劉 洋，趙 锘

（1.國網(wǎng)山東省電力公司棗莊供電公司，山東 棗莊 277000；2.中國石化銷售股份有限公司山東棗莊石油分公司，山東 棗莊 277100）

0 引言

績效考核管理部門在匯總整理績效考核信息等工作環(huán)節(jié)中，需要花費較多時間和精力處理大量數(shù)據(jù)且工作效率不夠高。手動匯總需要人工反復(fù)檢查以防出現(xiàn)失誤、遺漏和重復(fù)，容易出現(xiàn)匯總計算數(shù)據(jù)錯誤、結(jié)果公開較慢、考核反饋較晚等問題，嚴重影響工作效率和考核激勵的時效性[1]?？冃Ч芾砉ぷ髦写嬖诘牧硪粋€問題是忽視考核結(jié)果數(shù)據(jù)分析、缺乏績效診斷提升，不能為更好發(fā)揮績效激勵作用提供堅強支撐。

為了準確分析、解決實際問題，本文借鑒國內(nèi)外績效管理的相關(guān)理論和績效管理信息化的實踐情況，采用實證研究、文獻閱讀、理論分析與實踐分析相結(jié)合等方法，依托“數(shù)據(jù)+”思維，對績效管理存在的問題進行研究，設(shè)計開發(fā)了“績效考核4.0”系統(tǒng)。通過信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、診斷評估，有效提高績效管理水平和各項業(yè)務(wù)指標成績。

1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1 國外研究現(xiàn)狀

國外對績效管理的研究開展較早。在國外的績效管理研究工作中，文獻[2]提出了企業(yè)績效考核是員工自身行為約束和組織目標的觀點，并得到了業(yè)界的認可。文獻[3]認為績效考核問題是一個很復(fù)雜的問題，稱之為阿基里斯的弱點。

國外也相應(yīng)開發(fā)了一些專門的績效考核系統(tǒng)。其基本原理是利用人格特征和員工能力作為評價指標，根據(jù)輸入的數(shù)據(jù)進行處理并生成績效診斷結(jié)果。近年來，國外企業(yè)大部分使用線上平臺來對公司的人力資源進行管理[4]?？冃Э己酥贫仍谖鞣絿医r間較長，績效考核的理論和技術(shù)較成熟。西方國家用系統(tǒng)和績效管理員工，其ERP系統(tǒng)中包括員工績效考核。在國外從事績效管理方面軟件設(shè)計和開發(fā)的公司有100多家，可以為企業(yè)提供成熟的產(chǎn)品[5]。

1.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國的績效管理研究發(fā)展較晚。20世紀90年代初，很多企業(yè)、專家學(xué)者開始開展員工考核研究，建立了績效評價機制和信息化的評價平臺。近年來，包括績效管理在內(nèi)的人力資源管理的科研成果逐漸豐富。文獻[6]提出利用計算機信息技術(shù)實施人力資源管理。文獻[7]對人力資源管理信息化進行了規(guī)范。文獻[8]提出了許多方便的管理工具和評價方法，認為一個好的人力資源管理體系應(yīng)該是管理者與員工的和諧結(jié)合，通過制度來規(guī)范員工的工作行為，為企業(yè)和社會奉獻最大價值。同時，相關(guān)機構(gòu)或企業(yè)開發(fā)了自己的績效考核平臺，考核指標數(shù)量眾多。

當(dāng)前，我國大部分國有企業(yè)都開發(fā)了員工績效考評系統(tǒng)。文獻[9]至文獻[11]開發(fā)了針對銀行工作的績效考核系統(tǒng)，該系統(tǒng)基于Web訪問模式實現(xiàn)評價對象績效的真實反映。從績效考核的理論和技術(shù)方面來看，國內(nèi)在這一領(lǐng)域取得了不少研究成果。如文獻[12]將UML統(tǒng)一建模技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)，文獻[13]將過程控制流技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理信息系統(tǒng)建模中。

國內(nèi)人力資源管理系統(tǒng)和績效考核系統(tǒng)得到了廣泛應(yīng)用，但各類績效考核系統(tǒng)的功能還不夠完善。國外公司開發(fā)的人力資源信息系統(tǒng)績效模塊某些方面不適合國內(nèi)公司，現(xiàn)有的績效考核系統(tǒng)設(shè)計缺乏個性，整理匯總數(shù)據(jù)不科學(xué)，線下的績效數(shù)據(jù)整理工作量仍然較大。

