張楊陽

（中乾立源工程咨詢有限公司，湖北 武漢 430000）

1 職業(yè)院校引入大數(shù)據(jù)推進(jìn)人力資源管理體系建設(shè)的作用

1.1 激發(fā)教職員工潛力強(qiáng)化內(nèi)部交流

大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理體系建設(shè)方面的主要技術(shù)實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)在利用電子檔案進(jìn)行教職員工工作能力的深入分析，數(shù)據(jù)觀察能夠幫助院校高層領(lǐng)導(dǎo)對教職員工的工作能力做出精準(zhǔn)定位，進(jìn)而在后續(xù)的內(nèi)部管理中推進(jìn)對教職員工潛力的深層次挖掘，配合相應(yīng)的獎懲制度，一方面能夠?qū)崿F(xiàn)對教職員工的管理約束，另一方面能夠保證教職員工利益的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)員工在校內(nèi)的工作熱情。與此同時(shí)，大數(shù)據(jù)所帶動的社交網(wǎng)絡(luò)建設(shè)能夠?yàn)椴煌瑣徫弧⒉煌块T的教職員工提供交流溝通機(jī)會，引導(dǎo)員工彼此之間就崗位工作問題進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)互動。職業(yè)院校在管理當(dāng)中可以結(jié)合教職員工所提出的建議，在后續(xù)管理方面進(jìn)行調(diào)整，提高校內(nèi)工作的向心力。

1.2 強(qiáng)化校內(nèi)人才規(guī)劃的科學(xué)水平

大數(shù)據(jù)技術(shù)的核心優(yōu)勢是能夠?qū)⒑Ａ繑?shù)據(jù)通過分析整合，實(shí)現(xiàn)精確的數(shù)據(jù)特征以及發(fā)展趨勢的判斷，幫助相關(guān)管理人員直接真實(shí)地做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，參與到科學(xué)的決策當(dāng)中。職業(yè)院校在內(nèi)部人力資源管理體系的建設(shè)當(dāng)中，通過引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，對教職員工工作人員的工作表現(xiàn)、教學(xué)能力進(jìn)行分析判斷，做好人才能力水平的分析，確保職業(yè)院校的人力資源實(shí)現(xiàn)合理配置和系統(tǒng)優(yōu)化，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的職業(yè)發(fā)展需要，發(fā)揮出人才的能力和才干，更好地提高教學(xué)質(zhì)量。

1.3 形成更加完善的管理體制

相比傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)，大數(shù)據(jù)信息技術(shù)應(yīng)用下的職業(yè)院校人力資源管理立足于海量數(shù)據(jù)，呈現(xiàn)直觀、便捷和實(shí)效性等方面的特征。對于職業(yè)院校的人力資源管理來說，在大數(shù)據(jù)應(yīng)用中，相關(guān)管理決策人員可以借助云技術(shù)以及移動互聯(lián)網(wǎng)平臺來分析潛在的數(shù)據(jù)關(guān)系，找尋適合當(dāng)前人力資源管理的途徑，形成更加完善的管理體系，推進(jìn)職業(yè)院校內(nèi)部管理機(jī)制的健康有序發(fā)展。

2 職業(yè)院校人力資源現(xiàn)行管理體系存在的問題

2.1 缺少完善的考核體系設(shè)計(jì)

教職員工考核體系是人力資源管理體系的核心，職業(yè)院校雖然在制度方面創(chuàng)建了有針對性的績效考核模式，但是受限于管理水平層次問題，績效考核仍然較為傳統(tǒng)和單一，考核內(nèi)容過于簡單，與人力資源管理體系存在脫節(jié)。具體的考核開展當(dāng)中存在綜合性不足、無法進(jìn)行科學(xué)有效的評價(jià)，評價(jià)無法反映教職員工的真實(shí)水平，績效考核難以激發(fā)教職員工的工作熱情，無法發(fā)揮因果作用的現(xiàn)象。

2.2 內(nèi)部溝通能力欠缺

大部分職業(yè)院校在實(shí)際的內(nèi)部管理中并沒有形成完善的制度體系，院校內(nèi)部的管理人員參與管理存在片面認(rèn)識，只是單純進(jìn)行教師工作的監(jiān)管，缺少與教職員工之間的溝通和交流，無法了解基層教職員工對于學(xué)校發(fā)展的意見反饋，降低了教職員工在管理中的參與度。

2.3 考核結(jié)果缺乏有效反饋

目前職業(yè)院校的內(nèi)部考核中無法實(shí)現(xiàn)有效的反饋，無法體現(xiàn)出績效管理體系的實(shí)際內(nèi)涵，在源頭層面曲解了當(dāng)前績效反饋管理機(jī)制的含義。教職員工在這樣的管理環(huán)境中，很容易產(chǎn)生對管理的負(fù)面情緒，進(jìn)而導(dǎo)致在實(shí)際的工作中，教職員工受到積極性以及教學(xué)質(zhì)量等方面的影響。同時(shí)缺乏有效反饋所帶來的問題還集中在無法實(shí)現(xiàn)日?？己?，更多注重終期考核層面之上。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)以及高層人力資源管理部門缺少對教職員工實(shí)際工作過程的跟蹤觀察，缺少對工作當(dāng)中取得的成績和存在的問題進(jìn)行交流討論的機(jī)會，最終導(dǎo)致了人力資源管理工作形同虛設(shè)，很難推進(jìn)學(xué)校提高內(nèi)部管理效率和質(zhì)量。

