●馮凱瑞，常順利

教育公平是當今中國基礎教育發(fā)展的核心追求，是社會公平在教育領域的延伸和體現[1]。 然而，當前我國縣域普通高中（以下簡稱“縣中”）教師流失嚴重，縣域教育質量難以保障，城鄉(xiāng)教育差距被進一步拉大，嚴重影響了我國基礎教育的公平發(fā)展。擁有一批“留得住、教得好”的教師是縣中發(fā)展的關鍵，鑒于此， 本文基于教育公平理念探討縣中教師流失問題，挖掘縣中教師流失的深層原因，并力求探索其解決之道。

一、追求公平：重視縣中教師隊伍流失現象的必要性

（一）超越馬太效應：振興縣中是實現公平而有質量教育的應有之義

我國基礎教育管理體制是“以縣為主”，縣中作為縣域最優(yōu)秀的教育資源的集聚地，可以說是鄉(xiāng)村子弟實現階層躍升的重要通道，更是實現鄉(xiāng)村振興、補齊鄉(xiāng)村教育短板的關鍵一環(huán)。 截至2020年底，在我國1.42 萬所普通高中中，縣中據其“半壁”。 但隨著新型城鎮(zhèn)化的發(fā)展、制度環(huán)境的不斷變化，以及公共教育政策的“市場化偏好”，我國縣中發(fā)展出現了一系列問題。

城市化的加速發(fā)展， 使縣域內的師生紛紛“逃離”“土氣”縣中，前往“洋氣”且擁有優(yōu)質教育資源的城市高中。省市超級中學以及私立高中的出現，更是搶挖了縣中內部優(yōu)質的生源和師源。 優(yōu)質師源的流失，使得縣中教師群體失去了持續(xù)造血的能力，致使縣中教育質量不斷下滑，重點大學升學率連年下降，教育生態(tài)受到嚴重破壞。

縣中在教育資源配置上，已然形成了“貧者愈貧”的馬太效應。 縣中發(fā)展不斷陷入了“生源之困、師資之困、硬件之困、質量之困以及保障之困”的五大困境，嚴重違背了教育均衡發(fā)展和公平發(fā)展的要求[2]。在縣中治理的五大困境中，師資之困的破局尤其緊迫。

（二）破局之要：留住優(yōu)質教師是振興縣中的關鍵

有學者在國內某頂尖大學進行實證研究時發(fā)現，精英大學生源分布過度集中，被極少數中學高度壟斷[3]。 極少數超級中學崛起的秘訣之一，就在于對縣中優(yōu)秀教師吸血式挖掘。江蘇省某縣中校長指出，發(fā)達地區(qū)學校允諾優(yōu)厚工資待遇， 甚至不要任何人事關系，只要一紙辭職報告的挖人政策，使得縣中的優(yōu)秀教師不斷流失。而這種流失往往是凈流失，因為一旦優(yōu)質教師的流失漸成風潮，其中引進優(yōu)秀人才就更無可能[4]。

有鑒于此，2021年末，我國教育部等九部門印發(fā)了《“十四五” 縣域普通高中發(fā)展提升行動計劃》（以下簡稱《計劃》），《計劃》以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導， 緊扣縣中發(fā)展提升的關鍵問題， 提出了振興縣中教育強有力的發(fā)展措施。 該《計劃》提出，要促進縣中與省市普通高中協調發(fā)展，嚴禁發(fā)達地區(qū)、城區(qū)學校到縣中搶挖優(yōu)秀校長和教師，并加大縣中教師補充力度，優(yōu)化教師資源配置，從而加快縮小縣中與省市高中辦學差距[5]。

發(fā)展縣中教育，關鍵在教師，穩(wěn)定教師隊伍是根本。縣中教師隊伍的數量和質量，對于發(fā)展縣域教育事業(yè)、實現鄉(xiāng)村學生代際流動，以及提升全民素質有著重要影響。但由于縣域地區(qū)經濟發(fā)展水平不平衡，教師工資待遇低，教育資源配置不均衡，導致縣中教師大量流失，師資配置失衡。 有數據表明，截至2020年底，全國縣鎮(zhèn)高中師生比為13.6:1，明顯高于城市高中12.3:1 的水平，而且未達到國家規(guī)定要求（12.5:1）[6]。 由于骨干教師擁有豐富的教育教學經驗和較高的職業(yè)素質，往往擔任著縣中主要的教育教學任務和課程創(chuàng)新任務，積極影響著學生的學習以及縣中教育的發(fā)展。 優(yōu)質教師的大量流失，加劇了縣中教育教學質量的下滑，致使縣中發(fā)展停滯不前，縣中與省市高中辦學差距不斷加大。由此可見，加快探索對策解決縣中教師流失問題已迫在眉睫。

