尹嫦春 許昌斌

摘 要：采用評測員工敬業(yè)度的蓋洛普（Gallup）Q12量表，對一所高職院校的輔導(dǎo)員隊伍進行敬業(yè)度調(diào)研，發(fā)現(xiàn)基本需求和個人發(fā)展的得分排在前列，而團隊氛圍和管理層支持排在后面。因此，高職院校在進行輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)時，一是要明確輔導(dǎo)員工作崗位職責，確立輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)方向，二是要注重因才適用，加強管理溝通，建立意見反饋機制，三是要做好團隊分工協(xié)作，強化團隊合作交流，四是要加強輔導(dǎo)員培訓(xùn)，促進輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：蓋洛普;敬業(yè)度;高職院校輔導(dǎo)員;師資隊伍建設(shè)

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2022）07-0011-03

一、問題的提出

教育部發(fā)布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》明確指出，輔導(dǎo)員是高校開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力是高校落實立德樹人根本任務(wù)的重要保障。目前，高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)存在成員不穩(wěn)定、職業(yè)發(fā)展不明確、職業(yè)定位不清晰、職業(yè)認同感差等問題，這對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提出了新的要求和目標。同時，高職大學(xué)生在個性特征、心理狀態(tài)上有其獨特性，且知識基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力存在明顯的差異，這給學(xué)生管理工作帶來了較大的挑戰(zhàn)。因此，需要一支具有很高敬業(yè)度的輔導(dǎo)員隊伍準確把握學(xué)生成長成才規(guī)律，關(guān)心學(xué)生，服務(wù)學(xué)生，不斷提高學(xué)生思想文化水平。輔導(dǎo)員恪守愛國守法、敬業(yè)愛生、育人為本、終身學(xué)習(xí)、為人師表的職業(yè)守則，才能更好地落實立德樹人的根本任務(wù)。而研究高校輔導(dǎo)員隊伍的敬業(yè)度，可以更好地提升輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化水準，也有利于高校競爭力的提高和校園文化建設(shè)。

二、理論基礎(chǔ)

“敬業(yè)度”的概念最早由美國組織行為學(xué)家卡恩Kahn（1990）提出，卡恩認為敬業(yè)度是個體在促進與他人有關(guān)聯(lián)的工作任務(wù)中運用和表達最佳自我的狀態(tài)，是體力、認知、情緒三方面的投入。美國蓋洛普咨詢有限公司對敬業(yè)度進行了大量的研究，發(fā)現(xiàn)員工的敬業(yè)度與工作的投入、對工作的積極態(tài)度、對組織的認可和歸屬都有非常重要的關(guān)系。目前，國內(nèi)運用蓋洛普敬業(yè)度理念進行研究的領(lǐng)域主要是企業(yè)員工敬業(yè)度研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工敬業(yè)度與工作質(zhì)量、工作績效以及隊伍穩(wěn)定性有著明顯關(guān)系。相對而言，目前國內(nèi)對高校輔導(dǎo)員敬業(yè)度的研究較少。北京師范大學(xué)冉欣對輔導(dǎo)員敬業(yè)的內(nèi)涵、意義和價值以及提升策略進行了研究，強調(diào)敬業(yè)是一種價值觀和職業(yè)道德，對學(xué)生的培養(yǎng)、自我的實現(xiàn)以及履職擔當都有重要意義，但并沒有進行敬業(yè)度的測量。深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院曹科巖對 316 名高校輔導(dǎo)員進行調(diào)查研究，探討輔導(dǎo)員敬業(yè)度及其與輔導(dǎo)員工作績效的關(guān)系，研究結(jié)果表明輔導(dǎo)員敬業(yè)度與工作績效存在顯著的正相關(guān)。

三、研究思路與結(jié)果分析

1.研究思路

為了了解高校輔導(dǎo)員隊伍的敬業(yè)度狀態(tài)，探索輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的新思路和新方向，筆者采用評測員工敬業(yè)度的蓋洛普（Gallup）Q12量表，對一所高職院校的全體專職輔導(dǎo)員（其中男性10人、女性16人）進行了敬業(yè)度調(diào)研。Q12測評量表包含12個關(guān)鍵問題，每個問題有“完全不同意（1分）”“不太同意（2分）”“基本同意（3分）”“同意（4分）”“完全同意（5分）”5個選項。這12道題，可以分為四個維度。（1）基本需求（第1題和第2題）。這兩個問題從員工角度來講是“我能得到什么”，涉及的是員工的基本需求。（2）管理層支持（第3題至第6題）。這4個問題從員工的角度來講是“我自己是否稱職”，涉及的是員工的成就需求。（3）團隊氛圍（第7題到第10題）。這4個問題從員工的角度來講是“我是否適應(yīng)周圍的環(huán)境”，涉及的是員工的情感歸屬需求。（4）個人發(fā)展（第11題到第12題）。這兩個問題從員工的角度來講是“我是否有機會成長”，涉及的是員工的成長需求。

