■ 韓 璐 馬敬東② 萬愛華

在健康中國戰(zhàn)略背景下，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點(diǎn)工作任務(wù)不斷明確。與此同時(shí)，物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)迅速發(fā)展，由此引發(fā)了“互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療健康”“生物醫(yī)學(xué)+人工智能”等科技革命。在這樣一個(gè)復(fù)雜多變的環(huán)境下，對公立醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，以及向“以患者為中心”的價(jià)值醫(yī)療轉(zhuǎn)型有了越來越高的要求。因此，培養(yǎng)和提升公立醫(yī)院管理人員的知識(shí)技能和綜合能力素質(zhì)就顯得尤為重要，這對于醫(yī)院提高管理效能，保持核心競爭力，并快速適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境，謀求可持續(xù)、精益化的發(fā)展，是關(guān)鍵也是必經(jīng)的道路[1]。

然而，現(xiàn)階段，我國公立醫(yī)院的管理人員大多數(shù)由臨床醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗到行政管理，他們大多缺乏專業(yè)的管理學(xué)背景和工作經(jīng)驗(yàn)，采取的管理方式多為經(jīng)驗(yàn)式或拿來主義[2]。而管理學(xué)出身的管理者又往往存在臨床專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的短板，對臨床業(yè)務(wù)不熟悉，與臨床醫(yī)務(wù)人員不能有效溝通和配合。這都一定程度上制約了醫(yī)院各項(xiàng)管理工作的順利進(jìn)行，也不利于醫(yī)院協(xié)調(diào)可持續(xù)的健康發(fā)展[3]。

身處網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的世界，交叉融合無處不在，同時(shí)具備廣博的知識(shí)面、跨界綜合的能力素質(zhì)（“—”型人才）和深厚的專業(yè)知識(shí)（“|”型人才）的“T”型人才，是更加契合企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和變革發(fā)展的人才。對于醫(yī)院管理人員而言，他們擔(dān)負(fù)著溝通上下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系內(nèi)外和參謀輔助的重要職責(zé)[4]，應(yīng)同時(shí)兼具“—”型人才和“|”型人才的能力，成為新時(shí)代“T”型管理人才，才能夠更好地勝任醫(yī)院的各項(xiàng)管理工作，并推動(dòng)醫(yī)院在新時(shí)代下實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展。

目前國內(nèi)外已有關(guān)于“T”型人才和管理人員勝任能力的研究，但鮮有針對公立醫(yī)院管理人員“T”型能力素質(zhì)的研究。因此，本文基于國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)“T”型人才和勝任力模型的研究，創(chuàng)新性地提出公立醫(yī)院管理人員“T”型能力模型，以期通過該模型為有效提升公立醫(yī)院管理人員的綜合能力素質(zhì)提供借鑒和參考，從而優(yōu)化公立醫(yī)院管理隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)推動(dòng)公立醫(yī)院管理體制的改革。

1 國內(nèi)外相關(guān)研究

1.1 “T”型人才

哈佛商學(xué)院教授多蘿西·巴頓首次提出“T”型人才的概念，一橫一豎構(gòu)成字母“T”，上面的橫軸指的是知識(shí)的廣度和寬度，下面的縱軸是知識(shí)深度的體現(xiàn)，即具備一專多能的復(fù)合型人才[5]。目前國外已有許多研究者就“T”型人才所具備的能力特征陳述了各自的見解（表1）。

表1 “T”型人才相關(guān)觀點(diǎn)

從上述研究者的觀點(diǎn)中不難發(fā)現(xiàn)，“T”型人才往往具備以下特質(zhì)：對某一個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)有著深刻的理解，能夠深入?yún)⑴c相關(guān)事務(wù)，具備批判性思維和較強(qiáng)的解決問題的能力；同時(shí)對其他學(xué)科、領(lǐng)域的知識(shí)也有著廣泛的理解，能夠適應(yīng)多種角色任務(wù)，具備跨界思維、團(tuán)隊(duì)合作、溝通協(xié)調(diào)和突破創(chuàng)新的能力?？蓪型人才的能力結(jié)構(gòu)歸納概括如圖1所示。

圖1 “T”型人才結(jié)構(gòu)（改編自“Cultivating T-Shaped Professionals in the Era of Digital Transformation”）