二、歷史與現實交織：縣中教師流失的致因分析

（一）歷史原因

我國大部分縣中曾為當地培養(yǎng)了大批精英人才，是整個縣域教育發(fā)展的頂梁柱與風向標，深受縣域民眾的信任。 縣中的輝煌時代得益于當時的教師分配制度——一種教師供給和需求完美適配的超穩(wěn)結構。 在這一結構中，地方師范院校負責教師供給，而當時的縣中教師作為一種令人艷羨的職業(yè)， 構成了極具吸引力的需求端。 由于當時并未普及高等教育，考上大學并不是大多數高中畢業(yè)生的出路，不少學生只能選擇回“老家” 務農或者從事其他體力勞動；但如果初中畢業(yè)便就讀師范院校，不僅就讀期間學雜費全部減免，畢業(yè)后更是要分配工作。于是當初不少優(yōu)質的初中學子畢業(yè)后， 毅然選擇就讀師范院校，并最終分派到原籍所在的縣域地區(qū)學校?？h中作為全縣基礎教育范圍內的重要引擎和頂尖學校，便是廣大優(yōu)質師范院校畢業(yè)生的首選。此外，依托于政府主導的教育計劃分配體制， 每年都會有師范院校畢業(yè)生分配到縣中， 使縣中師資隊伍得到持續(xù)補充與更新?？h域范圍內的學生，也會在自己戶籍地的縣中就學。精英化的師資隊伍以及穩(wěn)定的生源，構成了縣中發(fā)展的中堅力量， 從而確?？h中在教育資源相對稀缺的情況下， 能平等地參與教育教學競爭。 然而，1999年之后，我國大學開始擴招，并逐漸取消了教師分配制度。 高中學?？蓮母黝惔髮W以及師范院校內自主招聘教師，而不再由政府分配；師范學院的畢業(yè)生也均為自由擇業(yè)而非政府安排， 縣中依靠師范院校的穩(wěn)定師資來源被逐步“掐斷”。

其次， 隨著城鎮(zhèn)化進程的加速發(fā)展，20 世紀50年代至70年代遺留下來的“城鄉(xiāng)對立的二元體制”逐漸轉變?yōu)椤俺青l(xiāng)對立的差序體制”。 城鄉(xiāng)差序是指不同層級的城市與鄉(xiāng)村共同構成了一個生活與發(fā)展的空間體系。在不同的空間中，個體所享受到的公共品供給、市場服務和發(fā)展機會存在明顯差異[7]。 省、市、縣以及鄉(xiāng)村便構成了差序性的城鄉(xiāng)空間。處于核心位置的省市擁有更為優(yōu)質的公共資源和更為豐富的發(fā)展機會， 相對應的省市高中則擁有更多的校內外教育資源。在市場化的分配體制下，那些年輕的大學畢業(yè)生和優(yōu)秀的骨干師資，不再選擇留在逐漸“邊緣化”的縣中，而是前往對于個人發(fā)展和子女教育更有利的省市級城市工作。

簡言之， 隨著縣中內外部環(huán)境的變化和教師分配制度的改變，擁有不發(fā)達公共資源的縣中，不但難以招到優(yōu)質的年輕教師， 連內部的骨干師資也無法保留。 穩(wěn)定的師資來源和精英式的教師團隊被一一打破，縣中優(yōu)質師資流失現象便愈演愈烈。

（二）社會原因

城鄉(xiāng)差序加劇，超級中學吸附，以及市場化分配體制等社會原因，加速了縣中優(yōu)質教師的流失。與偏遠的縣域地區(qū)相比， 處于現代化中心的城市擁有豐富的市場服務、發(fā)展機會和經濟資源。省市政府可依靠自身強大的財政實力，大量投入教育資金，持續(xù)拓建新校園，不斷更新師資生源，造就出了一批強勁的省市級超級中學。

