一、引 言

數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為企業(yè)擁抱未來數(shù)字社會商業(yè)模式的變革嘗試，促使傳統(tǒng)企業(yè)對生存危機進行權(quán)衡并督促其不斷加速自身的數(shù)字化改造。所謂數(shù)字化轉(zhuǎn)型即企業(yè)在數(shù)字化技術(shù)變革環(huán)境下以數(shù)字技術(shù)為生產(chǎn)工具、數(shù)字商業(yè)模式為動力引擎，面向產(chǎn)品、服務(wù)和客戶運營智能化多端連接的新生態(tài)，發(fā)揮組織柔性來整合企業(yè)資源、變革組織架構(gòu)和流程，以期突破現(xiàn)有發(fā)展瓶頸、適應(yīng)未來數(shù)字商業(yè)環(huán)境、實現(xiàn)跨越式發(fā)展的漸進創(chuàng)新過程。顯然，這一變化打破了傳統(tǒng)的組織邊界，并催生了組織形態(tài)的進化和管理方式的變革。面對數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的易變和不確定性以及復(fù)雜和模糊性，如何適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境融合和空間邊界開放的多節(jié)點生態(tài)系統(tǒng)以確保和提升員工的創(chuàng)新績效，就成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型中企業(yè)生存發(fā)展面臨的新挑戰(zhàn)。因此，理清數(shù)字化轉(zhuǎn)型中哪些因素會影響員工創(chuàng)新績效的提升是本文研究的重點問題。

可以預(yù)見的是，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的陣痛會引發(fā)諸多意想不到的管理難題，這迫切需要管理者表現(xiàn)出高水平的領(lǐng)導(dǎo)力來妥善處理來自不同層面的責(zé)難與壓力。同時，數(shù)字化轉(zhuǎn)型所引發(fā)的利益相關(guān)者的情緒爆發(fā)和利益沖突問題深刻影響著改革計劃的推行，而領(lǐng)導(dǎo)共情能力因其在提供情感支持和安全感的同時鼓勵員工嘗試運用創(chuàng)新的方式來完成日常工作而備受學(xué)者青睞。與以往文獻關(guān)注負面情緒的共情影響相比，Andreychik(2019)提出了一個現(xiàn)有研究較少關(guān)注的因素——那些在大變革環(huán)境高壓力職業(yè)中工作的人會在多大程度上共情同事的積極情緒，這對于處在數(shù)字化進程中的管理者及其員工而言尤為重要。由于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)性和不確定性，工作模式的變革以及趨利避害的風(fēng)險偏好致使員工在承擔(dān)工作角色時壓力倍增，進而表現(xiàn)出沉默抵觸的消極情緒，組織邊界的模糊以及現(xiàn)實利弊的權(quán)衡也會導(dǎo)致員工無暇顧及創(chuàng)新投入，進而影響個人的創(chuàng)新績效。在這個過程中人與人以及組織之間的連接和協(xié)同就顯得尤為重要，由此引出本文的研究問題，領(lǐng)導(dǎo)者的共情能力是否會通過心連心的情感連接而有助于改善員工因壓力而造成的消極情緒，通過引導(dǎo)員工認識自身的角色定位、體會到對其遭遇關(guān)心和理解的共情來形成積極的正面情緒，進而提升創(chuàng)新績效的作用機制是否可行？已有文獻對此并無詳細的理論說明，有待進一步的研究和實證檢驗。

需要注意的是，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的長周期性與無邊界化要求員工能夠承擔(dān)更多的角色。員工不僅需要協(xié)調(diào)好目前工作與未來崗位所賦予的職責(zé)期望，還要盡快掌握和適應(yīng)數(shù)字化辦公服務(wù)的未來趨勢，這必然會加劇員工原有的角色壓力，影響其創(chuàng)新績效的發(fā)揮。那么，員工在體驗到無法承受的角色壓力時，領(lǐng)導(dǎo)者的共情表達是否會有助于緩解這種消極的工作狀態(tài)，從而間接影響其后續(xù)創(chuàng)新績效的表現(xiàn)？另外，在薪酬機制既定的情況下，如何刺激員工的成就需要，促進其更多創(chuàng)新績效的出現(xiàn)，是企業(yè)普遍面臨的組織管理困境。于身處數(shù)字化浪潮中的員工而言，企業(yè)的數(shù)字化改造實際上是將企業(yè)的生存壓力轉(zhuǎn)嫁給了員工，通過期望員工更高的成就表現(xiàn)來實現(xiàn)組織績效的跨越式發(fā)展，屬于典型的角色超載現(xiàn)象。然而面對成就需要與角色超載的困境，領(lǐng)導(dǎo)者的共情流露與展現(xiàn)是否會促進員工成就需要動機的轉(zhuǎn)變？若是由于領(lǐng)導(dǎo)者的共情展現(xiàn)而有所改變，員工為了維持現(xiàn)有地位被動地產(chǎn)生成就需要來證明自身對于組織的價值，由此就產(chǎn)生了一系列問題：非自愿情形下形成的成就需要會在多大程度上有助于個人創(chuàng)新績效的表現(xiàn)？進一步地，這會對員工后續(xù)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生哪些影響？對于這些問題的回答有助于指導(dǎo)企業(yè)更好地進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新管理。

在控制農(nóng)業(yè)污染方面，要采取工程措施和非工程措施相結(jié)合的辦法，積極發(fā)展噴灌、滴灌、微灌等節(jié)水灌溉設(shè)施，大力推廣符合農(nóng)藝要求的化肥深施、淺濕灌溉，盡量減少帶有農(nóng)藥、化肥的農(nóng)田污水進入河道；在控制工業(yè)污染方面，對排放污水的工廠企業(yè)要落實治污措施，污水達標(biāo)方能排入河道，對排污問題嚴重的工廠企業(yè)要限期整改，確實無能力治理的必須及時關(guān)閉；各地必須充分考慮水資源的承載能力，做到工廠企業(yè)和污水處理設(shè)施同時規(guī)劃，同時設(shè)計，同時建設(shè)；在農(nóng)村居民生活污水方面，要加快收集和處理設(shè)施建設(shè)，特別是對集中居住區(qū)及畜禽養(yǎng)殖場的生產(chǎn)、生活廢水加快截污、處理，杜絕直接排放入河。