在我國，信息技術(shù)與各領(lǐng)域的交叉融合使得新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式不斷涌現(xiàn)，只強(qiáng)調(diào)實(shí)體層面寬且深的知識(shí)技能的傳統(tǒng)T型人才，已經(jīng)難以滿足經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與企業(yè)發(fā)展的需求，應(yīng)同時(shí)具備相應(yīng)的內(nèi)在能力素質(zhì)，才能更好地適應(yīng)新時(shí)代下經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。

1.2 勝任力模型

有關(guān)勝任力模型的研究歷經(jīng)幾十年發(fā)展，在實(shí)踐中已經(jīng)較為完善和成熟，經(jīng)典的勝任力模型主要有冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典[13]。冰山模型將個(gè)體素質(zhì)的勝任力特征以水面為分界線分為上下兩個(gè)部分：水上部分是基本的知識(shí)和技能；水下部分是個(gè)性、動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色或價(jià)值觀。洋蔥模型以層次化的形式來表現(xiàn)勝任力特征：最表層的是知識(shí)和技能；中間層是自我概念/社會(huì)角色、態(tài)度/價(jià)值觀；核心層是特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。勝任力詞典包括了6類通用勝任力素質(zhì)，即成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。

目前，國內(nèi)外已有學(xué)者為醫(yī)療保健領(lǐng)域的管理人員開發(fā)了多種多樣的勝任力模型以衡量管理人員的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，這將有助于監(jiān)督和提高組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的績效表現(xiàn)（表2）。

表2 醫(yī)療保健領(lǐng)域管理人員勝任力模型相關(guān)研究

從上述研究中可以總結(jié)出，多數(shù)勝任力模型都包含了3個(gè)方面的勝任力特征：第一，專業(yè)知識(shí)和技能，可以通過學(xué)習(xí)獲得；第二，管理能力、溝通能力、防控能力等，不易掌握，但后天可以培養(yǎng)；第三，變革意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、績效追求、個(gè)人掌控等，不易發(fā)展評價(jià)，后天也難以習(xí)得。

2 公立醫(yī)院管理人員“T”型能力模型

2.1 模型的提出

傳統(tǒng)T型人才是在知識(shí)結(jié)構(gòu)層面強(qiáng)調(diào)寬度和廣度，同時(shí)兼具在至少一個(gè)學(xué)科領(lǐng)域的精深度。這種說法放在勝任力模型中來看，只觸及了外顯的、表象的知識(shí)技能層次，并未深度挖掘到內(nèi)隱的、潛在的勝任力部分。另外，現(xiàn)有提出的勝任力模型大多以一個(gè)二維平面的角度來考慮人才所應(yīng)具備的多方面的勝任能力，淡化了勝任力層次的劃分，也缺乏對縱深的知識(shí)技能的考慮。公立醫(yī)院不同于其他事業(yè)單位，其要體現(xiàn)公益性，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便和價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)；其更多是以病人為中心，追求患者利益最大化和社會(huì)效益最大化；其依賴于人的素質(zhì)和主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)過程管理，這都使得公立醫(yī)院的管理具有明顯的行業(yè)特殊性和復(fù)雜性。因此對于公立醫(yī)院管理人員的綜合能力素質(zhì)既不能單一地將專業(yè)知識(shí)技能作為衡量標(biāo)桿，也不能籠統(tǒng)地照搬已有的管理人員勝任力特征，應(yīng)重視挖掘深層次的勝任力特質(zhì)，并區(qū)分勝任力層次，從而更有側(cè)重和針對性地培養(yǎng)和提升公立醫(yī)院管理人員的能力素質(zhì)，以謀求對公立醫(yī)院更有效的管理。而且不可否認(rèn)的是，作為醫(yī)院管理人員，其在至少一個(gè)學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)有著扎實(shí)的知識(shí)技能，才能夠深度參與醫(yī)療行業(yè)的各項(xiàng)事務(wù)，在看待和分析解決問題方面更加專精和深入。

因此本文擴(kuò)充了傳統(tǒng)T型人才的能力架構(gòu)，打破了大多勝任力模型的二維局限，區(qū)分了勝任力層次，并增加了縱向的維度，提出的公立醫(yī)院管理人員“T”型能力模型不僅包含了廣而深的知識(shí)技能，還突出強(qiáng)調(diào)了能力素質(zhì)、價(jià)值觀和個(gè)性等綜合特質(zhì)——這些正是新時(shí)代對管理人才所提出的更高層次的要求，從而更為立體全面地展示了公立醫(yī)院管理人員所應(yīng)具備的能力特征。本文提出的公立醫(yī)院管理人員“T”型能力模型如圖2所示。

