(zhì)量不佳；履職績效的評價指標(biāo)有待完善，不能全方位的評價工作質(zhì)量績效等。未來，將基于運行中發(fā)現(xiàn)的不足持續(xù)優(yōu)化流程，健全人員授權(quán)上崗機制，完善設(shè)計質(zhì)量績效評價指標(biāo)，最終保證設(shè)計過程受控和設(shè)計質(zhì)量提升。