最后，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型所引發(fā)的思維與決策模式的改變必然會加劇員工對新型工作方式的不適應(yīng)，而新舊工作方式的銜接與磨合會增加一些無法避免的失誤。數(shù)字化轉(zhuǎn)型企業(yè)需要一定程度的包容心態(tài)和容錯機制來應(yīng)對一些不可預(yù)期狀況的出現(xiàn)，因此，組織的差錯管理氛圍尤為重要，而差錯管理氛圍在領(lǐng)導(dǎo)共情能力通過角色壓力、成就需要影響員工創(chuàng)新績效的過程中是否起到調(diào)節(jié)作用，我們尚無從得知。因此，對這一現(xiàn)象的解釋有助于我們更好地解開數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的管理謎題。

高容錯氛圍可以緩解員工工作中的角色壓力，也對領(lǐng)導(dǎo)共情提供了環(huán)境支持。在這種差錯管理氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)者針對工作造成的失誤會向員工傳達原諒和包容的信息，而不是簡單的變相責(zé)罰，這會進一步誘導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者將這一行為風(fēng)格貫徹到自己的工作原則上，促使其將容錯氛圍具體化到對員工的工作指導(dǎo)上。尤其是對擁有共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者而言，內(nèi)部的容錯氛圍給了其施展共情的環(huán)境條件，具體到領(lǐng)導(dǎo)共情與員工角色壓力的關(guān)系上，差錯管理氛圍能結(jié)合既往容錯經(jīng)驗在認知與情感上進行反向的行為開導(dǎo)，從而幫助員工正確認識數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意義，降低他們的顧慮和擔(dān)憂，使其在處理角色沖突和角色超載等壓力時更加從容和鎮(zhèn)定，并在進行角色創(chuàng)新時也敢于試錯和冒險。

電化學(xué)問題離不開電子的行為，說它是電化學(xué)理論的靈魂并不過分，電子的行為表現(xiàn)為定向和定量兩個方面。定向方面列表如下：而定量方面可對原電池及電解池的相關(guān)問題進行全面的計算。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)領(lǐng)導(dǎo)共情能力

共情是一種情緒感染的過程，感知者會體驗到一種與被測者正在感受或期望感受相似或相同的情緒狀態(tài)。共情能力是感知他人情緒并重新體驗這些情緒的能力，包含認知、情感和行為傾向三個方面。共情能力通常被認為是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的重要特征，著重對他人認知、情感及行為方面的情緒感染和影響。研究表明，共情能力不僅導(dǎo)致個體對目標(biāo)的關(guān)系認同，而且對他人導(dǎo)向情緒的體驗使其更有可能站在他人角度來考慮問題，并以同情和理解的方式與他人交流，而不是一味機械地執(zhí)行任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)共情能力可以更好實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的情感連接、情感理解以及情感支持，并經(jīng)由共情的展現(xiàn)實現(xiàn)情感上的利益共同體。

采取壓實度和空隙率雙重控制標(biāo)準。壓實度評定以鉆芯樣為準，取芯后用混合料回填芯洞并予以夯實。壓實度和空隙率的計算應(yīng)采用當(dāng)天的馬歇爾標(biāo)準相對密度和最大相對理論密度，當(dāng)天的馬歇爾標(biāo)準相對密度和最大相對理論密度與配合比設(shè)計時的標(biāo)準相對密度和最大相對理論密度的偏差應(yīng)小于1%。壓實度采用雙控指標(biāo)，應(yīng)在瀝青路面鋪筑完成3d后進行檢測，要求馬歇爾標(biāo)準密度的壓實度不小于98%，最大理論密度的壓實度為92%～98%，面層實測空隙率應(yīng)為2%～8%。

(二)領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工創(chuàng)新績效

員工創(chuàng)新績效是員工在工作中為了維持自身競爭優(yōu)勢而尋求創(chuàng)新性方案所產(chǎn)生的創(chuàng)造性價值績效。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認為，一個更好地理解和預(yù)期下屬的領(lǐng)導(dǎo)者可以決定什么樣的管理技術(shù)將改善較差的績效或提高良好的績效。組織危機會激起諸如焦慮、恐慌和苦惱的負面情緒，而具有共情傾向的領(lǐng)導(dǎo)者則能更好地管理那些經(jīng)歷這些情緒的人。

在認知方面，領(lǐng)導(dǎo)者通過施展共情能力以員工的視角考慮問題和看待事務(wù)，對員工的崗位角色及職責(zé)有更清晰的理解和認識，同時通過與員工的溝通，認識到員工所面臨的困境和行動上的困難，由此對癥下藥以提供適當(dāng)?shù)闹С诌M而促進其工作上的安全感與使命感，從而降低員工從事創(chuàng)新性工作的心理包袱和負面顧慮。員工因領(lǐng)導(dǎo)共情而催生的高安全感和使命感也會激勵其勇于嘗試并投入兼具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。

在情感方面，領(lǐng)導(dǎo)者通過對員工情緒變化的感同身受，以恰當(dāng)?shù)淖陨碓掝}切入并引導(dǎo)下屬正確看待變革帶來的陣痛與不適，借此消除他們的抵觸情緒，協(xié)調(diào)企業(yè)轉(zhuǎn)型變革與員工安定求穩(wěn)之間的情感矛盾。一方面?zhèn)鬟_了組織迫切求變的發(fā)展風(fēng)向，另一方面也在交流互動中通過情緒間共鳴贏得下屬的信任和支持。這既增強了員工的心理安全感，也促進了員工在情感上接受數(shù)字化所帶來的壓力挑戰(zhàn)，并因?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)的信任和情緒的改善而顯著提高自身的創(chuàng)新績效。