2 “數(shù)據(jù)+”績效考核系統(tǒng)設(shè)計思路

以某公司人力資源管理為基礎(chǔ)，在管理權(quán)限和資源可調(diào)控的限度內(nèi)開展多維度研究，逐步探索挖掘數(shù)據(jù)資源，開發(fā)設(shè)計信息系統(tǒng)，試點開展管理機制革新。結(jié)合日?？冃Э己斯ぷ餍枨箝_發(fā)并在公司內(nèi)部推廣應(yīng)用的“績效考核4.0”系統(tǒng)，最大限度、最多角度高效抽取、共享應(yīng)用管理過程中形成的數(shù)據(jù)，避免重復(fù)勞動和人工整理，智能化的數(shù)據(jù)計算、對比分析、撰寫匯報、診斷評估從根本上顛覆了手工開展績效考核數(shù)據(jù)整理分析的傳統(tǒng)工作模式，提升了績效考核激勵的及時性、科學(xué)性、精確性，為第一時間內(nèi)查找不足、改進管理提供了科學(xué)有效的工具，實現(xiàn)了考核數(shù)據(jù)“一點形成、自動核算、多維應(yīng)用、一體融合”。同時，創(chuàng)新提出了“績效日”的理念并開展了相關(guān)探索活動，借助“績效考核4.0”系統(tǒng)診斷分析考核數(shù)據(jù)、做好績效溝通輔導(dǎo)，提升全員績效意識?！翱冃Э己?.0”系統(tǒng)設(shè)計思路具體如圖1所示。

圖1 “績效考核4.0”系統(tǒng)設(shè)計思路

3 “數(shù)據(jù)+”提升績效管理分析

研究績效考核數(shù)據(jù)匯總計算、分析、診斷評估等環(huán)節(jié)的規(guī)律，運用“數(shù)據(jù)+”思維，借鑒“工業(yè)4.0”數(shù)據(jù)智能集成互聯(lián)理念，創(chuàng)新轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)工作模式，開發(fā)“績效考核4.0”系統(tǒng)。

3.1 匯總計算

3.1.1 智能匯總計算

績效考核匯總審核環(huán)節(jié)需要計算、展示出所有部門或單位最終得分，無法采用與初始提報相同的數(shù)據(jù)展示形式。

績效考核4.0系統(tǒng)通過程序?qū)Ψ稚⑻釄蟮募臃趾涂鄯謹?shù)據(jù)自動求和，計算出每一個被考核部門或單位的最終得分。該系統(tǒng)的數(shù)據(jù)匯總計算形式從根本上避免人工整理數(shù)據(jù)造成的失誤和遺漏，同時可以自動調(diào)整好打印格式，省去了大量表格后期調(diào)整的工作量。

3.1.2 績效獎金明細計算

績效獎金明細功能可實時錄入全公司績效獎金基數(shù)和各部門或單位績效得分，并將二者自動相乘，計算出各部門或單位的績效獎金基數(shù)，從而提高績效考核工作效率。

3.2 分析對比

利用平臺的歷史數(shù)據(jù)自動提取每月公司各部門或單位考核最終得分，計算出平均分數(shù)，按照分數(shù)高低、部門或單位等不同維度排序后導(dǎo)出表格，進行分析對比。每月績效得分數(shù)據(jù)、排名情況一目了然，省去了后期手工統(tǒng)計整理數(shù)據(jù)的工作，從而為各部門或單位分析自身績效結(jié)果和變化趨勢提供便捷的數(shù)據(jù)檔案查詢工具[14]。

3.3 智能匯報

“績效考核4.0”系統(tǒng)自動從后臺提取不同層級被考評部門或單位中最高分、最低分等相關(guān)數(shù)據(jù)，并將其分別直接復(fù)制到Word文檔模板相應(yīng)位置，實現(xiàn)月度績效考核匯報“一鍵式”生成導(dǎo)出。該系統(tǒng)實現(xiàn)最大限度、最優(yōu)程度的數(shù)據(jù)共享，不需要手工起草Word匯報文檔，減輕了考核匯報環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)手工對比和分析的負擔(dān)。

3.4 診斷提升

系統(tǒng)抽取考核過程中形成的加分和扣分數(shù)據(jù)，以及具體事由信息，將“某一時間段內(nèi)某些執(zhí)考部門所提出的考核數(shù)據(jù)”“某一時間段內(nèi)某些被考評單位所獲得考核數(shù)據(jù)”形成績效考核數(shù)據(jù)看板，實現(xiàn)診斷提升智能化。

