韓徹駒， 張向前

(1.西交利物浦大學(xué) 西浦國(guó)際商學(xué)院， 江蘇 蘇州 215123； 2.華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院， 福建 泉州 362021)

《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二○三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》指出，到2035年在關(guān)鍵核心技術(shù)領(lǐng)域取得重大突破，提高創(chuàng)新鏈整體效能，躋身創(chuàng)新型國(guó)家前列。打好關(guān)鍵核心技術(shù)攻堅(jiān)戰(zhàn)，科技人才是第一資源，是實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。青年科技人才作為推動(dòng)科技創(chuàng)新的主力軍，其隊(duì)伍建設(shè)一直受到高度重視?！皣?guó)家杰出青年科學(xué)基金”自1994年設(shè)立以來(lái)，累計(jì)為4 000余名各學(xué)科領(lǐng)軍人才提供科研資助，2019年預(yù)算已超過(guò)9億元人民幣。各地區(qū)政府、高校、科研院所等也設(shè)立了不同層次的青年科學(xué)基金。然而，適應(yīng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)需要的科技人才隊(duì)伍仍舊是中國(guó)加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的薄弱環(huán)節(jié)。科技部將“面向2035年我國(guó)青年科技人才激勵(lì)機(jī)制研究”列為2021—2035年國(guó)家中長(zhǎng)期科技發(fā)展規(guī)劃重大問題。同時(shí)，黨的十九屆五中全會(huì)還提出，要健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實(shí)效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的科技人才評(píng)價(jià)體系，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，培養(yǎng)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的青年科技人才后備軍。在此背景之下，基于人力資本理論、激勵(lì)理論、評(píng)價(jià)理論和公共政策理論，進(jìn)一步總結(jié)中國(guó)現(xiàn)有青年科技人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制存在的問題與不足，并結(jié)合新時(shí)代影響青年科技人才成長(zhǎng)的重要因素及習(xí)近平關(guān)于科技創(chuàng)新的重要思想，探討如何更有效地激發(fā)青年科技人才創(chuàng)新活力，對(duì)于解決科技改革發(fā)展的重難點(diǎn)問題、實(shí)現(xiàn)2035年發(fā)展目標(biāo)都具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

1 文獻(xiàn)綜述

在雙因素理論、強(qiáng)化理論等經(jīng)典激勵(lì)理論廣泛應(yīng)用的當(dāng)代，學(xué)者們針對(duì)不同情境下如何實(shí)現(xiàn)更好的人才激勵(lì)進(jìn)行了新的探索。Franco等[1]通過(guò)模型推導(dǎo)，提出在技術(shù)互補(bǔ)性增強(qiáng)的背景下，需提供有效的激勵(lì)以消除其對(duì)團(tuán)隊(duì)最優(yōu)匹配結(jié)構(gòu)的負(fù)影響。Lokshin和Mohnen[2]考察了荷蘭R&D稅收減免與研發(fā)人員收入的關(guān)系，認(rèn)為避免工資效應(yīng)能夠進(jìn)一步提高激勵(lì)效率。Drouvelis等[3]發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)成果享有分配權(quán)更能刺激團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的增加，同時(shí)組織成員又傾向于酌量限制該分配權(quán)，這對(duì)構(gòu)建激勵(lì)性分配機(jī)制具有重要啟示。Blasco等[4]的田野實(shí)驗(yàn)表明，性別是影響激勵(lì)效果的重要因素，女性對(duì)以使命為導(dǎo)向的激勵(lì)具有比男性更強(qiáng)的反應(yīng)。Majerczyk等[5]強(qiáng)調(diào)需要將團(tuán)隊(duì)間激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)內(nèi)激勵(lì)相結(jié)合才能保證組織長(zhǎng)期高效運(yùn)作，減少本位主義和“搭便車”行為。趙晨等[6]將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬分為學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、人際關(guān)系、穩(wěn)定平衡3個(gè)維度，并指出學(xué)習(xí)成長(zhǎng)對(duì)知識(shí)型員工在工作流動(dòng)中的創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的促進(jìn)作用。王征[7]以知識(shí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，提出引入自我教育機(jī)制、系統(tǒng)培訓(xùn)機(jī)制、典型示范機(jī)制、團(tuán)隊(duì)壓力機(jī)制、行為強(qiáng)化機(jī)制和信息溝通機(jī)制，能夠提高團(tuán)隊(duì)激勵(lì)體系運(yùn)行效率。劉廣、虞華君[8]則建議取消結(jié)果導(dǎo)向的高?？蒲屑?lì)制度，重視過(guò)程績(jī)效，營(yíng)造自由、獨(dú)立的學(xué)術(shù)氛圍。