在行為方面，領(lǐng)導(dǎo)者在認知與情感共情基礎(chǔ)上，關(guān)注員工的處境并提供可支持的資源，對員工訴求進行積極回應(yīng)并發(fā)出共同開展工作思路優(yōu)化的倡議。員工在這個過程中自然能夠表現(xiàn)出更加積極地與大家共同跨越困境的行為。領(lǐng)導(dǎo)共情不僅有助于減少員工在工作中的敷衍行為，由此形成的職場共鳴也促使員工樂于提升個人創(chuàng)新績效。Wang等(2017)研究證實，上下級之間真情實感的表達提高了員工的工作參與度和績效表現(xiàn)。因此本文提出假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)共情能力正向影響員工的創(chuàng)新績效。

在強干擾下，信號檢測和接收的性能會大幅下降.相似地，采用大功率信號掩蓋機密信號，大功率信號功率越強，非合作方對機密信號的盲檢測性能越差，進而機密信號抗截獲能力越強.但考慮到實際應(yīng)用和硬件要求，大信號功率不能無限制增大.在獲得較好的抗截獲能力和合作方接收正常的前提下，需要找到功率比的最小值.因此，提出如下的方案：

(三)角色壓力的中介作用

數(shù)字化轉(zhuǎn)型各環(huán)節(jié)間的聯(lián)動意味著固有模式的打破及角色義務(wù)的超載，同時組織架構(gòu)的調(diào)整和業(yè)務(wù)團隊之間的人員重組往往會造成磨合期間的角色模糊、角色重疊甚至角色沖突，這必然會讓員工體驗到特定的角色壓力。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，領(lǐng)導(dǎo)者針對下屬的狀況給予適當(dāng)?shù)姆答亴⑹箚T工對其需要完成及如何完成工作的細節(jié)更有信心，減少其職場角色的不確定性。這些情感狀態(tài)的改善增加了員工對工作的安全感，使他們在執(zhí)行工作任務(wù)時更舒適自如地進行創(chuàng)新嘗試。領(lǐng)導(dǎo)者通過上下之間的溝通，就員工所面臨的數(shù)字化工作流程進行理性反思，實現(xiàn)對員工所掌握有限信息的認知共情，打破雙方的信息壁壘，促進雙方信息的傳播與交換?？梢哉f，認知的共情反應(yīng)帶來了價值共識，促進了共鳴情緒與利他行為的產(chǎn)生。

大陸村依據(jù)地理位置和自然環(huán)境的優(yōu)越性開辦了一個大型的旅游療養(yǎng)院，這是一個將休息、度假、觀光旅游和理療健身結(jié)合起來的旅游專項場所，旅游療養(yǎng)院一般具有優(yōu)越的理療設(shè)施和先進的理療手段，在這里的游客一般是以治療、康復(fù)為主，旅游和觀光為輔。

領(lǐng)導(dǎo)者對員工實際處境所表現(xiàn)出的消極情緒及心理壓力產(chǎn)生共情，這不僅有助于對員工進行針對性的心理開導(dǎo)和安慰，同時領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出來的親和力也消除了下屬的疑慮和緊張情緒，使員工能夠?qū)ψ陨淼慕巧ㄎ挥幸粋€更加清晰的認識，在處理角色沖突和角色超載時也能夠更加平和與自然。劉夏怡和萬文海的研究也指出，領(lǐng)導(dǎo)者的高共情能力有助于及早發(fā)現(xiàn)下屬面臨壓力時的心態(tài)變化，進而提供相關(guān)的引導(dǎo)和防范措施以提升下屬的心理資本和自我效能感。

領(lǐng)導(dǎo)者通過認知和情感共情贏得了下屬的尊重和信任，在此基礎(chǔ)上，進一步的信息收集與議題公開行為能及時發(fā)現(xiàn)并共同討論解決數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在的管理漏洞，在共同的處境面前展現(xiàn)出一致的行為共識，并做出緩解員工角色壓力的利好行為。領(lǐng)導(dǎo)者通過及時周密的行動設(shè)計和更加規(guī)范化的人事安排，調(diào)整并理順員工的職責(zé)權(quán)限，進一步淡化其角色模糊，員工的角色沖突和角色超載也會因此得到緩解。行為共情基于用心換心給予相應(yīng)的人、財、物等資源和制度上的支持，緩和了目標(biāo)利益上的沖突，促進了員工回歸正常的角色狀態(tài)。Andreychik(2019)的研究證實積極的共情表現(xiàn)預(yù)測了更低水平的工作倦怠和繼發(fā)性創(chuàng)傷壓力，有效的溝通和適當(dāng)?shù)墓睬橛兄诰徑饴殬I(yè)壓力。因此基于領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工角色壓力之間的關(guān)系，本文提出假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)共情能力負向影響員工的角色壓力。

可預(yù)見的是，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及其員工而言是一個相互摸索的過程，領(lǐng)導(dǎo)共情有助于理清企業(yè)對數(shù)字化能力匹配的需求，進而提升員工的創(chuàng)新績效。然而，這一過程受限于時間、精力、信息等條件，同時帶來角色模糊和角色沖突的問題又會對員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。角色模糊導(dǎo)致個體無法投入足夠的時間精力去從事創(chuàng)新性工作，而角色沖突會誘發(fā)個體的自我懷疑和不確定性，進而干擾其創(chuàng)新意識的形成以及創(chuàng)新能力的執(zhí)行。因此，如何緩解員工的角色壓力并提升其創(chuàng)新績效則是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中需要重點關(guān)注的問題。

通過上文領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工角色壓力和創(chuàng)新績效的關(guān)系可知，領(lǐng)導(dǎo)者在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中施展認知、情感及行為共情，一方面能弱化員工對角色壓力的感知，另一方面還提升了其在工作中的心理安全感。特別是在角色模糊得到進一步明晰、角色沖突和角色超載問題因領(lǐng)導(dǎo)的共情介入而得到改善的情況下，員工角色壓力得到緩解，其對工作環(huán)境的控制能力也得到了顯著提升。員工由此獲得的高心理安全感和工作使命感等正向的情感體驗，使其愿意嘗試更多的創(chuàng)新行為，而領(lǐng)導(dǎo)共情的真實流露和資源支持也會提升員工的創(chuàng)新績效。因此，領(lǐng)導(dǎo)者施展的共情能力可能通過影響員工對角色壓力的感知而進一步作用于個人創(chuàng)新績效的提升。由以上闡述，本文提出假設(shè)：

