張立云 張德君 趙偉偉

（1.濟(jì)寧市兗州區(qū)人民醫(yī)院，山東 兗州 272100；2.山東能源集團(tuán)有限公司 ，山東 濟(jì)南 250014）

人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是關(guān)鍵性資源，也是企業(yè)重要的資源。通過實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，有助于提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平。隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，人力資源管理的作用愈加凸顯，逐步成為管理中一個必不可少的環(huán)節(jié)。當(dāng)前，大數(shù)據(jù)背景下人力資源儲備質(zhì)量已成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要組成部分。因此，在新的發(fā)展形勢下，只有創(chuàng)新人力資源管理模式，保證人盡其才，才有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念有待提升

企業(yè)最基本的資源就是人才資源，以人為本是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的根本。但目前，仍有不少企事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)未曾綜合認(rèn)知人力資源問題，依舊將人力資源視為一種成本，未曾明確人力資源管理對組織的意義，對人力資源管理缺少投入；中層管理人員的人力資源管理觀念較差，感覺人力資源管理屬于人力資源管理部門和領(lǐng)導(dǎo)的工作，忽視有關(guān)工作政策，造成企業(yè)難以綜合開展人力資源管理工作；人力資源管理部門大部分是其他部門抽調(diào)人員拼湊而成。他們?nèi)鄙賹I(yè)的培訓(xùn)和系統(tǒng)化學(xué)習(xí)，管理能力較低，管理方式不夠精細(xì)，人力資源管理依舊停留在傳統(tǒng)的人事管理（工資、考勤、招聘等）方面。同時，基層工作者群體的特點(diǎn)是追求自我價(jià)值、技能高、知識豐富，要求獲取組織的肯定。在新時期，單位之間的搶人現(xiàn)象出現(xiàn)，人力資源管理觀念的不先進(jìn)阻礙了員工工作熱情的激發(fā)。優(yōu)秀管理者和基層人才存在較大的流動性。

2.戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃體系有待完善

人力資源管理體系是以企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)為核心，結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段設(shè)計(jì)而成的管理體系。如果對人力資源管理缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃設(shè)計(jì)，側(cè)重于短期計(jì)劃，盡管緩解了當(dāng)時缺少人員的問題，可是未曾以戰(zhàn)略視角提升人力資源管理水平，人力資源規(guī)劃方案不符合單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，人力資源管理的遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃缺失，雖然暫時招聘了優(yōu)秀人才，可是也難以完善人才成長戰(zhàn)略，容易導(dǎo)致人才流失，這不利于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；另外，因?yàn)橄惹叭鄙俸侠碛行У娜瞬乓?guī)劃，較易存在崗位招聘不當(dāng)，新聘人員與工作崗位的實(shí)際需求不符合，導(dǎo)致單位冗余人員，進(jìn)而加重了單位的負(fù)擔(dān)；而人力資源管理規(guī)劃的長期規(guī)劃缺失，較易形成科室新舊人才梯隊(duì)的斷層現(xiàn)象，實(shí)際需求人員長期缺少不利于單位管理、培訓(xùn)、科研的可持續(xù)發(fā)展，從而降低了人才的核心競爭優(yōu)勢，一方面，企業(yè)人員冗余直接造成企業(yè)人力成本增加，降低人員工作效率；另一方面，關(guān)鍵崗位人才短缺、人才儲備不足將制約企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

3.人力資源開發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制不健全

社會經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，知識和設(shè)備不斷更新，這要求相關(guān)工作者持續(xù)學(xué)習(xí)新知識，提高自身的專業(yè)能力。針對單位來講，人才戰(zhàn)略執(zhí)行的要點(diǎn)之一是人力資源開發(fā)與培訓(xùn)機(jī)制。然而，大部分單位受到經(jīng)費(fèi)與人員的制約，無論是內(nèi)容上，還是形式上，都難以滿足員工的實(shí)際需求。人員稀缺、工作負(fù)擔(dān)重，人才培訓(xùn)卻要花費(fèi)較多的經(jīng)費(fèi)、時間，短期難以增加效益。為此，單位缺少人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的熱情，長此以往，人才素質(zhì)難以適應(yīng)單位發(fā)展的需要，從而不利于實(shí)現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.人力資源績效考核機(jī)制不完善