如何建立科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，中西方學(xué)者也進(jìn)行了諸多有益的探討。Kunz[9]發(fā)現(xiàn)對(duì)自主性動(dòng)機(jī)(autonomous motivation)較弱的員工更適宜采用客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)方式，而自主性動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的人則恰恰相反。Bol等[10]的實(shí)驗(yàn)證明了同時(shí)提高評(píng)價(jià)所需信息的準(zhǔn)確性和績(jī)效評(píng)估結(jié)果透明度可增強(qiáng)管理者評(píng)價(jià)的客觀性。蕭鳴政、唐秀鋒[11]探討了大數(shù)據(jù)在中國(guó)人才評(píng)價(jià)中應(yīng)用的現(xiàn)狀與問題，主張建立行業(yè)人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)共享平臺(tái)。丁華[12]針對(duì)高?？萍汲晒u(píng)價(jià)中的信息不對(duì)稱問題，主張以“科學(xué)課題”和“技術(shù)課題”取代當(dāng)前“縱向課題”與“橫向課題”的劃分，并將“技術(shù)課題”成果交給市場(chǎng)評(píng)價(jià)。謝克海[13]基于相關(guān)企業(yè)360度評(píng)價(jià)的實(shí)施情況，創(chuàng)新性地提出人才區(qū)分的“361體系”。學(xué)者們也嘗試采用隸屬度轉(zhuǎn)換算法[14]、層次分析法[15]、模糊神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)[16]等多種定量方法，構(gòu)建和完善人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。2035年是中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)面向2035年發(fā)展目標(biāo)的激勵(lì)評(píng)價(jià)關(guān)注度仍有待提高。上述研究成果為我們深入分析中國(guó)現(xiàn)有機(jī)制和進(jìn)行面向未來(lái)的制度設(shè)計(jì)提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

2 中國(guó)科技人才投入-產(chǎn)出績(jī)效的實(shí)證分析

2.1 模型選擇與指標(biāo)選取

數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(DEA)是測(cè)度投入-產(chǎn)出效率常用的一種非參數(shù)模型。Tone[17]針對(duì)傳統(tǒng)DEA徑向模型沒有包含松弛改進(jìn)的部分，提出了一種基于松弛變量的效率測(cè)度(slacks-based measure，SBM)模型，可用于解釋特定的投入過(guò)量或產(chǎn)出不足的情形。

以中國(guó)30個(gè)省區(qū)市為研究對(duì)象，年份區(qū)間為2001—2017年，港澳臺(tái)與西藏地區(qū)數(shù)據(jù)缺失，不納入分析范圍。人力資源投入與資金支持是科技研發(fā)的基礎(chǔ)要求，因此采用國(guó)際通行的R&D人員全時(shí)當(dāng)量、R&D經(jīng)費(fèi)內(nèi)部支出作為投入指標(biāo)。同時(shí)，為綜合測(cè)度中國(guó)科技人才投入-產(chǎn)出的效率，參考劉漢初等[18]的做法，將產(chǎn)出指標(biāo)分為科技產(chǎn)出、經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出兩個(gè)維度?？萍籍a(chǎn)出包括國(guó)內(nèi)專利申請(qǐng)授權(quán)數(shù)、國(guó)際三大檢索收錄我國(guó)科技論文數(shù)、技術(shù)市場(chǎng)成交額，經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出包括高技術(shù)新產(chǎn)品銷售收入、勞動(dòng)生產(chǎn)率(GDP/全社會(huì)從業(yè)人員數(shù))。共2個(gè)投入項(xiàng)、5個(gè)產(chǎn)出項(xiàng)，符合DEA使用的經(jīng)驗(yàn)法則。上述數(shù)據(jù)來(lái)源于《中國(guó)科技統(tǒng)計(jì)年鑒》《中國(guó)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒》及各省區(qū)統(tǒng)計(jì)年鑒，變量描述性統(tǒng)計(jì)見表1。