首先，在片面教育政績觀的驅使下，省市政府培育重點超級中學的策略， 最終導致縣中與省市高中之間的教育資源配置差距越來越大。其次，省市級超級中學為了提高升學率，不惜花“重金”聘請縣中優(yōu)秀名師、學科帶頭人和中層干部等人員，導致縣中完整且精英化的師資結構遭到破壞。 省市級超級中學將縣中骨干師資吸附后， 繼續(xù)留在縣中的教師會產生一種消極心理，即認為自身過于差勁，才不會被超級中學“選中”，留任縣中教師的自信心和積極性受到嚴重影響，久而久之也會產生“逃離”教師崗位的心理。綜上，在教育資源不均衡和超級中學的雙重夾擊下，縣中日益塌陷，內部師資隊伍逐漸流失。

此外，“唯升學”教育評價痼疾，也嚴重打擊著縣中教師的積極性。 在以“高升學率”為取向的教育質量評價觀的影響下， 縣中的低重點大學升學率難以吸引家長和社會的關注， 致使縣中的社會聲望開始下降， 進而影響到縣中教師的職業(yè)認同——即縣中教師的職業(yè)效能感普遍下降。一方面，在教育經費投入和辦學質量等既成的歷史差距下，為迎合家長、社會乃至政府的升學評價期待， 縣中教師不得不占用空閑時間工作和照顧學生，以提高學生的高考成績。但由于縣中財政經費有限， 教師的額外付出無法得到相應的回報，縣中教師工作積極性備受打擊。另一方面， 縣中師生的時間投入和勤奮努力往往被曲解為“軍事化教育”，縣中教師承受著超負荷工作量和不被外界理解的雙重壓力，導致他們身心俱疲、自身歸屬感缺失。鑒于此，即使縣中以特色政策吸引優(yōu)秀年輕師資，也最終會因為工作負荷較重、職業(yè)認同感較低而另謀“生路”。

（三）經濟原因

工資報酬不高、經濟地位偏低，以及物質條件難以滿足等因素， 在很大程度上成了引發(fā)縣中教師流失的重要原因。近年來，教師隊伍的工資雖在一定幅度上有所提升，但由于地區(qū)差別和行業(yè)差距，不少縣中的教師工資和福利待遇遠不及公務員、商人以及行政管理人員等， 縣中教師的教育特權和經濟地位在市場經濟面前逐漸衰退。 縣中教師經濟待遇無論在橫向還是縱向上都偏低。從橫向來看，縣中教師工資待遇處于“比上不足比下無余”的窘迫地位；從縱向來看，縣中教師與小學、初中教師相比，上班更早、下班更晚，每天還有早晚自習，周末仍需看班甚至補課，但沒有相應的經濟補貼，全憑教師的奉獻精神支撐。 簡言之，待遇和地位的差異、繁重的工作壓力和不平衡的收入，致使縣中教師“苦不堪言”，教學熱情備受打擊，縣中教師顯性流失現象加重。

除了偏低的工資和福利待遇外， 較差的工作環(huán)境也直接影響了縣中教師的職業(yè)選擇和流失走向。教師的工作環(huán)境涵蓋了物質環(huán)境和心理環(huán)境兩個方面。在物質環(huán)境方面，縣中教師所享用的物質環(huán)境與城市教師相比差距較大。一方面，省市高中的教學設備齊全，辦學條件優(yōu)越，省市教師能夠在教學之余利用這些硬件設施開展科學研究。 而不少縣中的現代教學設備不全， 難以滿足縣中教師的現代化教學需要。另一方面，省市級地區(qū)交通便利，擁有圖書館、博物館以及各種娛樂場所等， 縣中教師所處地區(qū)的業(yè)余生活則不如城市教師豐富。因此，縣中教師會在利益和需求的驅使下， 追求更高質量的物質環(huán)境而向大城市流動。在心理環(huán)境方面，由于前期省市超級中學對優(yōu)質生源和師資的吸附， 留在縣中的學生基礎較差，升學率較低，從而導致教師缺乏成就感，消極工作心理日漸滋長。 因此，一有機會，縣中教師便會前往大城市學校工作，以滿足自己的物質和心理需求。

