周湖勇，潘軍寶

(溫州大學(xué)法學(xué)院，浙江溫州 325035)

2020年新冠肺炎疫情爆發(fā)期間以及其后的抗疫期間，大量企業(yè)停工停產(chǎn)，許多勞動(dòng)者處于待崗狀態(tài)，部分勞動(dòng)者因患病等原因接受隔離或因政府采取緊急措施等無(wú)法正常提供勞動(dòng)。這一系列現(xiàn)象都呼喚者勞動(dòng)合同中止制度的適用。時(shí)至今日，全球仍然籠罩在新冠肺炎疫情的陰影里，中國(guó)防控進(jìn)入常態(tài)化階段，以“外防輸入，內(nèi)防反彈”為口號(hào)，以“動(dòng)態(tài)清零”為策略，在出現(xiàn)本土病例時(shí)發(fā)揮強(qiáng)大的動(dòng)員能力，采取隔離密接人員、封閉小區(qū)、關(guān)停封閉式娛樂(lè)休閑場(chǎng)所、餐飲服務(wù)企業(yè)暫停堂食等舉措最大限度地減少感染數(shù)量，縮小疫情影響范圍。這些舉措行之有效，卻也無(wú)法避免成為勞動(dòng)者和用人單位履行勞動(dòng)合同的障礙。在這一背景下，國(guó)務(wù)院各部門(mén)和各地方政府發(fā)布了一系列政策性文件，嚴(yán)格限制用人單位解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位承擔(dān)期間的工資待遇，以保障勞動(dòng)者的生存權(quán)。這些政策措施雖有助于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，進(jìn)而維持社會(huì)秩序的穩(wěn)定，但此舉加重了用人單位的負(fù)擔(dān)，表現(xiàn)出一種單保護(hù)傾向，其合法性、合理性都存在質(zhì)疑和商榷空間。為此，許多學(xué)者從工資風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則、工資續(xù)付義務(wù)等角度對(duì)這些政策展開(kāi)討論①參見(jiàn)：沈建峰．疫情防控背景下勞動(dòng)合同不能履行時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則研究[J]．比較法研究，2020（2）：40-53。肖竹．重大疫情防控中工資給付風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)與社會(huì)補(bǔ)償?shù)姆ㄖ仆晟芠J]．行政法學(xué)研究，2020（3）：24-37。范圍．疫情停工期間用人單位的工資續(xù)付義務(wù)[J]．人民司法，2020（7）：9-14。汪銀濤．防疫隔離的勞動(dòng)法屬性與工資風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則的立法重構(gòu)[J]．學(xué)術(shù)交流，2021（2）：76-90。侯玲玲．防疫停工期間企業(yè)工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)問(wèn)題及解決方案[J]．法學(xué)，2020（6）：124-140。，這些探討雖沒(méi)有直接提及勞動(dòng)合同中止制度，但實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)合同中止制度具體規(guī)則的細(xì)致分析。本文將在厘清勞動(dòng)合同中止的狹義與廣義雙重內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，從歷史和現(xiàn)實(shí)兩個(gè)維度、合法性與合理性?xún)蓚€(gè)視角對(duì)疫情常態(tài)化下的勞動(dòng)合同中止制度的實(shí)際運(yùn)作予以回溯、檢視和批判，并提出因應(yīng)之道，為勞動(dòng)合同中止制度的重新激活和完善發(fā)展貢獻(xiàn)綿薄之力。

一、學(xué)術(shù)爭(zhēng)議：狹義中止與廣義中止

勞動(dòng)合同中止制度的概念在實(shí)踐中存在分歧，為此需要對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步厘清。一般認(rèn)為，勞動(dòng)合同中止，即勞動(dòng)合同履行的暫停，是指在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，因出現(xiàn)法定或約定事由，而暫停履行勞動(dòng)合同約定的主要義務(wù)，待該事由消除后恢復(fù)履行[1]。換言之，勞動(dòng)合同處于一種“休眠”狀態(tài)，其主要意義在于避免勞動(dòng)合同因出現(xiàn)暫時(shí)不能履行的情形而被解除，以保障勞動(dòng)關(guān)系和職業(yè)的穩(wěn)定性[2]。

