彭茂輝，彭華友

《國家職業(yè)教育改革實施方案》指出，要多措并舉打造“雙師型”教師隊伍，探索組建高水平結構化教師教學創(chuàng)新團隊，教師分工協(xié)作進行模塊化教學?！度珖殬I(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊建設方案》明確提出，打造一批高水平職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊，示范引領高素質“雙師型”教師隊伍建設，并遴選了兩批國家級職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊，成為新時期職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊建設的重要依據。職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊對提高職業(yè)教育質量發(fā)揮了重要作用。職業(yè)院校教學創(chuàng)新團隊建設是一項復雜的系統(tǒng)工程，各方利益博弈較大，在建設過程中存在一系列亟待解決的問題。本文基于協(xié)同理論探索職業(yè)院校教學創(chuàng)新團隊建設，系統(tǒng)構建教學創(chuàng)新團隊的“5C”協(xié)同模型和路徑，希冀能夠為職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊建設提供新的理論視角和路徑。

一、高績效創(chuàng)新團隊“5C”協(xié)同模式的內涵特征

（一）高績效創(chuàng)新團隊“5C”協(xié)同模式的內涵

德國學者赫爾曼·哈肯（Hermann Haken）認為：“協(xié)同是系統(tǒng)的各部分之間的相互協(xié)作，使整個系統(tǒng)形成個體層次所不存在的新質的結構和特征。”彼得·霍金斯（Peter Hawkins）基于協(xié)同理論，關注內部和外部的動態(tài)聯(lián)系，平衡與利益相關者的內外部聯(lián)系，提出系統(tǒng)性的高績效創(chuàng)新團隊5C 模型。

高績效創(chuàng)新團隊“5C”模型包括團隊內部影響因素和外部影響因素兩方面，其五個要素分別是委任（Commissioning）、明確（Clarifying)、共創(chuàng)（Co-creating)、聯(lián)結（Connecting)、核心學習（CoreLearning)。即要成為高績效創(chuàng)新團隊，其一需要良好清晰的委任以及明確的評估標準；其二明確團隊共同努力的方向；其三團隊成員共創(chuàng)，發(fā)揮一加一大于二的作用，及時終止消極模式；其四團隊集體與個人聯(lián)結建立密切合作關系，提高團隊凝聚力；其五，及時關注和開發(fā)團隊成員表現(xiàn)和核心學習，致力于團隊成長和長期存續(xù)[1]。其關系如圖1所示。

圖1 高績效創(chuàng)新團隊“5C”協(xié)同模型關系示意圖

（二）高績效創(chuàng)新團隊“5C”協(xié)同模式的特征

高績效團隊“5C”協(xié)同模式是高效率團隊的五項驅動力?；诟呖冃F隊“5C”協(xié)同模式下的團隊建構具有五個特征。

一是團隊成員的自主性。由于有出色的團隊領導，基于團隊清晰任務，所有團隊成員發(fā)揮其作用，實現(xiàn)團隊資源的優(yōu)化配置。

二是團隊目標的具體性。團隊宗旨、戰(zhàn)略與目標、核心價值觀、成功的愿景等是激活團隊責任感與使命感的重要元素。高績效團隊具有確定的目標和導向。

三是團隊氛圍的包容性。團隊成員求同存異，共創(chuàng)團隊規(guī)范、團隊文化等能實現(xiàn)團隊成員相互包容的氛圍。

四是團隊運行的保障性。在更廣泛的系統(tǒng)上協(xié)調不同相關者，平衡各自的利益，讓團隊內外彼此更好聯(lián)結，保障團隊的既得利益，形成團隊的強大保障系統(tǒng)。

五是團隊存續(xù)的持久性。團隊成員不斷進行協(xié)調和鞏固，不斷反思、學習和整合。在變化和發(fā)展中，進行階段性審核和調整，不斷學習，主動適應外部環(huán)境的更新。

二、“5C”視角下職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊建設困境

當前，首批國家級職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊雖已進入第三年建設期，但仍然未形成較為成熟且可借鑒的經驗和做法。融合高績效創(chuàng)新團隊“5C”模型的五個要素，結合當前職業(yè)院校教師隊伍和教學團隊創(chuàng)建情況，可知當下教師教學創(chuàng)新團隊建設主要面臨以下困境。

