一、引 言

“領(lǐng)導”是組織實現(xiàn)目標的重要角色，影響組織內(nèi)在協(xié)調(diào)方式和外在活動效果。近年來，學者們積極探索具有本土特色的領(lǐng)導風格，代表性研究領(lǐng)域是威權(quán)型領(lǐng)導。作為家長式領(lǐng)導三元理論的一個維度，威權(quán)型領(lǐng)導區(qū)別于仁慈領(lǐng)導和德行領(lǐng)導，更強調(diào)控制和權(quán)威，要求員工服從組織命令并嚴密控制員工行為，一般被認為不利于調(diào)動員工的自主性和工作動機等。然而，受復雜環(huán)境變化和儒法傳統(tǒng)思想的影響，威權(quán)型領(lǐng)導很大程度上在新中國建設(shè)初期和改革開放過程中發(fā)揮了凝聚各類資源的重要作用，也仍廣泛存在于我國企業(yè)和組織管理中，將其作為獨立的領(lǐng)導類型進行研究具有現(xiàn)實意義。

威權(quán)型領(lǐng)導在企業(yè)實踐發(fā)展中呈現(xiàn)出二元特征，從對員工的行為控制演變出了對核心價值觀的控制。根據(jù)控制焦點的差異，周婉茹等(2010)將威權(quán)型領(lǐng)導分為強調(diào)個人權(quán)威和對員工控制的專權(quán)領(lǐng)導以及強調(diào)影響認同和對工作控制的尚嚴領(lǐng)導。相較于影響機制的探討，現(xiàn)有文獻缺乏對二元威權(quán)領(lǐng)導涌現(xiàn)的前因視角研究。為了理解創(chuàng)新型團隊中威權(quán)領(lǐng)導的涌現(xiàn)過程，本文將從一致性匹配邏輯視角厘清二元威權(quán)領(lǐng)導的涌現(xiàn)機制。專權(quán)和尚嚴領(lǐng)導的維度劃分為明確威權(quán)型領(lǐng)導涌現(xiàn)的不同路徑提供了重要的研究思路，也能揭示威權(quán)型領(lǐng)導在現(xiàn)代企業(yè)管理中的合理存在的原因，并為后續(xù)的企業(yè)管理提供啟發(fā)與指導。

領(lǐng)導風格和行為涌現(xiàn)通常受到文化、個人和情境因素影響。作為企業(yè)活動中區(qū)別于正式制度安排的情境要素，組織信任是一種員工對組織整體及組織內(nèi)其他個體擁有積極期望，并愿意接受相應(yīng)風險的行動意愿?；谛湃谓⑦^程，組織信任分為威脅信任和關(guān)系信任，威脅信任是指中斷這種關(guān)系或采取報復行動的潛在成本超過了以不信任方式采取行動的短期好處而建立起的信任；關(guān)系信任是指在對對方能力和人品等方面有充分了解基礎(chǔ)上以及處于某種社會互動角色，并對其特征進行判斷建立的信任。組織信任一方面體現(xiàn)了組織內(nèi)成員對于領(lǐng)導關(guān)系的統(tǒng)一認知；另一方面領(lǐng)導會根據(jù)這一認知強化調(diào)整與之相匹配的領(lǐng)導行為，因此不同的組織信任可能影響二元威權(quán)領(lǐng)導的分化和涌現(xiàn)。在威脅信任的組織環(huán)境中，員工與領(lǐng)導之間關(guān)系的建立是理性計算的結(jié)果，員工為了履行合同義務(wù)避免組織懲罰而服從任務(wù)安排，導致組織內(nèi)部的等級權(quán)威關(guān)系認知，有助于專權(quán)領(lǐng)導行為涌現(xiàn)。而在以關(guān)系信任為基礎(chǔ)的組織環(huán)境中，員工與領(lǐng)導之間的關(guān)系建立在相互熟悉、共同目標和規(guī)范認同的基礎(chǔ)上，激發(fā)共享式領(lǐng)導關(guān)系認知，有助于尚嚴領(lǐng)導行為涌現(xiàn)。本文試圖對組織信任如何影響二元威權(quán)領(lǐng)導涌現(xiàn)的機制開展進一步研究。

席建祥 男，1982年出生，甘肅白銀人，火箭軍工程大學副教授，博導，主要研究方向為復雜系統(tǒng)控制、切換系統(tǒng)和群系統(tǒng).

社會交換理論將員工與領(lǐng)導互動交換的內(nèi)容歸結(jié)為經(jīng)濟交換和社會交換，但中國文化中的社會關(guān)系有很強的倫理道德規(guī)范與互依性，不能完全用社會交換理論與公平互惠法則解釋，而是一種基于“各盡所能，各取所需”的組織類親情交換關(guān)系。在以關(guān)系信任為基礎(chǔ)的組織中，員工與領(lǐng)導之間的等級關(guān)系認知較弱，易于構(gòu)建類親情關(guān)系；而在以威脅信任為基礎(chǔ)的組織中，成員具有強烈的等級關(guān)系認知，具有較少的情感交換。良好的組織類親情交換關(guān)系有助于領(lǐng)導關(guān)注共同目標，對下屬工作進行及時反饋并提升自我要求和敬業(yè)度，有助于尚嚴領(lǐng)導行為涌現(xiàn)。反之，領(lǐng)導者傾向于掌握團隊的所有資源，強調(diào)個人權(quán)威并可能通過各種操控手段令下屬服從，涌現(xiàn)出專權(quán)領(lǐng)導行為。因此，基于組織類親情交換關(guān)系視角，將有助于進一步剖析組織信任影響二元威權(quán)領(lǐng)導的涌現(xiàn)過程。

