張愈 羅浩田 吳基潤(rùn)

（海口經(jīng)濟(jì)學(xué)院，海南 ?？?571132）

在20世紀(jì)后期，人事管理職能逐漸被人力資源管理所替代，意味著企業(yè)管理進(jìn)入到全新的時(shí)代，是人力資源管理發(fā)展的重要時(shí)刻。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)中人力資源管理職能也在不斷地被擴(kuò)大，在企業(yè)管理決策層發(fā)揮了重要作用。在全新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來后，人力資源為企業(yè)發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一，其功能和作用都非常顯著。根據(jù)目前的發(fā)展趨勢(shì)來看，人力資源管理在企業(yè)管理中所占比重將會(huì)越來越大。

我國(guó)在人力資源管理上經(jīng)歷了太多的變革，尤其是在改革開放之后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制逐漸向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)靠攏，社會(huì)的變革讓人力資源管理面對(duì)諸多的挑戰(zhàn)和問題。一方面關(guān)于人力資源管理制度的不完善，勞動(dòng)法律法規(guī)沒有得到健全和執(zhí)行力不足，影響員工的工作積極性；另一方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)為了滿足社會(huì)高效、快速發(fā)展的規(guī)律，又要滿足管理需求，還要樹立員工的主人翁意識(shí)。如何激發(fā)經(jīng)營(yíng)者在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的積極性成了新的課題。還有如科技企業(yè)和電子商務(wù)等新潮企業(yè)的快速發(fā)展，他們的管理模式也在發(fā)生變化，與傳統(tǒng)企業(yè)相比新興企業(yè)更期待創(chuàng)新人力資源管理和開發(fā)[1]。

一、人力資源管理的意義

1.激發(fā)員工的積極性

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)不僅是在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)方面，在人才方面競(jìng)爭(zhēng)也逐漸突顯出來，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該對(duì)人力資源工作進(jìn)行創(chuàng)新，制定出合理的績(jī)效考核和薪酬分配制度，來提高員工的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)，并在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中落實(shí)好所制定的制度，從而激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的工作效率，最大程度發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值，增加企業(yè)的整體實(shí)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要作用。

2.增強(qiáng)員工的凝聚力

經(jīng)營(yíng)者可以適當(dāng)?shù)赝度胍欢ǖ娜肆臀锪韯?chuàng)新人力資源管理工作，為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展加入動(dòng)力因素，這一措施可以很好地促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)發(fā)展，滿足員工的物質(zhì)需求的同時(shí)，還可以提高員工的精神層面需求，從而加強(qiáng)員工之間的凝聚力。此外，在先進(jìn)的人力資源管理還可以為企業(yè)樹立良好的外部形象，幫助員工正確的認(rèn)知企業(yè)文化和價(jià)值觀，樹立主人翁意識(shí)，在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，與員工一起共同努力，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展。

二、我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

1.人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理的最早由荷蘭學(xué)者彼得·德魯克在1954年《管理實(shí)踐》一書中提出來，而我國(guó)引入人力資源概念是在1992年之后，大部門企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)人事管理模式，真正開始人力資源開發(fā)與管理研究也在近幾年著手開始，無論是理論方面還是實(shí)踐方面都還需要亟待完善，無疑為我國(guó)人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。據(jù)《2021年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》統(tǒng)計(jì)公布，我國(guó)在2021年總就業(yè)人數(shù)達(dá)到8.3億，登記失業(yè)人數(shù)達(dá)到4000多萬，下崗待業(yè)人數(shù)達(dá)到了5000萬，失業(yè)率達(dá)到了8.1%。中國(guó)作為世界人口排名第一的人口大國(guó)，在第七次人口普查后，我國(guó)人口達(dá)到了14.43億，我國(guó)人力資源總數(shù)達(dá)到了11億左右。盡管我國(guó)擁有如此之多的人力資源，但是我國(guó)人力資源質(zhì)量并不是非常高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)目前科技人力資源只有不到8000萬人，只占我國(guó)人力資源的7.2%。這就說明，解決我國(guó)人力資源管理問題刻不容緩，積極探索人力資源管理的道路，減少人力資源對(duì)我國(guó)未來發(fā)展的影響[2]。

