李作學，馬婧婧，張 蒙

(沈陽航空航天大學 經濟與管理學院，沈陽 110136)

隨著組織戰(zhàn)略變革和組織內外部環(huán)境不確定因素的增加，組織成員需要快速獲取有效信息以應對環(huán)境的不確定性，滿足個人角色績效提高和自我發(fā)展的需要。傳統(tǒng)自上而下形式的員工獲取信息反饋方式，會因為組織內部諸多原因產生上下級之間的“反饋真空”[1]，即組織沒有意識到員工對反饋的需要，員工也未感受到組織提供的反饋信息對自己的績效提升和職業(yè)發(fā)展層面的實際價值。鑒于此，針對員工主動向上級或同級尋求工作中所需要的信息以適應組織和自身發(fā)展的主動性行為，即員工反饋尋求行為的相關研究[2]，成為組織管理中備受關注的重要問題。

目前有關反饋尋求行為影響因素的研究主要集中在員工個體特征因素和組織情境因素兩個方面[3]。已有研究發(fā)現(xiàn)，個體因素中的自我效能感[4]、個體認知中的成就目標導向[5]，尤其是學習目標導向對員工反饋尋求行為有顯著的正向影響[6]。同時，員工反饋尋求行為的產生受到組織情境因素的影響。組織的情境因素包括環(huán)境不確定性、組織文化支持和反饋源特征等[3]。此外，相關研究表明反饋尋求行為還受到領導獎勵的影響[7]。現(xiàn)有員工反饋尋求行為的研究成果豐富，但主要關注相關因素的單一作用或僅限于三項交互作用對員工反饋尋求行為的凈效應研究，忽視了影響反饋尋求行為因素之間的多重并發(fā)和聯(lián)動影響。已有研究證實，同時考察多個情境因素和個體因素的協(xié)同影響，才能全面系統(tǒng)地揭示反饋尋求行為的誘發(fā)機制[8]。

基于此，本文從組態(tài)視角出發(fā)，圍繞員工反饋尋求行為這一問題，運用基于小樣本案例分析解決變量間復雜因果關系的模糊集定性比較方法(fsQCA)，構建驅動員工反饋尋求行為形成的理論研究模型，對影響員工反饋尋求行為的個體因素和組織情境因素進行組態(tài)分析，揭示反饋尋求行為驅動因素的內在機理，為組織提高員工反饋尋求行為，促進員工提升績效和組織高效發(fā)展提供參考。

1 文獻綜述與研究模型

個體反饋尋求行為的產生并非單一因素作用的結果，而是個體在一系列組織情境和多種復雜的動機背景影響之下作出的決定[9]。Ashford等[10]研究發(fā)現(xiàn)，不同組織情境會影響員工的反饋動機，進而影響員工作出反饋尋求行為的頻率、方法和時機等。鑒于此，本文基于人-境互動論的觀點，構建了員工反饋尋求行為驅動因素作用機制的研究模型，探究個體因素和組織情境因素如何交互作用協(xié)同影響員工反饋尋求行為。

1.1 個體因素與員工反饋尋求行為

員工個體因素包括個體特征和個體認知兩個層面[11]。在個體特征層面，Gist[12]認為相比于自尊等因素，自我效能感(Sence of Self-Efficacy)對個體特征有較強的解釋力并表現(xiàn)出了較高的穩(wěn)定性。已有研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感增強了員工的目標意識,提高了其工作動機和工作投入程度,有利于員工獲得自身的職業(yè)成功[13]。高自我效能感的個體表現(xiàn)出更多的反饋尋求信息，使得其角色定位更清晰，有利于提升個人績效、促進組織發(fā)展。此外，已有研究表明，自我效能感正向影響基于目標的反饋尋求行為[14]，因此，選擇自我效能感作為衡量個體因素的變量之一。

在個體認知層面，成就目標導向是解釋員工學習、工作績效、主動行為等員工積極行為的重要概念[15]，成就目標導向能反映員工在反饋尋求行為認知上的差異。Don[16]指出相比于個人付出的代價，具有學習目標導向的個體認為反饋尋求行為會給其自身帶來更大的價值。學習目標導向的個體尋求有效信息時，存在較低的成本感知和較高的價值感知。這意味著具有高學習目標導向的員工在反饋規(guī)避中受到領導情緒的影響較小，而低學習目標導向的個體受到的影響較大[17]。學習目標導向對反饋尋求行為同樣擁有顯著的正向影響。由此，本文將學習目標導向作為衡量個體因素的另一個變量。