表1 科技人才投入-產(chǎn)出效率變量的描述性統(tǒng)計(jì)

2.2 實(shí)證結(jié)果與分析

圖1 2001—2017年中國(guó)科技人才投入-產(chǎn)出績(jī)效

運(yùn)用MaxDEA 8.3，測(cè)算SBM模型下的中國(guó)2001—2017年的科技人才投入-產(chǎn)出績(jī)效及其分解值，具體結(jié)果如圖1和表2所示。中國(guó)在這17年科技人才投入-產(chǎn)出的綜合效率總體上處于上升趨勢(shì)，科技成果轉(zhuǎn)化速度明顯提升，2001、2009、2017年的綜合效率為0.651、0.785、0.823，分別達(dá)到最優(yōu)水平的65%、79%、82%。2001年綜合效率高于0.8的省區(qū)市有8個(gè)，低于0.6的14個(gè)；2017年綜合效率高于最優(yōu)水平80%的省區(qū)市增至17個(gè)，低于最優(yōu)水平60%的則大幅縮減至4個(gè)。然而，應(yīng)當(dāng)指出的是，中國(guó)科技人才投入-產(chǎn)出的效率仍處于較低水平，近年來(lái)規(guī)模效率波動(dòng)下降、純技術(shù)效率增長(zhǎng)乏力，使得綜合效率增長(zhǎng)遭遇瓶頸甚至出現(xiàn)下降趨勢(shì)。此外，多個(gè)省份的創(chuàng)新效率在2001、2009、2017年中出現(xiàn)較大幅度的振蕩，河北、山西、內(nèi)蒙古的綜合效率在上述3個(gè)年份均低于0.6的閾值，表明部分地區(qū)在科技制度改革創(chuàng)新的成效上不盡如人意。

上述結(jié)果表明，中國(guó)科技創(chuàng)新在取得巨大進(jìn)步與成就的同時(shí)，亦存在問題和不足，并對(duì)加快建設(shè)高質(zhì)量的創(chuàng)新型國(guó)家構(gòu)成了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。效率的提升與行之有效的激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制密不可分，充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性是科技成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵，后文將從該視角對(duì)這些問題做進(jìn)一步闡釋。