維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定、盡量避免勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同中止制度的理念。在這一理念指導(dǎo)下，勞動(dòng)合同中止制度宜與勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除和終止制度相協(xié)調(diào)和銜接，以適應(yīng)勞動(dòng)合同履行過(guò)程中的各種復(fù)雜情況，將維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定這一根本宗旨貫穿勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的始終。如在合同履行過(guò)程中，出現(xiàn)了一方難以履行的情形，可以先適用變更制度或者中止制度予以應(yīng)對(duì)，只有出現(xiàn)勞動(dòng)合同難以履行或者履行沒(méi)有必要的情形，才可以解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同中止可依事由分為法定中止和約定中止，二者也被稱(chēng)為應(yīng)當(dāng)中止和可以中止。法定中止指的是出現(xiàn)法律規(guī)定的情形時(shí)，雙方暫時(shí)停止勞動(dòng)合同義務(wù)的履行，具體情形包括勞動(dòng)者被限制人身自由，例如被采取刑事拘留、逮捕等強(qiáng)制措施以及監(jiān)察委采取留置等措施；應(yīng)征入伍服兵役；因自然災(zāi)害等下落不明等。而約定中止，則是勞動(dòng)者或用人單位雙方在勞動(dòng)合同、集體合同中事先約定，當(dāng)出現(xiàn)約定的事由時(shí)，勞動(dòng)合同義務(wù)暫時(shí)停止履行，待這些情形消失，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。但約定應(yīng)當(dāng)有一定的范圍，具體情形包括停薪留職、借調(diào)、脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí)、長(zhǎng)期事假等。值得一提的是，由于政策的搖擺、體系的疏漏和現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜，上述所列舉的法定中止和約定中止的外延范圍只能是學(xué)理上的初步意見(jiàn)和判斷，可能會(huì)存在與不同時(shí)期法律規(guī)范的實(shí)際規(guī)定有所出入的情況。

法定中止和約定中止的分類(lèi)方式劃定了適用勞動(dòng)合同中止自治與管制的范圍，但其并非疫情期間引起學(xué)者爭(zhēng)論的矛盾所在。廣義、狹義勞動(dòng)合同中止之區(qū)分關(guān)涉中止期間企業(yè)承擔(dān)的義務(wù)內(nèi)容和勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)程度，因而成為學(xué)者們的關(guān)注焦點(diǎn)，這也是本文討論的重點(diǎn)。從定義出發(fā)，當(dāng)事人雙方的主要義務(wù)履行即勞動(dòng)給付和勞動(dòng)報(bào)酬都暫停的，為狹義勞動(dòng)合同中止；僅暫停勞動(dòng)給付義務(wù)履行的，如孕期、產(chǎn)期、哺乳期、探親假、年休假、醫(yī)療期、工傷停工留薪期等勞動(dòng)者免于勞動(dòng)給付義務(wù)期間，若也包括在勞動(dòng)合同中止制度中，則是廣義勞動(dòng)合同中止[1]。狹義中止屬勞動(dòng)合同中止當(dāng)無(wú)疑問(wèn)，但對(duì)于廣義中止中的部分事由學(xué)者們產(chǎn)生了分歧。以勞動(dòng)者依法享有的各種休息休假為例，有學(xué)者認(rèn)為均屬勞動(dòng)合同中止的范疇[3]。也有學(xué)者反對(duì)這一觀(guān)點(diǎn)，認(rèn)為這種看法過(guò)于粗糙，將不同類(lèi)型的休息休假混為一談，不能準(zhǔn)確定位它們的性質(zhì)和屬性，可根據(jù)是否提供勞動(dòng)、暫停履行的時(shí)間、可預(yù)期性等作區(qū)分對(duì)待。其一，女職工“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”的三期之間，除產(chǎn)假外的孕期和哺乳期，按照法律規(guī)定女職工依然要提供勞動(dòng)，接受用人單位的管理，只不過(guò)所提供勞動(dòng)與勞動(dòng)合同約定的不一致，用人單位履行支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等義務(wù)理所當(dāng)然，應(yīng)屬勞動(dòng)合同的變更，雙方的權(quán)利義務(wù)發(fā)生相應(yīng)調(diào)整①參見(jiàn)：蘇文蔚，王建平．關(guān)于建立勞動(dòng)合同中止制度的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)[C] // 西部勞動(dòng)法律論壇暨全國(guó)律協(xié)勞動(dòng)和社會(huì)保障法專(zhuān)業(yè)委員會(huì)2010年年會(huì)論文匯編．2010：42-51。。其二，法定節(jié)假日、年休假、探親假、女職工產(chǎn)假等帶薪休假，是法定的勞動(dòng)者得免于上班勞動(dòng)并且有工資保障的休息時(shí)間，在此期間應(yīng)視為勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系并未暫停。其三，休整期間，包括工作日內(nèi)不計(jì)入工作時(shí)間的間歇時(shí)間（如用餐時(shí)間、午休時(shí)間）以及相鄰兩個(gè)工作日之間的休息時(shí)間和相鄰兩個(gè)工作周之間的休息時(shí)間（即周休日）。休整時(shí)間系屬勞動(dòng)者常態(tài)化的休息時(shí)間，具有可預(yù)期性，不宜列入勞動(dòng)合同中止之列。