1.2 組織情境因素與員工反饋尋求行為

Ashford[18]在提出反饋尋求行為相關概念時指出，環(huán)境不確定性是影響個體進行反饋尋求行為最主要的因素，當工作不確定性增加時，個體更傾向于作出反饋尋求行為。對于組織中的新員工來說，剛剛進入陌生的環(huán)境，人際關系的不確定性和工作環(huán)境的不確定性都會激發(fā)其反饋尋求行為[19]，其中環(huán)境不確定性對新員工的影響更為明顯。由此說明，環(huán)境不確定性是導致員工作出反饋尋求的直接原因，即組織環(huán)境越不確定，個體越傾向尋求反饋以改變當前模糊的現(xiàn)狀。鑒于此，本研究選擇環(huán)境不確定性作為組織情境因素的構型條件。

反饋尋求行為作為一種基于情境的組織行為，必然會受到組織文化的指引。在特定的組織文化背景下員工會采取適當?shù)男袨?，而支持性的反饋環(huán)境對員工反饋尋求行為尤為重要[20]。支持性的反饋文化會在組織內形成反饋氛圍，進而減少反饋成本認知，強化反饋意義，增加反饋尋求的動機[21]。閆敏等[22]將支持性的反饋文化寬泛化，提出友好的反饋文化，研究發(fā)現(xiàn)，友好的反饋文化會為員工提供心理上的安全感，并且反饋尋求行為作為非正式學習的一種手段，支持性的反饋文化會營造持續(xù)學習的氛圍，鼓勵員工積極反饋。因此，本文選擇支持性組織文化作為組織情境因素的構型條件。

作為員工反饋尋求行為的主要反饋源，上級提供的反饋信息有助于員工的目標期望和績效提升。在中國本土文化和組織情境下，領導力與員工行為之間存在著顯著的相關關系[23]。領導是員工尋求反饋的重要來源[24]。領導者特征影響著員工是否作出反饋以及作出何種反饋，并起決定性作用。研究表明，變革型領導具備多種領導風格中的積極特質，有助于員工結合自身需要積極尋求反饋信息[25]，例如：創(chuàng)造良好愿景和組織氛圍、支持變革、與員工頻繁互動，允許員工參與組織決策等特質，能夠降低員工自尊受挫的風險，進而促進上下級之間頻繁的溝通和交流。由此，本文選擇變革型領導作為組織情境因素的構型條件。

綜上所述，已有的單一因素對員工反饋尋求行為影響的研究為本文選擇前因變量提供了理論依據。組態(tài)理論認為單一因素不是產生結果的充分條件，因素間如何互相組合并產生組態(tài)效應才決定結果。因此，本文從組態(tài)視角出發(fā)，在人與情境互動論基礎之上，選擇個體因素中的學習目標導向、自我效能感和組織情境因素中的環(huán)境不確定性、支持性組織文化、變革型領導共5個條件變量，構建了員工反饋尋求行為影響因素的作用機制研究模型，如圖1所示。在此基礎上，本文將借助fsQCA技術作進一步探討。

圖1 員工反饋尋求行為影響因素的作用機制研究模型

2 數(shù)據收集、測量與分析

2.1 數(shù)據收集

本文全部數(shù)據來源于問卷調查，結合QCA方法的特點，為保證案例總體的充分同質性和案例總體內的最大異質性[2]，確保研究結果不受被調查對象所在企業(yè)性質和行業(yè)類型的影響，本文選取多種類型企業(yè)為研究對象，包括制造業(yè)、金融保險、服務業(yè)、教育培訓、通訊電子和交通運輸?shù)刃袠I(yè)，利用校友資源，在被調查企業(yè)人力資源部門的協(xié)助下，在遼寧、北京、成都、廣州等地以電子問卷的形式對不同級別和職業(yè)類型的員工進行問卷調查，共計發(fā)放問卷300份，回收問卷165份，剔除無效問卷后，得到有效問卷151份，問卷有效率為91.5%。在調查樣本中，男性占比54.3% ，女性占比45.7%，男女比例基本持平，排除性別對反饋的影響；員工年齡多數(shù)在20～35歲；工作年限多數(shù)在1～10年；本科及以上學歷占70.2%。綜合分析調查樣本結果，樣本案例分布廣泛，不具有特殊性，研究結果具有普適性。

