四川托普信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院 夏羿

從2009年微博的出現(xiàn)開始，我國互聯(lián)網(wǎng)正式進(jìn)入自媒體時(shí)代，網(wǎng)民開始廣泛的參與到信息的創(chuàng)作和傳播之中。如今微信在移動(dòng)端的覆蓋率達(dá)到了94%，越活用戶超過10億，而后抖音、快手、頭條等平臺(tái)的廣泛應(yīng)用，則標(biāo)志著一個(gè)逐漸趨于成熟自媒體時(shí)代已經(jīng)出現(xiàn)，各類形式的新媒體已悄然進(jìn)入我們的生活，開始改變大家的工作、生活和消費(fèi)形式。相較于傳統(tǒng)媒體，新媒體有社交化、碎片化、娛樂化、優(yōu)質(zhì)化、UGC化和視頻化的特征，其核心特征有利于群體、個(gè)體之間的相互溝通，也有利于信息的創(chuàng)造和傳播。隨著企業(yè)將新媒體技術(shù)應(yīng)用在人力資源管理上，企業(yè)的人資工作效能得以提升，但同時(shí)也給企業(yè)人力資源管理帶來了許多挑戰(zhàn)。

一、新媒體時(shí)代的企業(yè)人力資源管理

國外有學(xué)者認(rèn)為：新媒體是“第五大媒體”，它不同于廣播、電視、報(bào)紙和戶外等傳統(tǒng)媒體，是一種依托于現(xiàn)代信息技術(shù)的媒體形式，它使得國家之間、地區(qū)之間、社區(qū)之間、行業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及媒體之間的壁壘被打破。以微博為例，新媒體時(shí)代的自媒體人，沒有了以前博客時(shí)代的“門檻”，全民都可以作為信息創(chuàng)作者和傳播者，使得信息能夠迅速的在網(wǎng)絡(luò)上裂變式傳播。

隨著智能手機(jī)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，以及5G技術(shù)的逐漸普及，新媒體的新的內(nèi)容形式短視頻更是成為了內(nèi)容傳播的主流。企業(yè)人力資源管理利用新媒體技術(shù)，可以加速管理的發(fā)展和革新。

二、新媒體為企業(yè)人力資源管理所帶來的積極影響

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理屬于事務(wù)型管理，注重人的使用和事務(wù)的管理，而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以“人”為核心的戰(zhàn)略型管理，是把人才當(dāng)做一種資源來配置和開發(fā)。

（一）提高管理效率

什么是新媒體呢？廣義的來講，它是一種利用數(shù)字技術(shù)來進(jìn)行傳播的媒體。新媒體時(shí)代，企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)的及時(shí)、高效、準(zhǔn)確、跨地域等特點(diǎn)，將人力資源管理中的各類信息以恰當(dāng)?shù)男问胶蛢?nèi)容呈現(xiàn)出來，解決了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源信息的滯后性和低利用率等問題，極大地提高了管理效率。

（二）優(yōu)化管理模式

21世紀(jì)以來，許多大型企業(yè)都建設(shè)了專屬的人力資源管理系統(tǒng)，而許多中小型企業(yè)卻苦于無力建設(shè)專屬的人力資源系統(tǒng)，使得企業(yè)始終無法開展現(xiàn)代人力資源管理工作。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理重頂層設(shè)計(jì)，往往對(duì)基層人力資源管理比較忽略，而當(dāng)前企業(yè)能夠充分利用新媒體技術(shù)，在各層級(jí)之間建立一種信息共享的氛圍和良好的溝通形式。隨著新媒體不斷普及，許多中小企業(yè)也開始利用新媒體平臺(tái)開展或者協(xié)同處理企業(yè)人力資源管理工作，提高了精準(zhǔn)利用人力資源管理數(shù)據(jù)的效率。

（三）促進(jìn)了各模塊管理工作

利用好新媒體技術(shù)，可以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理各模塊的工資。企業(yè)人才招聘的渠道明顯增加，招聘信息的廣泛且快速的傳播，為企業(yè)吸引來了大量的優(yōu)秀人才；企業(yè)在員工培訓(xùn)和開發(fā)方面的形式和方法明顯增強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容也可以在網(wǎng)上找到很多資源，從而促進(jìn)了企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)；新媒體也可以使企業(yè)績效考核更加細(xì)化、合理，可以進(jìn)一步促進(jìn)薪酬的公平性和激勵(lì)性，進(jìn)而提高員工積極性。

