畢 然 劉正軍

一、引言

收入分配公平問(wèn)題一直是社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題，為減弱貧富差距、促進(jìn)收入分配公平，我國(guó)出臺(tái)了一系列政策鼓勵(lì)差異化薪酬管控，但必須注意收入分配合理化。如何合理拉開(kāi)薪酬差距，在發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)兼顧分配效率和分配公平問(wèn)題值得深入探討，本文基于內(nèi)部控制的視角進(jìn)行實(shí)證研究。目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于薪酬差距影響因素的研究較少，Bognnanno認(rèn)為員工人數(shù)、職位等因素會(huì)影響高管內(nèi)部薪酬差距，由于內(nèi)部控制關(guān)系到員工數(shù)量和職位晉升，故建立了內(nèi)部控制和薪酬差距之間的聯(lián)系。步丹璐等（2017）從高管晉升預(yù)期角度考察了內(nèi)部薪酬差距的影響因素，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)晉升預(yù)期高時(shí)，高管更傾向于領(lǐng)取低薪酬，進(jìn)而縮小薪酬差距。在內(nèi)部控制與薪酬差距之間關(guān)系方面，Shenglan Chen和Danlu Bu研究發(fā)現(xiàn)，大股東基于個(gè)人私利更傾向于利用董事會(huì)增大高管-員工薪酬差距，增加董事會(huì)成員能夠有效抑制大股東的這種行為，而內(nèi)部控制會(huì)影響董事會(huì)人數(shù)進(jìn)而發(fā)揮作用。Paletta和Alimehmeti(2016)認(rèn)為，公司薪酬制度與高管實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不相匹配，其根本原因是內(nèi)部控制嚴(yán)重不足。Richard G.Trotter等（2017）認(rèn)為縮小高管-員工薪酬差距的途徑主要有兩種：一是增強(qiáng)薪酬透明度，二是加強(qiáng)公司內(nèi)部治理，內(nèi)部治理是內(nèi)部控制的一部分，因此，內(nèi)部控制會(huì)對(duì)薪酬差距產(chǎn)生影響。王鐵肩和陳震認(rèn)為當(dāng)內(nèi)部控制水平提高時(shí)，管理層對(duì)薪酬的敏感性會(huì)增強(qiáng)。羅宏，曾永良等從心理學(xué)角度進(jìn)行分析，認(rèn)為高管會(huì)通過(guò)盈余操縱來(lái)提高自己的薪酬。陳漢文、黃軒昊（2019）從高管持股、管理層能力等不同視角，檢驗(yàn)了內(nèi)部控制對(duì)薪酬差距的作用效果，最終得出一致結(jié)論：內(nèi)部控制質(zhì)量與薪酬差距顯著正相關(guān)。

二、理論分析與研究假設(shè)

公司建立薪酬差異化制度的主要目的是進(jìn)行薪酬激勵(lì)，提高經(jīng)營(yíng)效率，進(jìn)而創(chuàng)造價(jià)值，這與公司實(shí)施內(nèi)部控制的目標(biāo)一致。高管薪酬政策可能會(huì)導(dǎo)致其消極工作，在經(jīng)營(yíng)中做出錯(cuò)誤決策，從而損害整個(gè)公司的利益。所以內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，不會(huì)為了維護(hù)公平而放棄薪酬激勵(lì)帶來(lái)的高業(yè)績(jī)。其次，薪酬激勵(lì)能夠激發(fā)員工潛力，提高工作效率，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，底層員工會(huì)為了升職加薪更加努力工作，因此薪酬差距會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。一套有效的內(nèi)控機(jī)制會(huì)考慮到管理層和普通員工的能力差異，并將這種差異用薪酬差距顯示出來(lái)，能者多得，這實(shí)質(zhì)上也是一種公平。有效的內(nèi)部控制應(yīng)該能夠緩解員工因?yàn)樾匠瓴罹喈a(chǎn)生的的負(fù)面情緒，一方面，內(nèi)部控制促進(jìn)公司信息的公開(kāi)化、透明化，這使員工認(rèn)識(shí)到薪酬差距是由能力差距導(dǎo)致的；另一方面，內(nèi)部控制要求全體員工共同參與，有效的內(nèi)部控制會(huì)促使員工主動(dòng)參與薪酬制度的制定與執(zhí)行過(guò)程，并將薪酬差距看成一種激勵(lì)，使其為了追求高薪酬而更加努力的投入到工作中。正如夏雪花等（2021）研究發(fā)現(xiàn)，隨著內(nèi)部控制質(zhì)量的提高，上市公司高管—員工之間的薪酬差距會(huì)增大。根據(jù)上述分析，提出如下假設(shè):