2.2 變量測量

本文采用李克特量表法進行測量，1表示非常不符合，5表示非常符合。為了保證量表內容的信度和效度，所有變量的測量均采用國外成熟量表，并結合中國本土文化和組織情境，進行了嚴格的回譯。

對于反饋尋求行為的測量，本文采用Callister等[26]開發(fā)的量表，分為向同事詢問、同事監(jiān)控、向主管詢問和上司監(jiān)控4個維度，共11個題項，代表問項“我詢問我的主管，我的工作做得如何”。

對于學習目標導向，本文選取Don[27]基于工作領域開發(fā)的成就目標導向量表中的學習目標導向分量表。該量表包括6個題項，如：“我愿意選擇一個能從中學習很多東西且具有挑戰(zhàn)性的工作任務”。

對于自我效能感，本文采用Scholz等[28]開發(fā)的量表，共10個題項，代表問項“只要我努力，我總能設法解決困難的問題”。

對于環(huán)境不確定性，本文采用 Breaugh等[29]開發(fā)的工作模糊性量表、Ashill等[30]開發(fā)的反應不確定性量表和 Niemann等[31]開發(fā)的人際模糊性量表，共12個題項，代表問項包括“我知道我的上級對哪種工作績效是滿意的”。

對于支持性組織文化，本文借鑒閆敏等[22]的作法，將支持持續(xù)性學習和提供心理安全兩個維度形成支持性組織文化量表，根據中國組織員工心理特征，改編Clarke開發(fā)的支持學習量表[32]和Edmondson開發(fā)的心理安全量表[33]，共形成10個題項，代表性的問項包括“公司高度重視員工在工作中學習新技能和獲得工作能力”。

對于變革型領導，本文參考李超平等[34]開發(fā)修訂后的 TLQ量表，共26個題項，代表性的問項包括“我的領導在與員工打交道過程中，會考慮員工的個人情況”。

2.3 描述性統(tǒng)計分析

根據問卷統(tǒng)計結果，各變量的均值、標準差和相關系數(shù)如表1所示。由表1可知，本文的5個前因變量之間存在一定的相關關系，在不考慮其他因素的影響下，員工的學習目標導向、自我效能感和組織環(huán)境不確定性、支持性的組織文化、變革型領導與員工反饋尋求行為顯著正相關。

表1 描述性統(tǒng)計分析(N=151)

2.4 信度與效度分析

通過表2的信度和效度分析結果可知，反饋尋求行為、學習目標導向、自我效能感、環(huán)境不確定性、支持性組織文化、變革型領導的Cronbach’sα系數(shù)均大于0.7，證明本文的問卷信度良好。通過因子分析進行結構效度檢驗，KMO值均大于0.7，由驗證性因子分析得到所有題項的最小標準化因子載荷系數(shù)均大于0.5，所有構念變量AVE值均大于0.5，CR值均大于0.7，證明本調查問卷具有較好的結構效度和聚合效度。

表2 信度和效度分析

3 研究方法與組態(tài)分析

3.1 研究方法

定性比較分析[35](Qualitative Comparative Analysis,簡稱 QCA)由美國社會學家Ragin于1987年提出，是基于布爾代數(shù)和集合理論分析解決組態(tài)問題復雜因果關系的新方法[36]。QCA作為一種新的定性比較分析方法，對研究對象進行統(tǒng)計分析的同時，又進行整體分析[37]，為管理學分析非對稱、并發(fā)因果、等效性等復發(fā)因果關系提供了新的研究思路[38]，同時，為現(xiàn)象驅動和理論驅動相結合的組態(tài)問題研究提供有力支持[39]。QCA根據變量的不同類型分為csQCA(清晰集定性比較分析)、mvQCA(多值集定性比較分析)和fsQCA(模糊集定性比較分析)。其中fsQCA在csQCA和mvQCA的基礎上，改善了分析定距、定比變量的問題，不僅可以處理類別問題，也可以處理程序化問題和部分隸屬問題[40]。

