史珊珊

摘要：十九屆五中全會(huì)中國(guó)提出深入實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略 加快科技強(qiáng)國(guó)的建設(shè)進(jìn)程。創(chuàng)新型企業(yè)成為國(guó)家創(chuàng)新的核心力量 科技人才成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展重要資本。目前 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制問題制約了人才創(chuàng)新的發(fā)揮 科學(xué)合理的績(jī)效機(jī)制影響著企業(yè)的創(chuàng)新成果。分析創(chuàng)新型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題 結(jié)合基礎(chǔ)理論 對(duì)如何激發(fā)企業(yè)人才創(chuàng)新能力提出合理建議。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型企業(yè);科技人才;激勵(lì)機(jī)制

一、前言

近年來，中美貿(mào)易摩擦不斷，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)出現(xiàn)去全球化趨勢(shì)。為遏制中國(guó)高端制造業(yè)的發(fā)展，美國(guó)聯(lián)合其他國(guó)家，從市場(chǎng)、金融、人才、技術(shù)等多方面進(jìn)行制裁，中國(guó)面臨先進(jìn)設(shè)備、核心組件無法引進(jìn)的困境。為了突破困局，堅(jiān)定不移地走出復(fù)興之路，中國(guó)在十九屆五中全會(huì)中明確提出實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，加快科技強(qiáng)國(guó)的建設(shè)進(jìn)程。創(chuàng)新型企業(yè)成為科技強(qiáng)國(guó)，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的核心力量。這類企業(yè)的創(chuàng)新力激活，核心在于科技人才的創(chuàng)新能力發(fā)揮，人才成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要資本。然而當(dāng)前企業(yè)存在人才流失嚴(yán)重，激勵(lì)機(jī)制效果不佳，創(chuàng)新力不足等各種問題。因此，深入挖掘創(chuàng)新型企業(yè)科技人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并在激勵(lì)理論上，結(jié)合人才多元化需求，針對(duì)性提出完善激勵(lì)機(jī)制的合理化建議，尤為重要。

二、創(chuàng)新型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

我國(guó)創(chuàng)新型企業(yè)并沒有明確的界定，一般對(duì)具有核心技術(shù)的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和持續(xù)創(chuàng)新能力、具有行業(yè)帶動(dòng)性和自主品牌、有明確的創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略和良好文化的企業(yè)，可以視為科技創(chuàng)新型企業(yè)，企業(yè)中核心的人才資本即為科技人才，一般占據(jù)60%以上。這類人才能夠利用自身專業(yè)知識(shí)和技能，在專注的研發(fā)領(lǐng)域，推動(dòng)技術(shù)發(fā)展，將技術(shù)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品投放市場(chǎng)，科技人才的創(chuàng)新能力發(fā)揮決定了企業(yè)的創(chuàng)造水平。所以對(duì)科技人才的激勵(lì)機(jī)制管理成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。然而，目前創(chuàng)新型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制還不夠完善，存在諸多問題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）激勵(lì)機(jī)制理念及邏輯落后

目前企業(yè)的管理者還是習(xí)慣從管控角度來構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，并未從科技人才的特性來設(shè)計(jì)?？萍既瞬乓话闶蔷哂休^強(qiáng)的自主意識(shí)和崗位價(jià)值貢獻(xiàn)較高的群體，對(duì)于自身的價(jià)值體現(xiàn)要求高，工作層面的自主性和自我引導(dǎo)性突出。同時(shí)，此類員工有意愿挑戰(zhàn)全新的科研難題，在項(xiàng)目或課題突破過程中，花費(fèi)的時(shí)間和精力相對(duì)于一般崗位而言無法衡量，但有時(shí)候成果可能并沒那么顯而易見。面對(duì)科技人才工作性質(zhì)特征，企業(yè)管理者按傳統(tǒng)的管理方法，沒有從實(shí)際情況出發(fā)，制定激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致激勵(lì)效果整體較差。很多創(chuàng)新型企業(yè)仍然采用基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金的形式，基本工資水平處于市場(chǎng)的中等或中等偏上水平位，但對(duì)于科技人才的吸引力度并不大;績(jī)效獎(jiǎng)金因受到平均分配的觀念，導(dǎo)致項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員出現(xiàn)搭“便車”的現(xiàn)象。并未針對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員有著不同的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，從而打擊了有實(shí)力、有重大貢獻(xiàn)員工的積極性。再者，創(chuàng)新企業(yè)的研發(fā)項(xiàng)目難度較大，時(shí)間跨度較長(zhǎng)，出現(xiàn)跨越幾年周期的情況。項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)的多以科研成果為準(zhǔn)，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)少，時(shí)效性低。時(shí)常會(huì)出現(xiàn)科研成果并不如意的情況，更進(jìn)一步導(dǎo)致員工投入較大精力和時(shí)間，但績(jī)效差，獎(jiǎng)金少這種不對(duì)等情況?？傮w而言目前企業(yè)的績(jī)效機(jī)制理念較為落后，制定的激勵(lì)機(jī)制與其他崗位并無差別，現(xiàn)有激勵(lì)方式并未起到激勵(lì)作用，反而使得員工產(chǎn)生消極態(tài)度。

