■王 榮

人才是企業(yè)在市場中立于不敗之地的長期性、戰(zhàn)略性的資源，因此各行各業(yè)企業(yè)都注重對人力資源的管理，從招聘、培養(yǎng)到業(yè)績考核、職務(wù)升遷，管理的各個環(huán)節(jié)都充滿著對管理人員的挑戰(zhàn)，形成科學(xué)合理、與企業(yè)所處區(qū)域環(huán)境、市場環(huán)境和人才資源規(guī)模內(nèi)容相適應(yīng)的人力資源管理體制和模式，成為企業(yè)關(guān)注的重中之重。本文就目前企業(yè)中存在的人力資源管理展開詳細(xì)分析，并針對所存在的問題提出一些解決對策。

一、人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性

與傳統(tǒng)的企業(yè)組織發(fā)展所面臨的市場環(huán)境和挑戰(zhàn)相較，現(xiàn)代企業(yè)處在網(wǎng)絡(luò)信息化高度發(fā)達(dá)、市場需求多樣具體、區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中，這對企業(yè)的人力資源管理提出更大的挑戰(zhàn)。如果說行政管理性理念在過去的企業(yè)組織中還能因為權(quán)力的集中、市場需求的單一薄弱而發(fā)揮一定效用，但其在現(xiàn)代性的信息頻繁流動市場環(huán)境中，卻難有用武之地。以往的企業(yè)人力資源管理，發(fā)揮的只是“管住人”的職能和角色，效率低下，而現(xiàn)代只有將人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，注重激發(fā)人才資源的內(nèi)在動力，以此發(fā)揮管理上的戰(zhàn)略性意義，才是成為企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代性職能的重要路徑依賴。

但許多企業(yè)并不能順應(yīng)時代的發(fā)展，管理觀念陳舊或未能完全融入市場環(huán)境中，整體的人力資源管理層綜合素質(zhì)低下，也不能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整、技術(shù)手段更新實現(xiàn)充分互動，致使人力資源的利用遠(yuǎn)不充分，反而成為企業(yè)發(fā)展的羈絆。在現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)的經(jīng)典命題中，人才是核心和關(guān)鍵。企業(yè)的競爭力主要體現(xiàn)在管理效率的競爭，而管理效率要依據(jù)人才來實現(xiàn)。尤其是隨著高精尖技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)的重要地位，人才的重要意義不言而喻。企業(yè)對于人才的管理都需要管理者投入諸多精力和時間，企業(yè)必須在人力資源管理方面實現(xiàn)創(chuàng)新，在有限的、既有條件下激發(fā)員工的自信心和歸屬感，才能發(fā)揮人才價值，實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。

綜上所述，企業(yè)對人才的管理是企業(yè)實現(xiàn)較強(qiáng)的市場競爭力和現(xiàn)代轉(zhuǎn)型的中心要素。但就目前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r而言，企業(yè)對人才的管理普遍效率不高，存在著多種問題，需要針對性予以解決。

二、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中存在的問題

（一）缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理觀念

受傳統(tǒng)行政性人力資源管理觀念的影響，很多企業(yè)以“事”為中心，忽視了將其與“人”相聯(lián)系，忽視了人力與工作應(yīng)從整體系統(tǒng)性的視角予以協(xié)調(diào)性合理配置。俗話說“磨刀不誤砍柴工”，若要砍柴多，鐮刀必須鋒刃尖利。這里的刀在企業(yè)而言就是人力資源，忽視對于員工的專業(yè)培訓(xùn)和日常生活的關(guān)心及心理的關(guān)注，就會削弱組織的向心力和凝聚力。長此以往，員工就會喪失內(nèi)在的驅(qū)動力和工作的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

就目前的狀況而言，許多企業(yè)對于內(nèi)部負(fù)責(zé)人力資源管理的部門定位不夠準(zhǔn)確，或者可有可無，或者沒有清晰的工作內(nèi)容和目標(biāo)，有些甚至成為“打雜”的事物部門，只簡單完成日常工作，比如考勤制度的核查、發(fā)放工資、統(tǒng)計報表等，完全不能實現(xiàn)多維的、科學(xué)規(guī)范的、現(xiàn)代性的人力資源績效管理，也對企業(yè)內(nèi)部其他部門的工作產(chǎn)生消極影響。

這歸根結(jié)底是企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源管理部門的重要意義，并且忽視了對公司全部人力資源的統(tǒng)籌管理。具有較大功能的人力資源管理部門由于職權(quán)和地位所限，無法與其他業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)良好溝通，也無法將公司和部門的整體及具體戰(zhàn)略計劃與人力資源協(xié)調(diào)配置相統(tǒng)一。