H1:內(nèi)部控制質(zhì)量越高，公司內(nèi)部管理人員與普通員工之間的薪酬差距越大。

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2015—2019年A股制造業(yè)上市公司為研究樣本，并依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選:（1）剔除ST、*ST的上市公司樣本;（2）剔除管理人員或員工的薪酬為負(fù)數(shù)的異常值;（3）剔除存在缺失數(shù)據(jù)的樣本。最終得到4494個(gè)觀測(cè)值。本文的解釋變量?jī)?nèi)部控制質(zhì)量采用迪博內(nèi)部控制指數(shù)衡量，其他數(shù)據(jù)均來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.變量說(shuō)明

（1）被解釋變量。本文的被解釋變量是高管-員工薪酬差距。借鑒劉春和孫亮(2010)、黎文靖和胡玉明(2012)等學(xué)者對(duì)內(nèi)部薪酬差距的計(jì)算方法，計(jì)算得出內(nèi)部薪酬差距PAYGAP1和PAYGAP2。為了消除量綱的影響，對(duì)計(jì)算的薪酬差距采用對(duì)數(shù)化處理，具體計(jì)算過(guò)程如下：

（2）解釋變量。本文的解釋變量是內(nèi)部控制質(zhì)量，用迪博內(nèi)部控制指數(shù)的自然對(duì)數(shù)衡量，數(shù)值越大，表示公司的內(nèi)部控制質(zhì)量越好。

（3）控制變量。借鑒相關(guān)文獻(xiàn)，選取公司規(guī)模(SIZE)、資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)、盈利能力(ROE)、第一大股東持股比例(TOP)、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一(DUAL)、獨(dú)立董事占董事會(huì)人數(shù)的比例(INOR)、股權(quán)性質(zhì)(SOE)作為控制變量。具體變量定義如表1所示。

表1 變量定義表

3.模型構(gòu)建

為驗(yàn)證假設(shè)，構(gòu)建模型（1）如下：

四、實(shí)證結(jié)果與分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

從表2可以看出，PAYGAP2的平均值是13.04，大于PAYGAP1的平均值12.96，故以剔除社會(huì)基本保障費(fèi)用后的凈值衡量員工薪酬計(jì)算出的薪酬差距，大于沒(méi)有考慮社會(huì)基本保障費(fèi)用的薪酬差距。在本文選取的樣本中，國(guó)有企業(yè)占32%，內(nèi)部控制質(zhì)量的最大值是6.80，最小值是5.17，公司規(guī)模的標(biāo)準(zhǔn)差是1.12，大股東持股的標(biāo)準(zhǔn)差是13.49，這表明本文選取的樣本在內(nèi)部控制質(zhì)量、樣本規(guī)模、大股東持股等方面都存在差距，具有代表性。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

2.單位根檢驗(yàn)

對(duì)模型進(jìn)行單位根檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。從表3中可以看出，LLC對(duì)應(yīng)的P值為0.0000，ADF對(duì)應(yīng)的P值為0.0000，均小于0.05，所以這個(gè)序列不存在單位根，序列平穩(wěn)，繼續(xù)進(jìn)行F檢驗(yàn)。

表3 單位根檢驗(yàn)結(jié)果

3.F檢驗(yàn)

構(gòu)建混合估計(jì)模型和個(gè)體固定效應(yīng)模型進(jìn)行F檢驗(yàn)，結(jié)果如表4和表5所示，將表格數(shù)據(jù)代入模型（2）

表4 混合估計(jì)模型

表5 個(gè)體固定效應(yīng)模型

其中，SS Er表示混合估計(jì)模型的殘差平方和，數(shù)值為1874.056；SSEu表示固定效應(yīng)模型的殘差平方和，數(shù)值為1469.706；N代表截面數(shù)，為899；T是時(shí)間序列數(shù)，數(shù)值為5；K代表解釋變量個(gè)數(shù)，數(shù)值為1；計(jì)算得到F=1.375，因?yàn)镕>F0.05(898,4489)，所以拒絕原假設(shè)，本文模型為固定效應(yīng)模型。

4.多元回歸分析

當(dāng)考慮社會(huì)基本保障費(fèi)用時(shí)，內(nèi)部控制與薪酬差距的回歸結(jié)果如表6所示，從表6中可以看出，擬合優(yōu)度為0.645，這表明解釋變量ICQ和控制變量ROE、S IZE、LEV、TOP、DUAL、INDR、SOE對(duì)被解釋變量PAYGAP2 64.5%的差異做出了解釋，模型擬合效果較好。ICQ和PAYGAP2的回歸系數(shù)是0.799，這說(shuō)明在其他控制變量不變的情況下，內(nèi)部控制質(zhì)量每增加1個(gè)單位，平均來(lái)說(shuō)薪酬差距將增加0.799個(gè)單位。ICQ對(duì)應(yīng)的P值小于0.05，回歸系數(shù)為正，所以得出結(jié)論：在顯著性水平α=0.05下，內(nèi)部控制與薪酬差距顯著正相關(guān)，符合假設(shè)H1的推斷。