H3：角色壓力在領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介效應(yīng)。

(四)成就需要的中介作用

成就需要是個體為謀求職業(yè)成功或追求績效表現(xiàn)而下意識承擔(dān)高挑戰(zhàn)性工作的欲望。張秀娥和王超(2019)研究指出，高成就需要的個體為追求事業(yè)成功而冒險設(shè)定更高層次的目標(biāo)。面對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)，員工為了維持現(xiàn)有的平穩(wěn)狀況往往會抑制其成就需要，這是否會因領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)的共情能力而有所改變？根據(jù)社會信息加工理論，員工會對職場中獲取的社會信息進行加工，從而形成自身的認知、態(tài)度和行為。結(jié)合上文中領(lǐng)導(dǎo)者認知、情感和行為共情的作用機制，本文認為，領(lǐng)導(dǎo)者可能通過認知、情感和行為共情的展現(xiàn)改善下屬對變革的悲觀情緒，并利用員工對預(yù)期利益的美好憧憬和安全感的體驗激發(fā)員工自身的成就需要。

綜上所述，本文依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和社會信息加工理論，以正在開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)員工為調(diào)研對象，考察了角色壓力、成就需要在領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工創(chuàng)新績效之間的中介作用，同時引入差錯管理氛圍這一情境因素分析其在領(lǐng)導(dǎo)共情能力和員工角色壓力、成就需要之間存在的調(diào)節(jié)機制，以期能夠為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實踐提供可行的解決方法。

中藥具有清熱生津、涼血解毒等功效，通過與西藥的共同施用，具體的治療效果將得到進一步提升：大黃、生地、銀花、梔子、板藍根各20 g，黃岑、連翹、甘草各30 g，石膏40 g，煎汁后灌服，1劑/d，連用3 d。以上劑量適用于50 kg的豬，具體治療時則根據(jù)豬的實際重量按比例增減即可。

具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者通過定期詢問下屬的工作來對員工的遭遇達成認知共情，給予他們所需的理解認同。這種關(guān)心下屬的共情信號一旦被員工所捕獲并接納，就會激活其積極的情緒狀態(tài)，使得下屬能有機會表達自己的真實想法，個人的成就需要也會因領(lǐng)導(dǎo)者的共情理解和信任支持顯著增強。在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)對員工自身困境的理解和個人優(yōu)點的欣賞，會促使員工更愿意主動配合企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。因此，員工會主動承擔(dān)更具挑戰(zhàn)的創(chuàng)新型工作，個人的自主性行為和成就需要也會得到顯著提高。

近年來，國家對礦山地質(zhì)環(huán)境保護日益重視，各級各部門對采空區(qū)治理工作的資金投入不斷加大。在治理過程中，一般習(xí)慣于把采空區(qū)作為災(zāi)害體，采取注漿充填以確保治理效果。這一思路雖然消除了安全隱患，但與將采空區(qū)作為空間資源進行改造和利用等先進理念相比，則存在較大差距。膠東地區(qū)水資源貧乏，廢棄金礦采空區(qū)是非常好的地下水蓄水空間，且礦脈與斷裂關(guān)系密切，在水文地質(zhì)上具有很好的導(dǎo)水或蓄水意義。如何在保證地面穩(wěn)定性的前提下進行采空區(qū)改造，變廢為寶，實現(xiàn)采空區(qū)蓄水功能是深入思考的治理方向[3-7]。現(xiàn)以文登市大時家廢棄銀金礦采空塌陷隱患地質(zhì)災(zāi)害治理工程為例，探討采空區(qū)改造含水層方法的可行性。

領(lǐng)導(dǎo)者借助情感共情不僅能夠淡化上下級之間的等級隔閡，還能快速搭建與員工的信任橋梁。借助雙方締造的情感共同體，領(lǐng)導(dǎo)者也向員工渲染了數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不可怕的觀念，其對于轉(zhuǎn)型的積極情緒和正向態(tài)度不僅改善了員工對于變革的悲觀情緒，而且提高了個人的安全感。同時，領(lǐng)導(dǎo)者通過引導(dǎo)員工對未來預(yù)期利益的憧憬，激發(fā)了員工探索成就需要的冒險精神。

高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者深知在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中犯錯是一件稀松平常的事情，這種容錯行為上的共情不會使員工在創(chuàng)新探索時產(chǎn)生因失誤而承擔(dān)職業(yè)生涯跌落的焦慮。員工也將產(chǎn)生更為強烈的工作動機，投入更多的時間精力達成個人的成就需要。Andreychik和Lewis(2017)的研究認為，與消極共情出于幫助他人減少負面情緒的動機不同，積極共情的動機意在幫助他人增加正向的情緒并促進其職業(yè)發(fā)展。因此，基于領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工成就需要之間的關(guān)系，本文提出假設(shè)：

H4：領(lǐng)導(dǎo)共情能力正向影響員工的成就需要。

隨著創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育在高校的旅游管理專業(yè)中得以有效的實施，使得旅游管理專業(yè)實現(xiàn)了不斷地發(fā)展，為當(dāng)今旅游業(yè)的發(fā)展以及旅游管理型人才的打造起到了有效的促進作用。本文就是對高校的旅游管理專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育進行分析，對其現(xiàn)狀以及存在的問題進行研究，并提出了相應(yīng)的解決策略，希望可以對高校旅游管理專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育效果的進一步提升起到有效的幫助作用。

H5：成就需要在領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介效應(yīng)。

(五)差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)作用

差錯管理氛圍是員工對組織處理與差錯行為相關(guān)實踐的環(huán)境感知。高差錯管理氛圍以積極的心態(tài)處理錯誤，視其為取得成功必不可少的一環(huán)，而低差錯管理氛圍對錯誤抱有消極的態(tài)度，將其看作能力不足的體現(xiàn)。這反映到數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，企業(yè)所面臨的諸多不確定性更需要差錯管理氛圍這一組織情境的調(diào)節(jié)。