同時，由于缺乏可持續(xù)的發(fā)展動力，人力資源管理部門的管理人員得不到相應(yīng)提高，管理思想往往落后于公司的實際發(fā)展需要，或者即使有契合公司實際、較為合理的管理思想，也缺乏將其付諸實際，轉(zhuǎn)化為可操作性較強(qiáng)的制度和管理措施及技術(shù)手段的機(jī)會。

（三）缺乏科學(xué)的考核制度和薪酬激勵制度

在新時代人力資源的發(fā)展背景下，許多企業(yè)難以與市場發(fā)展的需要相契合，仍然過于注重招聘、教條化考勤和模式化績效評估，或者簡單進(jìn)行人事調(diào)動，而不能將市場需求的變化與企業(yè)內(nèi)部人力資源的規(guī)模、結(jié)構(gòu)及企業(yè)組織目標(biāo)相互融合協(xié)調(diào)，因此無法建立與現(xiàn)實相匹配的人力資源管理體制，各個管理模塊之間也沖突不斷，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能發(fā)揮相應(yīng)的功能，致使整體管理效能低下。

體現(xiàn)在具體的管理實踐中，即對員工工作缺乏科學(xué)的考核制度和薪酬激勵制度，員工與員工之間的工資較為固定，缺乏薪酬激勵，從而導(dǎo)致一些員工雖超額完成工作任務(wù)但得不到應(yīng)有獎勵，工作績效差的員工也受不到相應(yīng)的制約和管理。員工無法根據(jù)能力、資歷、智慧、勤奮、貢獻(xiàn)等與薪酬分配占比，而只能依據(jù)現(xiàn)有的固定僵化的工資級別體系，這使得很多員工難以積極高效地投入工作，懈怠偷懶在所難免，同時也會使一些積極努力工作的員工受到消極情緒影響，企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和組織性目標(biāo)難以實現(xiàn)。

三、進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的對策

（一）制定企業(yè)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

目前人力資源管理學(xué)界已經(jīng)形成了普遍適用范式的共識，即以科學(xué)嚴(yán)格的研究方法為基礎(chǔ)，用演繹和實證的手段來證實普遍適用的規(guī)則和抽象準(zhǔn)則，其核心或整體思路是通過分析人力資源管理措施對于企業(yè)組織的戰(zhàn)略制定和實施影響，明確這些管理措施與企業(yè)戰(zhàn)略制定及執(zhí)行的邏輯關(guān)系，在此基礎(chǔ)上凝結(jié)形成企業(yè)科學(xué)性、戰(zhàn)略性的人力資源管理方案和執(zhí)行機(jī)制。

因此，要實現(xiàn)階段性的發(fā)展目標(biāo)和傳略任務(wù)，同時提升自身競爭力，企業(yè)需要根據(jù)自身的組織目標(biāo)、所面臨的人才資源和市場環(huán)境，制定人力資源管理相關(guān)戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括：需要多少及怎樣的人才；何種途徑獲得；如何對人才進(jìn)行科學(xué)有效管理；最重要的是形成規(guī)范化的、制度化的管理措施和方式，以激發(fā)其在工作中獲得自我成長的同時滿足企業(yè)的組織目標(biāo)需求。這些都需要在調(diào)查公司人力資源狀況的基礎(chǔ)上，制定出完善的管理方案。

人力資源規(guī)劃主要涉及四個方面的內(nèi)容：公司對未來勞動力的需求預(yù)測，公司內(nèi)部勞動力供給的預(yù)測，公司外部勞動力供給預(yù)測及最終達(dá)到供需平衡預(yù)測。其中的具體細(xì)節(jié)還包括對人才的招收、培訓(xùn)、職位和工作任務(wù)的安排，對人才晉升的制度制定，對人才流動的原則和方向規(guī)劃等，以實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理配備。在制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃時，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)人力資源管理的職能和目標(biāo)定位，建立企業(yè)各項制度，如用工制度、考核制度、薪酬制度等。同時，還需要引進(jìn)先進(jìn)的人力資源信息管理系統(tǒng)和管理程序、模式，實現(xiàn)信息管理工作的現(xiàn)代化。