酒精性肝病的治療方面，馬薩諸塞大學醫(yī)學院Szabo（摘要LB-1）一項多中心隨機雙盲安慰劑對照的臨床試驗報道了IL-1受體激動劑聯(lián)合己酮可可堿和鋅治療重癥酒精性肝炎28 d，終點指標為30 d、90 d及180 d的病死率，與甲潑尼龍（32 mg每日口服，28 d）比較，短期療效相近，長期療效新的治療更有優(yōu)勢。

績效是團隊活動的重要目標之一，團隊績效的高低影響后續(xù)組織活動的開展和調(diào)整以及不同類型領(lǐng)導行為的涌現(xiàn)。經(jīng)營績效不佳時，組織類親情交換關(guān)系能激發(fā)組織成員的集體主義認知和提升績效的系列行為。當領(lǐng)導意識到企業(yè)的經(jīng)營危機時會幫助下屬更加明確組織目標和積極反饋，鼓勵員工配合工作并與組織共渡難關(guān)。領(lǐng)導者的關(guān)注焦點也會從運用監(jiān)督控制以保證權(quán)威地位轉(zhuǎn)換到控制組織目標以幫助員工和團隊提升績效。由此看來，在團隊績效的邊界條件下，組織類親情交換關(guān)系將促使領(lǐng)導者涌現(xiàn)出不同程度的二元威權(quán)領(lǐng)導行為。

基于以上分析，本研究在一致性匹配邏輯下探討創(chuàng)新型團隊中不同類型組織信任對專權(quán)領(lǐng)導和尚嚴領(lǐng)導的涌現(xiàn)機制，同時分析組織類親情交換關(guān)系的中介作用和團隊績效在組織類親情交換關(guān)系和二元威權(quán)領(lǐng)導涌現(xiàn)過程中的調(diào)節(jié)作用。本研究為二元威權(quán)領(lǐng)導的形成過程提供了一個中國情境下的交換關(guān)系視角，對管理者正確認識、培養(yǎng)和采用威權(quán)領(lǐng)導方式以及合理促進組織信任具有參考價值。

在全國各地，治理“新官不理舊事”現(xiàn)象都在進行中。遼寧省嚴查招商引資中的“新官不理舊賬”、承諾不兌現(xiàn)、服務(wù)不到位、吃拿卡要亂作為等行為，獲得了很多網(wǎng)友的點贊。據(jù)新華社報道，今年以來，遼寧全省在深入開展的專項整治“四風”“辦事難”“特權(quán)車”行動中，全面梳理政府失信相關(guān)事項，對拖欠工程款、未及時供地等問題進行全面摸底調(diào)查，按照“一事一策”原則逐一制訂整改計劃；省政府還要求各地對30%以上新引進項目進行抽查，重點檢查超職權(quán)承諾情況，嚴防產(chǎn)生新的政府失信。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

(一)組織信任與二元威權(quán)型領(lǐng)導

混江溝擋潮閘改建是遼寧大洼灌區(qū)改建項目，位于混江溝的東側(cè)，始建于1989年。該閘由閘孔、胸墻、啟閉臺、交通橋等組成，閘孔為5孔3m×3m，底板高程-1.2m，設(shè)計排水流量21.0m3/s。鋼筋混凝土敞式結(jié)構(gòu)，閘門設(shè)計為5孔3m×3m。經(jīng)過20多年的風雨侵蝕和海水侵蝕，原水閘的各個部位都受到了不同程度的破壞。胸墻滲漏嚴重，工作橋及排架混凝土嚴重脫落，鋼筋銹蝕裸露，橋墩混凝土脫落。絲杠銹蝕彎曲，交通橋欄桿被海風侵蝕殆盡，進出口回直墻面臨著坍塌危險，已失去了維修價值。為保證水閘的正常運行，本工程擬在原閘址進行改建。

基于領(lǐng)導關(guān)系模型理論，組織中通常存在等級型領(lǐng)導關(guān)系認知和共享型領(lǐng)導關(guān)系認知。在以等級型領(lǐng)導關(guān)系認知為基礎(chǔ)的團隊中，領(lǐng)導和成員間具有等級分明的上下級關(guān)系，領(lǐng)導基于組織正式層級關(guān)系對員工采取震懾和控制措施；而在具有共享型領(lǐng)導關(guān)系認知的團隊中，領(lǐng)導者與員工之間并沒有強烈的等級關(guān)系認知，領(lǐng)導者基于個人能力和關(guān)懷下屬的方式，獲得員工積極認同的集體關(guān)系認知。Lewicki等(2006)認為組織內(nèi)不同領(lǐng)導風格的涌現(xiàn)是基于內(nèi)部領(lǐng)導關(guān)系認知的不斷調(diào)整與反饋，當組織內(nèi)對領(lǐng)導關(guān)系認知趨同時，領(lǐng)導者也會以趨于一致的方式來實施自己的領(lǐng)導行為。