青島市北區(qū)人力資源和社會保障局局長張泳表示：“通過此次大賽，青島市家庭服務(wù)業(yè)生態(tài)圈將引領(lǐng)整個家庭服務(wù)業(yè)市場，逐步健全家庭服務(wù)業(yè)質(zhì)量標(biāo)準體系、監(jiān)督管理體系和服務(wù)規(guī)范體系，提升家庭服務(wù)業(yè)制度化、規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展水平。”

高容錯氛圍也將刺激員工更為積極的主動性行為和創(chuàng)新試錯行為。由于員工深知自己的角色替代性強于領(lǐng)導(dǎo)者，即使員工擁有試錯的決心，仍可能缺乏試錯的行動力。員工出于現(xiàn)實考慮，僅敢暴露一定的成就需要，不求有功但求無過的職場心態(tài)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中更加普遍。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在差錯管理氛圍的感染和支持下，通過更積極的共情展現(xiàn)促進員工認知上的轉(zhuǎn)變，激發(fā)員工更強烈的成就需要。員工因成就需要的情感迸發(fā)而勇于創(chuàng)新探索，這給予自身強烈的心理安全感和對工作角色的適應(yīng)，并在行為上加強其對工作環(huán)境的掌控。領(lǐng)導(dǎo)施展共情還可以進一步引導(dǎo)員工在創(chuàng)新嘗試方面建立與領(lǐng)導(dǎo)對等地位的行為體驗，從而提高員工的工作積極性，員工的成就需要也將得到顯著提升。職場中彈性的差錯管理既能讓領(lǐng)導(dǎo)者及時了解到下屬面臨的難處，不會僅以工作結(jié)果作為評判優(yōu)劣的唯一標(biāo)準，還能促進員工新想法、新思維的涌現(xiàn)并付諸實踐，個人的成就需要也會因?qū)ぷ鲝娜莞械脑鰪姸@著提升。因此，本文提出假設(shè)：

H6a：組織的差錯管理氛圍對領(lǐng)導(dǎo)共情能力和員工角色壓力的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng);

H6b：組織的差錯管理氛圍對領(lǐng)導(dǎo)共情能力和員工成就需要的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

作為一種酸式根,在溶液中可以部分電離,電離出H+和,如果和比結(jié)合H+能力更強的離子相遇時,會把H+釋放出去,以一種酸的身份參與反應(yīng)。典型的反應(yīng)有:

基于上述分析，差錯管理氛圍調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)共情能力對員工角色壓力和成就需要的影響，而角色壓力和成就需要又分別在領(lǐng)導(dǎo)共情能力和員工創(chuàng)新績效之間起中介作用。據(jù)此，本文在上述假設(shè)基礎(chǔ)之上，提出被調(diào)節(jié)的中介模型。差錯管理氛圍分別調(diào)節(jié)了角色壓力和成就需要的中介作用，組織的差錯管理氛圍越高，領(lǐng)導(dǎo)共情能力緩解員工的角色壓力程度就越高，由此員工的創(chuàng)新績效就會因強烈的工作從容感而有所提升。同理，組織的差錯管理氛圍越高，領(lǐng)導(dǎo)共情能力能夠刺激員工形成更高水平的成就需要，由此員工的創(chuàng)新績效就會因高水平的安全感和把控力而顯著提升。差錯管理氛圍負向調(diào)節(jié)角色壓力在領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工創(chuàng)新績效之間的中介作用，正向調(diào)節(jié)成就需要在領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工創(chuàng)新績效之間的中介作用。由此，本文提出假設(shè)：

H7a：差錯管理氛圍調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)共情能力通過角色壓力影響員工創(chuàng)新績效的中介作用；

H7b：差錯管理氛圍調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)共情能力通過成就需要影響員工創(chuàng)新績效的中介作用。

綜上，本文的研究模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)收集

本研究以上海、浙江、江蘇和安徽長三角地區(qū)高新技術(shù)園區(qū)58家正在開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)為調(diào)研對象，在2020年9月至11月完成。前期通過和園區(qū)及企業(yè)負責(zé)人對接確定了符合本次調(diào)研標(biāo)準的企業(yè)，具體方法是采用直線領(lǐng)導(dǎo)與員工配對的形式展開調(diào)查，通過自評填寫和匹配填寫兩個階段以及控制題項篩選條件和剔除其他無效問卷后，共收回有效問卷941份(157名管理者和784名配屬員工)，有效回收率為78.4%。在員工樣本中，男性423人，女性361人；年齡方面，40歲及以下員工占比最高，達到80.8%；教育方面，本科及以上學(xué)歷為主，占比為71%；工作崗位方面，技術(shù)研發(fā)與研究咨詢崗位為主，占比為43%。而在企業(yè)信息方面，國企/事業(yè)單位占比33.6%，民營/私企占比43.2%，外資/合資占比10%，其他企業(yè)占比43.2%；企業(yè)員工規(guī)模500人以下的占比最高，達到68.3%；企業(yè)發(fā)展階段主要以成長期和成熟期企業(yè)為主，兩者占比78.1%。

2．拓展實證類研究。近年來實證類研究有所增多，但主要是利用語料庫工具統(tǒng)計名物化結(jié)構(gòu)的分布規(guī)律和使用比例，而且以小型自建語料庫為主。王立非和劉英杰[1]63曾指出，英語名物化研究可通過建立大型語料庫，考察不同體裁的名物化結(jié)構(gòu)使用規(guī)律。從目前的研究條件來看，自建專門的大型語料庫較難實現(xiàn)，但可借助已有的大型語料庫進行有針對性的研究。例如BNC(英國國家語料庫)、ANC(美國國家語料庫)、BOE(柯林斯英語語料庫)、COCA(美國當(dāng)代英語語料庫)、BAWE(英國學(xué)術(shù)書面語語料庫)、BASE(英國學(xué)術(shù)口語語料庫)等。實證研究的路徑也應(yīng)繼續(xù)拓展，例如個案研究、對比實驗、行動研究、跨語言對比等。