表2 2001、2009、2017年中國(guó)各省份科技人才投入-產(chǎn)出綜合效率

3 中國(guó)現(xiàn)有青年科技人才激勵(lì)評(píng)價(jià)存在的問題

3.1 激勵(lì)機(jī)制存在的問題

3.1.1 激勵(lì)政策制度化水平較低

目前，中國(guó)中央與各地方的青年科技人才激勵(lì)政策總體水平已取得巨大進(jìn)步，但制度化水平較低仍是制約其進(jìn)一步完善的重要因素，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①尚未建立系統(tǒng)的青年科技人才激勵(lì)體制，重人才引進(jìn)與培養(yǎng)，輕人才激勵(lì)。據(jù)有關(guān)學(xué)者統(tǒng)計(jì)，中國(guó)科技人才能力建設(shè)政策工具運(yùn)用廣泛，激勵(lì)工具雖然在2012年后的比重有所提升，但總體運(yùn)用比例仍然較低[19]。②政策制定主體分散度較高，以中央相關(guān)政策文本為例，制定主體涉及中共中央組織部、國(guó)務(wù)院、科技部、人社部、財(cái)政部、教育部、發(fā)改委、中國(guó)科協(xié)、國(guó)家自然科學(xué)基金委等多個(gè)職能部門，溝通渠道不暢導(dǎo)致各主體激勵(lì)政策或項(xiàng)目的高度同質(zhì)化，引發(fā)覆蓋不到位與重復(fù)激勵(lì)并存的問題。③激勵(lì)政策效力有待提升，當(dāng)前仍有許多重要的人才政策以“試行”或指導(dǎo)性文件的形式出臺(tái)，給予目標(biāo)群體以較高的不確定性，從而不利于激勵(lì)效用的充分發(fā)揮。④人才激勵(lì)計(jì)劃結(jié)構(gòu)性矛盾突出，受眾群體出現(xiàn)高齡化、高端化趨勢(shì)，并且存在男女比例失衡、地區(qū)分布不協(xié)調(diào)的狀況[20]。⑤針對(duì)促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的財(cái)稅激勵(lì)不足，對(duì)公共研究機(jī)構(gòu)的資助缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，沒有深度開發(fā)產(chǎn)學(xué)研合作的潛力[21]。

3.1.2 激勵(lì)政策公開度、透明度不足

科技人才激勵(lì)政策的公開化、透明化有利于提升激勵(lì)效用，中國(guó)在該方面仍有較大的改進(jìn)空間。以科技部人才中心為例，該中心官網(wǎng)雖然設(shè)有“人才政策”“人才計(jì)劃”模塊，但其中《科技人才政策法規(guī)文件選編》的在線閱讀功能無(wú)法使用，“地方科技人才政策”“政策解讀”及在線調(diào)查、通知公告等欄目?jī)?nèi)容存在缺失或更新時(shí)間嚴(yán)重滯后的狀況，國(guó)家“千人計(jì)劃”“萬(wàn)人計(jì)劃”的相關(guān)情況僅有簡(jiǎn)單介紹，亦無(wú)其詳情的網(wǎng)絡(luò)鏈接。再以中國(guó)科技領(lǐng)域最高學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)——“兩院”為例，中國(guó)科學(xué)院人事局官網(wǎng)“人才激勵(lì)計(jì)劃”欄目?jī)H公示出兩條2015年的有關(guān)政策——《中國(guó)科學(xué)院青年科學(xué)家獎(jiǎng)管理辦法》《中國(guó)科學(xué)院王寬誠(chéng)率先人才計(jì)劃管理辦法》，并且內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，可操作性不強(qiáng)，而中國(guó)工程院則在未在其官網(wǎng)公開激勵(lì)政策。上述情況對(duì)海內(nèi)外青年科技人才了解與熟悉中國(guó)相關(guān)激勵(lì)政策十分不利。

3.2 評(píng)價(jià)機(jī)制存在的問題

3.2.1 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”

一方面，研究型學(xué)科與應(yīng)用型學(xué)科性質(zhì)的區(qū)別，決定了兩者在價(jià)值創(chuàng)造方式上的差異，因此在兩類科技人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)上也應(yīng)有所區(qū)分，不可一概而論。然而，從高校、科研院所的績(jī)效考核，到相關(guān)企業(yè)技術(shù)崗位的職稱評(píng)定，過(guò)度強(qiáng)調(diào)論文的作用已成為許多單位的通病。誠(chéng)然，論文是基礎(chǔ)研究成果的一種重要表達(dá)方式，但不是唯一表現(xiàn)形式，尤其不適用于企業(yè)工藝流程創(chuàng)新、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化等實(shí)踐性較強(qiáng)領(lǐng)域的科技人才評(píng)價(jià)。另一方面，論文“SCI至上”的思想在中國(guó)流行多年，該觀念所帶來(lái)的直接弊病——優(yōu)質(zhì)科技論文的外流已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。并且，SCI論文并不能夠等價(jià)于高水平論文，其引用量更多的是代表研究熱點(diǎn)，而非實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新貢獻(xiàn)[22]。2020年2月，教育部、科技部印發(fā)《關(guān)于規(guī)范高等學(xué)校SCI論文相關(guān)指標(biāo)使用樹立正確評(píng)價(jià)導(dǎo)向的若干意見》，但如何在思想觀念上進(jìn)行深度糾偏，依然任重而道遠(yuǎn)。此外，現(xiàn)有評(píng)價(jià)機(jī)制多是以短期內(nèi)科技成果為核心的結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重，忽視了對(duì)科技人才本身道德素質(zhì)和其他綜合能力的考核，亦無(wú)法有效反映基礎(chǔ)研究領(lǐng)域人才的創(chuàng)新價(jià)值，造成評(píng)價(jià)結(jié)果失真。