在關(guān)系信任的組織環(huán)境中，組織成員基于對組織的情感認同，認可集體愿景和組織共同目標，能激發(fā)出共享型領(lǐng)導關(guān)系認知。良好的人際互信使得領(lǐng)導相信員工都在積極努力為組織目標做貢獻，不太可能對員工個人進行嚴密監(jiān)督和控制，其控制焦點集中于工作本身，并致力為員工提供支持和反饋。在團隊成果分配上，由于人際互信和共享文化的存在，成員間傾向于互利互惠、公平分配，領(lǐng)導者也會趨于順應(yīng)這一文化進行結(jié)果分配，以避免破壞團隊和諧、激發(fā)團隊矛盾。因此，關(guān)系信任能促進尚嚴領(lǐng)導行為涌現(xiàn)。而在威脅信任的組織氛圍中，成員基于理性計算與合同履約，難以對組織整體或領(lǐng)導產(chǎn)生情感上的積極交互，從而激發(fā)出等級型領(lǐng)導關(guān)系認知。一方面，威脅信任意味著員工僅在外部監(jiān)督下完成本職工作，這也強化了領(lǐng)導對員工的監(jiān)督控制，以免員工減少工作投入；另一方面，在威脅信任的團隊中，成員更關(guān)心各自在組織中的相對位置及個人利益，對權(quán)威的順從也強化了權(quán)力的等級分化。領(lǐng)導強調(diào)對下屬的嚴密控制，通過加強不遵守承諾的懲罰力度減少他人失信的可能，以此加強自己的權(quán)威和地位。因此，組織中的威脅信任會促進專權(quán)領(lǐng)導行為的涌現(xiàn)與強化?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

威權(quán)型領(lǐng)導強調(diào)領(lǐng)導者對員工的絕對控制和對自己的絕對權(quán)威，具有專權(quán)、隱藏、嚴格和教導的特征。根據(jù)控制焦點的不同，威權(quán)型領(lǐng)導可以分為控制人的專權(quán)領(lǐng)導和控制事的尚嚴領(lǐng)導。專權(quán)領(lǐng)導以法家文化的“術(shù)”為基礎(chǔ)，防止下屬做出傷害自己權(quán)威而運用各種操控技巧；尚嚴領(lǐng)導則借助法家文化中的“勢”，通過營造規(guī)范組織環(huán)境來提升自己對員工的影響力。由于組織內(nèi)部情境因素的可變性和操控性，學術(shù)界和實業(yè)界逐漸關(guān)注組織情境對不同領(lǐng)導行為的塑造和涌現(xiàn)作用。組織信任是成員對組織中他人行為擁有積極預(yù)期，以及愿意接受由此帶來風險的一種信念，是促使企業(yè)良好運作的一種重要情境和氛圍要素。研究發(fā)現(xiàn)組織情境影響成員的領(lǐng)導關(guān)系認知，促使不同領(lǐng)導行為的涌現(xiàn)。

H1：不同類型組織信任對二元威權(quán)領(lǐng)導有差異性影響。

H1a：相對于關(guān)系信任，組織中的威脅信任會促進專權(quán)領(lǐng)導行為涌現(xiàn)；

H1b：相對于威脅信任，組織中的關(guān)系信任會促進尚嚴領(lǐng)導行為涌現(xiàn)。

(二)組織類親情交換關(guān)系的中介作用

相較于西方文化背景下的個人主義以及以契約為規(guī)范的社會關(guān)系情境，中國文化強調(diào)人情與道德規(guī)范，即便處于非家族的團體與組織中也會形成“家族形態(tài)”的心理概化。由此，朱蘇麗等(2015)在中國文化背景下提出組織類親情交換關(guān)系，指員工與所在組織均以滿足對方需求為導向，以各種不求回報、不計得失的行為所維系的一體化關(guān)系狀態(tài)。組織類親情交換關(guān)系以信任情感為基礎(chǔ)，綜合體現(xiàn)為相互依賴、不分彼此的一體化融合感，并具有超越工具性關(guān)系的中式和諧。

在威脅信任關(guān)系氛圍下，團隊成員之間的信任憑借正式地位和權(quán)利的威懾，信任行為基于理性謀算及不信任行為所產(chǎn)生的結(jié)果，彼此具有較遠的心理距離。成員出于對組織責罰、降薪等不信任后果的考慮，強化了外部驅(qū)動式的工作動機。員工將上級視為監(jiān)督者，監(jiān)督自己遵守組織規(guī)范和完成工作績效，產(chǎn)生了等級分明、權(quán)威鮮明的團隊氛圍，不利于組織交往中的情感互動。成員間的交往以制度規(guī)范為主，組織容易忽視成員的心理和情感需求。員工難以感受到組織的人性關(guān)懷，不愿意進行深入交流與合作，其組織承諾和情感投入被降低，更可能呈現(xiàn)出一種工具性的交換關(guān)系。因此，威脅信任不利于領(lǐng)導和員工間形成良好的組織類親情交換關(guān)系。綜上，本文提出如下假設(shè)：

組織中的信任環(huán)境影響員工的情感和情緒，并造成相互交往狀態(tài)和組織行為的差異性。不同類型組織信任對組織類親情交換關(guān)系具有不同影響。具體而言，在關(guān)系信任氛圍中，來自領(lǐng)導的指導、反饋和關(guān)懷是一種社會支持，在員工工作過程中會幫助其更好地應(yīng)對工作環(huán)境和任務(wù)的變化，為員工帶來積極的工作體驗，強化了員工與領(lǐng)導之間的關(guān)系。同時，組織中關(guān)系信任的建立有助于員工對組織形成集體承諾，員工在信任環(huán)境中會更加認同自己所處的團隊。因此，關(guān)系信任的建立會促使員工形成超越經(jīng)濟交換和社會交換的組織類親情交換關(guān)系。