2.結(jié)果分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基本需求維度平均分得分為4.26分，管理層支持維度平均分得分為3.82分，團隊氛圍維度平均分得分為3.83分，個人發(fā)展維度平均分得分為4.11分。

從每道題的平均分來看，平均分得分最高的3個問題是“我知道（上級或單位）對我的工作要求嗎”“工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎”“過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長嗎”。這3道題的得分較高，可能有以下原因。（1）學(xué)校對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重視。學(xué)校從2017年起開始加大輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)力度，制定了輔導(dǎo)員管理條例，明確輔導(dǎo)員要求與職責、配備與聘任、發(fā)展與培養(yǎng)、管理與考核等規(guī)定，從制度上保障輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)性，激發(fā)了輔導(dǎo)員開展學(xué)生工作的動力。（2）學(xué)校對輔導(dǎo)員職業(yè)成長的關(guān)注。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)從頂層設(shè)計開始關(guān)注輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展，2018年對全體輔導(dǎo)員進行了優(yōu)勢測評和一對一訪談，了解全體專職輔導(dǎo)員的優(yōu)勢分布和工作狀態(tài)，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)輔導(dǎo)員明確自己的職業(yè)發(fā)展方向以及職業(yè)發(fā)展路徑。（3）學(xué)校對輔導(dǎo)員職業(yè)能力提升的強化。學(xué)校加大了輔導(dǎo)員隊伍培訓(xùn)力度，連續(xù)實施了輔導(dǎo)員“六個一能力工程”（做好一次理論宣講、上好一門課、做好一次案例分析、談好一次談心談話、寫好一個總結(jié)、辦好一次活動），全力提升輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化和職業(yè)化水平。學(xué)校每年制定專項輔導(dǎo)員隊伍培訓(xùn)方案，每年的系統(tǒng)培訓(xùn)既有理論講解、案例研討、輔導(dǎo)員大賽，又有拓展訓(xùn)練、團隊建設(shè)以及個性化的深度訪談，同時還對有教學(xué)任務(wù)的輔導(dǎo)員進行專業(yè)指導(dǎo)，請學(xué)校心理咨詢中心進行專業(yè)的談心談話技巧培訓(xùn)，為其提供成長和學(xué)習(xí)的機會。

得分排在后面的3個問題是“在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎”“在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎”“我的同事們在致力于高質(zhì)量的工作嗎”。這3道題的得分較低，可能有以下原因。（1）學(xué)校對優(yōu)勢理論和Q12量表工具認識不夠透徹，實際落地有待加強。雖然前期進行了培訓(xùn)，但管理者和個人對此理論和工具的認識與接納程度還不夠。同時，輔導(dǎo)員隊伍仍存在人員不充足、隊伍不夠穩(wěn)定、隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理等情況。輔導(dǎo)員仍然身兼多“職”，事務(wù)性工作繁雜，很難在實際工作中真正去思考自己的優(yōu)勢，只做自己最擅長的事情往往有難度。（2）輔導(dǎo)員職業(yè)地位仍然有待提高。作為一線的學(xué)生工作人員，部分輔導(dǎo)員往往對自身的職業(yè)認同感不強，同時學(xué)校其他部門的一些工作人員有時對輔導(dǎo)員的專業(yè)性地位認可度也不高。輔導(dǎo)員“被領(lǐng)導(dǎo)”的部門較多，輔導(dǎo)員的一些意見訴求在與不同部門溝通時有時被“稀釋”。（3）輔導(dǎo)員工作職責仍然比較模糊。輔導(dǎo)員的實際工作涉及思想理論教育和價值引領(lǐng)、黨團和班級建設(shè)、學(xué)風建設(shè)、學(xué)生日常事務(wù)管理、心理健康教育與咨詢工作、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、校園危機事件應(yīng)對、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)等領(lǐng)域，凡是涉及學(xué)生的工作不管多瑣碎都讓輔導(dǎo)員負責，輔導(dǎo)員變成“萬能”角色，而“高校思想政治輔導(dǎo)員”的核心角色反而沒有成為重中之重。而且“萬能”并不代表“全能”，“萬能”的背后掩飾著輔導(dǎo)員的疲于奔命和職業(yè)倦怠，一些輔導(dǎo)員往往找不到成就感。

從四個維度的平均分來看，得分排序從高到低依次為基本需求>個人發(fā)展>團隊氛圍>管理層支持。可見，所調(diào)研的高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重點偏于輔導(dǎo)員的崗位職責以及個人能力提升，而輔導(dǎo)員團隊氛圍建設(shè)力度不夠大，對輔導(dǎo)員的管理更多的是自上而下的行政指令，輔導(dǎo)員工作潛能和主觀能動性需要更多的管理層的支持。

四、提高高職院校輔導(dǎo)員隊伍敬業(yè)度的策略

敬業(yè)度的調(diào)研對象表面上看是員工，其實更多的是基層工作環(huán)境，以幫助管理者帶領(lǐng)團隊一起改進工作環(huán)境，提高個人、團隊的工作績效。通過此次對高職院校輔導(dǎo)員隊伍敬業(yè)度調(diào)研，筆者對高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)有如下思考。