3.2.2 評(píng)價(jià)機(jī)制與激勵(lì)目的相錯(cuò)位

本質(zhì)上，各種直接或間接激勵(lì)政策的目的在于促進(jìn)高質(zhì)量科技成果的產(chǎn)出與轉(zhuǎn)化，提升其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，評(píng)價(jià)則是為了指出該過(guò)程中的問題與不足以便不斷改進(jìn)，兩者在應(yīng)然狀態(tài)下可構(gòu)成良性循環(huán)，更好地助力青年科技人才成長(zhǎng)，推動(dòng)創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)。然而，評(píng)價(jià)機(jī)制的同質(zhì)化、功利化造成其與原有激勵(lì)目標(biāo)相互錯(cuò)位，削弱了激勵(lì)效果，甚至與原目的背道而馳。青年科研人員物質(zhì)生活基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，當(dāng)“重結(jié)果、輕過(guò)程”的功利化評(píng)價(jià)指標(biāo)不加區(qū)分地與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合時(shí)，就給予他們錯(cuò)誤的價(jià)值引導(dǎo)，使其個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值脫節(jié)，異化激勵(lì)目的，催生急功近利的不良風(fēng)氣，最終引發(fā)畸形的科研競(jìng)賽，為了研究而研究、為了發(fā)表論文而發(fā)表論文，從根本上來(lái)說(shuō)有害于科技創(chuàng)新的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，近些年曝光的多起學(xué)術(shù)造假事件便是最直接的例證。

4 中國(guó)青年科技人才成長(zhǎng)的影響因素

4.1 激勵(lì)偏好

激勵(lì)偏好以物質(zhì)與精神為基本劃分依據(jù)，可分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)。許多研究認(rèn)為，內(nèi)在激勵(lì)長(zhǎng)期對(duì)組織的創(chuàng)新績(jī)效具有更強(qiáng)的正向效應(yīng)，但這并不意味著內(nèi)在激勵(lì)更重要或內(nèi)在激勵(lì)優(yōu)于外在激勵(lì)。只有準(zhǔn)確把握目標(biāo)群體的需求，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化。青年科研人員物質(zhì)生活基礎(chǔ)薄弱，在調(diào)查中明確表示對(duì)當(dāng)前的工資待遇并不滿意，該情況下物質(zhì)激勵(lì)就具有更強(qiáng)的刺激作用。然而，值得關(guān)注的是，外部激勵(lì)因素的過(guò)度使用可能會(huì)創(chuàng)造出一批依賴但不滿足于物質(zhì)激勵(lì)的組織成員[23]，缺乏科學(xué)精神和科技倫理的青年科研人員無(wú)法成長(zhǎng)為建設(shè)創(chuàng)新型強(qiáng)國(guó)所必需的科技人才。因此，如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部激勵(lì)因素的平衡將是激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重點(diǎn)與難點(diǎn)。

