葛 洋

引言

事業(yè)單位內(nèi)部管理與各項規(guī)章制度與企業(yè)有所區(qū)別，這種運營模式在很長一段時期內(nèi)保障了事業(yè)單位的平穩(wěn)發(fā)展，但隨著市場經(jīng)濟的逐步完善，事業(yè)單位原有的人力資源管理體制已經(jīng)很難適應當今時代。在新的時代背景下，事業(yè)單位要對人力資源管理制度進行改革，并且對員工績效考核策略進行創(chuàng)新，從而不斷提高組織核心競爭力和員工工作活力。本文就將對事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略進行探討分析。

第一章加強事業(yè)單位人力資源管理的必要性

事業(yè)單位是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，為廣大人民群眾提供公益服務，近年來服務總量不斷擴大，服務水平逐步提高，在促進經(jīng)濟社會發(fā)展、改善人民群眾生活方面發(fā)揮了重要作用。但就目前事業(yè)單位人力資源管理體制的現(xiàn)狀來看，存在諸多問題，嚴重制約我國事業(yè)單位改革的速度和效率，加強事業(yè)單位人力資源管理勢在必行。

1.加強人力資源管理是國家事業(yè)單位管理體制改革的重要組成部分

從國家層面看，目前事業(yè)單位管理體制改革正處在推進階段，改革的主要目的是進一步增強事業(yè)單位活力，不斷滿足人民群眾和經(jīng)濟社會發(fā)展對公益服務的需求。只有加強人力資源管理，才能使事業(yè)單位機制體制滿足改革的需要。

2.加強人力資源管理能夠使事業(yè)單位更好的發(fā)揮相應的職能

3.加強人力資源管理激發(fā)員工潛能，使事業(yè)單位更具競爭力

人力資源管理不斷的適應時代的發(fā)展以及組織的發(fā)展趨勢，這就決定了人力資源管理制度需進行不斷地創(chuàng)新與改革，才能更好的順應歷史潮流，在歷史進程中找到適合自己發(fā)展的趨勢，發(fā)揮組織活力，提升組織價值。只有調(diào)動了人才的積極性，才能促使事業(yè)單位具有競爭力。

第二章事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位人力資源管理概況

人力資源管理的發(fā)展經(jīng)過了由單方面到多方面、從簡單到復雜的過程。大體可分為四個階段，第一個階段只是單一的人事管理，在這個階段，人事管理部門僅僅是看檔案辦手續(xù)的部門，并沒有起到調(diào)控人和崗位的作用，只是被當成辦理入職、離職、退休、工資核算的部門。第二個階段是人力資源管理階段，注重工作本身，個人如何能夠做好工作是管理的重點，該階段開始出現(xiàn)人力資源管理的模塊，如招聘、培訓、薪酬、績效等。第三個階段是戰(zhàn)略人力資源管理階段，人力資源管理高層領(lǐng)導出現(xiàn)，人力資源和業(yè)務部門形成了戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，共同實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。第四階段，人力資源管理體制逐步發(fā)展成人才管理階段，其目的是使組織在發(fā)展過程中有持續(xù)的人才供應，通過整體完善的人力資源管理體系，使組織更具競爭力，促進其可持續(xù)發(fā)展。

在人力資源發(fā)展漫長的演變過程中，事業(yè)單位人力資源管理沒有跟上時代的發(fā)展。從現(xiàn)階段來看，大多數(shù)事業(yè)單位的人力管理處于第三階段，能夠?qū)⑷肆Y源和業(yè)務發(fā)展掛鉤，但仍未形成人才管理意識。而一些欠發(fā)達地區(qū)，事業(yè)單位的人力資源管理仍停留在第二階段，招聘、培訓、績效只停留在以工作為中心，連戰(zhàn)略人力資源的意識都沒有，更不可能達到人才管理階段了。滯后的人力資源管理使得事業(yè)單位在選、聘、用、留人才的過程中失去了競爭力。

2.事業(yè)單位人力資源管理存在問題

就目前來看，事業(yè)單位存在人力資源管理制度不夠全面、管理層缺乏科學的人力資源管理觀念、績效考核執(zhí)行力度不足、缺乏競爭淘汰機制，以及激勵機制匱乏等問題。