（四）個人發(fā)展原因

除經濟原因外，對于有職業(yè)抱負的縣中教師而言，發(fā)展平臺匱乏、職業(yè)機遇受限，也會導致他們的單向流失。一方面，縣中所處地區(qū)相較于城市地區(qū)缺乏與外界及時且有效的信息溝通， 縣中教師接受繼續(xù)教育的機會相對較少，職業(yè)機遇受到限制。 另一方面，根據2020年教育事業(yè)統計數據，縣鎮(zhèn)普通高中生均教學輔助及行政用房面積顯著低于城市學校，縣鎮(zhèn)高中生均教學儀器設備值僅為城市學校的1/2[8]。 可見縣中學校財政經費短缺， 難以為教師提供有效的進修培訓機會， 以及進行教學科研所需的專業(yè)技術支持。 再加之缺乏評優(yōu)評先、職稱晉升機會，一些優(yōu)秀的縣中教師為了達到自我人生價值的充分實現，紛紛前往發(fā)達地區(qū)學校，以尋求更為寬廣的發(fā)展空間。

從學校管理看，教師隊伍流失與校長領導風格、同事關系， 以及教師專業(yè)發(fā)展上的支持性管理密切相關。 首先，相較于省市高中開放民主的管理模式，不少縣中存在著領導觀念滯后、管理體制不健全的問題。例如，部分縣中學校領導“權力至上”的思想較為嚴重， 在學校管理方面有著較為濃重的“專制色彩”。學校領導觀念的滯后，導致評價機制不民主、管理程序不規(guī)范等問題，廣大教師喪失了發(fā)言權，教育教學活動不能自主。其次，縣中骨干教師在進行教育教學改革時，部分教師會對其行為產生抵觸心理，甚至對骨干教師開展的教育教學改革活動一味否定和排斥。學校領導以及教師自身，如若不能很好地處理并解決這種矛盾， 干群和教師之間的關系就會變得日益緊張、敏感?！胺敲裰鳌钡墓芾砟Ｊ健ⅰ熬o張、敏感”的同事關系，以及校領導的非支持性管理，使教師的各種權益得不到保障，各種教學活動受限，致其主動向省市級城市高中流動。

三、走向發(fā)展驅動：縣中教師流失問題的治理路徑

（一）雙輪驅動：政府和高校共同發(fā)力穩(wěn)定縣中師資隊伍

1.各級政府加強宏觀調控，解決教師供給難題

國家政府層面， 需做好縣中教師隊伍建設的頂層設計工作。 中央政府應及時出臺振興縣中教師隊伍的政策文件，把縣中師資發(fā)展列入國家重點人才培養(yǎng)計劃體系，并專門制定面向縣中師資發(fā)展的特殊經濟政策或機會補償計劃，為縣中教師隊伍建設提供政策支持。

省級政府層面，需統籌管理縣中師資建設，創(chuàng)新縣中教師隊伍供給制度。在中央政府的頂層設計下，省級政府應結合縣域實際情況， 實施吸引縣中教師入職的優(yōu)惠政策，加強對縣中教師的聘期管理，遏制縣中師資的無序流動[9]。

縣級政府層面，應結合縣中對師資隊伍的實際需要，統籌分配教師編制。 縣級教育行政部門要根據縣中實際班額、生源情況和對各學科師資的需要，統籌分配教職工編制和職務數量， 以在一定范圍內緩解結構性缺編導致的縣中師資流失。

2.地方高校加大定向培養(yǎng)力度，優(yōu)化縣中教師來源質量

國際經驗表明，教師培養(yǎng)鄉(xiāng)土化是解決優(yōu)質教師供給的重要途徑。相較于外地教師，縣域本土教師特有的鄉(xiāng)土情懷、生活習慣，有利于他們快速適應縣域地區(qū)的生活。培育高質量縣域本土教師，更有利于優(yōu)化縣中教師的來源質量[10]。 因此，地方高校、政府與縣中應形成三位一體的人才培養(yǎng)聯盟， 探尋定向到縣中的師范生培養(yǎng)計劃， 并吸引優(yōu)秀重點大學畢業(yè)的碩士生到縣中就職。

首先，地方重點高校在招生時，應注重對縣中教師培養(yǎng)優(yōu)惠政策的宣傳。 通過設立教師定向培養(yǎng)獎學金、助學貸款以及生活經濟補貼等多種獎勵方式，吸引本地優(yōu)秀生源報考定向免費師范生計劃。其次，地方高校與縣中聯手開展定向師范生的教育實習工作，切實提升他們的實際教育教學能力。 最后，縣中在新聘教師時，加強對其戶籍和職業(yè)性向的考察，對于擁有本縣市戶籍、適合教師崗位的重點大學畢業(yè)的碩士生應給予更多機會，從而在原有的縣中師資中注入新鮮且高質的“血液”。簡言之，通過定向師范生培養(yǎng)和針對性的優(yōu)惠政策， 使地方重點高校為縣中輸入數量充足、質量優(yōu)良的師資隊伍。