表6 多元回歸分析結(jié)果

進(jìn)一步研究，引入年度變量，回歸結(jié)果如表7所示。結(jié)果顯示，2015年到2019年，內(nèi)部控制與薪酬差距的系數(shù)依次為0.6345、1.0516、1.2688、1.4655、1.7392，呈增大趨勢(shì)，這說(shuō)明內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)薪酬差距的正向影響在逐年增大。近年來(lái)我國(guó)對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制的重視程度越來(lái)越高，上市公司也在積極響應(yīng)國(guó)家政策，內(nèi)部控制逐漸規(guī)范，所以整體上我國(guó)上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量呈上升趨勢(shì)，內(nèi)部控制產(chǎn)生的薪酬激勵(lì)作用也越來(lái)越大。

表7 內(nèi)部控制與薪酬差距逐年回歸結(jié)果

5.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

在進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)時(shí)，本文考慮以下兩方面：（1）公司高管工資高于普通員工工資，取極限后，按照上文公式計(jì)算出的薪酬差距就約等于高管工資，普通員工工資得不到體現(xiàn)。因此，本文用重新衡量薪酬差距。（2）在樣本范圍方面，考慮到如果員工數(shù)量很少，設(shè)置薪酬差距幾乎沒(méi)有意義，因此從樣本中剔除員工人數(shù)少于300人的公司。在進(jìn)行上述兩方面的調(diào)整后，重新檢驗(yàn)，結(jié)果仍然穩(wěn)健。

五、研究結(jié)論與對(duì)策建議

1.研究結(jié)論

合理的薪酬差距會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，提高公司高管和基層員工的工作效率，鼓勵(lì)其努力工作，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值。本文從內(nèi)部控制視角出發(fā)，分析內(nèi)部控制和薪酬差距之間的關(guān)系，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：內(nèi)部控制質(zhì)量越好，管理層和普通員工之間的薪酬差距越大，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)內(nèi)部控制對(duì)薪酬差距的促進(jìn)作用正在逐年增大。

2.對(duì)策建議

（1）完善內(nèi)部控制制度，促進(jìn)內(nèi)控對(duì)高管的薪酬激勵(lì)作用。公司建立完善的內(nèi)部控制制度，會(huì)對(duì)高管產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使其高管努力工作，為公司創(chuàng)造更大價(jià)值。內(nèi)部控制的建設(shè)對(duì)公司發(fā)展具有重要意義，但目前還存在部分公司對(duì)內(nèi)控重視程度不夠的現(xiàn)象，其制定的大多是形式上的內(nèi)部控制制度，內(nèi)部控制沒(méi)有對(duì)公司發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。所以，提高內(nèi)部控制質(zhì)量應(yīng)該從改變公司高管對(duì)內(nèi)部控制的觀念開(kāi)始，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該起到帶頭作用，首先正確認(rèn)識(shí)內(nèi)部控制的作用、對(duì)公司未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的意義。在構(gòu)建內(nèi)部控制制度初始階段，可能會(huì)產(chǎn)生大量成本，但長(zhǎng)期來(lái)看，不但會(huì)減少總成本，還會(huì)為公司創(chuàng)造額外價(jià)值。此外，公司應(yīng)根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定適合未來(lái)發(fā)展的內(nèi)部控制總體目標(biāo)，進(jìn)一步制定分目標(biāo)，根據(jù)分目標(biāo)規(guī)范內(nèi)部控制各個(gè)方面的規(guī)范制度，嚴(yán)格要求全體員工執(zhí)行公司內(nèi)部控制制度，營(yíng)造積極的內(nèi)控環(huán)境，實(shí)現(xiàn)內(nèi)控對(duì)高管激勵(lì)作用的最大化。

（2）合理制定薪酬制度，重視普通員工的薪酬激勵(lì)作用。內(nèi)部控制能夠促進(jìn)高管和員工之間的薪酬差距，拉開(kāi)薪酬差距的最終目的是起到薪酬激勵(lì)作用，所以公司首先應(yīng)該制定公平、合理的薪酬制度。公司可以對(duì)管理層采取適當(dāng)加薪政策，讓其在工作時(shí)產(chǎn)生更大動(dòng)力，但是加薪的幅度需要根據(jù)前期評(píng)估、滿意度調(diào)查結(jié)果等因素合理制定，減少管理層進(jìn)行自利決策進(jìn)而損害公司利益情況的發(fā)生。此外，薪酬差距產(chǎn)生于管理層和普通員工，高管決定公司的投資計(jì)劃、發(fā)展方向，而普通員工是其決策的執(zhí)行者，他們的工作直接涉及到日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，其工作成果直接關(guān)系到公司各種決策的成敗與否，所以薪酬差距激勵(lì)作用的對(duì)象除了公司高層，還有一線員工。公司可以構(gòu)建考核-績(jī)效-薪酬工資鏈，以薪酬激勵(lì)普通員工努力工作，當(dāng)員工工作目標(biāo)和公司發(fā)展目標(biāo)同步時(shí)，公司將會(huì)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。