這些問題的出現(xiàn)很多是由于歷史原因造成的。眾所周知，事業(yè)單位素有鐵飯碗之稱，很多事業(yè)單位形式上執(zhí)行了聘任制度，但在選人用人、競聘上崗、績效考核等方面并沒有嚴格按照國家發(fā)布的《事業(yè)單位人事管理制度》執(zhí)行。從管理層看，在人力資源管理方面思想傳統(tǒng)，通常在以穩(wěn)定為前提的基礎(chǔ)上，等待上級的指示，靠著過往的經(jīng)驗和實際開展工作。從職工方面看，很多人在組織中已經(jīng)工作了幾十年，雖然能力不高、績效一般、提高意識欠缺，但簽訂了長期的聘任合同，慣性的工作思維和狀態(tài)很難打破，缺乏緊迫感、責任感和使命感。

第三章事業(yè)單位人力資源管理效率不足的原因探究

1.人力資源管理觀念滯后

鑒于目前事業(yè)單位的人力資源管理情況來看，管理效率不足的一大重要原因是缺乏科學的人力資源管理觀念。作為一個組織發(fā)展的決策者，首先要認識到人才管理在組織目標實現(xiàn)過程中起著決定性的作用。只有當員工的個人目標更好地為組織目標服務的同時，最大限度地實現(xiàn)個人目標，才能形成雙贏的局面。對于現(xiàn)在的經(jīng)濟現(xiàn)實以及國際局勢都有準確的把控，并且應了解到在現(xiàn)在中國經(jīng)濟內(nèi)循環(huán)的發(fā)展背景下事業(yè)單位應該以怎樣的心態(tài)去應對到來的挑戰(zhàn)，并且結(jié)合自身組織的情況，對于生產(chǎn)成本以及組織管理進行合理的分析，從而對于人力資源的管理與分配進行科學合理的決策，加強對新思想新理念的學習，并且在以后的組織發(fā)展過程中，對于事業(yè)單位的發(fā)展策略以及人力資源管理制度進行不斷的調(diào)整和完善，從而更好的適應時代發(fā)展的潮流。

2.績效考核執(zhí)行力度不足

目前，大多數(shù)事業(yè)單位采用的是年度考核的形式，包括個人考核總結(jié)和考核結(jié)果評定兩個部分。從實際工作中看，這樣每年一次的考核形式并不能完全反映員工的工作狀態(tài)和實際績效水平，有的單位甚至連年度考核都流于形式。在考核結(jié)果評定時，很多事業(yè)單位都是憑借著直接領(lǐng)導的主觀意識、既往印象確定考核等次，這樣使得事業(yè)單位的考核結(jié)果的信度和效度都不高。與此同時，事業(yè)單位的獎勵評價標準只按照考核評定結(jié)果確定，而并不以實際工作業(yè)績、對單位的貢獻等指標作為參考依據(jù)，如此獎勵機制與績效考核標準的不統(tǒng)一，考核評定結(jié)果與實際工作績效不統(tǒng)一，使得員工在事業(yè)單位工作若干年后，就會失去工作的激情和奮斗的方向。事業(yè)單位考核評價體系的不公正、績效考核執(zhí)行力度不足造成了組織活性下降等問題。

3.職工激勵機制匱乏

人類是精神動物，有一定的短期性獎勵可以讓其更加努力。目前事業(yè)單位人力資源管理中往往存在激勵機制缺乏以及不科學的問題。這一問題出現(xiàn)的根本原因有三：

其一，組織領(lǐng)導者的激勵意識淡薄。目前，事業(yè)單位人力資源的管理工作還僅僅停留在人力資源管理中，側(cè)重于循規(guī)蹈矩的日常事務的處理，領(lǐng)導忙于布置任務，而員工則忙于完成任務，缺乏創(chuàng)新性，因此，激勵意識也十分淡泊，由此導致了激勵機制的單一。

我是來至中國石油工程建設(shè)公司的葉樺，畢業(yè)后一直從事EPC 工程的設(shè)計和咨詢工作。眾所周知，任何涉及到石油天然氣行業(yè)的工程都是一項龐大而系統(tǒng)的工作，不可能由一個人或者幾個人完成，其中涉及到繁多的工作界面劃分與專業(yè)分工劃分。因此，在設(shè)計工作中不僅要處理好技術(shù)性文件和圖紙等，還會涉及到很多溝通，協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌安排的工作。