4.2 組織文化

中國(guó)傳統(tǒng)文化中的人情關(guān)系，在處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期的中國(guó)依然擁有很強(qiáng)的影響力，其中一些因素卻制約了青年科技人才的成長(zhǎng)。中國(guó)作為一個(gè)“倫理本位”的熟人社會(huì)，權(quán)力距離相對(duì)較大，“官本位”“資歷論”不同程度地存在于企業(yè)、高校、科研院所等組織之中，青年科技人才資歷尚淺，當(dāng)某種權(quán)威過(guò)于龐大時(shí)，“一言堂”現(xiàn)象便在所難免，即使在特定事件上擁有充足理由，也會(huì)因擔(dān)心被視為組織的“異類”而陷入“集體行動(dòng)困境”，有違“不唯上、不唯書、只唯實(shí)”的科學(xué)精神；“圈子論”則是刻意區(qū)分內(nèi)群體與外群體，強(qiáng)調(diào)“內(nèi)外有別”，長(zhǎng)此以往便會(huì)出現(xiàn)科研領(lǐng)域的“近親繁殖”，形成“學(xué)閥”，最后不利于科技人才在辯證的、多元化的氛圍中成長(zhǎng)。

4.3 人格特質(zhì)

特質(zhì)激活理論(trait activation theory)認(rèn)為，個(gè)人行為是人格特質(zhì)在特定情境刺激下的產(chǎn)物。以國(guó)家杰青申請(qǐng)年齡上限45周歲計(jì)算，到2035年90后、00后群體將成為青年科技人才的主力軍。90后、00后群體多為獨(dú)生子女，具有較強(qiáng)的自主意識(shí)，注重自我意志的表達(dá)，他們希望能夠在體面的職業(yè)中追求工作的內(nèi)在價(jià)值與率性快樂的生活，從而獲得安全感、幸福感，體現(xiàn)出更為強(qiáng)烈的后物質(zhì)主義價(jià)值傾向[24-25]。這種自主意識(shí)也會(huì)演化出較強(qiáng)的個(gè)人主義傾向，若不加以引導(dǎo)，隨著受教育水平的不斷提高，可能會(huì)創(chuàng)造出越來(lái)越多的“精致利己主義者”。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)需對(duì)目標(biāo)群體的人格特質(zhì)加以考量。

4.4 公共政策

人才發(fā)展體制機(jī)制改革本質(zhì)上是人才制度的重構(gòu)，公共政策作為直接影響資源分配的環(huán)節(jié)，起著舉足輕重的作用。從青年科技人才發(fā)展的宏觀視角來(lái)看，公共政策不僅包括人才的培養(yǎng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)，還應(yīng)當(dāng)包含健全的社會(huì)服務(wù)體系、科研支持體系、國(guó)際交流體系、收益分配體系和公平保障體系，給予青年科技人才平等的發(fā)展機(jī)會(huì)和充分的社會(huì)尊重。公共政策的設(shè)計(jì)導(dǎo)向在多大程度上與科技人才的現(xiàn)實(shí)需求相匹配，決定了其能否充分發(fā)揮對(duì)激發(fā)人才創(chuàng)造力的引導(dǎo)性和示范性[26]。

5 面向2035年青年科技人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施路徑

5.1 建立健全制度化、差異化的科技人才激勵(lì)評(píng)價(jià)體系

青年人才是最具創(chuàng)新活力的群體，建立科技強(qiáng)國(guó)的希望一定在青年科技人才。因此，要加強(qiáng)與科技人才工作有關(guān)的政府部門的溝通與協(xié)調(diào)，整合現(xiàn)有各項(xiàng)青年科技人才激勵(lì)與評(píng)價(jià)的政策文件，及時(shí)清理過(guò)時(shí)政策，減少同質(zhì)性政策，同時(shí)兼顧政策各方面的公平性、合理性，并依托科技部的官方人才網(wǎng)站，按“選人、育人、用人、留人”四大模塊對(duì)相關(guān)政策進(jìn)行分類，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)公開和一站式查詢，真正確保海內(nèi)外人才能夠便捷獲得政策信息。