在以上的環(huán)節(jié)中，重點(diǎn)是關(guān)注人力資源管理措施對于組織內(nèi)部成員行為方式的影響以及對于企業(yè)經(jīng)營成效的作用。因此，人力資源配置在整體原則及具體運(yùn)作方面，首先需要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，同時要與企業(yè)的各種具體活動實現(xiàn)橫向匹配。不過，如何確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，是基于企業(yè)內(nèi)部的資源，還是基于企業(yè)的核心動態(tài)能力？不同的戰(zhàn)略會產(chǎn)生不同的戰(zhàn)略性人力資源管理方式，同一戰(zhàn)略也會對企業(yè)的人力資源管理政策產(chǎn)生矛盾需求，這使得形成明確而穩(wěn)定的人力資源管理模式充滿著種種挑戰(zhàn)。

（二）建立對員工工作評價的良好機(jī)制和以績效為中心的管理系統(tǒng)

對員工的工作進(jìn)行科學(xué)合理的評價是企業(yè)人力資源管理體系的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)需要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，合理設(shè)置每一個工作崗位，并制定明確的工作任務(wù)和目標(biāo)，確定各個崗位工作職責(zé)，以實現(xiàn)人力管理的有序和高效。在此基礎(chǔ)上，建立科學(xué)完善的績效管理體系和薪酬制度，作為員工崗位、職務(wù)變動、薪酬、福利分配、教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、各項獎金發(fā)放等勞動合同管理和工作評價考核的重要依據(jù)。

企業(yè)對人力資源的考核、評價標(biāo)準(zhǔn)與組織績效之間的關(guān)聯(lián)是直接的，也是錯綜復(fù)雜的。除了客觀的企業(yè)環(huán)境外，更涉及諸多的心理主觀層面。因此人力資源的管理需要根植于心理學(xué)，關(guān)注企業(yè)員工的個體需求、報酬體系及工作興趣度，以及注重管理措施對于激發(fā)企業(yè)組織成員工作動力的效率和意義。在諸多因素中，也需要明確其相互作用以及影響機(jī)制的形成，并探索出對企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施影響的基本規(guī)律，由此形成企業(yè)改善和提升自身組織績效的戰(zhàn)略性人力資源管理方案。比如程式化的管理方案與人性化的管理方案相結(jié)合。人性化的管理方案應(yīng)成為企業(yè)人力資源管理模式的核心，即尊重人，以人為本，關(guān)心員工作為“人”的各種生理心理特點(diǎn)、需求和行為模式，以此來制定相應(yīng)的管理方式。程式化與人性化管理方案的相結(jié)合即在于堅持“以人為本”的原則制定管理制度，同時靈活、人性化地實踐管理制度。

（三）塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊力量

招聘優(yōu)秀人才是發(fā)展企業(yè)的關(guān)鍵所在，以高工資和高待遇的物質(zhì)刺激手段固然是最為基本的，但企業(yè)能夠在長期的發(fā)展中建立一支穩(wěn)定高效、具有較高戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊，必須依靠優(yōu)秀的企業(yè)文化戰(zhàn)略來支撐。

什么是企業(yè)文化？這是一個企業(yè)的精神力量，也是一個企業(yè)生存發(fā)展的基本底蘊(yùn)，具體包含企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略、群體意識和行為規(guī)范的綜合，其產(chǎn)生于企業(yè)自身，又內(nèi)化在全體管理者和員工的日常工作實踐中，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉。在優(yōu)秀的企業(yè)文化的引領(lǐng)下，員工能夠樹立積極的工作價值觀，感受到工作和成功的樂趣，體會到人格受到尊重，并在工作上投入極大的工作熱忱，企業(yè)由此才能真正被廣大員工所熱愛。

一個企業(yè)之所以能夠優(yōu)秀和高效，其關(guān)鍵性的因素即在于它成功地創(chuàng)造了一種能夠使員工衷心認(rèn)同的核心價值觀和使命感。作為企業(yè)的核心價值觀念，文化一但被員工認(rèn)可并形成為群體意識，就會影響人們的思維模式和行為方式，從而對其工作效率產(chǎn)生較大影響。

目前學(xué)界流行的情景依賴范式，是將人力資源管理的政策、方法與組織績效相脫鉤，而聚焦于探索為何在不同的背景和環(huán)境下，會產(chǎn)生各具特點(diǎn)的人力資源管理政策和方法。盡管這更適用于中外截然不同的文化脈絡(luò)和體系，但顯然對于國內(nèi)不同領(lǐng)域、不同層次的企業(yè)組織也具有借鑒意義。尤其是，企業(yè)據(jù)此將自身發(fā)展目標(biāo)與地域的、區(qū)域的特色相聯(lián)系，與消費(fèi)群體特別是具有不同需求和特點(diǎn)的特殊消費(fèi)群體相聯(lián)系，走出一條真正的自身文化創(chuàng)新之路。