近年來，盡管我國執(zhí)行了工資改革政策，一些單位對薪酬制度進(jìn)行了優(yōu)化。然而，縱觀整體來講，絕大多數(shù)單位依舊應(yīng)用等級工資體系，未曾對相關(guān)工作者的加班加點(diǎn)等實(shí)際狀況進(jìn)行統(tǒng)籌，盡管績效工資中涵蓋業(yè)績方面，可是由于總的績效工資量較低，長期如此，員工的忠誠度與歸屬感降低，從而阻礙了單位的穩(wěn)定與健康發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的創(chuàng)新路徑

1.增強(qiáng)人力資源管理觀念，提升人力資源管理者的業(yè)務(wù)素養(yǎng)

根據(jù)新的發(fā)展形勢，單位務(wù)必明確人力資源管理的意義，領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注人力資源管理問題，真正明確單位發(fā)展的戰(zhàn)略性資源是人才，要想獲得發(fā)展，務(wù)必引進(jìn)和培養(yǎng)人才，務(wù)必對人力資源管理的一系列工作予以支持，注重宣傳人力資源管理的意義，確保全體員工理解與肯定人力資源管理的一系列政策，且在實(shí)處落實(shí)政策。由于相關(guān)工作者的身份比較特殊，因此應(yīng)遵循以人為核心的管理原則，創(chuàng)設(shè)理想的用人氛圍，以待遇、情感、事業(yè)保留人才。另外，注重人力資源管理工作者業(yè)務(wù)素養(yǎng)的提升，對其開展專業(yè)的管理內(nèi)容上的培訓(xùn)，確保人力資源管理工作者密切聯(lián)系社會發(fā)展的腳步建構(gòu)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)制，以推動單位的良好發(fā)展。

2.根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，執(zhí)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃方案

新時期，各單位的發(fā)展存在各種挑戰(zhàn)，其戰(zhàn)略發(fā)展應(yīng)密切注意外部環(huán)境的改變，人力資源管理部門作為一個核心部門，其需要在單位的戰(zhàn)略決策中參與，確保人力資源規(guī)劃與整體布局協(xié)調(diào)統(tǒng)一。且結(jié)合環(huán)境的改變予以優(yōu)化，確保順利開展一系列規(guī)劃；結(jié)合戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃以及目標(biāo)進(jìn)一步探究人力資源的長、中、短期需求，有效地兼顧人才培養(yǎng)的長期性，執(zhí)行合理與科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案，構(gòu)建適應(yīng)單位發(fā)展的人才梯隊(duì)；有效統(tǒng)一自主培訓(xùn)和對外引進(jìn)的方式，注重跟大型研究院、綜合院校的協(xié)作，培養(yǎng)適應(yīng)單位發(fā)展的人才，提高人力資源管理工作的前瞻性和積極性。

3.健全人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體系，提升相關(guān)人員的素質(zhì)和技能