(二)測量工具

從人力資源開發(fā)的主體來看，其主要可以分為兩種：①組織開發(fā)，即管理者采用教育、培訓(xùn)以及轉(zhuǎn)崗等方式挖掘員工的潛力，提高員工能力；②自我開發(fā)，即員工主動采取措施提高自身可雇傭性、職業(yè)競爭力，不斷完善自身職業(yè)規(guī)劃與人力資本的積累。根據(jù)調(diào)查結(jié)果來看，事業(yè)單位人力資源開發(fā)方面依舊以組織為主，將近八成的員工認為自身在工作中獲取的職業(yè)發(fā)展多數(shù)來源組織安排的一些培訓(xùn)。

變量測量均采用國內(nèi)外成熟量表。參照以往研究，控制變量包括性別、年齡、學(xué)歷和工作崗位以及企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模和發(fā)展階段。其中領(lǐng)導(dǎo)共情能力采用劉夏怡和萬文海改編的IRI(人際反應(yīng)指標(biāo))量表，包括情緒分享、觀點采擇和共情反應(yīng)三個維度16題項，內(nèi)部一致性為0.928。差錯管理氛圍采用Cigularov等編制的16項測量量表，內(nèi)部一致性為0.899。角色壓力采用李超平和張翼開發(fā)的13項測量量表，內(nèi)部一致性為0.898。成就需要采用Steers編制的5項測量量表，內(nèi)部一致性為0.783。員工創(chuàng)新績效采用姚艷虹和衡元元編制的7項測量量表，內(nèi)部一致性為0.812。

四、實證結(jié)果分析

(一)數(shù)據(jù)聚合檢驗

由于領(lǐng)導(dǎo)共情能力和差錯管理氛圍變量屬于組織層面且由員工自評填寫完成，需檢驗個體層面數(shù)據(jù)聚合合理性的問題。采用R、ICC(1)、ICC(2)這三個指標(biāo)來進行測量，結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)共情能力和差錯管理氛圍的R均值分別為0.943和0.815，高于0.7的判斷標(biāo)準；ICC(1)分別為0.268和0.367，滿足大于0.05的判斷標(biāo)準；ICC(2)分別為0.753和0.832，滿足大于0.5的經(jīng)驗標(biāo)準。因此員工自評的領(lǐng)導(dǎo)共情能力和差錯管理氛圍可以聚合到組織層面。

(二)共同方法偏差檢驗

盡管本文在程序設(shè)置上避免了數(shù)據(jù)同源問題，但為了保險起見，仍需要采用哈曼單因素檢測法對已有數(shù)據(jù)進行探索性因子分析。檢驗結(jié)果顯示，在未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的情況下，首個因子主成分占總方差的36.17%，小于40%，處于可接受范圍內(nèi)，再次驗證了本研究并不存在嚴重的共同方法偏差問題。

(三)驗證性因子分析

本研究通過AMOS24.0軟件對領(lǐng)導(dǎo)共情能力、差錯管理氛圍、角色壓力、成就需要和員工創(chuàng)新績效五個變量間的區(qū)分效度進行驗證性因子分析，具體結(jié)果見表1。結(jié)果顯示，五因素模型對數(shù)據(jù)的擬合程度最高(χ/df=2.774，RMSEA=0.038，CFI=0.983，IFI=0.983，TLI=0.978)，從而得知5個變量間具備較好的區(qū)分效度。

(四)描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

表2列出了研究變量的均值、標(biāo)準差及變量間的相關(guān)系數(shù)矩陣。組織層面領(lǐng)導(dǎo)共情能力與差錯管理氛圍顯著正相關(guān)(r=0.467，P<0.01)；個體層面角色壓力與員工創(chuàng)新績效顯著負相關(guān)(r=-0.159，P<0.01)，成就需要與員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)(r=0.463，P<0.01)；領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)(r=0.475，P<0.01)。檢驗結(jié)果為本研究的基本假設(shè)提供了初步支持。

與非自愿成就動機造成的低效相比，主動成就動機下的成就需要能激發(fā)員工的工作激情、創(chuàng)新投入和績效表現(xiàn)。如何刺激下屬的成就需要，就成為了領(lǐng)導(dǎo)者提升員工創(chuàng)新績效的首要任務(wù)。本文認為，領(lǐng)導(dǎo)者可能通過施展共情能力刺激員工個人的成就需要，進而提高員工的創(chuàng)新績效。從社會信息加工理論來看，領(lǐng)導(dǎo)者的共情能力越強，上下級之間真實性溝通接觸到的信息就越全面，對于轉(zhuǎn)型中遇到的問題就會理解更加透徹，這樣權(quán)衡后提出的改善措施會更加具有說服力，員工成就需要的態(tài)度也會因領(lǐng)導(dǎo)的信任和積極情緒感染而有所改變。領(lǐng)導(dǎo)者通過與員工的認知、情感和行為共情，改善了員工對于變革的悲觀情緒，觸動了員工對未來預(yù)期的憧憬，刺激了員工對于成就需要的挑戰(zhàn)。根據(jù)張印軒等(2020)的研究，為了追求卓越的績效表現(xiàn)和成就滿足感，具有高成就需要的員工更喜歡在高標(biāo)準的自我要求下挑戰(zhàn)創(chuàng)新性的任務(wù)，個人的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力也會因自我潛能的發(fā)揮呈直線上升狀態(tài)。因此，本文提出假設(shè)：

(五)假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗

為解決數(shù)據(jù)嵌套問題，本文采用HLM軟件對角色壓力和成就需要的中介效應(yīng)進行檢驗，回歸分析結(jié)果見表3?？刂葡嚓P(guān)變量后，由模型6可知，領(lǐng)導(dǎo)共情能力對員工創(chuàng)新績效(β=0.457，P<0.001)有顯著的正向影響，假設(shè)H1得到支持。由模型2可知，領(lǐng)導(dǎo)共情能力對角色壓力具有顯著負向影響(β=-0.381，P<0.001)，假設(shè)H2得到支持。由模型4可知，領(lǐng)導(dǎo)共情能力對員工成就需要(β=0.460，P<0.001)有顯著的正向影響，假設(shè)H4得到支持。

