施 沂

（寧波市第一醫(yī)院 浙江寧波 315010）

隨著醫(yī)藥體系的不斷改革與深入，醫(yī)療服務(wù)市場的整體發(fā)展呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展趨勢，為適應(yīng)醫(yī)院的綜合發(fā)展需要以及醫(yī)療服務(wù)需求，在對用人機制進行優(yōu)化的過程中，則需要從醫(yī)院用工機制、內(nèi)部管理等角度進行綜合控制，對實現(xiàn)醫(yī)院勞務(wù)派遣用工模式的多樣化發(fā)展有積極作用。轉(zhuǎn)變醫(yī)院勞務(wù)派遣用工模式，提高用工的靈活性，明確醫(yī)院勞務(wù)派遣用工模式的應(yīng)用，對滿足醫(yī)院的多樣化、差異化用工需求等有促進作用[1]。

醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的利弊

醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的益處。醫(yī)院勞務(wù)派遣用工模式的應(yīng)用，可以相對減少醫(yī)院招聘入職、社保辦理、檔案管理等方面的工作，在用人管理方面，可重點從人力資源調(diào)配與考核等角度進行管理，對降低醫(yī)院的用工成本方面有積極作用。醫(yī)院勞務(wù)派遣用工模式在實際應(yīng)用中，可以解決醫(yī)院的內(nèi)部編制問題，在滿足醫(yī)院快速發(fā)展的同時，可以通過勞務(wù)派遣用工模式，實現(xiàn)用工的靈活性提升[2]。此外，醫(yī)院與勞務(wù)派遣人員之間有有償使用關(guān)系，對降低用工風險方面有積極作用。如果出現(xiàn)勞動糾紛，則可以通過勞務(wù)派遣公司承擔相關(guān)的主要責任，而醫(yī)院一方面則只需要承擔連帶責任。勞務(wù)派遣人員本身大多具有危機意識，而且，工作積極性比較高，對緩解醫(yī)院臨床、醫(yī)技、護理等一線崗位人員的緊缺問題有促進作用[3]。

醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的弊端。在對醫(yī)院勞務(wù)派遣用工弊端進行研究與分析中，其存在招聘可選擇性比較小、人員流動性大等情況，對醫(yī)院的人力資源管理、人員調(diào)配等會產(chǎn)生直接的影響[4]。第一，醫(yī)院本身屬于知識密集型的單位，對從人員的學(xué)歷、專業(yè)素養(yǎng)、技能水平等有比較高的要求。但是，隨著醫(yī)院人才競爭的不斷提升，醫(yī)療衛(wèi)生的人才流動性比較大，高層次醫(yī)療服務(wù)人員的就業(yè)選擇性比較多，部分人才并不愿意接受勞務(wù)派遣用工模式，而且，部分勞務(wù)派遣公司的經(jīng)營范圍不明確，其專業(yè)水平有限，社會的公信度不足，導(dǎo)致醫(yī)院所接收的勞務(wù)派遣人員的能力、學(xué)歷、經(jīng)驗等方面存在參差不齊的情況，對醫(yī)院的人力資源管理與調(diào)配等會產(chǎn)生直接的影響。第二，職業(yè)發(fā)展受限，醫(yī)院選擇勞務(wù)派遣用工模式的過程中，則是將臨時性、輔助性、可替代性的工作交給用工成本比較低的勞務(wù)派遣人員去處理，重視勞務(wù)派遣人員的使用價值。因此，醫(yī)院對勞務(wù)派遣人員并不重視，而且，對勞務(wù)派遣人員的職業(yè)發(fā)展并沒有與醫(yī)院的人才發(fā)展規(guī)劃融合在一起，勞務(wù)派遣人員缺少提升自身業(yè)務(wù)能力并獲得晉升空間的機會，對勞務(wù)派遣人員的職業(yè)發(fā)展會產(chǎn)生直接的影響。醫(yī)院沒有為勞務(wù)派遣人員提供有效的晉升通道，而且，無法轉(zhuǎn)為醫(yī)院正式職工，影響勞務(wù)派遣人員的歸屬感。第三，收入差距比較大，同工不同酬，對勞務(wù)派遣人員的工作積極性會產(chǎn)生直接的影響。勞務(wù)派遣人員所負責的工作，技術(shù)含量邊角地，而且，具有較強的可替代性，薪酬福利的綜合水平不足，對勞務(wù)派遣人員的工作狀態(tài)會產(chǎn)生直接的影響。醫(yī)院事業(yè)編制與政府財政撥款等因素的制約下，勞務(wù)派遣人員無法與轉(zhuǎn)正員工獲得同等的待遇，拉大了勞務(wù)派遣人員與正式職工之間的收入差距。第四，人員流動性比較大，醫(yī)院與勞務(wù)派遣人員之間是勞動關(guān)系，但是，在實際發(fā)展的過程中，由于身份的特殊性，勞務(wù)派遣人員在醫(yī)院并不能受到重視，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員無法融入到醫(yī)院環(huán)境中，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員的重倉股橫渡以及認同感比較低。此外，勞務(wù)派遣人員在醫(yī)院獲得工會組織以及黨團組織等難度比較大，其一直游離在醫(yī)院編制之外，缺少身份歸屬，影響勞務(wù)派遣人員的工作積極性[5]。

醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的對策

完善準入機制。結(jié)合勞務(wù)派遣人員的準入機制搭建與完善，則需要在績效考核的基礎(chǔ)上，對準入機制進行完善，對實現(xiàn)勞務(wù)派遣人員的綜合水平提升方面有積極作用。醫(yī)院需要完善勞務(wù)派遣人員的準入標準，并嚴格按照標準對勞務(wù)派遣人員的工作態(tài)度、能力及專業(yè)水平等方面進行評估，保證勞務(wù)派遣人員的綜合能力可以符合崗位需求，從源頭實現(xiàn)勞務(wù)派遣人員的綜合工作水平提升。醫(yī)院在對勞務(wù)派遣人員進行考核與評估中，可以以考核結(jié)果為續(xù)聘的依據(jù)，并對考核不合格的勞務(wù)派遣人員，進行轉(zhuǎn)崗或全退處理。在逐步提高勞務(wù)派遣人員的工作素質(zhì)中，則需要對準入機制進行完善與優(yōu)化，在建立完善的準入機制視角下，可對勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議以及管理機制等方面進行優(yōu)化，對實現(xiàn)醫(yī)院的專業(yè)化水平、風險承受能力的進一步提升等有積極作用。醫(yī)院在選擇勞務(wù)派遣公司的過程中，則需要選擇管理完善、專業(yè)化水平高的勞務(wù)派遣公司，并建立完善的勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議，對提高勞務(wù)派遣人員的綜合水平方面有促進作用。在對勞務(wù)派遣人員的準入機制進行完善與優(yōu)化中，則需要在準入評估、能力考核等角度進行分析，在職業(yè)化管理與控制的基礎(chǔ)上，滿足醫(yī)院的人力資源管理需求[6]。

建立職業(yè)上升通道。職業(yè)晉升與職業(yè)規(guī)劃，對提高勞務(wù)派遣人員的成就感有積極作用。所以，醫(yī)院需要將勞務(wù)派遣人員與戰(zhàn)略發(fā)展融合在一起，并對職工晉升渠道進行完善，提高醫(yī)院的人力資源管理水平。在對勞務(wù)派遣人員的工作體系進行完善與優(yōu)化中，則需要從人力資源管理的角度，對勞務(wù)派遣人員的專業(yè)水平、職業(yè)晉升等方面進行拓展，對實現(xiàn)勞務(wù)派遣人員的工作積極性提升方面有積極作用。建立培訓(xùn)機制，對勞務(wù)派遣人員的專業(yè)能力、醫(yī)療服務(wù)水平等方面進行培訓(xùn)與管理，對實現(xiàn)勞務(wù)派遣人員的工作積極性提升有促進作用。結(jié)合勞務(wù)派遣人員的崗位特點，則需要對勞務(wù)派遣人員的培養(yǎng)方案進行完善，并為勞務(wù)派遣人員提供進修的學(xué)習(xí)及機會，從進修、學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育的角度進行培訓(xùn)，對提高勞務(wù)派遣人員的綜合水平有積極作用。在對勞務(wù)派遣人員的職業(yè)上升渠道進行拓展與完善的過程中，則需要從職業(yè)晉升以及轉(zhuǎn)正的角度進行拓展，對提高勞務(wù)派遣人員的工作效率以及學(xué)習(xí)積極性等有積極作用。此外，在對勞務(wù)派遣人員的職業(yè)上升通道進行完善的過程中，可從崗位專業(yè)知識的角度，對勞務(wù)派遣人員的專業(yè)發(fā)展、晉升等方面進行拓展，滿足醫(yī)院對知識型人才的需求。從人力資源管理的角度進行分析，勞務(wù)派遣人員的內(nèi)部管理與控制中，則需要對勞務(wù)派遣人員的流動性問題進行控制，并對人力資源管理機制進行優(yōu)化，從而實現(xiàn)勞務(wù)派遣人員的綜合發(fā)展水平提升。