雖然在法定節(jié)假日、女職工三期等期間勞動(dòng)者和用人單位間的權(quán)利義務(wù)表面上出現(xiàn)了不平衡的狀態(tài)，但筆者以為，勞動(dòng)合同中止制度設(shè)立的目的是為了解決特殊因素和情形對(duì)勞動(dòng)合同履行所產(chǎn)生的重大障礙，這種障礙會(huì)持續(xù)一段時(shí)間，影響勞動(dòng)合同的正常履行，且這種因素一般不是可預(yù)見(jiàn)的。休整期間、短期的病假、事假等期間以此判斷，沒(méi)有必要作為勞動(dòng)合同中止處理。尤其是法定節(jié)假日，一方面其具有可預(yù)期性，另一方面，雖然勞動(dòng)者沒(méi)有履行給付義務(wù)，但用人單位依照法律規(guī)定仍然要支付工資。以此類(lèi)推，雖然用人單位在長(zhǎng)期病假期間可以按照低于正常履行勞動(dòng)義務(wù)期間的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，但仍然要支付勞動(dòng)者一定工資。既然用人單位無(wú)法免除支付工資的義務(wù)，那么勞動(dòng)關(guān)系就不能說(shuō)是中止。

因此，只有勞動(dòng)者停止給付勞動(dòng)，用人單位停止給付勞動(dòng)報(bào)酬才是勞動(dòng)合同中止，勞動(dòng)給付義務(wù)、勞動(dòng)報(bào)酬支付義務(wù)是勞動(dòng)合同的主要義務(wù)，也是對(duì)方的主要權(quán)利，且勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同給付義務(wù)的對(duì)價(jià)。只有這兩者都暫時(shí)停止履行，才是勞動(dòng)合同中止制度的應(yīng)有之意。法定節(jié)假日、女職工產(chǎn)假問(wèn)題都有相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)，不需要?jiǎng)趧?dòng)合同中止制度予以解決，勞動(dòng)合同中止制度“之手”不能“伸得太長(zhǎng)”，且僅用勞動(dòng)合同中止制度也難以有效支撐休息休假制度。

作為抗辯權(quán)的勞動(dòng)合同履行中止是否應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同中止也是一種值得考慮的情形。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）第32 條的規(guī)定，勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。首先，這一條款在功能與價(jià)值有些類(lèi)似于《中華人民共和國(guó)民法典》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《民法典》）第527 條規(guī)定的不安抗辯權(quán)。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，也會(huì)出現(xiàn)一方當(dāng)事人有確切證據(jù)證明對(duì)方喪失或者可能喪失履行能力的情形，此時(shí)另一方當(dāng)事人就可能有權(quán)中止履行合同義務(wù)。但兩相比較，“勞動(dòng)者拒絕指揮條款”并不屬于這一情形。其次，“勞動(dòng)者拒絕指揮條款”在形式與目的上也與《民法典》第182 條規(guī)定的“緊急避險(xiǎn)”類(lèi)似，緊急避險(xiǎn)是為使合法權(quán)益免受正在發(fā)生的危險(xiǎn)、不得已而采取的在必要限度內(nèi)損害他人合法利益的行為。用人單位享有對(duì)勞動(dòng)者的指示命令權(quán)，但這一權(quán)利無(wú)法對(duì)抗勞動(dòng)者的生命安全利益。這樣看來(lái)，從緊急避險(xiǎn)的角度也無(wú)法與勞動(dòng)合同中止的規(guī)范目的相吻合，故而該條款也不宜納入勞動(dòng)合同中止制度。