由模型7可知，角色壓力對員工創(chuàng)新績效(β=-0.584，P<0.001)具有顯著的負向影響。由模型8可知，成就需要對員工創(chuàng)新績效(β=0.463，P<0.001)具有顯著的正向影響。由模型9可知，同時放入領(lǐng)導(dǎo)共情能力、角色壓力時，領(lǐng)導(dǎo)共情能力對員工創(chuàng)新績效的影響系數(shù)由0.457(P<0.001)減弱為0.261(P<0.001)，仍然顯著；此時角色壓力對員工創(chuàng)新績效仍然具有顯著的負向影響(β=-0.514，P<0.001)。上述結(jié)果表明，角色壓力在領(lǐng)導(dǎo)共情能力和員工創(chuàng)新績效之間起部分中介作用，即假設(shè)H3得到初步支持。由模型10可知，同時放入領(lǐng)導(dǎo)共情能力、成就需要時，領(lǐng)導(dǎo)共情能力對員工創(chuàng)新績效的影響系數(shù)由0.457(P<0.001)減弱為0.295(P<0.001)，仍然顯著；此時成就需要對員工創(chuàng)新績效仍然具有顯著的正向影響(β=0.352，P<0.001)。上述結(jié)果表明，成就需要在領(lǐng)導(dǎo)共情能力和員工創(chuàng)新績效之間起部分中介作用，即假設(shè)H5得到初步支持。

為了檢驗中介效應(yīng)的穩(wěn)健性，本文通過宏程序進行Bootstrap 5000重復(fù)樣本抽樣。數(shù)據(jù)顯示，領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工創(chuàng)新績效的直接效應(yīng)為0.261，P<0.001，95%的置信區(qū)間CI=[0.4772，0.5257]，不包含0。領(lǐng)導(dǎo)共情能力通過角色壓力對員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)為0.196，P<0.001，95%的置信區(qū)間CI=[0.1315，0.3428]，不包含0。該結(jié)果表明，角色壓力的中介效應(yīng)顯著，且為部分中介，假設(shè)H3再次得到支持。領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工創(chuàng)新績效的直接效應(yīng)為0.295，P<0.001，95%的置信區(qū)間CI=[0.4772，0.5257]，不包含0。而領(lǐng)導(dǎo)共情能力通過成就需要影響員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)為0.162，P<0.001，95%的置信區(qū)間CI=[0.1307，0.3347]，同樣不包含0，說明成就需要的中介效應(yīng)顯著，且為部分中介，假設(shè)H5再次得到支持。

2.差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)作用

本文采用HLM軟件來檢驗差錯管理氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表4所示。

顧名思義，學(xué)困生主要是指學(xué)習(xí)成績較為落后、自律能力較差的學(xué)生。通常來講，學(xué)困生在任何班級中都會存在，所以幫助學(xué)困生提高學(xué)生水平是教師的重要任務(wù)之一。要想實現(xiàn)學(xué)困生的轉(zhuǎn)化，首先要弄清學(xué)困生出現(xiàn)的原因。從當(dāng)前農(nóng)村小學(xué)數(shù)學(xué)的教學(xué)情況來看，學(xué)困生出現(xiàn)的原因主要有兩個：第一，一些學(xué)生在數(shù)學(xué)方面的理解能力較差，還有一些學(xué)生并沒有將注意力放到學(xué)習(xí)上，這是學(xué)生的主觀原因；第二，教師采用的教學(xué)方法不恰當(dāng)，這是客觀原因。因此，本文也將結(jié)合這兩個方面的原因，闡述實現(xiàn)學(xué)困生轉(zhuǎn)化的具體方式。

由模型13可知，領(lǐng)導(dǎo)共情能力和差錯管理氛圍的交互項對角色壓力有顯著負向影響(β=-0.381，P<0.01)，表明組織的差錯管理氛圍越高，領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工角色壓力之間的負向關(guān)系就越強，即H6a得到初步支持；同理，由模型16可知，領(lǐng)導(dǎo)共情能力和差錯管理氛圍的交互項對成就需要有顯著正向影響(β=0.065，P<0.01)，表明差錯管理氛圍越高，領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工成就需要之間的正向關(guān)系就越強，即H6b得到初步支持。為進一步明確調(diào)節(jié)作用的方向和趨勢，以均值上下1個標(biāo)準差為標(biāo)準，將差錯管理氛圍劃分為高、低兩個水平，分別建立領(lǐng)導(dǎo)共情能力對員工角色壓力、成就需要的回歸效應(yīng)圖。圖2a顯示，與低差錯管理氛圍相比，高差錯管理氛圍下領(lǐng)導(dǎo)共情能力對員工角色壓力的負向影響增強；圖2b顯示，與低差錯管理氛圍相比，高差錯管理氛圍下領(lǐng)導(dǎo)共情能力對員工成就需要的正向影響相應(yīng)增強。至此，假設(shè)H6a、H6b再次得到驗證。

3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

為確保結(jié)果的穩(wěn)健性，本文采用Bootstrap方法對被調(diào)節(jié)的中介作用進行檢驗。從表5可見，在差錯管理氛圍低于一個標(biāo)準差時，領(lǐng)導(dǎo)共情能力對員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)顯著，95%的置信區(qū)間為[-0.0135，-0.0037]，該區(qū)間不包含0。當(dāng)差錯管理氛圍高于一個標(biāo)準差時，領(lǐng)導(dǎo)共情能力對員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)不顯著，95%的置信區(qū)間為[-0.0012，0.0134]，該區(qū)間包含0?？芍?，差錯管理氛圍越高，角色壓力的中介作用越弱，假設(shè)H7a得到驗證。在差錯管理氛圍高于一個標(biāo)準差時，領(lǐng)導(dǎo)共情能力對員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)顯著，95%的置信區(qū)間為[0.2507，0.3455]，該區(qū)間不包含0。當(dāng)差錯管理氛圍低于一個標(biāo)準差時，領(lǐng)導(dǎo)共情能力對員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)不顯著，95%的置信區(qū)間為[-0.2038，0.2959]，該區(qū)間包含0。也即差錯管理氛圍越高，成就需要在領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工創(chuàng)新績效之間的中介作用就越強，假設(shè)H7b得到驗證。