其二，激勵機制的物質(zhì)基礎(chǔ)薄弱。事業(yè)單位屬于政府單位，經(jīng)濟靈活性弱，而且一些特定的社會監(jiān)督也決定了其在物質(zhì)獎勵上具有極大的局限性。事業(yè)單位常常以“死工資”、“鐵飯碗”著稱，因此，事業(yè)單位的獎勵往往以精神獎勵、口頭表揚為主。在物質(zhì)方面很難保證，更難以說形式多樣的物質(zhì)獎勵，工作做得好與壞工資都不變，因此極大程度上扼殺了員工的工作積極性。

其三，激勵機制的不完善，事業(yè)單位由于種種限制，在人力資源管理制度中難以實現(xiàn)激勵機制的全面性與均等性，很多事業(yè)單位的理念仍比較傳統(tǒng)，沒有設(shè)置或沒有完善相關(guān)的獎勵機制，無論干多干少，薪資都一樣，而且工資標準并不與勞動付出成正相關(guān)，還有獎勵機制不完善，薪資往往與領(lǐng)導級別相掛鉤，都是影響員工積極性的重要因素。

4.缺乏有效的競爭和淘汰機制

事業(yè)單位的創(chuàng)新能力較弱很大程度上是由于缺乏有效的競爭和淘汰機制，盡管績效考核中有末位淘汰機制，但由于種種因素的限制，最后淘汰的結(jié)果也無疾而終，使得考核成為裝裝樣子、流于形式的過程，使組織員工缺乏上進心，產(chǎn)生一種無論表現(xiàn)如何結(jié)果都一樣的心態(tài)，慢慢削弱了員工的好勝心與競爭力。

制定有效的競爭與淘汰機制有利于加強事業(yè)單位的人員流動，從而給事業(yè)單位帶來較強的活力，同時還能將社會的強大就業(yè)競爭感傳遞到事業(yè)單位內(nèi)部，使內(nèi)部員工產(chǎn)生危機感，從而能更好地進行工作，提高員工的責任感，讓員工在珍惜自己工作崗位的使命的驅(qū)使下提高自己競爭力。

第四章提高事業(yè)單位人力資源管理效率的對策

1.樹立科學的人力資源管理觀念

人才是一個組織的核心競爭力，做好人力資源管理是組織得以蓬勃發(fā)展的一大重要因素。目前，事業(yè)單位人力資源管理體制的不科學、不完善，造成了組織工作效率的低下，決策者應深刻認識到戰(zhàn)略性人力資源管理在實現(xiàn)組織目標過程中的重要地位，結(jié)合組織的自身發(fā)展情況，對于事業(yè)單位的人力資源管理體制作出調(diào)整，因地制宜，使得組織發(fā)展不斷順應時代發(fā)展，從認識到循環(huán)，促使員工的個人目標更好地為組織目標服務，組織創(chuàng)造條件最大限度地實現(xiàn)個人目標，形成雙贏的局面。

重視人力資源開發(fā)，提高事業(yè)單位競爭力，首先要從梳理科學的人力資源管理觀念入手，通過人力資源整體規(guī)劃、崗位設(shè)置及人員匹配、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、教育培訓體系建立、健全績效考評機制、薪酬激勵制度創(chuàng)新、強化競爭淘汰機制等制度的建立和執(zhí)行，做好戰(zhàn)略性人力資源管理，為組織的創(chuàng)新性發(fā)展提供無限可能。

2.尊重人才，加強輔導，為員工提供學習平臺

從事業(yè)單位整體情況看，人員流動性低，單位穩(wěn)定性好。為此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理在事業(yè)單位中就顯得比企業(yè)更加重要。在很多情況下，組織能否贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻精神的一個關(guān)鍵因素，就在于組織能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得有成就感和自我實現(xiàn)的人生規(guī)劃。事業(yè)單位應通過對每一位員工進行量身定制的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工完成自我定位，在工作目標實現(xiàn)的過程中輔導員工共同克服困難、不怕挫折，以良好的心理狀態(tài)完成績效目標，通過不斷提高工作績效，實現(xiàn)個人價值，從而實現(xiàn)組織目標。