本文選取被廣泛使用的fsQCA方法，從整體上探究企業(yè)內員工反饋尋求行為驅動因素的多重并發(fā)組態(tài)路徑，基于以下3點原因：首先，員工反饋尋求行為是由個人因素和組織情境因素中各個要素協(xié)同聯(lián)動共同作用的，選擇該方法能夠從組態(tài)視角探究各要素與員工反饋尋求行為之間的非線性關系；其次，fsQCA方法兼具定性研究和定量研究的優(yōu)勢，既適合10或15個以下的小樣本研究，也適合15～50個的中等樣本研究，同時也適合100個以上的大樣本研究。本文最終選擇的151個研究對象，屬于大樣本案例研究，應用該方法可以保證分析結果的內部效度；最后，本文聚焦產生高頻員工反饋尋求行為的組態(tài)路徑，選擇該方法能夠對比高頻與非高頻員工反饋尋求行為的組態(tài)路徑，完善研究結論。

3.2 變量校準

采用QCA方法需要對原數(shù)據進行再校準，以轉化為集合隸屬，而校準就是給案例賦予集合隸屬的過程[41]。模糊集方法要求根據理論概念設定目標集合，并根據恰當?shù)臉藴屎屯獠恐R設定3個臨界值：完全隸屬點、交叉點和完全不隸屬點，轉化后的集合隸屬度介于0～1之間。參考Fiss[42]的做法，本文在李克特量表數(shù)據收集的基礎上，將5個條件變量和結果變量的高頻反饋尋求行為的3個錨點進行設置，設置“5”為完全隸屬點，設置“3”為交叉點，設置“1”為完全不隸屬點。非高頻反饋尋求行為的校準規(guī)則與高頻反饋尋求行為的校準規(guī)則相反。

3.3 必要條件分析

本文借鑒譚海波等[43]的做法在進行組態(tài)分析之前，進行必要條件分析，高頻和非高頻反饋尋求行為前因變量的必要條件分析結果如表3所示。

表3 前因變量的必要條件分析

衡量必要條件的指標就是一致性。通常情況下，前因條件的一致性分數(shù)大于0.9，就可以認為是結果的必要條件[44]。表3顯示，高支持性的組織文化和高變革型領導的一致性分數(shù)分別為0.927和0.917，均大于0.9，以上兩個條件是產生高頻反饋尋求行為的必要條件。

3.4 組態(tài)分析

利用fsQCA3.0軟件，根據Morgan的建議[45]，本文將一致性系數(shù)設置為0.8，頻數(shù)閾值設置為1，結合PRI一致性大于0.7，最終得到產生高頻員工反饋尋求行為的4條路徑和非高頻反饋尋求行為的兩條路徑(見表4)。在模糊集的定性比較分析中會得到3種解：復雜解、簡約解和中間解。復雜解只分析實際觀察到的案例，并且不使用邏輯余項；簡約解納入了所有可能的邏輯余項；中間解只使用符合理論和實際的邏輯余項。通常情況下，相較于復雜解和簡約解，學者們更傾向于中間解，并結合簡約解區(qū)分核心條件和邊緣條件。對于既出現(xiàn)在簡約解中又出現(xiàn)在中間解中的條件被定義為核心條件；對于僅出現(xiàn)在中間解中的條件，定義為邊緣條件[38]。

3.4.1 高頻員工反饋尋求行為組態(tài)分析

由表4可知，在個體因素和組織情境因素的交互匹配作用下，生成4條組態(tài)可以產生高頻員工反饋尋求行為，且4條路徑的一致性分別為0.936、0.928、0.961和0.943，說明這4條路徑構成了高頻員工反饋尋求行為的充分條件。模型解的覆蓋度為0.912，即4條路徑很大程度上解釋了產生高頻員工反饋尋求行為的原因。為了更好地解釋4條路徑中各個前因條件的效果和作用機制，結合現(xiàn)有研究對4條路徑進行分析。