2.人力資源管理存在的問題

近幾年，我國(guó)人力資源管理進(jìn)入到全面發(fā)展時(shí)期，可以分為初期和發(fā)展中期兩個(gè)階段來分析存在的問題：

1.1 初期階段

在1992年之后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)靠攏，在這一時(shí)期許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)逐漸重視經(jīng)營(yíng)和競(jìng)爭(zhēng)。隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)退出歷史舞臺(tái)，依靠精神文化來激發(fā)勞動(dòng)工作積極性的作用越來越小，但是又缺乏新的激勵(lì)方式，于是中國(guó)大部分經(jīng)營(yíng)者開始尋求新的管理方式，通過自己摸索和學(xué)習(xí)來制定出了人力資源管理制度，企業(yè)為了快速提升人力管理水平，盲目引入所謂的人力資源管理理論和措施，對(duì)人力資源管理的理解和實(shí)踐存在以下幾個(gè)誤區(qū)：首先沒有將人力資源管理作為一個(gè)整體管理系統(tǒng)的一部分看待，對(duì)于人力資源管理只停留在淺層；其次，把人力資源當(dāng)作一種管理工具，希望借助人力資源管理來解決員工管理問題；最后，大部門經(jīng)營(yíng)者追求人力資源管理的浪潮，不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來制定管理制度，缺乏全面的分析和判斷。

1.2 發(fā)展中期

雖然現(xiàn)在我國(guó)人力資源管理上依然存在很多不足和弊端，但是對(duì)比90年代我們還是獲得了一定的成果。尤其在進(jìn)入到新世紀(jì)之后，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也在不斷成熟，我國(guó)對(duì)人力資源管理方面也不再像往日那么陌生，在人力資源開發(fā)和管理也一步一個(gè)腳印，更加理性和全面地看待人力資源在經(jīng)營(yíng)上所發(fā)揮的功能和作用。同時(shí)，也更注重如何將人力資源管理融合到經(jīng)營(yíng)活動(dòng)當(dāng)中，樹立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。可以說，我國(guó)人力資源管理在進(jìn)入到21世紀(jì)后就進(jìn)入了一個(gè)全新的階段，但是在這一階段依然出現(xiàn)以下幾個(gè)問題：

一，人力資源管理戰(zhàn)略性問題。雖然現(xiàn)在人力資源管理理論已經(jīng)被越來越多的經(jīng)營(yíng)者所接受，但是實(shí)現(xiàn)良好的人力資源管理并非一日之功。導(dǎo)致這種個(gè)情況是因?yàn)槿肆Y源管理融合到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層面需要滿足以下兩個(gè)條件：第一，是人力資源管理者是否具備進(jìn)入到企業(yè)戰(zhàn)略的基本素質(zhì)和能力；第二，人力資源管理融合到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要取決于經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的看法和態(tài)度。經(jīng)營(yíng)者是否能認(rèn)知到人力資源管理在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定和始終所發(fā)發(fā)揮的作用，直接影響人力資源管理在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的作用程度?，F(xiàn)階段，我國(guó)大部分經(jīng)營(yíng)者在面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力和發(fā)展機(jī)遇時(shí)，逐漸重視戰(zhàn)略性發(fā)展的問題，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的融合也成了重要的發(fā)展目標(biāo)。

二，人力資源管理系統(tǒng)性問題。當(dāng)前，我國(guó)人力資源管理的研究主要還是對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐方面的學(xué)習(xí)，現(xiàn)在所接觸的人力資源管理的知識(shí)雖然相對(duì)全面和詳細(xì)，但是沒有具體對(duì)不同經(jīng)營(yíng)種類做出介紹，因此很多經(jīng)營(yíng)者無法系統(tǒng)的把握人力資源管理總體框架來設(shè)計(jì)出專屬的人力資源管理體系，大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者都是根據(jù)自身亟待解決問題或者某一不足來著手進(jìn)行人力資源管理，許多經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理實(shí)踐中針對(duì)性特別顯著。在這些年的人力資源管理實(shí)踐后，我國(guó)許多經(jīng)營(yíng)者也逐漸意識(shí)到人力資源管理系統(tǒng)性的重要性，若想發(fā)揮人力資源管理的作用來激發(fā)員工的工作激情和團(tuán)隊(duì)意識(shí)及提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，必須要制定一套科學(xué)、系統(tǒng)、完整、貼合實(shí)際情況的人力資源管理體系來進(jìn)行指導(dǎo)，體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。