勞動(dòng)合同中止制度有其特定的目的和功能，從規(guī)范目的來(lái)看，休整期間、帶薪休假期間、女職工三期期間、病假事假期間、指揮權(quán)抗辯期間有其特定的適用范圍，而且這些期間用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)沒(méi)有對(duì)等中止，故而這些情形都不宜納入勞動(dòng)合同中止制度。

二、立法回溯：“曇花一現(xiàn)”與“群龍無(wú)首”

（一）法律法規(guī)的“曇花一現(xiàn)”

在我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)層面，勞動(dòng)合同中止制度曾經(jīng)短暫地出現(xiàn)在立法草案之中。2006年3月20日發(fā)布的《勞動(dòng)合同法（草案）》的第27 條將勞動(dòng)合同中止的情形分為應(yīng)當(dāng)中止和可以中止兩種情形，應(yīng)當(dāng)中止包括勞動(dòng)者應(yīng)征入伍或者離職履行國(guó)家規(guī)定的其他義務(wù)等情形；可以中止包括勞動(dòng)者被依法限制人身自由、不可抗力、協(xié)商一致這三種情形。此外，草案明確了中止期間勞資雙方暫定履行勞動(dòng)合同有關(guān)義務(wù)及中止期間不計(jì)入勞動(dòng)者在用人單位工作年限的法律效果。同時(shí)，中止期限最長(zhǎng)不得超過(guò)5年，中止情形消失后勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行除非已經(jīng)無(wú)法履行。這是立法機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)合同中止制度的初步探索，但是，在正式頒布的法律中這一內(nèi)容最終被刪去。

無(wú)獨(dú)有偶，類(lèi)似的情況也出現(xiàn)在2008年5月8日發(fā)布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》〔以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》〕中，草案的第24 條規(guī)定了勞動(dòng)合同中止制度，與《勞動(dòng)合同法（草案）》的規(guī)定基本一致，但作了三點(diǎn)改動(dòng)。一是將勞動(dòng)者應(yīng)征入伍的情形由“應(yīng)當(dāng)中止”降格為“可以中止”；二是刪去“離職履行國(guó)家規(guī)定的其他義務(wù)”這一概括情形；三是將“勞動(dòng)者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的”這一情形增列為中止事由；四是規(guī)定“應(yīng)征入伍”的中止期間不停止工作年限的計(jì)算。由此可見(jiàn)，一方面立法者們對(duì)于勞動(dòng)合同中止制度的設(shè)計(jì)和態(tài)度存在較大的分歧和爭(zhēng)議，故而對(duì)草案原有規(guī)定作出修改，另一方面，立法者對(duì)勞動(dòng)合同中止制度的引入持謹(jǐn)慎態(tài)度，故只規(guī)定了“可以中止”的情形，給勞動(dòng)者和用人單位的適用留下選擇空間，并刪去概括性規(guī)定避免中止事由的擴(kuò)張。盡管已經(jīng)對(duì)這一制度作緩和化處理，但最終出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》還是沒(méi)有明文規(guī)定勞動(dòng)合同中止制度。此后，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》未再度引入勞動(dòng)合同中止制度，據(jù)此，蓋制度在勞動(dòng)立法史上可謂“曇花一現(xiàn)”。

有學(xué)者對(duì)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)于勞動(dòng)合同中止制度的回避態(tài)度表示理解，認(rèn)為立法者在對(duì)勞動(dòng)合同中止的性質(zhì)和制度設(shè)計(jì)難以把握的情況下，只能采取謹(jǐn)慎的、暫不予以明確立法的態(tài)度[4]；也有學(xué)者感到困惑和遺憾，勞動(dòng)合同中止制度是勞動(dòng)合同履行制度必不可少的部分，實(shí)踐中相應(yīng)情形經(jīng)常出現(xiàn)，爭(zhēng)議逐年增加，立法上的缺失易造成用人單位勞動(dòng)管理和司法機(jī)關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議裁判的混亂①參見(jiàn)：蘇文蔚，王建平．關(guān)于建立勞動(dòng)合同中止制度的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)[C] // 西部勞動(dòng)法律論壇暨全國(guó)律協(xié)勞動(dòng)和社會(huì)保障法專(zhuān)業(yè)委員會(huì)2010年年會(huì)論文匯編．2010：42-51。。事實(shí)上，考慮到勞動(dòng)合同法出臺(tái)的立法目的和歷史背景，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》最終刪去這一制度的最重要原因恐怕是：勞動(dòng)合同中止情形下，原則上勞資雙方均需暫停義務(wù)履行，這是對(duì)勞動(dòng)法傾斜保護(hù)原則的違背，也與社會(huì)法社會(huì)保護(hù)理念相沖突，不利于維護(hù)作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者一方的利益。