（二）重塑教育生態(tài)，促使優(yōu)質縣中教師主動回歸

合理布局和配置教育資源，規(guī)范高中辦學，打破唯升學教育評價痼疾，提升縣中教師職業(yè)認同感，是營造良好教育生態(tài)、穩(wěn)定縣中師資隊伍的基礎。一方面，政府要統籌建立高中辦學秩序，規(guī)范“超級中學”辦學。扭曲的教育政績觀催化出的“超級中學”，擴大了區(qū)域內教育發(fā)展的不平衡， 加劇了縣中優(yōu)質教師的流失。 鑒于此，省級政府應加強對區(qū)域內“超級中學”的規(guī)范化辦學管理，公平分配教育資源，縮小校際資源配置和辦學水平的差異，讓省內所有高中平等辦學，各美其美、美美與共，最終營造出良好競爭的辦學生態(tài)。此外，當地政府應加大監(jiān)管力度，對“超級中學”借自主招生之名，行搶挖縣域公辦高中優(yōu)秀師資的“掐尖”行為采取強硬措施，及時制止縣中教師的無序流動。

另一方面，政府要帶頭落實全面教育質量的評價思想，打破唯升學、唯分數教育評價現象，切實減輕縣中教師工作壓力，提高縣中教師職業(yè)認同度。唯升學教育評價痼疾嚴重打擊著縣中教師的積極性，并徒增大量毫無意義的工作壓力。因此，各級政府要堅持正確的育人質量評價觀， 不得單純以高考升學率作為考核縣中辦學質量和教師工作能力的依據，更不能將升學率與學校教育經費分配以及評先創(chuàng)優(yōu)等掛鉤。 此外，當地政府應按照勞動補償標準，對縣中教師的額外付出給予回報， 并積極設立縣中教師榮譽制度，切實提升縣中教師的職業(yè)榮譽感。與此同時， 應加快減少教師不必要的行政事務性工作和教學壓力，形成良好的教育生態(tài)，促使優(yōu)質教師主動回歸縣中發(fā)展。

（三）聚焦教師真實生存需求，提高縣中教師職業(yè)幸福感

1.健全薪資保障機制，提高教師工資福利水平

薪資待遇低，是制約縣中教師隊伍供給的瓶頸；經濟激勵不足， 更是影響縣中教師穩(wěn)定性的重要因素。鑒于縣級政府的財政支付能力有限，中央及省級財政應加大對縣中的投入和補貼， 切實提高縣中教師的薪資競爭力和福利待遇， 通過多元的經濟激勵提高縣中教師經濟地位， 才能有效緩解縣中教師流失問題。

一方面，改變縣中教師“比上不足比下無余”的尷尬經濟地位。 第一， 省市級財政加大對縣中的經濟補貼，完善縣中教師的工資保障體系，改變城鄉(xiāng)有別的教師待遇標準，因地因類制宜，提高縣中教師的工資收入。 第二，比照鄉(xiāng)村教師補貼標準，相關政府及時給予縣中教師各種津補貼以及生活補助， 確保縣中教師能夠安心從教。 例如，針對在崗教師，縣中可依據教師的工作狀態(tài)進行補助獎勵， 在績效工資分配中，著重偏向超工作量、坐班、補課的班主任，以及教育教學效果優(yōu)異的教師。此外，相關部門應加強對縣中教師工資發(fā)放的督導力度，尤其要注重按時發(fā)放節(jié)假日的教師津補貼，切實提升縣中教師的職業(yè)幸福感。

另一方面，教育管理部門可通過提高縣中教師醫(yī)療保險水平，提供子女就學支持和看護服務，建立住房安置和補助制度， 以及增加教師帶薪休假時長等一系列福利待遇，增強縣中教師崗位的吸引力，以提高縣中教師的留任意愿。