（二）激勵(lì)方式單一，缺乏多樣性針對(duì)性的方式

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是多方面的，但目前常見的只有物質(zhì)激勵(lì)，且多以短期為主，缺乏多樣性針對(duì)科技人才的激勵(lì)方式。人才的激勵(lì)方式可以包含物質(zhì)、精神和感情激勵(lì)[1]。物質(zhì)激勵(lì)是借助物質(zhì)層面手段調(diào)動(dòng)科技人才的創(chuàng)造性、積極程度，根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)的激勵(lì)方式分析來看，常見的包含薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、員工分紅、實(shí)物福利等。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)激勵(lì)科技人才主要是薪酬激勵(lì)，但薪酬也并未與一般的崗位區(qū)分開來，無法凸顯科技人才的重要性。精神激勵(lì)是運(yùn)用精神層面的手段來鼓舞人才，讓員工具有歸屬感、認(rèn)同感。包含有積極工作評(píng)價(jià)，員工晉升渠道、體系化培訓(xùn)學(xué)習(xí)等多種形式。很多企業(yè)比較重視管理線晉升渠道建設(shè)，但科技人才大部分適合潛心從事研究工作，在團(tuán)隊(duì)管理，人員溝通方面并不擅長(zhǎng)，這類人員的晉升受到很大的限制。如何建立雙渠道平級(jí)打通的晉升機(jī)制，也是激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。感情激勵(lì)是關(guān)注科技人才情緒健康，設(shè)立心理輔導(dǎo)，開展員工幫助計(jì)劃（EAP），讓人才獲得情感上的療愈和滿足，從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工穩(wěn)定性，調(diào)動(dòng)積極性。整體來看，我國(guó)創(chuàng)新型企業(yè)呈現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)單一，精神和感情激勵(lì)缺乏的現(xiàn)狀。

（三）缺乏科學(xué)公平的激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制

企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)與員工的績(jī)效水平相關(guān)，績(jī)效表現(xiàn)越好，則激勵(lì)水平越高。但很多企業(yè)在制定物質(zhì)激勵(lì)分配時(shí)，以公平分配為主，忽略了激勵(lì)對(duì)象對(duì)項(xiàng)目研究成果的貢獻(xiàn)程度，缺少項(xiàng)目核心骨干人員的甄選，無法區(qū)分哪些技術(shù)人員，是對(duì)核心技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)等做出重大貢獻(xiàn)[2]，激勵(lì)機(jī)制失去公平公正選評(píng)的效能。更甚者，有些企業(yè)存在傳統(tǒng)管理文化，管理層面以個(gè)人好惡或者關(guān)系好壞來評(píng)價(jià)員工績(jī)效，這樣不僅打擊了科技人才的創(chuàng)造性、積極性，更是降低員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，加強(qiáng)了科技人才的厭惡度。另一方面，科研項(xiàng)目多以最終成果為標(biāo)準(zhǔn)，缺乏過程投入的成果評(píng)價(jià)。一般研發(fā)難度越大的項(xiàng)目或產(chǎn)品，時(shí)間跨度越長(zhǎng)，對(duì)科技人才和團(tuán)隊(duì)的精力、時(shí)間、創(chuàng)新力要求越高。這種評(píng)價(jià)機(jī)制將使得員工只關(guān)注短期利益，急于求成，無法潛心于項(xiàng)目或產(chǎn)品的創(chuàng)新程度的打造。既是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的打擊，也不利于自身的發(fā)展。