遵循以人為核心的原則，執(zhí)行人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。各單位應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)思想，注重投入人力資本，創(chuàng)建合理科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)施多樣性的培訓(xùn)模式。針對各個級別與各種崗位以及員工的特性確保職業(yè)生涯規(guī)劃的精細(xì)化，創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)條件，注重反饋培訓(xùn)結(jié)果。搞好人才開發(fā)“引進(jìn)來”與“走出去”相統(tǒng)一的方式創(chuàng)新。一是注重引進(jìn)。做好新引進(jìn)人員的崗前培訓(xùn)工作，以使新引進(jìn)人員可以迅速地熟悉相關(guān)規(guī)章制度，加強(qiáng)行為規(guī)范，滲透單位文化，跟單位形成一致的價(jià)值理念與心理定勢，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。能夠結(jié)合員工的實(shí)際要求，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)方式的創(chuàng)新，提高培訓(xùn)機(jī)制的目的性和針對性；定期組織學(xué)術(shù)交流講座和業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，誠邀國內(nèi)外的專家、名人來單位開展協(xié)作交流或講座等，通過大型學(xué)?？蒲信c綜合平臺，簽約專家顧問和科研隊(duì)伍，促進(jìn)建設(shè)國內(nèi)外專家工作室，營造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，增強(qiáng)基層工作者的實(shí)踐能力與科研能力，提升科研學(xué)術(shù)能力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展；二是注重走出去。激勵專業(yè)技術(shù)工作者提高學(xué)歷水平，業(yè)務(wù)骨干人才去上級單位學(xué)習(xí)或進(jìn)修，并且允許高層次人才出國深造，以及主動參與省內(nèi)外的學(xué)術(shù)探討會，讓員工通過持續(xù)學(xué)習(xí)掌握先進(jìn)的國內(nèi)外技術(shù)，接受新方法和新理念，從而在實(shí)踐中有效應(yīng)用。在開發(fā)與培訓(xùn)人力資源的基礎(chǔ)上，人力資源的素質(zhì)獲得整體提升，使工作者的忠誠度與滿意度提升，從而增強(qiáng)服務(wù)能力。

4.健全績效考核機(jī)制，完善激勵體系

提高考核機(jī)制的系統(tǒng)性與合理性，根據(jù)各個層級和崗位的人員實(shí)施不同的績效考核指標(biāo)與內(nèi)容，且根據(jù)具備競爭、科學(xué)、公正的薪酬機(jī)制應(yīng)用績效考評結(jié)論，從而持續(xù)反饋和完善，激發(fā)員工的工作熱情。在實(shí)際落實(shí)中，需要從以下方面進(jìn)行創(chuàng)新和完善，一是實(shí)現(xiàn)考核內(nèi)容的細(xì)化與考核指標(biāo)的量化。結(jié)合工作者各種職級與崗位對應(yīng)的工作量、工作職責(zé)、擔(dān)負(fù)的風(fēng)險(xiǎn)一一細(xì)化考核內(nèi)容，制定有效的考核指標(biāo)，以量化的方式體現(xiàn)工作者的實(shí)際工作現(xiàn)狀，在實(shí)處落實(shí)考核，調(diào)動工作者的工作積極主動性，增強(qiáng)市場競爭優(yōu)勢；二是實(shí)現(xiàn)評價(jià)主體的多維度化。工作者結(jié)合考核指標(biāo)開展自主評價(jià)、有關(guān)利益者評價(jià)、考評組評價(jià)、主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)等相結(jié)合的多維度評價(jià)模式，然后進(jìn)行綜合性評估，最終獲得科學(xué)、公平的考評結(jié)論，然后再結(jié)合反饋情況推動工作者增強(qiáng)工作技能，推動隊(duì)伍的交流和建設(shè)；三是關(guān)注考核結(jié)論。公示考核結(jié)果，并且以考核復(fù)核小組復(fù)核存在異議的結(jié)論。合理應(yīng)用績效考核結(jié)果，創(chuàng)建從“多勞多得”到“優(yōu)勞優(yōu)得”的績效分配制度，將收入差距適度拉開，創(chuàng)建對外具備競爭性、對內(nèi)具備公正性的薪酬機(jī)制，且以考核結(jié)果作為聘用、晉升職務(wù)、福利、績效薪酬等的根據(jù)，創(chuàng)建和完善激勵體系，激發(fā)工作者的主觀能動性。

三、結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景下，企事業(yè)單位面臨的市場競爭越來越激烈，企事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展，就必須結(jié)合當(dāng)前的信息技術(shù)進(jìn)一步健全現(xiàn)代化管理機(jī)制，為了實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，必須創(chuàng)新和完善人力資源管理模式。為此，在人力資源管理工作中，應(yīng)以人為核心，遵循重視人力資源的作用，通過加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，不斷推動企業(yè)穩(wěn)定與健康發(fā)展。