完善薪酬體系。要從人力資源管理的角度，對勞務(wù)派遣人員的薪酬體系進行完善與優(yōu)化。在完善勞務(wù)派遣人員薪酬體系的過程中，利用KPI指標，完善考核機制，對勞務(wù)派遣人員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面進行評估，并設(shè)定階梯式的薪酬體系，在適當拉開差距的視角下，可通過完善的薪酬體系，提高勞務(wù)派遣人員的工作積極性。醫(yī)院在對勞務(wù)派遣人員進行管理的過程中，需要進一步淡化身份管理，并從崗位管理的角度，對同一崗位從事相同工作的勞務(wù)派遣人員與正式職工之間的薪酬差距進行控制，對提高勞務(wù)派遣人員的工作積極性方面有積極作用。在對勞務(wù)派遣人員的工作狀態(tài)、專業(yè)能力等進行評估與分析的過程中，則需要建立正常增長機制，并根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展水平以及勞務(wù)派遣人員的工作需求，對薪酬體系進行完善與優(yōu)化，并保證勞務(wù)派遣人員的薪酬水平與其工作可以同步增長。

強化文化建設(shè)。為進一步提高勞務(wù)派遣人員的安全感以及歸屬感，則需要從文化建設(shè)的角度，營造尊重、平等、關(guān)愛的文化氛圍，并摒棄“廉價勞動力”的思想偏見，在淡化身份差異的視角下，可實現(xiàn)勞務(wù)派遣人員的工作積極性提升。在對勞務(wù)派遣人員的工作方式以及文化建設(shè)等方面進行優(yōu)化中，則需要從文體活動拓展的角度進行優(yōu)化，對實現(xiàn)勞務(wù)派遣人員的工作積極性、安全感提升等方面有積極作用。一方面，重視文化建設(shè)與宣傳，可以從公眾號、微信等角度，對勞務(wù)派遣人員的身份屬性、工作態(tài)度等給予肯定，在逐步改善全員思想觀念的基礎(chǔ)上，對實現(xiàn)勞務(wù)派遣人員的工作積極性提升有積極作用。另一方面，鼓勵勞務(wù)派遣人員積極參與到醫(yī)院組織的文體活動中，通過文體活動，提高勞務(wù)派遣人員的集體榮譽感、以及對醫(yī)院的認同感。在開展文體活動中，則可以從文化活動、體育活動、醫(yī)療服務(wù)競賽等角度，將文體活動與醫(yī)療服務(wù)聯(lián)系到一起，對實現(xiàn)醫(yī)院的內(nèi)部穩(wěn)定性提升有積極作用。此外，在對醫(yī)院的文化體系進行建設(shè)與發(fā)展中，則需要完善勞務(wù)派遣人員加入黨團組織、工會組織的機制，促使勞務(wù)派遣人員可以與正式職工共同享受工會福利，在對勞務(wù)派遣人員的思維進行引導(dǎo)的基礎(chǔ)上，可通過文化建設(shè)與文化活動訓(xùn)練的方式，提高勞務(wù)派遣人員的歸屬感以及安全感，對勞務(wù)派遣人員的工作積極性提升有促進作用。

醫(yī)院勞務(wù)派遣用工模式研究及分析，則是從長期用工的角度，對勞務(wù)派遣用工資源進行整合，對實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部的穩(wěn)定以及長期化發(fā)展等有促進作用。結(jié)合音樂勞務(wù)派遣的利弊，在解決這一問題的過程中，需要在尊重員工主體需求的前提下，對勞務(wù)派遣進行人性化管理，在進行公平、合理的內(nèi)部管理工作下，可從薪酬、文化、福利等角度進行資源整合，對實現(xiàn)勞務(wù)派遣用工水平提升有促進作用。提高醫(yī)院勞務(wù)派遣的集體榮譽感、歸屬感以及安全感，并構(gòu)建完善用人制度，可實現(xiàn)勞務(wù)派遣用人模式的應(yīng)用效果提升。