三、激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)

清晰理解激勵(lì)概念和相關(guān)理論基礎(chǔ)，能夠幫助創(chuàng)新企業(yè)制定合理有效的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)理論研究，了解到激勵(lì)機(jī)制并沒有明確的界定。一般將在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段并將之規(guī)范化、固定化，進(jìn)而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的方式、關(guān)系、結(jié)構(gòu)的總和，稱為激勵(lì)機(jī)制[3]。由此可見，并未局限哪些手段來界定激勵(lì)方式，只要是能夠幫助提高員工積極性、創(chuàng)造力，提升企業(yè)實(shí)力、創(chuàng)造財(cái)務(wù)價(jià)值的各種手段和方法，都可以認(rèn)定為是激勵(lì)方式。有效的激勵(lì)機(jī)制是建立在一定的理論基礎(chǔ)上的，古今中外對(duì)激勵(lì)理論的研究由來已久，我們可以從基礎(chǔ)理論中建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。

從19世紀(jì)中期，泰勒科學(xué)管理理論的研究開始，以人作為研究對(duì)象，經(jīng)歷了從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)到復(fù)雜人假設(shè)的演變過程。在此過程中，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家結(jié)合管理實(shí)踐，總結(jié)出許多激勵(lì)理論，根據(jù)研究的方向大致可分為行為主義激勵(lì)、認(rèn)知派激勵(lì)和綜合型激勵(lì)[3]。

針對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)科技人才的特性，能指引管理方式實(shí)踐的基礎(chǔ)理論，主要包含奧爾德弗ERG理論、赫茲伯格雙因素理論（激勵(lì)-保健理論）、亞當(dāng)斯公平理論

美國(guó)學(xué)者奧爾德弗在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上，提出ERG理論[4]，將人的需要分為生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。生存需要主要包含生理和安全需求，如人的衣食住行等，是最基礎(chǔ)的需求，一般物質(zhì)激勵(lì)能夠滿足;關(guān)系需要是滿足人的社會(huì)關(guān)系和地位需求，建立并保持良好的人際關(guān)系，滿足社會(huì)地位、自尊感的需要;成長(zhǎng)需要代表著個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我發(fā)展和自我完善，通過發(fā)揮個(gè)人潛力和才能，完成挑戰(zhàn)性工作，從而得到內(nèi)心的滿足，這一理論是合適用于科技人才需求分析的。對(duì)于基層員工來說，核心追求初級(jí)的生存需求，而科技人才對(duì)于自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我成長(zhǎng)的需求更為迫切?；陉P(guān)系、成長(zhǎng)需要層面的激勵(lì)手段，更能激發(fā)科技人才的創(chuàng)造性、責(zé)任感和主動(dòng)性，整體提高激勵(lì)的效果。

雙因素激勵(lì)理論（保健-激勵(lì)理論）是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格率先提出[5]，他發(fā)現(xiàn)員工工作動(dòng)機(jī)主要由保健因素和激勵(lì)因素構(gòu)成。保健因素涉及工作的消極層面，一般包含公司制度管理、工作條件、薪資和人際關(guān)系等，如果這些層面缺失，則員工會(huì)產(chǎn)生意見、不滿意和消極行為，通常是外在因素;激勵(lì)因素涉及對(duì)工作的積極層面，常見的是工作內(nèi)容、對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)可、工作帶來的成就感，所負(fù)擔(dān)的責(zé)任等，是屬于長(zhǎng)久性質(zhì)的因素。雙因素激勵(lì)理論指引創(chuàng)新型企業(yè)，在針對(duì)科技人才的激勵(lì)手段上，應(yīng)側(cè)重于工作內(nèi)容上的適度挑戰(zhàn)性，增強(qiáng)員工在工作的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)及能力的成長(zhǎng)，從而提升人才的滿足感。