3.4.1 構(gòu)建執(zhí)考數(shù)據(jù)模型

依托大數(shù)據(jù)計算，運用看板中的考核總條目、提報加分、提報扣分、考核方向、考核履責(zé)等元素，構(gòu)建執(zhí)考數(shù)據(jù)模型，如圖2所示。本模型可直接抽取任何時間階段執(zhí)考考評部門給各部門或單位分別提出的加分和扣分，并提報總加分和總扣分數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)提報考核過少、提報獎勵過多、提報處罰不足、提報考核不均衡、提報考核不及時等不同類別的實際執(zhí)行考核問題，及時督促相關(guān)考評部門科學(xué)、合理、合規(guī)、公平地開展績效考核。

圖2 執(zhí)考科學(xué)性數(shù)據(jù)模型

3.4.2 考評診斷數(shù)據(jù)模型

利用看板所提供的各部門或單位所獲關(guān)鍵指標、專業(yè)評價、安全考核、黨建考評、紅線指標等考核加分和扣分數(shù)據(jù)，構(gòu)建考評診斷數(shù)據(jù)模型，如圖3所示。本模型可抽取任何時間段各部門或單位得到的加分和扣分數(shù)據(jù)，“一鍵式”診斷出本部門或單位主要加分事項、失分原因，為下一步改正管理問題、提升績效成績提供最詳實、直觀、可量化、可操作的參考依據(jù)。

圖3 考評診斷數(shù)據(jù)模型

3.5 “績效日”載體

3.5.1 “績效日”活動

從“主題黨日”活動中學(xué)習(xí)先進思路，在某供電公司率先提出“績效日”的理念，并啟動相關(guān)活動。組織各部門或單位每月自主選擇時間作為“績效日”，集中學(xué)習(xí)績效政策規(guī)范、典型案例，從中借鑒有益經(jīng)驗做法，提高績效管理水平和業(yè)績指標管控能力。

3.5.2 “績效日”延伸

利用“績效考核4.0”系統(tǒng)提煉的考核數(shù)據(jù)開展績效溝通，分析績效計劃、指標完成情況，反饋考核結(jié)果，查找短板問題，制定改進措施，幫助組織和員工持續(xù)提升績效。借助“績效考核4.0”系統(tǒng)對本部門或單位績效考核數(shù)據(jù)進行診斷分析、查找不足、改進完善，總結(jié)績效管理先進經(jīng)驗，并提煉績效管理典型檔案[15]。

4 應(yīng)用成效

“績效考核4.0”系統(tǒng)通過數(shù)據(jù)智能利用、集成互聯(lián)，匯總考核數(shù)據(jù)、計算考核結(jié)果時可提升效率。利用績效考核系統(tǒng)能實現(xiàn)數(shù)據(jù)快速高效分析，智能撰寫匯報，診斷評估各級組織績效得分、變化趨勢、得失分原因、考核科學(xué)性等情況，使績效管理精準高效。

通過對比“績效考核4.0”開發(fā)前后工作開展情況，原來耗時一個工作日的考核數(shù)據(jù)匯總計算、耗時半個工作日的績效考核診斷提升、耗時1 h的平均分數(shù)及排序分析對比、耗時0.5 h的績效考核匯報撰寫等工作，借助該平臺均可壓縮至1 s完成，真正實現(xiàn)了“一鍵式”高效管理[16]。

“績效考核4.0”系統(tǒng)歷經(jīng)4次升級，由試點到推廣，助力績效管理進入人工智能模式。該供電公司業(yè)績考核成績穩(wěn)步提升，績效結(jié)果應(yīng)用規(guī)范率達100%，績優(yōu)人員結(jié)果應(yīng)用優(yōu)先率為92.31%。“績效考核4.0”系統(tǒng)助力基層單位實現(xiàn)自我透視、自我提升。該供電公司所屬某供電中心借此實現(xiàn)了績效考核成績的逆襲，從2018年月度績效考核分數(shù)位居全公司第18位，追至2019年全公司第7位，直至2020年全公司第1位。

5 結(jié)語

本文開發(fā)了“績效考核4.0”系統(tǒng)，并在某供電公司投入使用，提高了該公司的績效管理水平。通過不斷完善自身功能，系統(tǒng)可以廣泛推廣到相關(guān)企業(yè)。針對該績效考核系統(tǒng)，下一步將加強其考核數(shù)據(jù)多維度分析診斷功能，開發(fā)新的數(shù)據(jù)模型，助力查找業(yè)務(wù)管理問題并輔助決策，進一步提高績效管理水平。