（二）部門(mén)、地方層面的“群龍無(wú)首”

不能否認(rèn)的是，盡管法律法規(guī)層級(jí)的勞動(dòng)立法未對(duì)勞動(dòng)合同中止制度的現(xiàn)實(shí)需求予以回應(yīng)，但是，勞動(dòng)合同中止制度已實(shí)質(zhì)上存在于諸多法律法規(guī)層級(jí)的非勞動(dòng)立法以及低位階的部門(mén)性、地方性立法和政策性規(guī)定之中。

法律法規(guī)層級(jí)的非勞動(dòng)立法如與兵役相關(guān)的《中華人民共和國(guó)兵役法》第48 條、第50 條第2 款以及《退役士兵安置條例》第25 條的規(guī)定。前一條規(guī)定了對(duì)于正在工作的預(yù)備役人員，在其參加軍事訓(xùn)練、擔(dān)負(fù)戰(zhàn)備勤務(wù)、執(zhí)行軍事行動(dòng)任務(wù)以及參加戰(zhàn)爭(zhēng)期間，勞動(dòng)合同都應(yīng)當(dāng)中止。后面的兩條則屬可以中止的情形，它們呼應(yīng)了《勞動(dòng)合同法（草案）》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》中的勞動(dòng)者應(yīng)征入伍條款。詳言之，對(duì)于退出現(xiàn)役后的士兵，無(wú)論是義務(wù)兵還是志愿兵，都可以選擇恢復(fù)因?yàn)閼?yīng)征入伍而中止的勞動(dòng)關(guān)系。又如與傳染病防治相關(guān)的《中華人民共和國(guó)傳染病防治法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《傳染病防治法》）第41 條第2 款和《中華人民共和國(guó)傳染病防治法實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《傳染病防治法實(shí)施辦法》）第49 條的規(guī)定。這兩條規(guī)定都屬于應(yīng)當(dāng)中止的情形，前者將適用對(duì)象表述為“被隔離人員”，將中止期間表述為“隔離期間”，后者將適用對(duì)象表述為“疑似病人和密切接觸者”，將中止期間表述為“留驗(yàn)期間”。本段所述的規(guī)定都沒(méi)有出現(xiàn)“勞動(dòng)合同中止”的字眼，但能從“保持……待遇”“復(fù)工復(fù)職”“不得停止支付”“待遇……按出勤照發(fā)”等表述中足以推出勞動(dòng)合同中止的狀態(tài)。此外，除了入伍士兵即現(xiàn)役人員，其他人員適用的勞動(dòng)合同中止都是廣義勞動(dòng)合同中止，用人單位的工資給付義務(wù)都沒(méi)有完全暫停。

部門(mén)性立法如原勞動(dòng)部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》第12 條的規(guī)定。該條規(guī)定的中止事由是“非因勞動(dòng)者原因的單位停工、停產(chǎn)”，且該條屬于法定中止的情形。中止期間被劃分為兩階段，以一個(gè)工資支付周期為界，未超過(guò)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，超過(guò)的若提供正常勞動(dòng)則發(fā)放最低工資，未提供則按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。由上可知該條規(guī)定指向的是廣義勞動(dòng)合同中止。

