廣東司法警官職業(yè)學院 楊茜荃

隨著我國教育的迅速發(fā)展，社會各界也越來越關(guān)注教育，我國提出了“人才強國、科教興國”的戰(zhàn)略，旨在培育更多優(yōu)秀的教育人才。我國作為一個發(fā)展中國家，教育對我國社會、經(jīng)濟等各個領(lǐng)域的發(fā)展起著極為關(guān)鍵的作用，教育工作者的工作高效與熱情需要薪酬福利的刺激[1]。然而縱觀當前我國高校薪酬福利管理情況，依然存在諸多問題，體現(xiàn)為：學校內(nèi)環(huán)境安穩(wěn)舒適，沒有競爭，也沒有制定科學有效的獎懲制度，這就難以培育教師的競爭意識?；诖耍咝１仨毥Y(jié)合當前時代發(fā)展的趨勢，對自身人力資源管理中薪酬福利管理存在的問題進行深入分析，然后提出科學有效的措施，從而提高人力資源管理水平，實現(xiàn)高校的健康長久發(fā)展。

一、加強高校薪酬福利管理的意義

（一）有利于推動高校穩(wěn)步健康發(fā)展

薪酬福利管理是高校人力資源管理中必不可少的一部分，通過科學且完善的薪酬福利管理制度，可以更好地激勵教職工，在極大程度上發(fā)揮教師的價值，以此來推動高校尋求新的發(fā)展。而制定合理有效的薪酬福利制度，有助于高校減少不必要的人力支出，從而促進高校的穩(wěn)步健康發(fā)展。

（二）激發(fā)教職工的熱情與積極性

高校通過切實做好薪酬福利管理工作，可以在高校內(nèi)部營造透明和公平的管理環(huán)境。同時，高校人力資源管理機構(gòu)需實施薪酬福利的公開化，將教職工和該部門進行有效聯(lián)系，及時獲取教職工對機構(gòu)的建議和意見，然后對后續(xù)薪酬福利管理工作進行合理調(diào)整，從而更好地滿足教職工的工作和生活需求，消除其后顧之憂，最終有效激發(fā)教師的工作熱情[2]。

（三）增強高校的綜合競爭力

當前，我國高等教育事業(yè)迅速發(fā)展，高校的發(fā)展也進入到了一個全新的階段，且近年來我國民辦高校的規(guī)模和數(shù)量不斷擴增，這就加劇了高校之間的競爭激烈程度?；诖?，高校人力資源管理機構(gòu)需要積極強化薪酬福利管理工作，讓教師在日常工作中擁有足夠的歸屬感與獲得感，從而增強其對教育事業(yè)的使命感、責任感[3]。同時，提高薪酬福利管理的質(zhì)量和效果，有助于高校吸納更多優(yōu)秀的教師人才，顯著提高自身的內(nèi)部競爭力，從而為高校的穩(wěn)步長足發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

二、高校人力資源管理中薪酬福利管理存在的問題

（一）高校之間欠缺薪酬福利的競爭

現(xiàn)階段，在我國高校薪酬福利管理中，絕大多數(shù)高校沒有頒布關(guān)于薪酬福利管理的政策。主要體現(xiàn)為：（1）當前高校中都會將教師劃分成高級、特級及普通，讓教師之間存在三六九等之分，然而教師的薪酬福利并無差距，或是僅有幾百塊的差距，這就會大大影響到教師對教育工作的熱情與主動性，教育工作者的職業(yè)是偉大的，但也需要充分滿足其基本的物質(zhì)需求和生活需求。同時，高級、特級及普通教師對高校的發(fā)展作出的貢獻存在很大的區(qū)別，若最后得到的薪酬福利無差別，將會大大影響其評高級職稱的熱情[4]；（2）隨著大眾越來越注重學校的升學率，卻越來越不重視教師，幾乎不關(guān)注學校對教師的薪酬福利管理，這種落后的人力資源管理觀念，往往會導致高校的發(fā)展難以適應新時代發(fā)展的需要。

（二）薪酬分配方式單一化

在高校人力資源管理過程中，目前依然沿用傳統(tǒng)和落后的薪酬計算方式，難以實現(xiàn)對教師的有效激勵。主要體現(xiàn)為：（1）薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，沒有關(guān)注到教師的多層次需求；（2）薪酬福利管理制度欠缺彈性，在實際落實過程中過于死板，沒有緊跟時代發(fā)展的需求和高校發(fā)展前景來對這一制度進行及時更新和優(yōu)化，這就大大降低薪酬福利管理效果；（3）教師福利的發(fā)放形式比較落后，依然停留在加班、保險及住房等補貼方式，幾乎沒有為教師提供技能培訓、涉外交流等福利，這就很難激發(fā)教師的工作熱情。

（三）薪酬管理體系落后

當前，我國缺乏對高校人力資源管理方面的研究，也沒有出臺相應的制度。大部分高校都沒有構(gòu)建起完善的薪酬福利管理制度，主要體現(xiàn)為：（1）高校人力資源單位在薪酬福利管理過程中，僅采用獎金與績效兩種管理方式，但這兩種管理方式欠缺一定的合理性，會造成教師崗位、貢獻成分、職業(yè)等方面的占比不平衡，特別是針對貢獻較大的教師，沒有享受多樣化薪酬分配，將會大大打擊到其工作熱情，且長此以往，高校將會出現(xiàn)嚴重的人才流失問題，從而阻礙到高校的長遠發(fā)展[5]；（2）薪酬考核體系存在嚴重的問題，即體系不健全、內(nèi)容不科學等問題，也就是對于作出卓越科研貢獻的教師，卻缺乏與之相應的考核措施。