表4 高頻/非高頻員工反饋尋求行為組態(tài)

(1)環(huán)境不確定性情境下的個體驅動型。組態(tài)H1表明，在高環(huán)境不確定性情境下員工具備高學習目標導向和高自我效能感，即使組織文化不支持，無論變革型領導是否存在，都可以產生高頻員工反饋尋求行為。其中組態(tài)H1顯示出在環(huán)境不確定的條件下，個人學習目標導向和自我效能感發(fā)揮積極作用。在這個組態(tài)下，員工面臨的是所處的工作情景和工作信息較為模糊，組織缺乏支持反饋的組織文化，但是員工個人擁有極強的個性特征，這種個性讓他們不安于現(xiàn)狀，即使面對劣勢情境，為了謀求出路，他們也會表現(xiàn)出積極的反饋尋求行為，讓自己擺脫困境。高學習目標導向、高自我效能感的個體在進入組織之后，強烈的不確定性會促進其角色外生行為，例如幫助和建言等[46]，因此，這部分員工的行為可能會正向影響上司和老員工，在加快自身社會化進程的同時，帶動組織形成支持反饋的文化氛圍。

(2)學習目標導向和組織文化雙重驅動型。組態(tài)H2表明，員工具備高學習目標導向，在高支持性組織文化的情境因素影響下，即使環(huán)境確定，無論何種個體效能感，變革型領導是否存在，都可以產生高頻員工反饋尋求行為。其中組態(tài)H2顯示出在環(huán)境確定的前提下，個人學習目標導向和支持性組織文化對高頻員工反饋尋求行為的產生發(fā)揮核心作用。學習目標導向與員工反饋尋求行為之間存在正相關關系[16]，且具有學習目標導向的員工，更傾向于自我改進信息的尋求方式。具體而言，當具備學習目標導向的個體在尋求反饋信息時，會自覺降低感知到的反饋尋求成本，提高對反饋尋求信息的評估價值和期望價值[47]。而支持性的組織文化作為一種包容型的組織文化，允許員工犯錯，為員工提供一個良好的學習文化氛圍，從而為組織創(chuàng)建了一個聯(lián)系學習的組織文化系統(tǒng)。London等[48]就曾指出當組織支持員工學習來提升自身能力和謀求自身發(fā)展時，員工會傾向于更加積極的反饋尋求。

(3)學習目標導向和變革型領導雙重驅動的自我效能型。組態(tài)H3表明，員工具備高學習目標導向，無論組織環(huán)境如何及是否存在支持性組織文化，只要存在變革型領導，在自我效能感的輔助作用下，就能產生高頻員工反饋尋求行為。其中組態(tài)H3顯示出學習目標導向和變革型領導發(fā)揮核心作用，自我效能感發(fā)揮輔助作用，而環(huán)境不確定性和支持性組織文化的有無對反饋尋求行為并沒有影響。在該條路徑下，具有高學習目標導向的員工在面對接受變革、鼓勵下屬創(chuàng)新求變并為員工提供美好愿景的變革型領導時，強自我效能感會感知到領導的喜好，弱化不安全感，一旦員工感覺到時機成熟，便會為了反饋的工具價值積極尋求對自身有用的信息，謀求自身發(fā)展。

(4)變革型領導和組織文化雙驅動的環(huán)境不確定型。組態(tài)H4表明，在高環(huán)境不確定性的條件下，無論員工個體因素如何，只要組織情境中存在高變革型領導和高支持性組織文化，就可以產生高頻員工反饋尋求行為。其中組態(tài)H4顯示出變革型領導和支持性組織文化發(fā)揮核心作用，環(huán)境不確定性發(fā)揮輔助作用，而員工個體因素中學習目標導向和自我效能感均對反饋尋求行為沒有影響。在該條路徑下，變革型領導倡導個體自信、勇于求變的思維。支持反饋的組織文化能夠提升個體向上級和同事反饋尋求的頻率，從而使角色清晰化，并提升任務績效和組織績效[49]。在支持性的組織文化和變革型領導這兩個必要條件的雙重作用下，無論員工個性如何，一旦面臨不確定的工作時，就會積極地進行反饋，以謀求角色定位和績效提升。