圖2 公立醫(yī)院管理人員“T”型能力模型

2.2 模型的解釋

“T”型能力模型的水平方向代表了醫(yī)院管理人員所需具備的橫向的能力要求，它包含了由淺到深的4個(gè)層次，分別是：第一層，多學(xué)科、跨領(lǐng)域的知識(shí)技能，這部分易于通過學(xué)習(xí)獲得和提升；第二層，能力素質(zhì)，雖然不易獲得，但可以通過后天的培養(yǎng)形成；第三、四層，目標(biāo)追求與成就、個(gè)人特質(zhì)，極不易發(fā)展，也很難通過后天的學(xué)習(xí)取得。

2．2．1 第一層，多學(xué)科、跨領(lǐng)域的知識(shí)技能。對于醫(yī)院管理人員而言，應(yīng)要具備諸如管理類知識(shí)、醫(yī)學(xué)類知識(shí)、衛(wèi)生政策知識(shí)、統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)等多學(xué)科、跨領(lǐng)域的知識(shí)技能，同時(shí)關(guān)注前沿發(fā)展動(dòng)態(tài)，不斷跟隨時(shí)代的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，學(xué)習(xí)探索更多學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)和技能。

2．2．2 第二層，能力素質(zhì)。對于醫(yī)院管理人員而言，應(yīng)要具備諸如管理能力、防控能力、人際交往能力等能力素質(zhì)[18]。管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力、分析決策能力，能夠適度靈活地運(yùn)用獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高管理效能和醫(yī)院運(yùn)行效率；應(yīng)具有突發(fā)事件應(yīng)急處理能力、前瞻預(yù)測能力、風(fēng)險(xiǎn)評估和醫(yī)療差錯(cuò)防控能力；能夠?qū)?nèi)與員工有效溝通交流，營造團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍；對外和病患、合作競爭伙伴以及大眾媒體等外部人員打好交道，使醫(yī)院能夠適應(yīng)各種外部環(huán)境的變化。

2．2．3 第三層，目標(biāo)追求與成就。對于醫(yī)院管理人員而言，應(yīng)要具備諸如創(chuàng)新能力、業(yè)務(wù)能力、競爭意識(shí)、求知欲、自信心等價(jià)值追求和行為動(dòng)機(jī)[13，19]。醫(yī)院管理者應(yīng)首先對自身能力有自信心，要有積極的工作熱情、濃烈的求知欲望以及追求成功的競爭意識(shí)，不斷設(shè)立新的挑戰(zhàn)目標(biāo)、探索新的管理方法、積累新的工作經(jīng)驗(yàn)，由此不斷精進(jìn)業(yè)務(wù)能力、拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力和支持。

2．2．4 第四層，個(gè)人特質(zhì)。作為醫(yī)院管理人員，應(yīng)具備強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，以保障患者生命健康為責(zé)。同時(shí)還應(yīng)具備無私奉獻(xiàn)、自我犧牲的服務(wù)精神，努力克服消極情緒，以耐心、親和的工作態(tài)度平等尊重每一位患者，建立和諧溫馨的醫(yī)患關(guān)系和就醫(yī)環(huán)境。

“T”型能力模型的垂直方向代表了醫(yī)院管理人員所需具備的縱向能力要求，即至少在一個(gè)學(xué)科領(lǐng)域具備深厚的專業(yè)知識(shí)技能。這對于醫(yī)院管理人員而言，應(yīng)是對某一學(xué)科領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)技能有著深入的研究和權(quán)威的見解，這將有助于管理人員深入?yún)⑴c醫(yī)院內(nèi)部各項(xiàng)事務(wù)、洞察和把握醫(yī)療行業(yè)內(nèi)部發(fā)展趨勢和發(fā)展脈絡(luò)、根源性分析和解決工作中存在的若干錯(cuò)誤問題。

3 模型的應(yīng)用

本文提出的公立醫(yī)院管理人員“T”型能力模型，可以作為公立醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)、績效考核和薪酬激勵(lì)的重要依據(jù)，這將對于加強(qiáng)醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)、管理和開發(fā)，促進(jìn)醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)具有深遠(yuǎn)的實(shí)踐意義。

3.1 管理人員培訓(xùn)