亞當(dāng)斯的公平理論側(cè)重于研究報(bào)酬分配的合理性、公平性及對(duì)員工產(chǎn)生積極性的影響，它認(rèn)為員工的激勵(lì)程度，取決于自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入比例主觀比較感受。員工的積極性來源于他所感受的分配時(shí)的公平感，公平感既有社會(huì)比較也有歷史比較，即對(duì)他人的報(bào)酬投入的比值進(jìn)行比較，也同自己以往的報(bào)酬投入比較。因此公平理論提示企業(yè)管理者，激勵(lì)中評(píng)定體系公平公正的重要性，使其客觀層面成立，即便是員工主觀判斷上有所誤差，也不至于造成嚴(yán)重的不公平感。

四、針對(duì)科技人才的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建建議

結(jié)合目前的現(xiàn)狀問題及激勵(lì)理論基礎(chǔ)的指引，創(chuàng)新型企業(yè)針對(duì)科技人才的激勵(lì)機(jī)制有幾方面的建議：

（一）多元化的物質(zhì)激勵(lì)

1、提高薪酬、福利待遇

科技人才的薪資水平體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才勞動(dòng)價(jià)值的認(rèn)可程度，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步提升薪酬水平。在基礎(chǔ)薪資方面，在外部報(bào)酬對(duì)標(biāo)、內(nèi)部報(bào)酬公平的原則下，構(gòu)建具備吸引力的寬帶薪酬。不僅能加大對(duì)外部人才的吸引，也能使得內(nèi)部員工在同一職位實(shí)現(xiàn)薪資增長(zhǎng)的愿望，留住現(xiàn)有人才?；A(chǔ)薪資是保證科技人才在生存和安全需要的根本，在此層面上滿足基礎(chǔ)需求，就能充分發(fā)揮基于項(xiàng)目、技術(shù)創(chuàng)新等要素的激勵(lì)方式的效果。物質(zhì)激勵(lì)不限于薪資激勵(lì)，還包含針對(duì)科技人才設(shè)立的福利，例如住房福利、深造學(xué)習(xí)福利、子女求學(xué)就業(yè)福利等;還有基于項(xiàng)目設(shè)立的經(jīng)費(fèi)激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)項(xiàng)目的重要程度、難易程度，設(shè)置相應(yīng)的創(chuàng)新基金，對(duì)研發(fā)人員發(fā)揮創(chuàng)造力提供必要的資金支持。

2、建立技術(shù)創(chuàng)新要素的收益分配機(jī)制

為激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力，形成更加強(qiáng)大的科技創(chuàng)新動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄平均分配的管理理念，凸顯核心人才的價(jià)值貢獻(xiàn)，建立基于技術(shù)創(chuàng)新要素的收益分配機(jī)制，側(cè)重長(zhǎng)期激勵(lì)的投入。常見的這類分配機(jī)制，包含有科技人員持股、科技分紅、超額利潤(rùn)分享等。員工持股通常是給到高層管理人員，在創(chuàng)新型企業(yè)科技人員的價(jià)值不亞于甚至高于高層管理者，將員工的長(zhǎng)期創(chuàng)造力的發(fā)揮與企業(yè)的發(fā)展相互綁定，推行科技人員持股計(jì)劃。重視知識(shí)技術(shù)的價(jià)值，劃分部分超額利潤(rùn)與科研員工分享，綁定人才與企業(yè)成為共同體，從而激活員工的創(chuàng)造力，攻堅(jiān)克難，突破企業(yè)核心技術(shù)創(chuàng)新。

（二）重視精神、感情激勵(lì)和企業(yè)文化創(chuàng)造

在完善物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，不容忽略精神和感情激勵(lì)。做好對(duì)人才的認(rèn)可和榮譽(yù)管理，是重要手段之一。例如很多企業(yè)內(nèi)部會(huì)設(shè)置明日之星獎(jiǎng)、金牌團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、戰(zhàn)略項(xiàng)目獎(jiǎng)等等，從項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人各個(gè)層面，公開的予以認(rèn)可，既能增強(qiáng)科技人才的滿足感，也能提高他們的歸屬感;同時(shí)，激發(fā)人才主動(dòng)承擔(dān)時(shí)代的使命責(zé)任感，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)時(shí)運(yùn)、國(guó)際關(guān)系等現(xiàn)狀的宣傳，從而激發(fā)員工的愛國(guó)情懷，運(yùn)用自身的知識(shí)技能，在本職崗位上發(fā)光發(fā)熱，為國(guó)家的高科技術(shù)貢獻(xiàn)力量。在企業(yè)文化氛圍方面，通過各種機(jī)制建立，創(chuàng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新包容失敗的文化氛圍，這樣能夠緩解科技人才的創(chuàng)新壓力，加強(qiáng)員工的組織創(chuàng)新支持感，營(yíng)造尊重知識(shí)尊重人才的企業(yè)文化。