通過對比以上4條路徑發(fā)現(xiàn)，組態(tài)H3和H4的覆蓋度明顯高于組態(tài)H1和H2，H3和H4分別解釋了結果變量的75%和77%，即多數(shù)員工的反饋尋求行為是通過H3和H4兩條路徑實現(xiàn)的，且H4這個組態(tài)的覆蓋率最高，這充分地說明了環(huán)境不確定性、支持性組織文化、變革型領導3個因素組態(tài)對于員工反饋尋求行為影響的重要性。組態(tài)H1和H2的覆蓋度分別為37%和47%，證明實現(xiàn)高員工反饋尋求行為的路徑具有多樣性，不同因素交互組合形成的路徑對員工反饋尋求行為的影響具有等效性。

3.4.2 非高頻員工反饋尋求行為組態(tài)分析

根據QCA因果非對稱性的特點，即結果的出現(xiàn)與不出現(xiàn)的原因是不一樣的。為了更加全面地了解員工反饋尋求行為的產生機制，本文將導致非高頻反饋尋求行為的組態(tài)進行進一步分析(如表4所示)。本文發(fā)現(xiàn)，產生非高頻員工反饋尋求行為的組態(tài)路徑有2條。首先，組態(tài)NH1顯示，在缺失自我效能感、缺乏變革型領導和環(huán)境不確定性的條件下，無論是否存在學習目標導向和支持性組織文化，均難以產生高頻反饋尋求行為。其次，組態(tài)NH2顯示，無論組織環(huán)境是否確定且是否存在變革型領導，當組織內部不存在支持性組織文化，對于具有極低的學習目標導向和低自我效能感的個體來說，都不會產生高頻反饋尋求行為。本文發(fā)現(xiàn)組態(tài)NH1和NH2的覆蓋度基本持平，分別為56%和58%。由此說明，在組織管理實踐中，主要是由這兩條路徑抑制了高頻員工反饋尋求行為的產生。通過與產生高頻反饋尋求行為的4條路徑進行對比，二者之間存在非對稱關系。

3.4.3 穩(wěn)健性檢驗

穩(wěn)健性檢驗是QCA分析中至關重要的一步。本文參考Ragin[50]提出的穩(wěn)健性檢驗方法之一，將案例頻數(shù)閾值由1改為2，檢驗高頻反饋尋求行為產生的組態(tài)，穩(wěn)健性檢驗結果如表5所示。由穩(wěn)健性檢驗結果可知，組態(tài)構型原始組態(tài)保持一致。因此，本文的研究結論較為可靠。

表5 高頻員工反饋尋求行為組態(tài)穩(wěn)健性檢驗結果

4 結論與啟示

4.1 結論

作為員工謀求發(fā)展和為組織創(chuàng)造價值的重要手段，員工反饋尋求行為在提升個人和組織績效、加速員工社會化進程、提升組織創(chuàng)新效率和增加管理有效性等方面都具有重要作用。本文基于組態(tài)視角，結合QCA研究新方法，分析了影響員工反饋尋求行為的個體和組織情境因素的多重并發(fā)和復雜因果關系。

首先，本文通過必要條件分析發(fā)現(xiàn)，高支持性的組織文化和高變革型領導是員工產生高頻反饋尋求行為的必要條件；其次，本文采用組態(tài)視角和QCA方法研究發(fā)現(xiàn)，存在4條高頻反饋尋求行為路徑，分別是環(huán)境不確定性情境下的個體驅動型、學習目標導向和組織文化雙重驅動型、學習目標導向和變革型領導雙重驅動的自我效能型、變革型領導和組織文化雙驅動的環(huán)境不確定型，這4條路徑體現(xiàn)了實現(xiàn)反饋尋求行為的多重實現(xiàn)形式；存在2條非高頻反饋尋求行為路徑，且與高頻反饋尋求行為之間存在非對稱關系。這說明組織管理者可以根據員工個體因素和組織情景因素現(xiàn)狀，對比實現(xiàn)高頻反饋尋求行為4條路徑中相近的組態(tài)，在學習目標導向驅動、變革型領導驅動和組織文化驅動下，選擇適合組織發(fā)展需要的反饋尋求行為路徑。最后，在本研究中，高反饋尋求行為的4個組態(tài)包含了3個學習目標導向、2個支持性組織文化和2個變革型領導，在非高反饋行為的2個組態(tài)中，包含了1個學習目標導向、1個支持性組織文化和1個變革型領導，反映出3個因素在促進員工反饋尋求行為起到的重要作用。