三，人力資源管理普遍性問題。人力資源管理在用于經(jīng)營(yíng)時(shí)是所有部門管理者都需要主動(dòng)承擔(dān)的職能，而不是人力資源管理的專屬權(quán)利。我國(guó)在人力資源管理的初期，大多數(shù)經(jīng)營(yíng)管理者并沒有意識(shí)到這個(gè)問題，若想做好一名管理者，首先自身要成為優(yōu)秀的人力資源管理者。但是在實(shí)際中，大部分人力資源管理的問題都?xì)w屬到人力資源管理部門。并且在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度后，很多管理人員不重視下屬員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，造成員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生不滿，影響在經(jīng)營(yíng)過程人力資源管理的發(fā)展。

四，人力資源管理前瞻性問題。當(dāng)前，我國(guó)人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入到發(fā)展的重要階段，已經(jīng)對(duì)人力資源管理方面的知識(shí)和理論有了一定的了解，并且具備基礎(chǔ)的人力資源管理和技術(shù)，但是這都是一點(diǎn)點(diǎn)根據(jù)實(shí)踐來摸索出來的，對(duì)人力資源管理前瞻性工作開展力度太弱，甚至沒有開展前瞻性工作。比如，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)沒有對(duì)工作氛圍進(jìn)行優(yōu)化或者員工體檢工作，也沒有全面調(diào)查和了解員工工作想法和建議，很多經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理者通過自己主觀感受或者會(huì)議來判斷員工的總體滿意度。經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理者所作出的決定和員工的實(shí)際感受存在很大的偏差。這就意味著，需要借助科學(xué)的實(shí)證研究來對(duì)制定的人力資源管理制度和政策進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以及對(duì)員工的工作態(tài)度和滿意度進(jìn)行合理的監(jiān)控，當(dāng)前我國(guó)大部分經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理方面依然與實(shí)際有很大差距[2]。

三、人力資源管理創(chuàng)新措施

1.企業(yè)文化和人才管理的創(chuàng)新

企業(yè)文化是引導(dǎo)人力資源管理創(chuàng)新的主要載體。基于企業(yè)文化的人力資源管理創(chuàng)新主要體現(xiàn)為發(fā)展理念和價(jià)值觀的創(chuàng)新，提升員工的思想素養(yǎng)，讓員工更具有歸屬感。在經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)要根據(jù)社會(huì)的變化來調(diào)整企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)工作，基于以人為本的原則，重視對(duì)員工的培養(yǎng)，營(yíng)造出良好的工作環(huán)境，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人才作為企業(yè)當(dāng)中一項(xiàng)重要的資產(chǎn)，企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況，招納合作型、創(chuàng)新型以及復(fù)合型的人才來增強(qiáng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)和創(chuàng)新，利用先進(jìn)的人力資源管理方式減少人才流出，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，讓員工愿意做、做得好，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提升。同時(shí)，企業(yè)還要從社會(huì)上引進(jìn)高素質(zhì)人才，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，通過招賢納士來提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在日常管理中，領(lǐng)導(dǎo)者要充分觀察員工的個(gè)人能力，對(duì)于能力強(qiáng)的員工，可以為其提供更高的平臺(tái)，將員工的個(gè)人價(jià)值最大化，同時(shí)也要對(duì)能力稍差的員工多加指導(dǎo)，在人力管理上要做到保持一定的公平公正，以此來帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展。