2.改善教師工作環(huán)境，滿足教師發(fā)展需求

我國縣級政府財政基礎薄弱，承擔不起“以縣為主”的經費壓力，更是無法顧及縣域高中教育的發(fā)展。中央和省級政府應加大對縣中教育的投入，統籌考慮縣中教師的物質需求和精神需求，全面提升縣中教師的生活品質和職業(yè)吸引力，以有效挽留縣中優(yōu)質師資。

一方面，著力優(yōu)化縣中教師的物質環(huán)境。省市相關政府部門應設立專項資金，制訂縣中校舍修繕計劃，用以改善縣中的辦公設施、教學設備等硬件，配齊配足縣中學校教育教學資源，全面提高縣中教師的工作條件，使縣中教師和省市高中教師享有同等的辦學環(huán)境。

另一方面，提升縣中教師生活質量，關注縣中教師的精神需求。 教育管理部門可通過開通縣中學校網絡、舉辦以教師群體為主的聯歡活動，定期組織優(yōu)質教師免費觀看最新電影等手段， 豐富縣中教師的業(yè)余生活，緩解縣中教師的心理壓力。 此外，還可以推行縣中教師前往當地圖書館、博物館、科技館等文化場所免費學習參觀的政策， 使教師在工作之余能補充精神食糧，以滿足縣中教師的身心發(fā)展需求。

（三）建構教師職業(yè)發(fā)展體系，助推縣中教師專業(yè)成長

1.搭建專業(yè)發(fā)展平臺，提升教師教研能力

減少縣中教師的個體性流失， 不僅需要引進優(yōu)質教師，提升縣中教師職業(yè)幸福感，還需搭建多樣化的教師專業(yè)發(fā)展平臺，助推縣中教師專業(yè)成長。由于縣中教育資源相對不足，發(fā)展平臺和機會相對受限，較難引進優(yōu)秀的青年教師。因此，要在穩(wěn)定縣中師資隊伍上下功夫， 為縣中教師接受再教育提供多種途徑。

首先， 政府部門可立足縣域偏遠地區(qū)高中的實際發(fā)展情況，拓寬以教育教學為主、符合教師教齡差異的多方位的繼續(xù)教育路徑， 切實提高每位縣域教師的教學水平。

其次， 加強各學科師資匹配和專業(yè)培訓內容的針對性， 確保各學科都能有與之匹配的專業(yè)培訓內容，確定的培訓重點應與新高考改革、高中育人改革對教師專業(yè)能力提出的要求緊密相連，使師資結構和整體素質得以優(yōu)化和提升。

最后，增加縣中教師中高級崗位供給比例，均衡配置城鄉(xiāng)高中教師崗位， 拓寬縣中教師職業(yè)發(fā)展的“入口”。 調整職稱評聘機制， 以教育教學水平和效果綜合考核為主，而不是簡單地總量控制高級教師編制數量[11]。 職稱評聘既要偏向長期扎根縣中的老教師，也不能忽略優(yōu)秀青年教師，使?jié)撔脑诳h中任教的所有教師都能獲得職業(yè)發(fā)展。

2.完善學校管理機制，營造和諧組織氛圍

縣中教師的專業(yè)成長之路，不僅需要民主性的學校管理， 還需要溫馨融洽的學校組織環(huán)境。 但有的縣中內部“非民主”的管理機制、“緊張、敏感”的教師關系，以及校領導的非支持性態(tài)度，嚴重制約著縣中教師的個體成長，加重了縣中教師流失的現象。鑒于此，縣域高中要積極改善學校內部環(huán)境，創(chuàng)建有利于縣中教師“留得住”的學校管理氛圍。

第一，提升縣中校長的專業(yè)魅力，促使學校給予教師積極的專業(yè)支持和心理支持。 校長提供的專業(yè)支持和心理支持，是教師歸屬感的重要來源。這一歸屬感能驅動教師主動留下來[12]。因此，縣中校長要實行民主化管理，允許教師參與學校發(fā)展的任何決策，給予教師發(fā)言權和教育教學改革的權利。第二，改善學校組織氛圍，鼓勵縣中教師之間互相信任與幫助，以形成學習共同體。 例如，“以老帶新”，提升新入職教師的職業(yè)適應力和勝任力；“以新助老”，激勵新教師利用其優(yōu)勢反哺老教師[13]。簡言之，通過完善學校內部管理機制， 給予縣中教師積極的專業(yè)支持和心理支持，營造出和諧融洽的組織氛圍，以穩(wěn)定優(yōu)質師資留任縣中。