3 職業(yè)院校人力資源管理問題的深層次原因分析

3.1 人力資源管理層面的理念十分混亂

職業(yè)院校教學(xué)培養(yǎng)目的是通過教學(xué)體系來培養(yǎng)適應(yīng)社會需求的高素質(zhì)技術(shù)人才，因此在學(xué)校的內(nèi)部管理方面，學(xué)校更多傾向于與社會、企業(yè)之間相互接軌，相應(yīng)的管理理念也向企業(yè)人力資源管理方面靠攏，希望借助企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)來實(shí)現(xiàn)自我管理體制的武裝。需要肯定的是，企業(yè)人力資源管理體系十分成熟，其中大量的管理內(nèi)容和管理方式對于提高學(xué)校的教學(xué)水平、管理效率有著一定的促進(jìn)作用。但是企業(yè)管理的實(shí)踐價(jià)值體現(xiàn)在對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的應(yīng)用層面，缺少了對管理對象的分析，任何管理系統(tǒng)都不能長久，都不能發(fā)揮出理想的作用。職業(yè)院校人力資源管理體系的建設(shè)恰恰面臨這一問題，管理體系的構(gòu)建過多直接照搬，缺少從實(shí)際出發(fā)的管理體系優(yōu)化改善，導(dǎo)致管理當(dāng)中實(shí)際能夠發(fā)揮的制度標(biāo)準(zhǔn)較少，絕大部分管理內(nèi)容無法在學(xué)校管理中起到應(yīng)有的作用，反而導(dǎo)致制度臃腫，效率不高。

3.2 缺少針對性的內(nèi)部監(jiān)管體系建設(shè)

內(nèi)部監(jiān)管是保障人力資源管理體系能夠穩(wěn)定運(yùn)行的關(guān)鍵和保證，受到制度建設(shè)影響，職業(yè)院校在開展人力資源管理尤其是針對教職員工進(jìn)行績效考核時(shí)，并沒有真正適配相應(yīng)的嚴(yán)格、合理的監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)督的缺失最終導(dǎo)致管理方向出現(xiàn)偏差。一方面，部分參與人力資源管理的部門人員，在參與績效考核當(dāng)中，對于現(xiàn)有考核指標(biāo)的判斷存在隨意性和主觀性，一些考核人員甚至?xí)鶕?jù)親疏遠(yuǎn)近的人情關(guān)系，對教職員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，缺少了監(jiān)督管理體系，考核標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行價(jià)值也隨之消失，績效考核本身更類似于形式主義工作。另一方面，部分教職員工為了能夠獲得更好的評價(jià)結(jié)果，甚至?xí)で笸稒C(jī)取巧等方式來改變考核結(jié)果。導(dǎo)致考核結(jié)果最終并不能夠真實(shí)反映出教職員工的工作狀態(tài)和實(shí)際能力，干擾了院校對于人才能力素養(yǎng)的精確判斷，最終影響了人力資源管理的精度和投入管理成本的持續(xù)優(yōu)化，學(xué)校方面投入了較多的管理資源參與管理建設(shè)，但收效甚微。

3.3 缺少有效的內(nèi)部溝通平臺

人力資源管理體系當(dāng)中，管理者與基層職工之間的緊密溝通是提供管理精度，保證員工能夠即時(shí)進(jìn)行反饋的關(guān)鍵。現(xiàn)代企業(yè)在推進(jìn)制度建設(shè)過程中，無不關(guān)注到內(nèi)部溝通交流體制的重要性。因此在人力資源管理方面，優(yōu)秀的企業(yè)通常會引入內(nèi)部控制管理制度，通過部門溝通協(xié)作模式來創(chuàng)建溝通平臺，打通關(guān)節(jié)，避免信息孤島問題導(dǎo)致部門間各自為政，浪費(fèi)公司資源。但是在職業(yè)院校中，由于制度建設(shè)體系不夠完備，對于人力資源管理體系的配套制度學(xué)習(xí)不到位，導(dǎo)致內(nèi)部控制系統(tǒng)中所形成的內(nèi)部溝通機(jī)制并沒有在學(xué)校管理中切實(shí)落地，最終導(dǎo)致在實(shí)際的管理中，雙向溝通欠缺，管理者的關(guān)注重點(diǎn)與基層教職員工的工作方向之間并不適配，管理者對于教職員工工作能力、工作特點(diǎn)以及相關(guān)專業(yè)性成就知之甚少，教職員工缺少有效的向上反饋機(jī)制來表達(dá)自己的看法，最終導(dǎo)致了雙向障礙，影響了人力資源管理的實(shí)際效果。