4.2 理論貢獻

第一，本文基于人-境互動理論，將個體因素和組織情境因素中的多重因素納入到同一分析框架，構建了員工反饋尋求行為影響因素的作用機制理論研究模型。本文在人-境互動理論的基礎上，將個體因素中的學習目標導向、自我效能感、組織情境因素中的環(huán)境不確定性、支持性組織文化、變革型領導這5個條件變量進行綜合考慮，為實證分析多因素協(xié)同影響員工反饋尋求行為的復雜因果機制奠定了理論基礎。該模型有助于深入理解組織內員工反饋尋求行為產生的背后個體因素和組織情境因素間的交互作用機制。

第二，本文從組態(tài)視角出發(fā)，實證研究了個體與組織情境內多重因素對員工反饋尋求行為的協(xié)同影響機制，同時探究了影響員工高頻、非高頻反饋尋求行為的組態(tài)路徑。一方面，與傳統(tǒng)的“自變量-因變量”和權變理論相區(qū)別，使得研究結果更加貼近實踐，彌補了現(xiàn)有理論只關注單一變量對于結果變量影響的不足；另一方面，能夠更完整地闡述員工反饋尋求行為產生的條件，拓展了反饋尋求領域的研究范圍。

4.3 管理啟示

本文利用fsQCA論證了實現(xiàn)員工反饋尋求行為的復雜性和多樣性。通過實證研究解釋了員工反饋尋求行為產生的主要構型，系統(tǒng)地分析了個體因素和組織情境因素共同協(xié)同聯(lián)動作用機理。結合理論研究成果，本文提出以下幾個方面的管理啟示：

第一，重視變革型領導的培養(yǎng)和支持性反饋文化的營造。高支持性組織文化和高變革型領導是員工產生高頻反饋尋求行為的必要條件，在企業(yè)的管理實踐中，對于想要獲得高管理績效，尤其是高創(chuàng)新績效的企業(yè)來說，應該提倡變革型領導風格，為員工營造支持反饋的組織文化氛圍，降低反饋帶來的心理不安全感，提高反饋尋求的認知水平。通過鼓勵下屬知識、技能或才干等自身優(yōu)勢的發(fā)揮，能夠滿足個體提升自身能力的內在需求，增強其內在動力并最終提升其工作表現(xiàn)[51]，進而為提高績效、實現(xiàn)自身價值而積極尋求反饋。尤其對于新入職的員工來說，在其社會化的過程中，需要良好的組織文化氛圍的支持和變革型領導的包容，增加積極尋求反饋信息的信心和正確的價值-成本認知，以便快速融入組織，減少磨合成本，激發(fā)其創(chuàng)新能力，最終達到員工個人績效和組織績效的雙贏。

第二，招聘和培訓有學習目標導向和自我效能感的員工。對于具有高學習目標導向和高自我效能感的員工，如果給予其適當?shù)那榫骋蛩貢a生更頻繁地反饋尋求行為。在企業(yè)人事招聘過程中，招聘人員可以根據崗位特點，通過科學的程序招聘那些具有學習目標、充滿自信的候選人，并向他們描述崗位和公司的氛圍，讓他們提前預設溝通方式[52]；另一方面，管理者也可以通過有計劃性的培訓課程改變那些自我效能感或學習目標導向不足的員工的認知思維，提供個性化的關懷，提高反饋尋求的頻率。

第三，實施員工的差異化管理。支持性組織文化和變革型領導可以改善員工自我效能感或學習目標導向不足等現(xiàn)象。企業(yè)的管理者應該根據不同員工的類型采用差異化管理，將不同個性的員工與其相適應的組織情境相結合，促進組織與員工協(xié)同發(fā)展。針對新老員工采取不同的管理方式。因此，管理者要從差異化角度對員工采取恰當?shù)墓芾硎侄巍?/p>