H2：不同類型組織信任對組織類親情交換關(guān)系有差異性影響。

H2a：相對于威脅信任，組織內(nèi)部的關(guān)系信任對組織類親情交換關(guān)系形成有正向影響；

李先生的女兒是國內(nèi)一家上市公司的老總，大多數(shù)時候，都是李先生獨自生活在曼哈頓。按國內(nèi)一般空巢老人的狀況，他該是“蝸居”在一所空曠而孤獨的大房子里，自怨自艾，每天要么守著電話，要么站在家門口，數(shù)星星盼月亮地盼著女兒回來。

以領(lǐng)導關(guān)系模型理論為基礎(chǔ)，組織中成員對于領(lǐng)導關(guān)系的認知影響其工作和相互交往的狀態(tài)，并進一步影響領(lǐng)導風格。中國人以家族為社會基本功能單位，人與人之間的交往具有家族主義和泛家族主義傾向，員工在組織中的交換關(guān)系也會影響不同領(lǐng)導行為的涌現(xiàn)。一方面，關(guān)系信任氛圍有利于提升員工的情緒體驗和組織承諾，幫助建立高質(zhì)量的組織類親情交換關(guān)系。進一步，在良好的組織類親情交換關(guān)系中，員工與領(lǐng)導形成一種集體的“大我”，圍繞組織目標開展工作。員工愿意跟隨領(lǐng)導并遵守組織規(guī)范，對工作有更高的積極性和自主性，也具有更頻繁的信息交流和人際互動。領(lǐng)導能給予員工更多信任和關(guān)心，幫助其界定工作角色并給予工作支持和反饋?；诹己玫纳舷录夑P(guān)系，組織中呈現(xiàn)共享型領(lǐng)導關(guān)系認知，領(lǐng)導者的控制點更可能集中在事情和工作本身，涌現(xiàn)出“勢”層面下強調(diào)樹立德行和仁慈影響力的尚嚴領(lǐng)導行為。

另一方面，威脅信任氛圍降低了員工的內(nèi)在工作動機和組織承諾，難以建立良好的組織類親情交換關(guān)系。當組織類親情交換關(guān)系質(zhì)量較低時，成員之間的心理距離較遠，難以形成和諧融洽的人際氛圍。員工缺乏身份認同和安全感，對組織中的等級關(guān)系感知強烈，表現(xiàn)出更多的沉默行為和反生產(chǎn)行為。組織中的權(quán)力距離也較遠，領(lǐng)導不愿意對員工授權(quán)，注重對權(quán)力的絕對控制，難以采納下屬意見，多出現(xiàn)批評和貶損行為。因此，組織中低質(zhì)量的組織類親情交換關(guān)系促進了成員的等級型領(lǐng)導關(guān)系認知，領(lǐng)導者傾向于關(guān)注和控制員工本身，從而促使“術(shù)”層面下強調(diào)操縱和威懾的專權(quán)領(lǐng)導行為的涌現(xiàn)。綜合上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H3：組織類親情交換關(guān)系在組織信任和二元威權(quán)領(lǐng)導涌現(xiàn)之間存在中介作用。

H3a：組織內(nèi)關(guān)系信任會通過增強組織類親情交換關(guān)系而促進尚嚴領(lǐng)導行為涌現(xiàn)；

H3b：組織內(nèi)威脅信任會通過弱化組織類親情交換關(guān)系而促進專權(quán)領(lǐng)導行為涌現(xiàn)。

H2b：相對于關(guān)系信任，組織內(nèi)部的威脅信任對組織類親情交換關(guān)系形成有負向影響。

(三)團隊績效的調(diào)節(jié)作用

提升團隊績效是團隊活動的重要目標，績效的高低會影響組織成員工作活動的開展和調(diào)整。當企業(yè)績效不佳時，組織類親情交換關(guān)系的建立促進了成員的集體意識，激發(fā)員工站在企業(yè)的角度提升工作水平并與組織共渡難關(guān)。本研究認為，團隊績效作為衡量一段時間內(nèi)組織活動成效的重要變量，影響組織類親情交換關(guān)系對二元威權(quán)型領(lǐng)導行為的涌現(xiàn)作用。

當團隊績效較好時，一方面，員工的組織認同感和工作滿意度更高，上下級的信息交換和學習行為更頻繁，能促進員工建言等角色外行為，一定程度模糊了團隊的等級認知。組織中的人際關(guān)系氛圍較為融洽，領(lǐng)導者也會弱化自身的利益訴求，提高對員工差錯行為的容忍程度，減少采用等級權(quán)力威懾等員工控制行為，有利于增強組織類親情交換關(guān)系對專權(quán)領(lǐng)導的抑制作用。另一方面，組織成員難以主動改進工作行為，在組織慣性中容易對工作產(chǎn)生倦怠，滿足于目前的工作成果。組織因良好的團隊績效缺少了工作目標提升的緊迫性，領(lǐng)導易滋生驕傲自滿的心理狀態(tài)，減少了對工作的關(guān)注和控制程度，其對員工的關(guān)懷、反饋和幫助其實現(xiàn)團隊目標的努力程度也較低，不利于發(fā)揮組織類親情關(guān)系對尚嚴領(lǐng)導的積極影響，由此削弱了尚嚴領(lǐng)導行為的涌現(xiàn)。