基于“T”型能力模型，醫(yī)院對新入職的管理人員可以采取不同形式的培訓(xùn)方式。一是對于從臨床崗位調(diào)任的管理人員，可通過專題培訓(xùn)和外出交流的形式提高其管理類知識(shí)水平和實(shí)踐能力；二是對于管理類背景的管理人員，可通過多部門輪崗培訓(xùn)的方式使其盡快熟悉各科室工作內(nèi)容和要求，尤其加強(qiáng)其臨床相關(guān)知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的廣度和深度[1]。醫(yī)院對于在職管理人員則可根據(jù)崗位、級別的不同設(shè)立有針對性的、差異化的培訓(xùn)課程，以按需提升管理人員的專業(yè)知識(shí)技能和管理能力。另外，醫(yī)院應(yīng)高度重視潛在能力素質(zhì)和個(gè)性品質(zhì)的培養(yǎng)和開發(fā)，利用培訓(xùn)來激發(fā)和強(qiáng)化管理人員的內(nèi)在素質(zhì)品質(zhì)。因此基于“T”型能力模型的能力特征來進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)，可以就管理人員現(xiàn)實(shí)具備的能力和理想欠缺的能力之間的差距，制定有針對性的、個(gè)性化的培養(yǎng)方案，提高管理人員缺失的知識(shí)技能和能力素質(zhì)，升華內(nèi)在的價(jià)值追求和個(gè)性品質(zhì)。

3.2 管理人員績效考核

基于“T”型能力模型可以為建立一套統(tǒng)一規(guī)范、科學(xué)合理、可操作性強(qiáng)的績效考核指標(biāo)體系提供參考依據(jù)，根據(jù)不同層次的能力特征制定崗位評分表，分別交由上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬進(jìn)行評分考核，從而公平公正地為每一位管理人員的績效水平和管理質(zhì)量予以量化的分?jǐn)?shù)。對于綜合評分高的管理者，應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使管理者對照績效考核標(biāo)準(zhǔn)，明確自身欠缺的能力特質(zhì)，有針對性地彌補(bǔ)個(gè)人不足，并繼續(xù)發(fā)揚(yáng)自身優(yōu)勢，從而更好地激發(fā)管理人員的工作積極性和個(gè)人潛質(zhì)[20]。

3.3 管理人員薪酬激勵(lì)

基于“T”型能力模型，除專業(yè)知識(shí)技能外，將潛在隱性的能力特征因素納入薪酬激勵(lì)體系中，可以有效避免管理人員學(xué)歷、資歷高，但是能力素質(zhì)低、品質(zhì)特性不佳卻仍能領(lǐng)取高額薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的不公正現(xiàn)象的發(fā)生[21]，實(shí)現(xiàn)薪酬待遇分配與個(gè)人能力特征的全面對等，從而可以使得薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度公開透明，營造全院積極正向的良性競爭風(fēng)氣，提高管理人員的工作積極性和效率以及對職業(yè)、對組織的忠誠度和歸屬感[22]。

4 結(jié)論

本研究基于公立醫(yī)院管理人員的能力需求和現(xiàn)狀，通過融合國內(nèi)外有關(guān)“T”型人才和勝任力模型的研究成果，凝練提出了一個(gè)公立醫(yī)院管理人員“T”型能力模型。該模型不僅在傳統(tǒng)T型人才能力體系的基礎(chǔ)上綜合考慮了內(nèi)在的勝任力特質(zhì)，還突破了現(xiàn)有勝任力模型普遍存在的二維局限性，區(qū)分了勝任力層次，并增加了縱向的維度，從而更加全面立體地展示了公立醫(yī)院管理人員所應(yīng)具備的能力特征。該模型將為公立醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)、績效考核和薪酬激勵(lì)提供參考依據(jù)，并對于加強(qiáng)醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)、管理和開發(fā)，促進(jìn)醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)具有深遠(yuǎn)的實(shí)踐意義。

然而本研究還存在以下局限性：首先，由于細(xì)分的勝任力特征較多，而且針對不同的對象勝任力特征不盡相同，本研究所提出的模型無法完全囊括。其次，本研究構(gòu)建的模型是建立在已有研究所提出的模型基礎(chǔ)之上，缺乏對公立醫(yī)院管理人員的實(shí)證研究和對模型的驗(yàn)證性分析，未來有待進(jìn)一步的實(shí)證研究和對模型的有效性進(jìn)行探討。