三、高校人力資源管理中薪酬福利管理的有效策略

（一）增強競爭意識，更新薪酬福利管理觀念

在實際的高校人力資源管理工作中，相關(guān)負責人應深刻認識到強化教師薪酬福利管理的必要性，摒棄以往的薪酬管理理念，緊跟時代發(fā)展的步伐，樹立全新的薪酬福利管理理念，從而提高高校教育工作的有效性。具體做到以下幾點：（1）高校與高校之間應加強溝通交流，達成共識，形成合作競爭的理念，然后立足于本校的具體發(fā)展需求，建立行之有效的福利管理體系。當前我國社會和高等教育事業(yè)迅速發(fā)展，人們對高等教育也提出了更高的要求，這就促使我國高等教育發(fā)展進入了一個全新的高度，涌現(xiàn)出更多的高等院校，所以各高等院校需要構(gòu)建一個兼具高校內(nèi)部公平性與高校之間外部競爭力的薪酬福利管理制度，實現(xiàn)高校薪酬福利管理的公開化、透明化，從而有效激發(fā)教師的工作熱情，推動教師之間的共同進步，提高高校的知名度和教學質(zhì)量[6]；（2）強化與其他高校之間的聯(lián)系，營造良好的合作關(guān)系，通過良性競爭來實現(xiàn)合作共贏，并創(chuàng)設(shè)公平、透明的薪酬福利管理環(huán)境，從根本觀念上注重薪酬福利管理，從而為教師的發(fā)展和進步注入更多的動力。

（二）健全薪酬績效考核和分配制度

首先，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)模式?，F(xiàn)階段，高校人力資源管理中普遍采用由基本工資、崗位績效及職務津貼組成的薪酬結(jié)構(gòu)模式，該模式相對比較科學和全面，其中基本工資可為教師的基本生活提供保障，崗位績效可反映出教師對高校作出的貢獻，職務津貼則是對教師工作能力、專業(yè)能力等方面的認可。高?？稍谶@一薪酬結(jié)構(gòu)模式的基礎(chǔ)上進行合理調(diào)整和完善，即適當提高績效工資與職務津貼的占比。較為理想的薪酬占比為：基本工資的占比為35%，崗位績效的占比為55%，職務工資的占比為10%，這樣的薪酬體系既能夠突出績效工作，增強激勵功能，還能夠有效結(jié)合薪酬的保障、激勵及調(diào)節(jié)作用，從而更好地激發(fā)教師的工作熱情與主動性。

其次，完善績效工資制度?？冃ЧべY不僅能夠有效激勵教師，還具備一次性與排他性的優(yōu)勢，可有效體現(xiàn)出效率優(yōu)先原則。在教師薪酬福利管理過程中，可結(jié)合教師的工作表現(xiàn)與取得成績的大小來明確其績效工資，這樣既能夠有效提高教師的工作效率，還能夠提高薪酬分配效率，充分發(fā)揮激勵的作用。同時，高校應結(jié)合自身的具體發(fā)展情況，建立行之有效的績效管理體系，以績效工資為引導，讓教師為了個人目標、高校目標的實現(xiàn)而努力奮斗。

第三，構(gòu)建科學合理的年度考核體系。高校應立足于崗位聘用制，對崗位明確的職責與績效標準加以績效考核，并結(jié)合教師的工作特點，重點對教師的專業(yè)和能力進行考核，注重對教師的科研工作成果、教學能力與水平進行考核，采用不同的標準來進行合理有效考核，從而確保考核的效果。

最后，構(gòu)建多元化的分配機制。高校需充分了解教師對薪酬福利管理工作的意愿，以此為參考來對現(xiàn)有的薪酬激勵管理進行科學有效地整改，以具體發(fā)展現(xiàn)狀為基準，提出清晰的工資線，促使薪酬福利待遇實現(xiàn)級別化與層次化[7]。同時，針對福利問題，高校應摒棄以往的管理理念，既要在工資范疇內(nèi)體現(xiàn)教師福利，還可在教師外出學習、交通與住房補助、節(jié)假日等方面提供一定的福利保障，以此來實現(xiàn)福利體系的多樣化。此外，高校需對教師的真實想法進行充分考慮，結(jié)合其需求對教師進行人性化管理，以此來構(gòu)建行之有效的薪酬福利管理體系。

（三）落實薪酬福利的發(fā)放工作

在高校人力資源管理工作中，除了要構(gòu)建科學有效的薪酬福利管理體系以外，還要將這一體系落到實處，在這一過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，并對薪酬福利管理體系進行不斷改進，從而形成更加完善的管理體系，切實提高人力資源管理效果和質(zhì)量，為高校真正留住優(yōu)秀人才，確保高校的教學質(zhì)量?；诖?，高校需要成立專門的組織來監(jiān)督薪酬福利管理體系的實施過程、實施效果，及時發(fā)現(xiàn)問題，并督促人力資源管理部門及時改正和完善。

四、結(jié)語

綜上所述，薪酬福利管理對高校的健康、長遠發(fā)展起著重要的作用，高校必須對當前人力資源管理中薪酬福利管理的實施現(xiàn)狀進行全面分析，然后結(jié)合自身發(fā)展的實際需求，增強高校的競爭意識，更新薪酬福利管理觀念，健全薪酬績效考核和分配制度，并落實薪酬福利的發(fā)放工作，以此來確保薪酬福利管理的有效性，幫助高校真正留住優(yōu)秀人才。