考慮到共同方法偏差問題，問卷設(shè)計時打亂題項并引入反向題項，數(shù)據(jù)處理時進行Harman單因素檢驗，結(jié)果表明第一個主成分解釋的變異量為25.169%，未達到50%，因此本研究中不存在共同方法偏差問題。

由此，研究提出以下假設(shè)：

肥料的應(yīng)用使得農(nóng)作物的產(chǎn)量有了很大的提升，但是隨著化肥的應(yīng)用越來越多，土壤受到的危害也越來越大，作物增產(chǎn)變得越來越困難。在這樣的情況下，有機肥的使用是不可或缺的，通過在土壤中施入有機肥料，不但可以為玉米生長提供充足的營養(yǎng)物質(zhì)，同時也可以不斷改善土質(zhì)，為玉米提供更好的生長環(huán)境。但是目前在我國山區(qū)的玉米種植過程中，由于農(nóng)戶的認識不足，使得施肥的過程中，有機肥很少被使用，而化肥的過量投入會使得土壤的酸堿性失衡，影響玉米的生長，同時過量的使用化肥還會導致玉米產(chǎn)量難以提高甚至出現(xiàn)負增長，這是影響山區(qū)玉米種植的重要因素之一。

H4a：相對于團隊績效良好的情況，當團隊績效不佳時，組織類親情交換關(guān)系對尚嚴領(lǐng)導正向影響增強；

H4：團隊績效對組織類親情交換關(guān)系與二元威權(quán)領(lǐng)導關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。

H4b：相對于團隊績效良好的情況，當團隊績效不佳時，組織類親情交換關(guān)系對專權(quán)領(lǐng)導負向影響減弱。

綜上所述，本文提出如下理論模型，如圖1所示。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本研究選取長三角地區(qū)一家大型文化企業(yè)作為調(diào)查對象，隨機調(diào)查了35支團隊，針對團隊領(lǐng)導與成員發(fā)放不同的問卷。研究對象按以下要求進行篩選：(1)為企業(yè)中的正式團隊，每個團隊由一名領(lǐng)導和多名成員構(gòu)成，需要不定期完成一項或多項可衡量的任務(wù)，符合Hackman(1987)對團隊的定義；(2)來源于同一家企業(yè)，具備統(tǒng)一的文化背景，避免行業(yè)和文化因素對結(jié)果異質(zhì)性的影響；(3)該企業(yè)創(chuàng)作團隊組建完善，成員之間有各自的分工與職責，團隊每一項文化創(chuàng)作任務(wù)都具備很強的未知性和創(chuàng)意性，屬于典型的創(chuàng)新型團隊，創(chuàng)新型團隊在進行創(chuàng)意生產(chǎn)和實施過程中需要團隊成員之間的合作，因而也促進了彼此的人際互動，符合本研究對人際互動情境的需要?，F(xiàn)場發(fā)放并回收問卷，共發(fā)放320份問卷，回收310份，回收率為96.9%，其中團隊領(lǐng)導問卷52份，團隊成員問卷258份。

有效回收問卷的人口統(tǒng)計特征如下：(1)男性185人(占比59.68%)，女性125人(占比40.32%)；(2)年齡值范圍為18歲至65歲，均值為35.17歲；(3)大專及本科學歷224人(占比72.3%)，研究生學歷86人(占比27.7%)；(4)團隊年齡范圍為1個月至4年，平均值為1.5年；(5)團隊規(guī)模為3人至8人，平均人數(shù)為5人；(6)專職團隊占比86.8%，跨部門的項目團隊占比8.4%，臨時團隊占比4.8%。

(二)變量測量

1.組織信任。本文以Lewicki等(2006)設(shè)計的8條目量表為基礎(chǔ)展開測量，關(guān)系信任包括4個題項，如“我和領(lǐng)導有共同目標”；威脅信任包含4個題項，如“信任領(lǐng)導給我?guī)淼氖找娉^可能損失”。本文采用李克特五點量表進行測量，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。關(guān)系信任和威脅信任的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.874和0.883。

目前關(guān)于碎塊狀石墨形成沒有統(tǒng)一的結(jié)論，筆者認為試塊心部出現(xiàn)碎塊狀石墨的主要原因是試塊壁厚較大，心部冷卻緩慢及石墨化核心不足造成的。周繼揚老師認為壁厚厚大、凝固時間長、過冷度小，使離異共晶條件遭到破壞，共晶條件向非離異共晶發(fā)展。因此凝固時間和過冷度是主要原因，此外大試塊凝固時間太長，RE、Sb等微量元素會存在偏析，也會破壞奧氏體殼的穩(wěn)定性，石墨沿著奧氏體殼破壞通道生長，石墨發(fā)生變異。

2.威權(quán)型領(lǐng)導。參考威權(quán)型領(lǐng)導的實證研究，使用周婉茹等(2010)開發(fā)的包含18個題項以測量二元威權(quán)型領(lǐng)導。其中專權(quán)領(lǐng)導有8個題項，如“領(lǐng)導不把信息透露給我知道”；尚嚴領(lǐng)導有10個題項，如“領(lǐng)導會幫助我制定工作目標，并引導我實現(xiàn)目標”。專權(quán)領(lǐng)導和尚嚴領(lǐng)導的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.887和0.825。