在員工自我實現(xiàn)的過程中，事業(yè)單位應為其創(chuàng)造良好的學習進步的機會和條件，營造學習型組織、建立終身學習意識。通過知識技能、公文處理、人際溝通、團隊建設(shè)等方式，使員工不斷更新知識結(jié)構(gòu)，提升技能水平，游刃有余地完成本職工作。同時通過培訓增加組織吸引力，強化奉獻、敬業(yè)意識。在加強培訓的同時，還應不斷改善組織環(huán)境，讓員工更加舒心的在組織中工作，創(chuàng)造更多的價值。在保持組織基本穩(wěn)定的前提下，吸引更多更優(yōu)秀的人才。

3.不斷完善業(yè)績考核標準

績效考核是績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋的閉環(huán)管理過程。從事業(yè)單位現(xiàn)狀來看，只關(guān)注了績效計劃的指定和績效評價結(jié)果，而忽略了績效輔導與績效反饋的過程。實際上，績效的管理的目的是使員工提高績效，如果輔導與反饋環(huán)節(jié)缺失，那提高績效將無從下手?？冃лo導與績效反饋是管理層與員工溝通交流的重要渠道，通過找差距、找不足使員工找到自身劣勢，運用目標管理、標桿超越等方法，使員工找到提高績效的路徑與方法。

在績效考核的過程中，不能簡單憑借著直接領(lǐng)導的主觀意識、既往印象確定考核結(jié)果，使考核形式主義，信度和效度都不高。全方位多角度、日常與年度相結(jié)合的考核評價方式更能反映員工的實際工作狀態(tài)。從考核對象看，直接上級、平級、下級、服務對象等多方位的考核，能夠避免因單一評價者的個人偏見造成評價結(jié)果不公的情況。日?？己伺c年度考核相結(jié)合的考評方式更能反映被評價者的整體工作績效水平，避免暈輪效應、近因效應、首因效應等非主觀因素。

公平公正公開的考核機制才能在人力資源管理過程中發(fā)揮作用，完善的與組織目標相一致的考核計劃、有效的績效輔導、公平的考核評價、正確的績效反饋才能保證員工找到自己的價值所在，并為之不斷奮斗。

4.加強完善獎勵機制，提高員工工作動力

人類是精神動物，為不斷激活事業(yè)單位員工的內(nèi)在活性，事業(yè)單位應在保證國家政策執(zhí)行的基礎(chǔ)上，完善員工激勵機制。從事業(yè)單位實際出發(fā)，不僅是在物質(zhì)上，更要在精神上滿足員工的需要，不斷創(chuàng)新激勵手段。從物質(zhì)層面看，事業(yè)單位以“死工資”著稱，工作做得好與壞，工資都不變，因此極大程度上扼殺了員工的工作積極性。實際上，事業(yè)單位工資體系分為基本工資和績效工資兩部分，基本工資嚴格按照事業(yè)單位工資標準執(zhí)行，而績效工資是由單位掌握控制發(fā)放的。為了更好的調(diào)動員工積極性，需建立完善的績效工資分配體系，使收入與績效掛鉤，調(diào)動員工的工作積極性，對于創(chuàng)新和突出成績者予以特殊的獎勵。從精神層面看，實際績效水平應與員工考核結(jié)果一致，更應將績效評價結(jié)果作為晉升的重要依據(jù)。除了按照事業(yè)單位考核標準評定一定比例的優(yōu)秀員工以外，還可通過各種口頭榮譽肯定員工的辛勤付出和績效成績。還可通過滿足一些實際需求或精神訴求進行獎勵，從而更好的提高員工的內(nèi)在動力。

第五章結(jié)語

人力資源管理效率的不斷提升促使事業(yè)單位更好更快地發(fā)展，順應國家發(fā)展的大趨勢、適應當前社會經(jīng)濟的大格局。樹立科學的人力資源管理觀念,結(jié)合自身的發(fā)展特點，制定行之有效的人力資源管理制度。努力形成聚集人才、尊重人才、培養(yǎng)人才的良好氛圍，為員工提供學習平臺。堅持公平、公開、公正的用人機制，通過完善的績效考核標準、組織激勵機制提高人力資源配置水平，提高員工工作動力，提升事業(yè)單位競爭力，為事業(yè)單位發(fā)展不斷注入新的活力。