（三）建立適用的職業(yè)發(fā)展通道

針對(duì)科技人才特征建立職業(yè)發(fā)展通道?？萍既瞬艑I(yè)知識(shí)和技能強(qiáng)，但在管理方面欠缺。導(dǎo)致這類員工無法得到晉升，企業(yè)出現(xiàn)外行管理內(nèi)行的情況。故要結(jié)合科技人才個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要，企業(yè)主動(dòng)建立適合的發(fā)展通道，建議以“H”型雙渠道為準(zhǔn)[6]，為科研人員規(guī)劃兩條晉升通道—技術(shù)專家通道和技術(shù)管理通道。技術(shù)專家通道為潛心于技術(shù)研究的人才規(guī)劃，通過內(nèi)外部培訓(xùn)及項(xiàng)目磨煉，不斷的提升自身技術(shù)創(chuàng)新能力，發(fā)展成為企業(yè)的技術(shù)骨干人員;技術(shù)管理渠道為具備技術(shù)與管理雙能力的人才規(guī)劃，在具備技術(shù)的基礎(chǔ)上加強(qiáng)管理能力的鍛煉，既能承接企業(yè)的戰(zhàn)略思想，也能落實(shí)到項(xiàng)目研發(fā)執(zhí)行，發(fā)展成為企業(yè)中堅(jiān)的管理層。“H”型雙渠道中，技術(shù)管理人員序列與技術(shù)專家人員序列在職級(jí)和薪酬方面都是對(duì)應(yīng)的，雙渠道的人員靈活流動(dòng)。

（四）建立公平公正的評(píng)價(jià)體系

眾多激勵(lì)方式都要在公平合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)下，才能有正向的激勵(lì)作用，一旦缺乏公平公正，反而會(huì)引發(fā)人才的消極行為。所以企業(yè)建立公平公正的評(píng)價(jià)體系是重要的環(huán)節(jié)。根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)，技術(shù)研發(fā)的特性，不同的項(xiàng)目不同工種的特點(diǎn)，制定考評(píng)機(jī)制。在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立中，凸顯不同的技術(shù)研發(fā)的重要性及難易程度，甄選出項(xiàng)目中對(duì)技術(shù)創(chuàng)新或重大優(yōu)化具備價(jià)值貢獻(xiàn)的科技人才，局別與一般工作價(jià)值的評(píng)定。特別需要打破以個(gè)人好惡、靠資歷排位或平均分配的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)建立以創(chuàng)新貢獻(xiàn)程度、成果轉(zhuǎn)換以及工作能力的多元評(píng)價(jià)。為了能不斷優(yōu)化評(píng)價(jià)體系，聽取真實(shí)的聲音，還應(yīng)配套反饋機(jī)制，及時(shí)提供優(yōu)化信息，調(diào)整考評(píng)方案，保證激勵(lì)的時(shí)效性。建立監(jiān)督機(jī)制，督促考核評(píng)價(jià)過程的公平公正，避免人為的形式評(píng)定問題出現(xiàn)[7]。

五、結(jié)語

科技人才作為創(chuàng)新型企業(yè)的人資根本，在我國(guó)科技創(chuàng)新戰(zhàn)略中起到關(guān)鍵性的作用。如何有效激發(fā)科技人才的創(chuàng)造力，成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心。結(jié)合理論基礎(chǔ)和現(xiàn)存問題分析，本文提出了幾點(diǎn)建議：建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，不光是物質(zhì)激勵(lì)，在精神、感情層面也要予以重視;同時(shí)為科技人才規(guī)劃可上可下可流動(dòng)的雙晉升渠道;最后，好的激勵(lì)方案都是要依靠公平公正的評(píng)價(jià)方式落地，如何建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公平評(píng)定并及時(shí)優(yōu)化激勵(lì)方案，成為方案落地的重中之重。

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