重視激勵(lì)的原始創(chuàng)新，混合采用多手段激勵(lì)方式。實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，特別是對(duì)于從事長(zhǎng)期性的基礎(chǔ)研究的青年科技人才，可進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)前置，以保持其研究的積極性；實(shí)現(xiàn)民間權(quán)威激勵(lì)與官方激勵(lì)相結(jié)合，可以參照福建省“紫金科技創(chuàng)新獎(jiǎng)”的設(shè)立方式，由民間科技團(tuán)體或行業(yè)龍頭企業(yè)與官方合作，共同設(shè)立相關(guān)社會(huì)科技獎(jiǎng)項(xiàng)，擴(kuò)大授獎(jiǎng)范圍，加強(qiáng)輿論宣傳，使青年科技工作者能夠感受到社會(huì)公眾對(duì)其科研價(jià)值的認(rèn)可；實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)與國(guó)外激勵(lì)相結(jié)合，充分激發(fā)海外華僑華人科技人才為創(chuàng)新強(qiáng)國(guó)建設(shè)的熱情；實(shí)現(xiàn)青年科技人才自主申報(bào)與主動(dòng)提名相結(jié)合，完善各個(gè)領(lǐng)域科技人才庫(kù)的建設(shè)。從而能夠建立起國(guó)家宏觀指導(dǎo)、科研機(jī)構(gòu)微觀協(xié)調(diào)、民間積極參與、海內(nèi)外聯(lián)動(dòng)的多層次、全方位的科技人才激勵(lì)評(píng)價(jià)體系。

5.2 構(gòu)建青年科技人才激勵(lì)評(píng)價(jià)互動(dòng)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制與評(píng)價(jià)機(jī)制相互貫通、雙向互動(dòng)，激勵(lì)目的影響評(píng)價(jià)機(jī)制的設(shè)計(jì)，評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程與結(jié)果影響激勵(lì)政策的實(shí)際效用。因此，在進(jìn)行制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)以激勵(lì)目標(biāo)為評(píng)價(jià)體系設(shè)置的基本依據(jù)，可參照學(xué)者們關(guān)于激勵(lì)效率的研究成果，合理、協(xié)調(diào)、動(dòng)態(tài)地使用物質(zhì)型激勵(lì)、成長(zhǎng)型激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)型激勵(lì)，不依賴于單一的激勵(lì)措施；嚴(yán)格按照獨(dú)立、公正、公開的原則實(shí)施評(píng)價(jià)，盡量減少行政權(quán)力等外部因素的干預(yù)，避免領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、外行評(píng)價(jià)、熟人評(píng)價(jià)；在道德與能力并重、求真務(wù)實(shí)原則的基礎(chǔ)上，各個(gè)科研機(jī)構(gòu)靈活選擇過(guò)程導(dǎo)向或結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方式，去除論文引用泡沫，對(duì)不能真實(shí)反映科技人才道德或能力的指標(biāo)，應(yīng)及時(shí)探索新型指標(biāo)加以替代；加強(qiáng)創(chuàng)新組織文化建設(shè)與價(jià)值引導(dǎo)，減少傳統(tǒng)人情關(guān)系中的不良因素對(duì)青年科技人才成長(zhǎng)通道的阻塞；繼續(xù)重視科技成果轉(zhuǎn)化，對(duì)于促進(jìn)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化、商業(yè)化運(yùn)用的科技人才，給予更多的財(cái)稅激勵(lì)和社會(huì)保障支持。通過(guò)上述舉措以期實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制與評(píng)價(jià)機(jī)制的良性互動(dòng)，在這種循環(huán)中不斷激發(fā)青年科技人才的創(chuàng)新活力。