2018年12月6日，第十二屆中國（南寧）國際園林博覽會在南寧園博園開幕。本屆園博會由住房城鄉(xiāng)建設(shè)部和廣西壯族自治區(qū)人民政府共同主辦，南寧市人民政府、廣西壯族自治區(qū)住房城鄉(xiāng)建設(shè)廳承辦。住房城鄉(xiāng)建設(shè)部部長王蒙徽，廣西壯族自治區(qū)黨委書記鹿心社，廣西壯族自治區(qū)主席陳武，住房城鄉(xiāng)建設(shè)部副部長倪虹，住房城鄉(xiāng)建設(shè)部黨組成員、辦公廳主任常青，廣西壯族自治區(qū)黨委常委、南寧市委書記王小東，廣西壯族自治區(qū)黨委常委、秘書長黃偉京，廣西壯族自治區(qū)黨委常委、副主席嚴植嬋等參加開幕儀式。

3.組織類親情交換關(guān)系。本研究采用朱蘇麗等(2015)編制的5題項組織類親情交換關(guān)系量表，如“在工作中我一切以團隊利益為重，因為團隊利益與我的利益緊密相連”。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.760。

4.團隊績效。本研究以企業(yè)團隊為研究單位，在該公司人力資源管理部門協(xié)助下，整理出被調(diào)查團隊在問卷填寫前一個年度的客觀績效考核結(jié)果材料，再由高層管理團隊根據(jù)這些指標橫向比較，并逐一填寫被調(diào)查團隊的團隊績效量表，量表采用Dervegt和Bunderson(2005)開發(fā)的5題量表，如“這支團隊集體都致力于實現(xiàn)團隊目標”。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.869。

5.控制變量。為了研究結(jié)果不受其他因素的干擾，需要對一些變量進行測量控制，這些變量包括團隊層面的特征，如團隊年齡、團隊規(guī)模、團隊類型等。

四、實證結(jié)果分析

(一)效度檢驗及共同方法偏差問題

本文首先對關(guān)系信任、威脅信任、組織類親情交換關(guān)系、尚嚴領(lǐng)導、專權(quán)領(lǐng)導與團隊績效進行驗證性因子分析。如表1所示，六因子模型的擬合優(yōu)于其他模型(χ/df=2.616, RMSEA=0.021, GFI=0.932, IFI=0.944, CFI=0.942, NFI=0.917)。這說明本文的研究變量具有很好的區(qū)分效度。

當團隊績效不佳時，一方面，領(lǐng)導者會對不佳結(jié)果進行尋因，思考采取何種領(lǐng)導方式會更有利于激發(fā)集體工作積極性和合作意識。研究發(fā)現(xiàn)組織面臨的經(jīng)營困境會激發(fā)領(lǐng)導者利用內(nèi)在激勵手段鼓舞下屬的士氣，從而激起員工的工作熱情。成員間能夠就不良的績效表現(xiàn)主動進行集體反思和知識共享，關(guān)注焦點更集中于組織目標。為了提升團隊績效，利用集體力量幫助組織渡過難關(guān)，領(lǐng)導者通過關(guān)心員工、反饋工作方式等增加其心理授權(quán)，有利于激發(fā)組織類親情交換關(guān)系對尚嚴領(lǐng)導涌現(xiàn)的正向作用。另一方面，不佳的團隊績效易使領(lǐng)導者產(chǎn)生危機感，并由于缺乏和其他成員的情感交換而難以得到工作上的有效反饋。在此情況下，領(lǐng)導者認為組織面臨內(nèi)憂外患，只能通過強化個人權(quán)威和利用層級操控手段加強對員工的控制，弱化了組織類親情交換關(guān)系對專權(quán)領(lǐng)導的抑制作用，從而涌現(xiàn)出更高水平的專權(quán)領(lǐng)導行為。

(二)描述性統(tǒng)計分析

表2的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，威脅信任與專權(quán)領(lǐng)導呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.306，p<0.001)，與組織類親情交換關(guān)系呈負相關(guān)關(guān)系(r=-0.156，p<0.01)；關(guān)系信任與尚嚴領(lǐng)導呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.137，p<0.01)，與專權(quán)領(lǐng)導呈負相關(guān)關(guān)系(r=-0.191，p<0.05)，與組織類親情交換關(guān)系呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.113，p<0.01)；組織類親情交換關(guān)系與尚嚴領(lǐng)導呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.246，p<0.001)，與專權(quán)領(lǐng)導呈負相關(guān)關(guān)系(r=-0.263，p<0.001)，為進一步的假設(shè)檢驗提供了基礎(chǔ)。

(三)主效應(yīng)檢驗

將威權(quán)領(lǐng)導的不同類型作為因變量，通過層次回歸方式檢驗不同類型組織信任對二元威權(quán)領(lǐng)導的影響作用，結(jié)果如表3和表4所示。在表3中，模型3顯示關(guān)系信任對專權(quán)領(lǐng)導有顯著負向影響(β=-0.157，p<0.05)，模型2表明威脅信任對專權(quán)領(lǐng)導有顯著正向影響(β=0.152，p<0.01)；在表4中，模型9顯示威脅信任對尚嚴領(lǐng)導的影響不顯著，模型10表明關(guān)系信任對尚嚴領(lǐng)導具有顯著的正向影響(β=0.221，p<0.01)。假設(shè)1得到支持。