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本研究采用跨層次分析探討了領(lǐng)導(dǎo)共情能力對于員工創(chuàng)新績效的作用機制，并檢驗了角色壓力和成就需要在其中發(fā)揮的中介作用以及組織差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：(1)領(lǐng)導(dǎo)共情能力正向影響員工的成就需要和創(chuàng)新績效，對于成就需要動機和創(chuàng)新績效的提升具有促進效應(yīng)。另外，領(lǐng)導(dǎo)共情能力對員工的角色壓力具有負向的影響，這一抑制效應(yīng)可以緩解員工的角色壓力。(2)角色壓力和成就需要均發(fā)揮部分中介作用。領(lǐng)導(dǎo)共情能力弱化了角色壓力的處境認知并強化了成就需要的情緒感染，從而作用于個人創(chuàng)新績效的表現(xiàn)與提升。(3)差錯管理氛圍不僅調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)共情能力與角色壓力、成就需要之間的關(guān)系，而且還調(diào)節(jié)了角色壓力和成就需要的中介效應(yīng)，即組織的差錯管理氛圍越高，角色壓力的中介效用就越低，而成就需要的中介效用就越高。

(二)理論貢獻

一是將共情能力的研究視角轉(zhuǎn)換到領(lǐng)導(dǎo)管理階層群體，拓寬了原有僅限于員工層面研究的邊界。在數(shù)字化時代，對處在變革階段的企業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)共情能力在人與人連接及組織與員工協(xié)同發(fā)展方面具有不可忽視的重要影響。因此，聚焦領(lǐng)導(dǎo)共情能力，考察數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工創(chuàng)新績效的影響促進了跨學(xué)科互動。二是解釋了企業(yè)推行數(shù)字化過程中領(lǐng)導(dǎo)共情能力的必要性及其內(nèi)在邏輯，為理解組織變革中的員工行為提供了實證支撐。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)與機遇引發(fā)了員工高角色壓力和低成就需要的矛盾心態(tài)，本文通過連接組織和員工之間的領(lǐng)導(dǎo)共情能力揭示其在緩解員工角色壓力、刺激成就需要過程中的作用機理，相關(guān)結(jié)論對管理者如何發(fā)揮共情能力以協(xié)調(diào)二者間的沖突具有一定的啟示意義。三是由于數(shù)字化時代企業(yè)邊界的彈性和模糊化，人與人、人與平臺、人與組織間最需要的恰恰是連接。而所謂的連接不只是智能連接，更是需要通過共情來實現(xiàn)的連接。差錯管理氛圍這一重要情境條件為揭示領(lǐng)導(dǎo)共情能力的效用提供了豐富的多樣性框架，并從實證的角度驗證了組織差錯管理氛圍在領(lǐng)導(dǎo)共情能力影響員工角色壓力和成就需要過程中發(fā)揮的調(diào)節(jié)預(yù)測作用。

(三)管理啟示

目前數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要聚焦于對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和商業(yè)模式等宏觀層面的影響，對其內(nèi)部的發(fā)生機制和形成過程則有所忽略，以致對其具體運作模式的并不理解。因此，本文希望厘清企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型內(nèi)部運作環(huán)節(jié)中何種因素的存在促進了企業(yè)組織形態(tài)和管理方式的轉(zhuǎn)型，并以此指導(dǎo)更多的企業(yè)完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型進而提高中國企業(yè)的數(shù)字生態(tài)和競爭優(yōu)勢。如下三點啟示以供參考借鑒。一是要注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的共情能力，并將其制度化與規(guī)范化。通過分析領(lǐng)導(dǎo)者認知、情感和行為三種共情途徑，本文驗證了共情展現(xiàn)有助于提高員工的創(chuàng)新績效，因此企業(yè)管理部門通過規(guī)范流程和內(nèi)容導(dǎo)引針對管理者開展分級分類的共情培訓(xùn)，進而更好地服務(wù)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。二是領(lǐng)導(dǎo)共情需要對癥下藥，通過設(shè)身處地的認知理解去降低員工從事創(chuàng)新性工作的心理包袱和負面顧慮，經(jīng)由休戚與共的情感連接贏得下屬的接納和信任，借助同舟共濟的行為支持協(xié)助大家共同面對挑戰(zhàn)和跨越困境。以此，實現(xiàn)情感與利益、工作與創(chuàng)新的共同體，去催生員工的心理安全、使命價值和主動行為，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新動機以促進其創(chuàng)新績效的提升。三是要注重培養(yǎng)差錯管理的組織氛圍，給予員工一定的工作裁量權(quán)和創(chuàng)新空間。同時，注重數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的長期性和領(lǐng)導(dǎo)施展共情能力戰(zhàn)術(shù)的應(yīng)變性，這樣才能有效促進組織變革的進程和組織形態(tài)的轉(zhuǎn)型升級。

(四)研究局限與展望

本文在調(diào)節(jié)效用方面僅探討了組織層面的影響因素，實際上任何企業(yè)變革都會因員工個體差異而呈現(xiàn)不同的導(dǎo)向。員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認知態(tài)度是否影響領(lǐng)導(dǎo)共情能力效果的發(fā)揮，這在研究中并未進行探討。本文著重領(lǐng)導(dǎo)共情能力的積極表現(xiàn)而忽略了其潛在的陰暗面，個體的共情表現(xiàn)以及由此產(chǎn)生幫助他人的愿望可能會讓人感到痛苦。那么，領(lǐng)導(dǎo)共情是否會造成一定的共情疲勞，進而讓下屬體驗到無法言喻的抵觸情緒，這是否又會影響其后續(xù)的創(chuàng)新績效表現(xiàn)呢？若是只共情不共事，也難以達成組織與員工的連接和協(xié)同，更無從談起組織共同目標(biāo)的實現(xiàn)。另外，本文使用的共情能力量表仍缺乏一定的客觀性。Malissa等在對比以往研究后指出，現(xiàn)有共情量表的測量并未捕捉到共情概念的廣度，且在具體的測項上與其定義并不一致。因此，在未來的研究中，以上問題都有待進一步的厘清和探討。