（一）委任不優(yōu)，缺乏科學評估標準

教師教學創(chuàng)新團隊必須有高水平的專業(yè)帶頭人，承擔“提出愿景、戰(zhàn)略布局、資源整合、隊伍管理”等職責[2]。目前，我國各職業(yè)院校教學創(chuàng)新團隊對帶頭人委任存在一定程度上的缺位或不優(yōu)的情況。教學創(chuàng)新團隊帶頭人身份認同感較低，多數(shù)骨干教師依然悶頭苦干，單打獨斗。個人利益至上的現(xiàn)象依然存在，雖然個人收獲諸多成果，但是尚未發(fā)揮帶頭作用，對集體團隊建設貢獻不夠，團隊合作氛圍較弱，系統(tǒng)解決問題的能力需要提升。其次，團隊結構不合理，由于體制機制等原因，企業(yè)中的技能大師難以在教學團隊發(fā)揮作用或者發(fā)揮作用十分受限。再次，創(chuàng)新教學團隊缺乏一套完整科學的評估機制。評價單一，對于教學相關基本職能有所考慮，但是考核主要以“量化”為主，對教學團隊隱性作用的發(fā)揮如情感態(tài)度等方面缺乏設計。

（二）目標不明，缺乏共同努力方向

教學創(chuàng)新團隊的構建和發(fā)展是以站位高、定位準、表述明的組織目標為引領的。目前，教學創(chuàng)新團隊建設多突出于外部功能性目標，即為推動“1+X”證書制度、“三教”改革等提供強有力的師資支撐，著重培養(yǎng)行業(yè)有權威、國內有影響的專業(yè)帶頭人和服務企業(yè)技術創(chuàng)新、教學改革能力強的名師名匠等[3]。但是總體上未能以職教類型特征為主導，對于職業(yè)院校教學的特征分析不夠，對于服務于人才培養(yǎng)方式變革、深化產教融合和校企合作等重大問題觀照不夠，目標確定存在“見樹不見林”的問題。其次，教學團隊發(fā)展目標定位不清晰，教師角色規(guī)范缺失，教學團隊成員缺乏共同努力的方向，共同的基本愿景和團隊綱領尚未建立，對不同層次教學團隊尚未開展分層次分類型培育，導致團隊成員目標不明，團隊關系渙散。

（三）創(chuàng)能不足，缺乏良性運行機制

高效率創(chuàng)新團隊共創(chuàng)要素強調團隊良好的人際關系，強調團隊動力和團隊文化對團隊存續(xù)和發(fā)展的作用。而在實踐中，教學創(chuàng)新團隊的創(chuàng)立往往由于各方需要，硬性地將不同專業(yè)的教師成員簡單拼湊一起。這期間并未進行充分的論證和研究，導致團隊成員缺乏凝聚力。其次，有的團隊成員中骨干教師的“個人主義”和“英雄主義”之風導致個人利益至上，專兼融合不深，互動機制缺乏，對其他成員帶動和引領不足，團隊組織渙散。再次，創(chuàng)新團隊機制建設不足，缺乏價值引領和協(xié)作運行機制，導致教學創(chuàng)新團隊建設浮于表層，對教師的專業(yè)能力和教學資源未能進行有效開發(fā)和融合。

（四）聯(lián)結不密，缺乏績效提升策略

高效率創(chuàng)新團隊特別強調調動所有的利益相關者參與團隊發(fā)展，需要在集體與個人之間形成良好的聯(lián)結。目前，教師考核體系建構總體已比較全面，但還缺乏對教師的導向和激勵政策。導向方面，教師考核普遍存在重結果輕過程，只評不議，對教師考核結果缺乏反饋和相應指導等問題，對教師的成長和團隊的發(fā)展缺乏前瞻。激勵方面，馬斯洛需要層次理論表明，激勵既要加強物質激勵又要豐富精神激勵，目前，大多教學創(chuàng)新團隊的建設在物質激勵方面還存在機制不明、保障不足等問題，精神激勵難以兼顧，教師成員積極性不高，教師隊伍缺乏活力。

（五）學習不夠，缺乏成長存續(xù)動力

高效率創(chuàng)新團隊強調關注團隊成員學習情況和表現(xiàn)。目前，不少教師創(chuàng)新團隊培養(yǎng)培訓體系不完善，尚未明確分層制度，且在培養(yǎng)培訓過程中缺失有效過程監(jiān)控和評價，培訓流于形式。團隊成員在核心學習上的不足，進而導致教學創(chuàng)新能力不足，數(shù)字化資源的管理利用和開發(fā)的能力弱，教學資源配置同質化問題突出，難以滿足差異化教學的需要；缺乏綜合實踐和創(chuàng)新實踐的經驗，難以滿足產業(yè)升級下的職業(yè)教育教學創(chuàng)新能力培養(yǎng)的需求；教研氛圍不足，專兼任教師缺乏深度合作，校企合作浮于表層，整體上缺乏對教師教學團隊成員成長的關注。