5.3 聚焦2035年重點(diǎn)科技領(lǐng)域的激勵(lì)評(píng)價(jià)問題

中國(guó)工程院于2015年啟動(dòng)了“中國(guó)工程科技2035發(fā)展戰(zhàn)略研究”項(xiàng)目，國(guó)家有關(guān)科技部門可以該項(xiàng)目為藍(lán)本，以2035年躋身創(chuàng)新型國(guó)家前列、基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，參考世界各主要國(guó)家的科技戰(zhàn)略計(jì)劃，針對(duì)保障民生、增強(qiáng)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力的重要議題，在“智慧+”、綠色技術(shù)、公共安全預(yù)警等科技領(lǐng)域，多手段鼓勵(lì)青年學(xué)者充分了解市場(chǎng)與社會(huì)需求，開展全方位的技術(shù)預(yù)見(technology foresight)。對(duì)于上述研判成果，應(yīng)繼續(xù)深入分析各領(lǐng)域的研究進(jìn)程、技術(shù)特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)，并以此為依據(jù)，建立面向2035年的重點(diǎn)科技領(lǐng)域激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制，全方位、有重點(diǎn)地推進(jìn)青年科技人才激勵(lì)評(píng)價(jià)改革工作。

5.4 完善學(xué)科體系，探索符合中國(guó)文化情境的激勵(lì)評(píng)價(jià)理論

目前，學(xué)界流行的激勵(lì)理論多數(shù)是歐美學(xué)者在典型西方文化情境下的研究成果，因此立足于相應(yīng)的社會(huì)文化是這些理論充分發(fā)揮效用的前提。以目標(biāo)設(shè)置理論(goal-setting theory)為例，該理論的主要理念與美國(guó)文化權(quán)力距離較小、不確定性規(guī)避程度較低、追求事業(yè)成功等特征相契合，因而能夠帶來(lái)更高的個(gè)人與組織績(jī)效，但中國(guó)文化作為東方文化的代表，在這些特征上具有很大差異，未必能實(shí)現(xiàn)管理者所期望的激勵(lì)效用?；诖耍袊?guó)學(xué)者必須深刻認(rèn)識(shí)到如何激發(fā)人才創(chuàng)造力是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，所以應(yīng)當(dāng)加快研究步伐，推動(dòng)心理學(xué)、組織行為學(xué)、戰(zhàn)略人力資源管理等的交叉融合，完善人才學(xué)學(xué)科體系，在積極借鑒國(guó)外科技人才激勵(lì)評(píng)價(jià)理論與實(shí)踐優(yōu)秀成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合90后、00后青年的群體特征，努力探索適用于本土文化情境的激勵(lì)評(píng)價(jià)理論，并盡快推動(dòng)理論應(yīng)用于實(shí)踐。

6 結(jié)論

青年科技人才是推動(dòng)建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的主力軍。本研究從激勵(lì)與評(píng)價(jià)理論的視角出發(fā)，立足于當(dāng)代中國(guó)科技人才投入-產(chǎn)出績(jī)效提升已進(jìn)入瓶頸期的實(shí)際，指出激勵(lì)政策制度化水平較低、公開度不足以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”、評(píng)價(jià)機(jī)制與激勵(lì)目的錯(cuò)位等制約中國(guó)青年科技人才健康成長(zhǎng)的相關(guān)制度性問題，主張結(jié)合激勵(lì)偏好、組織文化、公共政策及90后、00后群體的人格特質(zhì)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)面向2035年的差異化青年科技人才激勵(lì)評(píng)價(jià)制度，構(gòu)建兩者的雙向互動(dòng)機(jī)制，中國(guó)學(xué)者也應(yīng)推動(dòng)人才學(xué)學(xué)科體系的完善和發(fā)展，努力探索符合本土文化情境的激勵(lì)評(píng)價(jià)理論，為深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革做出貢獻(xiàn)。

當(dāng)然，本研究也存在一定的局限性?？萍既瞬磐度氲睦鄯e效應(yīng)、時(shí)滯效應(yīng)使得本文在效率分析的實(shí)證結(jié)果上存在偏差；中國(guó)東部、中部、西部和東北地區(qū)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、科技創(chuàng)新所面臨的問題與挑戰(zhàn)存在較大差異，青年科技人才的激勵(lì)與評(píng)價(jià)舉措如何根據(jù)“四大板塊”創(chuàng)新發(fā)展的實(shí)際需要進(jìn)行靈活調(diào)整，這也是進(jìn)一步研究需要探討的重點(diǎn)。