三、新媒體視域下企業(yè)人力資源管理所面臨的問題及對(duì)策

（一）面臨的問題

新媒體時(shí)代，企業(yè)轉(zhuǎn)變了獲取信息的方式和渠道，使得企業(yè)人力資源管理也面臨了一些問題：（1）人才招聘難度明顯加大。雖然當(dāng)前利用新媒體技術(shù)，企業(yè)可以獲取更多的招聘渠道和潛在的人才，但是首先由于新媒體碎片化的特點(diǎn)，往往企業(yè)所傳遞的招聘信息比較籠統(tǒng)，不能準(zhǔn)確且詳細(xì)的描述，以至于造成很多條件并不符合實(shí)際要求的應(yīng)聘者投遞簡歷，這就給企業(yè)人資部門篩選簡歷增加了難度；第二，由于新媒體技術(shù)的普及，應(yīng)聘者所投遞的簡歷大多由網(wǎng)上的模板進(jìn)行修改，受限于篇幅，并不能真是反映應(yīng)聘者的實(shí)際能力，所以在企業(yè)人資部門篩選簡歷時(shí)，即便拓寬了簡歷收集的渠道，還是會(huì)造成真正的人才流失；第三，由于新媒體背景下，應(yīng)聘者能夠從更多不同的渠道獲取招聘信息，這就使得企業(yè)在人員招聘上的競爭更加激烈。（2）人員的培訓(xùn)和開發(fā)面臨困境。盡管企業(yè)都十分重視員工的培訓(xùn)和開發(fā)，而企業(yè)也可運(yùn)用新媒體，將獲取培訓(xùn)資料的途徑得以擴(kuò)大，培訓(xùn)方式也能夠得到創(chuàng)新，但是這也造成了企業(yè)人資部門習(xí)慣采用網(wǎng)上現(xiàn)成的培訓(xùn)資源、課程規(guī)劃、教學(xué)大綱來開展培訓(xùn)工作，內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，過于千篇一律，無法滿足企業(yè)的需求；同時(shí)由于培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，往往對(duì)于參培員工的監(jiān)督力度不夠，使得培訓(xùn)變成走過場，最終無法達(dá)到培訓(xùn)效果。（3）績效和薪酬管理面臨威脅。通常情況下，企業(yè)為了吸引優(yōu)秀的人才，加大宣傳力度，通常會(huì)直接在新媒體上公開招聘的薪酬待遇，這就給企業(yè)的績效和薪酬管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)；而經(jīng)常也有某一些員工，傾向于在新媒體平臺(tái)公開自己的薪酬，這也通常會(huì)成為競爭對(duì)手了解情報(bào)的一種手段，同時(shí)同組織的員工也會(huì)因?yàn)榭冃Ш托匠旯芾碇械囊稽c(diǎn)問題產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響到滿意度和忠誠度，甚至威脅到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（4）加大企業(yè)人力資源管理的投入?；?dòng)性是新媒體的特點(diǎn)，從企業(yè)角度出發(fā)，利用新媒體多與員工進(jìn)行互動(dòng)，了解員工思想，對(duì)企業(yè)的溝通管理工作是十分有效的。從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展來看，其實(shí)是降低了企業(yè)的管理成本，但是由于需要購買相關(guān)設(shè)備，所以還是會(huì)有比較大的支出；同時(shí)新的平臺(tái)、設(shè)備、軟件以及新媒體運(yùn)營都需要專門人員來提供保障，這反而又加劇了企業(yè)的冗員，進(jìn)而造成人力成本的增加。