2.管理環(huán)境的創(chuàng)新

在進(jìn)行人力資源管理時(shí)也要具備一定系統(tǒng)性。企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍建設(shè)，對(duì)人力資源管理都有著很大的意義，在進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，管理環(huán)境方面也需要進(jìn)行完善，來體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值，組建出員工滿意的工作氛圍，這樣員工在工作時(shí)能夠保持更佳的狀態(tài)，提高員工的綜合水平，助力于企業(yè)的發(fā)展。比如，企業(yè)可以將具有意義的傳統(tǒng)文化落實(shí)到管理當(dāng)中，讓員工形成爭(zhēng)取的人生觀和價(jià)值觀，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來組織文化活動(dòng)，通過這項(xiàng)措施來提高員工的工作熱情，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和進(jìn)步，同時(shí)還能強(qiáng)化員工內(nèi)部之間的交流，讓企業(yè)精神文化在管理中發(fā)揮作用，增強(qiáng)員工的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。此外，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理分行面，還可以加入7s管理理念，在此基礎(chǔ)上讓企業(yè)具備更優(yōu)質(zhì)的企業(yè)形象，節(jié)約企業(yè)資金成本[3]。

3.人力資源管理體系的創(chuàng)新

完善的規(guī)章制度是人力資源管理順利開展的基本保障，為人力資源管理創(chuàng)新提供指導(dǎo)。因此，企業(yè)要結(jié)合自身的情況，健全人力資源的管理制度，來保證各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能夠順利進(jìn)行，從而提高企業(yè)在人力資源管理的水平和管理效率，為日后管理創(chuàng)新工作提供動(dòng)力。首先，企業(yè)要完善責(zé)任追究制度，將職責(zé)落實(shí)到個(gè)人，在明確個(gè)人職責(zé)后，才能推動(dòng)各項(xiàng)工作的開展，同時(shí)也為員工的考核提供參考依據(jù)。其次，企業(yè)要制定出以人為本的獎(jiǎng)懲制度，制定科學(xué)、合理的考核和晉升標(biāo)準(zhǔn)，滿足員工個(gè)人發(fā)展的需求，并適當(dāng)給予員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者榮譽(yù)證書來滿足員工的成就感和自信心，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升員工的主觀能動(dòng)性，挖掘員工潛在的價(jià)值。最后，企業(yè)要重視員工的培訓(xùn)工作，來協(xié)助員工提高個(gè)人能力。對(duì)此，還要制定多元化培訓(xùn)考核制度，利用豐富的培訓(xùn)方式，來促進(jìn)員工個(gè)人水平的提升，實(shí)現(xiàn)員工跨階段的發(fā)展，在發(fā)揮員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，還可以提升企業(yè)人力資源管理的穩(wěn)定性，讓員工更好地滿足企業(yè)發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

4.薪酬制度考核的創(chuàng)新

薪酬的制定和分配側(cè)方面體現(xiàn)出員工在企業(yè)當(dāng)中的價(jià)值以及企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可度，也一定程度影響員工對(duì)待工作的態(tài)度。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)完善薪酬考核制度，也是進(jìn)行管理創(chuàng)新的重要方式。首先，企業(yè)要了解和終身員工精神需求，多于員工進(jìn)行交流和溝通，了解員工的想法和對(duì)自我的定位，多加以關(guān)懷，來提高員工的歸屬感。其次，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況來完善薪酬考核機(jī)制，對(duì)員工日常表現(xiàn)進(jìn)行全面的開合，發(fā)揮人力資源監(jiān)督和引導(dǎo)的職能，讓員工全身心投入到工作中，提高員工的工作效率，此外，還要提高人力資源管理的效率，對(duì)人力資源管理也要進(jìn)行及時(shí)考核和評(píng)價(jià)，促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新工作的開展，合理和科學(xué)地進(jìn)行管理，保證企業(yè)能夠保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)[4]。

結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)對(duì)人力資源管理的重視度也越來越高，對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響也愈加深刻。對(duì)此，企業(yè)首先要對(duì)人力資源管理保持較高的關(guān)注度，結(jié)合自身的發(fā)展情況，來推動(dòng)內(nèi)部文化建設(shè)和創(chuàng)新，建立符合企業(yè)發(fā)展需求的管理機(jī)制，完善薪酬考核機(jī)制，引進(jìn)高質(zhì)量的人才，來優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展。