(四)中介效應(yīng)檢驗

進一步，采用層級回歸檢驗組織類親情交換關(guān)系在組織信任和專權(quán)領(lǐng)導間的中介作用。表5模型18顯示，威脅信任負向影響組織類親情交換關(guān)系(β=-0.208，p<0.05)，關(guān)系信任正向影響組織類親情交換關(guān)系(β=0.265，p<0.001)。模型4中，組織類親情交換關(guān)系對專權(quán)領(lǐng)導有顯著負向影響關(guān)系(β=-0.224，p<0.01)。在模型5中放入威脅信任、關(guān)系信任和組織類親情交換關(guān)系，觀察在控制組織類親情交換關(guān)系后，組織信任對專權(quán)領(lǐng)導的影響是否有變化?；貧w結(jié)果發(fā)現(xiàn)，關(guān)系信任(β=-0.113，p<0.05)和威脅信任(β=0.275，p<0.01)對專權(quán)領(lǐng)導的影響依舊顯著。

別呦呦的父親是拳師，母親是大戶人家的小姐，別呦呦從小時候開始，就跟父親學武、跟母親學認字，十四歲，就以詩才聞名。她武功也很高，只是父親不讓她在人前顯露，“省得日后嫁不出去”，她母親的想法與眾不同，“人呀，讀了幾本書、作了幾首詩并不要緊，只要天天快活就行”。

對于組織類親情交換關(guān)系在組織信任和尚嚴領(lǐng)導間的中介影響，在關(guān)系信任和威脅信任已經(jīng)與組織類親情關(guān)系顯著相關(guān)的基礎(chǔ)上，表4模型11顯示組織類親情交換關(guān)系對尚嚴領(lǐng)導有顯著正向影響(β=0.156，p<0.01)。將關(guān)系信任、威脅信任和組織類親情交換關(guān)系同時放入模型12，在控制組織類親情交換關(guān)系條件下發(fā)現(xiàn)，關(guān)系信任對尚嚴領(lǐng)導的影響顯著(β=0.158，p<0.05)，而威脅信任對尚嚴領(lǐng)導的作用并不顯著。因此，組織類親情交換關(guān)系在威脅信任與專權(quán)領(lǐng)導關(guān)系中起部分中介作用，在關(guān)系信任和尚嚴領(lǐng)導關(guān)系中也起部分中介作用。假設(shè)2和假設(shè)3得到支持。

(五)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗如表3中的模型7和表4的模型14所示，將團隊績效及團隊績效與組織類親情交換關(guān)系的交互項放入模型中，在以專權(quán)領(lǐng)導為因變量的模型中(模型7)，團隊績效對組織類親情交換關(guān)系與專權(quán)領(lǐng)導關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用(β=-0.130，p<0.05)。簡單坡度分析圖表明，在低團隊績效情況下，組織類親情交換關(guān)系對專權(quán)領(lǐng)導的負向影響明顯小于高團隊績效的情況。在以尚嚴領(lǐng)導為因變量的模型中(模型14)，團隊績效也對組織類親情交換關(guān)系與尚嚴領(lǐng)導存在顯著負向調(diào)節(jié)作用(β=-0.107，p<0.05)，即在團隊績效不佳情況下，組織類親情交換關(guān)系對尚嚴領(lǐng)導的正影響作用顯著大于高團隊績效的情況。假設(shè)4得到支持。

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本研究探討了不同類型的組織信任對二元威權(quán)領(lǐng)導行為涌現(xiàn)的作用過程。研究發(fā)現(xiàn)：關(guān)系信任有助于尚嚴領(lǐng)導行為涌現(xiàn)，威脅信任有助于專權(quán)領(lǐng)導行為涌現(xiàn)；組織類親情交換關(guān)系在組織信任與二元威權(quán)領(lǐng)導之間起中介作用；團隊績效對組織類親情交換關(guān)系與二元威權(quán)領(lǐng)導關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，在團隊績效不佳情況下，組織類親情交換關(guān)系程度越高，越有助于尚嚴領(lǐng)導行為涌現(xiàn)，組織類親情交換關(guān)系程度越低，越有助于專權(quán)領(lǐng)導行為涌現(xiàn)。

(二)理論意義

第一，探索了二元威權(quán)領(lǐng)導的涌現(xiàn)機制，是對威權(quán)領(lǐng)導前因研究的有益補充。前人關(guān)于組織威權(quán)型領(lǐng)導的研究多關(guān)注于威權(quán)型領(lǐng)導的影響作用，缺少涌現(xiàn)機制的討論。早期研究認為領(lǐng)導行為是領(lǐng)導者個體較為穩(wěn)定的特征，受領(lǐng)導者個人屬性影響。近年來情境因素對領(lǐng)導行為的涌現(xiàn)作用開始受到關(guān)注，本研究從組織信任氛圍視角出發(fā)，探索了不同類型的組織信任對威權(quán)領(lǐng)導涌現(xiàn)的影響差異，為領(lǐng)導行為涌現(xiàn)研究提供了一個新思路。

第二，通過區(qū)分威權(quán)領(lǐng)導的控制內(nèi)涵，拓展了中國文化環(huán)境下家長式領(lǐng)導行為的研究。威權(quán)領(lǐng)導是家長式領(lǐng)導理論的重要維度，研究普遍認為其對現(xiàn)代組織發(fā)展有不利影響。通過開展威權(quán)領(lǐng)導的維度研究，本文驗證了創(chuàng)新型團隊中組織信任對不同控制焦點的威權(quán)領(lǐng)導具有不同的作用機制，支持了前人對于二元威權(quán)領(lǐng)導涌現(xiàn)機制相異的研究結(jié)論，有利于構(gòu)建和豐富中國情境下家長式領(lǐng)導理論。