（二）新媒體視域下企業(yè)人力資源管理可采用的對(duì)策

（1）新媒體發(fā)布招聘信息時(shí)，利用新媒體的社交化優(yōu)勢，最大限度的擴(kuò)對(duì)招聘信息的覆蓋面，增加官網(wǎng)鏈接，并在官網(wǎng)發(fā)布詳細(xì)的招聘信息，讓應(yīng)聘者充分了解崗位需求信息，減少或避免不符合條件人員的簡歷。其次充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，精確挖掘人才信息，同時(shí)建立數(shù)據(jù)庫，從多維度來對(duì)應(yīng)聘者的自身?xiàng)l件信息進(jìn)行分析并篩選，確保進(jìn)入面試者符合招聘要求。另外，企業(yè)還可以有機(jī)結(jié)合新、舊媒體形式，發(fā)揮各自優(yōu)勢，融合開展招聘工作。（2）采取多元化的培訓(xùn)方式，結(jié)合線下培訓(xùn)，利用好線上培訓(xùn)，做好線上培訓(xùn)的監(jiān)督工作。積極開發(fā)培訓(xùn)課程，從專業(yè)理論知識(shí)方面入手，確保層次性和計(jì)劃性，對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行針對(duì)性的系統(tǒng)且全面的培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)更多符合要求的員工，激發(fā)員工潛力，確保企業(yè)長期健康發(fā)展；充分利用新媒體視頻化的特點(diǎn)，突破時(shí)間和空間的限制，對(duì)實(shí)操方面進(jìn)行視頻培訓(xùn)，還可以采取網(wǎng)絡(luò)直播的方式，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；在思政方面，可以將思政教育素材、文章從企業(yè)微信公眾號(hào)推送給員工，引導(dǎo)員工們進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，還可以通過微信群進(jìn)行討論，鞏固學(xué)習(xí)效果。（3）針對(duì)績效和薪酬管理，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)，可以選擇在新媒體上公開基本薪酬，而對(duì)于詳細(xì)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)則采取面談方式；若有必要，需要與相關(guān)人員簽訂保密協(xié)議，避免具體信息外泄。企業(yè)可以利用新媒體技術(shù)，了解其他競爭者的情況，對(duì)績效和薪酬方面的威脅做出針對(duì)性的調(diào)整；企業(yè)還可以合理利用新媒體做好員工溝通，促進(jìn)形成良好的人際關(guān)系，以彌補(bǔ)消極影響；還可以協(xié)助員工做好職業(yè)規(guī)劃，引導(dǎo)員工將自身發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，促進(jìn)員工、企業(yè)共同成長。（4）合理控制成本。盡管企業(yè)運(yùn)用新媒體技術(shù)會(huì)增加成本，但是更多是在前期一次性投入，后期維護(hù)和運(yùn)營的成本并不算大。從長遠(yuǎn)效益上來看，可以減少企業(yè)人力資源管理成本。若企業(yè)確實(shí)無法一次性投入，也可以采取分期分批投入。

企業(yè)應(yīng)通過新媒體技術(shù)來主動(dòng)了解員工的相關(guān)情況，及時(shí)對(duì)人力資源管理中的各類各項(xiàng)危機(jī)做出干預(yù)。企業(yè)常常利用企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理，良好的企業(yè)文化可以對(duì)員工產(chǎn)生正向的積極作用，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，因此可以利用新媒體技術(shù)，著力培養(yǎng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，充分發(fā)揮員工的主管能動(dòng)性，增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)又好又快的發(fā)展，保持穩(wěn)定增長。

四、結(jié)語

綜上所述，新媒體視域下企業(yè)人力資源管理確實(shí)是遇到了不少問題，但是從創(chuàng)新的理念來講，將新媒體運(yùn)用在企業(yè)人力資源管理是趨勢，也是必然。企業(yè)人力資源管理人員需要充分認(rèn)識(shí)新媒體和企業(yè)人力資源之間的邏輯關(guān)系。應(yīng)當(dāng)本著開放的心態(tài)，從用戶思維的角度出發(fā)，樹立員工需求理念，真正了解員工需求，積極利用新技術(shù)，結(jié)合自身實(shí)際更新管理理念、完善管理制度、創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容、調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，全面提升人力資源管理水平。相關(guān)管理人員還需合理利用新媒體技術(shù)，加強(qiáng)與員工的溝通，了解員工的真實(shí)想法，提升員工的自我管理能力，重視員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

相關(guān)鏈接

中文的“新媒體”一詞是英文“New Media”的直接翻譯，所以要了解“新媒體”的起源，還得從“New Media”一詞的來源說起。一般認(rèn)為，“新媒體”作為傳播媒介的一個(gè)專有術(shù)語，最早是由美國一個(gè)叫P.戈?duì)柕埋R克（Peter Carl Goldmark）的人提出來的。P.戈?duì)柕埋R克是LP（留聲機(jī)唱片，the long-playing microgroove 33-1/3 rpm vinyl phonograph disc）和 EVR（電子錄像，Electronic Video Recording）的發(fā)明者，還是參與制定彩色電視NTSC標(biāo)準(zhǔn)的重要成員，曾擔(dān)任過美國CBS（哥倫比亞廣播公司）技術(shù)研究所所長。他在1967年發(fā)表了一份關(guān)于開發(fā)EVR商品的計(jì)劃，在這個(gè)計(jì)劃里他第一次提出了“新媒體”一詞之后，有一個(gè)叫E.羅斯托（E.Rostow）的人，他是美國傳播政策總統(tǒng)特別委員會(huì)主席。他在1969年向當(dāng)時(shí)的美國總統(tǒng)尼克松提交的報(bào)告書中，也多處使用“New Media”（新媒體）一詞從此以后，“新媒體”一詞就開始在美國社會(huì)流行，并逐步流傳到全世界，“新媒體”也逐漸成為全世界的熱門話題。