三、職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊“5C”協(xié)同構建策略

（一）完善委任方式，完善教學團隊發(fā)展機制

1.完善教學創(chuàng)新團隊帶頭人選拔和培養(yǎng)機制

首先，應嚴格挑選團隊帶頭人，選拔教學水平高、科研能力和領導能力強且具有奉獻精神的優(yōu)秀教師做團隊領導，持之以恒地帶領教學團隊不斷開展創(chuàng)新工作。其次，完善教學創(chuàng)新團隊帶頭人培養(yǎng)機制，堅持推行外引內培，專兼職結合，校企深度融合，合力育人，建設專兼結合的“雙師型”教師隊伍，與行業(yè)龍頭企業(yè)共建職業(yè)教育“雙師型”教師培養(yǎng)培訓基地[4]。靈活采用“全員輪訓”等多種方式，提升教師各項技能，培育國家技能大賽和職業(yè)教育高水平專業(yè)優(yōu)秀教學團隊雙帶頭人。

2.組建多層次多領域參與的教學創(chuàng)新團隊

在組建職業(yè)院校教學創(chuàng)新團隊時要綜合考慮多元主體的參與。團隊成員的知識結構方面，注意團隊成員結構性搭配，要實現(xiàn)知識和技能互補。團隊成員的規(guī)模結構上，參照團隊管理的相關經驗，以8~15 人為佳。團隊成員由專兼職教師、校企教師多元主體構成，激發(fā)教學創(chuàng)新團隊活力。同時應引進知名專家學者，與國際接軌，指導教學創(chuàng)新團隊的建設，打造高水平教學團隊。

3.完善隊伍建設的制度、機制和標準

建設一流的團隊，還需要完善頂層設計，建設制度，落實教學團隊評估標準，合理規(guī)劃教學創(chuàng)新團隊的發(fā)展，進一步完善“雙師型”教師隊伍建設機制和發(fā)展保障機制，根據職業(yè)教師不同層次和類別，制定團隊成員的分層次的高水平發(fā)展的“雙師型”教師資格標準，開展分層次培養(yǎng)培訓，建立教師成長歷程評估標準。建設校企合作基地和工作站，完善校企深度合作相關制度，建立校企聯(lián)系培養(yǎng)、專業(yè)教師輪訓實踐、教師技術技能培訓、專業(yè)教師企業(yè)兼職等制度[5]，打造高水平教學創(chuàng)新團隊。

（二）明確團隊目標，塑造教學團隊角色規(guī)范

1.進行價值引領，明確教學創(chuàng)新團隊組織目標

對教學創(chuàng)新團隊進行價值引領，引領教師團隊關注教育教學，同時注重對社會服務、技術技能創(chuàng)新、專業(yè)發(fā)展等方面的實踐，增強團隊教師的創(chuàng)新能力。破解以專業(yè)為基本組織的藩籬，構建具有鮮明的職業(yè)教育特征的教學團隊組織目標。以促進高素質技能技術型人才培養(yǎng)為長期目標，以實現(xiàn)優(yōu)化校企合作為中期目標，以提高師資水平，創(chuàng)設高效率教師團隊為近期目標。同時，推動“三教”和“1+X”證書制度等戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)。教學創(chuàng)新團隊有了明確的目標，團隊成員將目標化大為小，明確實際操作方向。

2.塑造多元角色規(guī)范，建構教學創(chuàng)新團隊愿景

首先，塑造多元角色規(guī)范，對教師職業(yè)生涯規(guī)劃進行分層和分類指導，制定教師職業(yè)發(fā)展評估標準。保留教師的“個性特征”，同時對教師多元角色進行基本規(guī)范，內培外引、專兼結合雙向融合培養(yǎng)教師發(fā)展，促進教師專業(yè)發(fā)展。同時，塑造教學創(chuàng)新團隊愿景，教學創(chuàng)新團隊多元主體成員在共同的愿景下能夠優(yōu)化教學理念，明確自己的角色定位，強化團隊成員身份，打造優(yōu)勢互補、特色鮮明的創(chuàng)新型教學團隊?！皥F隊成員一旦形成共同的愿景和道德價值觀，借此建立對彼此規(guī)律與誠實行為的期望以后，這個社群的信任度就會跟著提升，這已變成通則?！盵5]

（三）共創(chuàng)團隊文化，建構團隊良性運作模式

1.共建團隊文化，促進團隊人際關系和諧

尼克·海伊斯認為團隊建設中人際關系途徑、角色界定途徑、價值觀途徑和任務導向途徑等途徑建設具有實效性[6]。人際關系建設有效途徑即在教學創(chuàng)新團隊中共建團隊文化，激發(fā)團隊動力，增強團隊合力。因此，根據校本特色凝練獨特的教學團隊文化，從產教融合、工匠精神和專業(yè)特色文化等方面挖掘教師團隊文化因子，開展多元團隊活動，促進專兼職教師、校企教師融合，能有效發(fā)揮不同身份教師的優(yōu)勢，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，形成互助互補的文化氛圍，促進教師共同成長。