第三，引入組織類親情交換關(guān)系，為領(lǐng)導行為和交換關(guān)系研究提供了有益的本土視角。已有領(lǐng)導行為的研究?；谏鐣粨Q理論，對中國情境下交換關(guān)系內(nèi)涵和作用機制解釋的適用性還有待于進一步討論。本研究基于領(lǐng)導關(guān)系認知理論，利用組織類親情交換關(guān)系作為研究組織信任與二元威權(quán)領(lǐng)導關(guān)系的過程視角，不僅拓展了領(lǐng)導關(guān)系認知理論的應(yīng)用范圍，還表明了組織類親情交換關(guān)系是一種超越西方個體基于互惠公平心理的互動關(guān)系，對本土交換關(guān)系研究具有參考意義。

(三)實踐啟示

第一，營造良好的組織信任氛圍，塑造現(xiàn)代和諧勞動關(guān)系。管理者應(yīng)該重視員工間的人際關(guān)系和組織信任程度，引導塑造和諧的人際氛圍。在創(chuàng)新型團隊選拔成員時，注重員工間專業(yè)能力的相對匹配，也要選擇與團隊風格相近的員工，培養(yǎng)共同的價值目標和建立親密的關(guān)系信任。同時，管理者通過建立不同層級的工作群、共享資料庫等以暢通層級溝通渠道，鼓勵和引導員工傾訴工作困難并給予及時有效的問題反饋。

試驗采用某工業(yè)污水處理廠用于深度處理的10kg/h純氧型臭氧發(fā)生器（型號：CF-G-2-10kg，青島國林實業(yè)股份有限公司）制備臭氧，通過控制出氣閥將產(chǎn)生的臭氧通過砂芯曝氣頭流經(jīng)盛有370mL濃度為10.81g/L的碘化鉀吸收液的500mL臭氧吸收瓶進行臭氧吸收，此過程臭氧全部被吸收，且產(chǎn)生的氧氣的量與臭氧的體積比為1∶1，因此，吸收后的氣體可通過濕式氣體流量計（型號：LMF-2，長春濕式流量計濕式氣體流量計）計量累計氣體流量。

除了上述化合物外，隨著現(xiàn)代結(jié)構(gòu)鑒定技術(shù)的發(fā)展，柳屬植物中的其他成分，如脂肪酸、糖醇、苯甲酸、酯類等化合物也被分離鑒定出來，其中共有6種新化合物，見表7[7-8,11-12,16-17,19-20,22,26,29,31]。

第二，主張“對事不對人”的領(lǐng)導風格，建立威而有信的工作作風。領(lǐng)導者需要加強個人修養(yǎng)，運用科學管理方法，提高情緒管理能力，減少工作場所中的威懾和辱罵行為。專權(quán)作風的領(lǐng)導者應(yīng)積極轉(zhuǎn)變控制焦點，以工作目標和表現(xiàn)為重點，明確員工的工作任務(wù)和崗位目標，以企業(yè)制度作為獎懲依據(jù)，培養(yǎng)員工尊威不懼威的心理意識。在企業(yè)經(jīng)營良好的情況下，警惕部分領(lǐng)導者存在的過度驕傲和專權(quán)領(lǐng)導作風，注重對領(lǐng)導德行的全面考察。

一眼看下去，很明顯，南邊的十幾歲那個團隊的少年們，一個個都凝神靜氣、呼吸自然。同時一個個都做到了‘深、平、穩(wěn)’。很顯然在‘蘊氣式’上都有了一些成就。

第三，培養(yǎng)組織類親情交換關(guān)系，促進成員良性互動和組織承諾。管理者可以通過開展培訓教育、職業(yè)生涯規(guī)劃等方式拓寬員工發(fā)展空間，實施人性化管理，重視員工個人需求并敢于向員工授權(quán)，調(diào)整和支持員工工作內(nèi)容。在企業(yè)經(jīng)營不善時，領(lǐng)導人員需要注重自身的垂范作用，及時平穩(wěn)抱怨、懈怠等情緒。企業(yè)還可以組織合理豐富的團建活動，引導員工對組織的情感投入，提高員工的組織忠誠和歸屬感，從而將組織建設(shè)與自我價值實現(xiàn)聯(lián)系起來。

(四)局限和未來展望

本研究也存在一些不足之處：(1)本研究采取配對數(shù)據(jù)樣本研究，但是樣本均來自同一家企業(yè)，導致了團隊多樣性的不足，因此研究容易受到公司特有文化特征的影響，某種程度上降低了研究結(jié)論的外部效度。為提高嚴謹性，今后研究可擴大取樣對象。(2)只研究了組織信任對二元威權(quán)領(lǐng)導方式涌現(xiàn)的影響，沒有考慮組織層面的其他因素對不同類型威權(quán)領(lǐng)導涌現(xiàn)的作用，未來研究可從組織氛圍、組織文化等特征進一步展開。(3)未來研究可進一步開展其他理論視角下二元威權(quán)領(lǐng)導的涌現(xiàn)機制，以豐富中國文化環(huán)境下的領(lǐng)導方式涌現(xiàn)研究。