4 基于數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新的職業(yè)院校人力資源管理體系的構(gòu)建和完善

4.1 依托大數(shù)據(jù)技術(shù)持續(xù)優(yōu)化人力資源考核的指標(biāo)體系

指標(biāo)體系是當(dāng)前職業(yè)院校在系統(tǒng)化人力資源管理制度建設(shè)當(dāng)中進(jìn)行管理創(chuàng)新的重點(diǎn)，也是現(xiàn)代化人力資源管理制度的根本和基礎(chǔ)。指標(biāo)體系需要能夠通過量化機(jī)制反映教職員工的階段性、長期工作價(jià)值，切實(shí)可行地反饋出教職員工作為學(xué)校人才的核心優(yōu)勢，同時(shí)要能夠突出學(xué)校建設(shè)層面的戰(zhàn)略導(dǎo)向，形成以戰(zhàn)略發(fā)展為核心的人力資源建設(shè)引領(lǐng)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入中，指標(biāo)體系的建設(shè)可以得到進(jìn)一步的層級深化，通過多層級、多因素的細(xì)分，實(shí)現(xiàn)對教職員工工作特征和工作狀態(tài)、工作取得的成績等多方面的有效評估。在參與評估當(dāng)中，職業(yè)院?？梢酝ㄟ^戰(zhàn)略地圖管理模式，引入平衡記分卡管理系統(tǒng)，同時(shí)借助專家法，就教師、職工等不同工作崗位的特征，參與工作的人才需求以及學(xué)校戰(zhàn)略層面的發(fā)展導(dǎo)向，進(jìn)行指標(biāo)體系的持續(xù)優(yōu)化，使指標(biāo)體系能夠以定量模式實(shí)現(xiàn)對于教職員工工作情況的全面涵蓋，突出教職員工在工作中的核心價(jià)值，再利用激勵(lì)手段來完成對教職員工發(fā)展方向的引導(dǎo)，使人力資源管理體系能夠與戰(zhàn)略層面的發(fā)展完成適配，且能夠真實(shí)可信地突出教職員工在工作當(dāng)中取得的理想成績。

4.2 借助大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建聯(lián)動信息平臺拓寬考核數(shù)據(jù)來源

在構(gòu)建以平衡記分卡為核心的戰(zhàn)略地圖績效指標(biāo)體系，推進(jìn)管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性框架系統(tǒng)之外，職業(yè)院校還需要推進(jìn)日常考核方面的考核標(biāo)準(zhǔn)，將日常動態(tài)考核作為人力資源管理當(dāng)中績效管理的重心。相比終期考核模式能夠較為流暢地完成信息搜集，動態(tài)考核需要形成動態(tài)監(jiān)控和實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)獲取的機(jī)制，在大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下，職業(yè)院?？梢酝ㄟ^創(chuàng)新制度平臺，打通部門之間信息壁壘等方式，來形成動態(tài)的信息獲取，完成日?？己?。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部信息聯(lián)動，拓寬考核數(shù)據(jù)的來源范圍。大數(shù)據(jù)系統(tǒng)要對職業(yè)院校教職員工尤其是教師群體的基本數(shù)據(jù)信息進(jìn)行記錄，以電子檔案的形式將年齡、性別、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)等信息錄入數(shù)據(jù)庫當(dāng)中，為考核提供數(shù)據(jù)支持。在此基礎(chǔ)上，建立動態(tài)電子檔案，通過流動數(shù)據(jù)比對進(jìn)行獲取，針對出勤率、家長學(xué)生的反饋以及科研創(chuàng)新情況等，進(jìn)行相關(guān)動態(tài)信息獲取，再依托所獲取到的動態(tài)數(shù)據(jù)資源來進(jìn)行平衡記分卡評價(jià)，保證日?？己说恼鎸?shí)性和全面性。

4.3 構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)的內(nèi)部考核反饋機(jī)制

績效結(jié)果反饋機(jī)制是人力資源績效考核中的重要環(huán)節(jié)，高職院校要構(gòu)建更加科學(xué)和完善的績效考核結(jié)果反饋機(jī)制。在反饋當(dāng)中，加大信息化渠道的使用，包括反饋數(shù)據(jù)收集、反饋數(shù)據(jù)途徑的構(gòu)建等等，通過反饋結(jié)果讓教職工對自身有一個(gè)更加正確的認(rèn)識，也為學(xué)校制定有效的人力資源調(diào)動和合理的分配決策提供理論依據(jù)。

5 結(jié)語

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，高職院校人力資源績效管理要實(shí)施創(chuàng)新才能夠滿足大數(shù)據(jù)背景下高職院校人才的發(fā)展需要，才能夠使得人力資源考核機(jī)制符合時(shí)代的要求，為進(jìn)一步促進(jìn)高職院校的發(fā)展以及人才的培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。