1.明確輔導(dǎo)員崗位職責，確立輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)方向

首先，學(xué)校要進一步明確輔導(dǎo)員工作職責，規(guī)范輔導(dǎo)員工作內(nèi)容和范圍。輔導(dǎo)員的主業(yè)是思想政治教育工作，因此學(xué)校要減少與主業(yè)無關(guān)的事務(wù)性工作，幫助輔導(dǎo)員樹立職業(yè)邊界。其次，學(xué)校要從“實現(xiàn)育人目標，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量”的高度出發(fā)，明確要建設(shè)一支什么樣的輔導(dǎo)員隊伍，對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)要有明確的規(guī)劃和方向。要做到組織目標與個人目標保持一致，同時解決輔導(dǎo)員的工作物資需求、薪酬待遇需求以及個人發(fā)展需求。

2.因才適用，加強管理溝通，建立意見反饋機制

目前敬業(yè)度測量中得分最低的是管理層支持這一維度，其中最突出的問題是“在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎”，這說明輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)要重視這一維度。人本主義管理是蓋洛普敬業(yè)度的理論基礎(chǔ)，而優(yōu)勢理論則是Q12的核心思想：創(chuàng)造條件，讓人才能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，這是一個組織致勝的關(guān)鍵。高職院?？梢愿鶕?jù)輔導(dǎo)員的年齡、學(xué)歷、專業(yè)背景、工作經(jīng)歷和個人專長，合理配備工作模塊和任務(wù)，做到發(fā)揮其長，幫助他們發(fā)揮自己的才干與優(yōu)勢，找到職業(yè)發(fā)展的方向。同時也要注意多與輔導(dǎo)員進行溝通，建立意見反饋機制。比如，可以定期開展輔導(dǎo)員沙龍等活動，認真聽取輔導(dǎo)員對學(xué)生管理工作的意見，了解輔導(dǎo)員的思想動態(tài)，關(guān)注輔導(dǎo)員工作的難點和盲點，及時為輔導(dǎo)員排憂解難。

3.做好團隊分工協(xié)作，強化團隊合作交流

團隊氛圍是四個維度中得分第二低的維度。目前各個二級學(xué)院輔導(dǎo)員主要是按照“工作模塊+分管學(xué)生”的方式來進行分工，由專人負責整個學(xué)院的資助、宿舍管理、就業(yè)等模塊，但是輔導(dǎo)員之間缺乏交流的機會，更多的是各自為營，管好自己的那攤事。輔導(dǎo)員和輔導(dǎo)員之間的鏈接性不強，團隊力量薄弱。針對這種情況，筆者所在學(xué)校注重加強輔導(dǎo)員工作室建設(shè)。目前，學(xué)校已經(jīng)建立6個不同主題的工作室，希望借助工作室平臺打造高素質(zhì)團隊，強化輔導(dǎo)員之間的互動交流，使他們樂于分享經(jīng)驗，互相賦能，彼此支持。

4.加強輔導(dǎo)員培訓(xùn)，促進輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展

輔導(dǎo)員集教育、管理、服務(wù)、心理咨詢、職業(yè)指導(dǎo)等多重角色于一身，是高校落實立德樹人根本任務(wù)的骨干力量。輔導(dǎo)員的專業(yè)性和自身的職業(yè)發(fā)展，對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)是非常重要而且必要的。目前高校對輔導(dǎo)員培訓(xùn)非常重視，但是培訓(xùn)的針對性需要進一步提高。提高針對性不僅指的是培訓(xùn)內(nèi)容需要經(jīng)過更加充分的調(diào)研，還指進一步細分和細化不同工作階段輔導(dǎo)員的個性化需求。要想促進輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展，高校不僅需要打通不同的晉升渠道，還需要針對輔導(dǎo)員的興趣、愛好、優(yōu)勢以及能力進行有針對性的指引，讓每個輔導(dǎo)員都能夠看到自己職業(yè)發(fā)展的前景，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，找到自己的職業(yè)價值。

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Research on the Engagement of Higher Vocational Counselors Based on Gallup Q12

Yin Changchun， Xu Changbin

（1. Hainan Vocational University， Haikou 570216， China; 2. Hainan Vocational University College， Haikou 570216， China）

Abstract： Using Gallup Q12 scale to evaluate employee engagement， this paper investigates the engagement of counselors in a higher vocational college. It is found that the scores of basic needs and personal development are in the front， while the team atmosphere and management support are in the back. Therefore， in the construction of counselor team in higher vocational colleges， the first is to clarify the job responsibilities of counselors and establish the construction direction of counselor team. The second is to pay attention to the application of talents， strengthen management communication and establish opinion feedback mechanism. The third is to do a good job in team division and cooperation and strengthen team cooperation and communication. The fourth is to strengthen counselor training and promote the career development of counselors.

Key words： Gallup; engagement; vocational college counselors; construction of teaching staff