2.搭建良性運作模式，實行教學團隊動態(tài)管理

人力資源管理中強調對團隊成員的動態(tài)管理，即人才培養(yǎng)質量規(guī)格與標準同樣不會永久定格。在團隊成員管理中，需要根據團隊成員特征或具體任務、環(huán)境等各方面的因素做出相應的調整。搭建良性運作模式，培育教師的自覺行為，增強教師間的交流和學習，能給教師更多自主空間，參與探索與創(chuàng)新。發(fā)揮教師創(chuàng)新能力，能更好地提升教學團隊水平，將“雙創(chuàng)”能力即創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的意識貫徹到高素質技能型人才的培養(yǎng)過程中。

（四）建立聯(lián)結關系，創(chuàng)新團隊績效提升策略

1.形成與利益相關者的密切聯(lián)結，完善條件保障

高效率團隊強調團隊集體和個人與所有關鍵利益相關者進行聯(lián)系，建立密切合作關系，團隊才能創(chuàng)造不同。在教學創(chuàng)新團隊建設中需要注意與教學團隊外部的利益相關者保持密切聯(lián)結。在外部密切與諸如政府、學校、企業(yè)、科研單位等多個子系統(tǒng)建立聯(lián)動協(xié)同機制，構建產學研深度合作制度和平臺。將多元子系統(tǒng)轉回為平臺組織內部合作，節(jié)約合作成本，加大對教師創(chuàng)新團隊的資金技術政策等多方支持，完善各方條件保障，形成資源協(xié)同共享機制，確保團隊大系統(tǒng)穩(wěn)定，提升系統(tǒng)運行成效，助力團隊持續(xù)發(fā)展。

2.建立績效提升策略，提升教學創(chuàng)新團隊建設水平

健全教師考核評價制度，對教學創(chuàng)新團隊成員從教學、科研、生產、實訓、創(chuàng)新等多方面進行考核。實行教師自評、學生評價、同行評價、企業(yè)評價等教師全方位的綜合考核評價制度，根據團隊成員年齡和層次進行分層次考核，確?？己说墓焦＝⒖冃嵘呗?，進行薪酬制度重大改革，以項目績效評價為基礎，推行“優(yōu)績優(yōu)酬”分配制度，用指標引領，將教師在教學團隊中的貢獻作為考核評價和職稱評聘的重要依據。對在教學創(chuàng)新、課程建設、競賽獲獎、技術服務、社會培訓等諸多方面做出突出貢獻的成員，加大職稱權重或是進行收益分配鼓勵，提升團隊成員積極性，從而提升教學創(chuàng)新團隊水平。

（五）加強核心學習，致力團隊成長和長期存續(xù)

1.完善分層教師創(chuàng)新團隊培訓體系，致力于團隊成長

根據學校特色和現(xiàn)實情況分層完善教師創(chuàng)新團隊培訓體系，構建“五階四維”分層培訓體系。將教師分為新任教師、合格教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人、領軍人物五個層次，完善教師的進階式職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)體系。從四個維度即教學能力、科研與技術服務能力、學生教育管理能力、實踐能力，全方位建構教師成長培養(yǎng)培訓體系，著力提升教師各項能力[7]。在具體實施中，制訂團隊和個人相應的計劃，針對教學能力的提升，開展教法改革；針對科研與技術服務能力的提升，制訂研修訪學計劃和企業(yè)輪訓計劃，引進與自主研發(fā)相結合；針對學生教育管理能力的提升，制訂傳幫帶計劃，讓老教師指導實踐，進行傳幫帶，全面提升教師教育管理能力。

2.加大創(chuàng)新能力和教育理念的核心學習，致力于團隊長期存續(xù)

首先，加強創(chuàng)新能力要素學習，加強專兼任教師的深度合作，全面提升教師數(shù)字化資源管理利用和開發(fā)的能力。全面建成“智慧校園”，運用線上線下開放課程雙平臺促進教學改革，依托人工智能、虛擬仿真等技術，打造“5A”（Anywhere、Anytime、Anybody、Anydevice、Anyhow）學習新生態(tài)，創(chuàng)新“模塊化教學”新模式。其次，加強生本理念要素的學習。強調教師在學生管理和教育教學中全面落實以生為本的管理理念，指導教師在課堂、管理、實訓等多個維度中落實生本理念，提升教學能力，增強管理的實效性。