此外，原勞動(dòng)部還發(fā)布了一系列的意見(jiàn)、通知等政策性規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同中止制度的實(shí)踐需要予以因應(yīng)。如《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第28 點(diǎn)的規(guī)定，《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問(wèn)題的通知》中第4 點(diǎn)①《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問(wèn)題的通知》中第4 點(diǎn)規(guī)定：“‘停薪留職’人員在從事其他有收入的勞動(dòng)時(shí)，原則上應(yīng)按月向原單位繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)基金，其數(shù)額一般不低于本人原標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十?！Ｐ搅袈殹陂g計(jì)算工齡?！?、第6 點(diǎn)規(guī)定。這些規(guī)定囊括了“勞動(dòng)者被限制人身自由”“停薪留職”的情形。在“勞動(dòng)者被限制人身自由”的情況下，中止選擇權(quán)在用人單位，且用人單位在中止期間無(wú)需承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)，故屬狹義勞動(dòng)合同中止。在“停薪留職”的情形下，中止選擇權(quán)在勞動(dòng)者，但勞動(dòng)者中止期間有收入的，原則上還需向用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)，在此條件下工齡亦不停止計(jì)算。可以看出，在一定程度上勞動(dòng)合同中止期間的權(quán)利義務(wù)配置考量了用人單位或者勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)因素。例如勞動(dòng)者引發(fā)的停產(chǎn)、停工不受中止制度的保護(hù)，而“勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的”，用人單位不僅享有中止選擇權(quán)，而且無(wú)需承擔(dān)不對(duì)等的勞動(dòng)法義務(wù)。

至于地方關(guān)于勞動(dòng)合同中止制度的地方性法規(guī)和政府規(guī)章，部分如《上海市勞動(dòng)合同條例》《江蘇省勞動(dòng)合同條例》《安徽省勞動(dòng)合同條例》《山東省勞動(dòng)合同條例》《山西省勞動(dòng)合同條例》等地方性法規(guī)仍保留有對(duì)勞動(dòng)合同中止制度的專(zhuān)門(mén)規(guī)定，部分如《遼寧省勞動(dòng)合同規(guī)定》《浙江省勞動(dòng)合同辦法》《福建省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》等規(guī)范雖曾對(duì)勞動(dòng)合同中止制度有所規(guī)定但現(xiàn)在已經(jīng)被廢止。這些地方性規(guī)范對(duì)勞動(dòng)合同中止的規(guī)定較為混亂，在中止事由、中止期間權(quán)利義務(wù)的配置、工作年限計(jì)算的處理等方面都不完全一致。

總體來(lái)看，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同中止制度面臨著“群龍無(wú)首”的困境，雖有部門(mén)性、地方性立法對(duì)其予以規(guī)定，但這些法律法規(guī)并不是形式意義上的勞動(dòng)法律法規(guī)，尤其是沒(méi)有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）這個(gè)勞動(dòng)法領(lǐng)域的基本法依據(jù)。我國(guó)已經(jīng)形成了以《勞動(dòng)法》為龍頭，涵蓋了《勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《社會(huì)保險(xiǎn)法》）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》，以及《職工帶薪年休假條例》《工資支付暫行規(guī)定》等法規(guī)規(guī)章在內(nèi)的勞動(dòng)法律體系。其中，《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)法律體系的“基本法”，其他法律應(yīng)當(dāng)有《勞動(dòng)法》“依據(jù)”。同時(shí)，部門(mén)立法和地方立法不僅存在法律位階低，而且存在地方法規(guī)定混亂的問(wèn)題，各地規(guī)定不一致，甚至相互沖突，需要有上位法予以統(tǒng)一和規(guī)制。

三、實(shí)踐檢視：不可抗力與依法隔離

（一）不可抗力型勞動(dòng)合同中止

2020年2月10日，全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)相關(guān)室負(fù)責(zé)人指出“新冠肺炎疫情這一突發(fā)公共衛(wèi)生事件屬于不可抗力”②參見(jiàn)：公眾關(guān)心的疫情防控相關(guān)法律問(wèn)題，法工委權(quán)威解答來(lái)了！[N]．光明日?qǐng)?bào)，2020-2-11（03）。。作為不可抗力，疫情可能導(dǎo)致企業(yè)停產(chǎn)停業(yè)，包括疫情導(dǎo)致交通、快遞中斷，原料短缺等，企業(yè)客觀(guān)上無(wú)法進(jìn)行正常進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

在我國(guó)，企業(yè)停產(chǎn)停業(yè)時(shí)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的風(fēng)險(xiǎn)分配主要通過(guò)1994年原勞動(dòng)部規(guī)章《工資支付暫行規(guī)定》第12 條的規(guī)定進(jìn)行。目前人力資源社會(huì)保障部辦公廳發(fā)布的《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《通知》）、多部門(mén)聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》）以及各地人社部門(mén)政策規(guī)定的解決疫情引發(fā)的停產(chǎn)停業(yè)的方案都是該政策的延續(xù)。按照規(guī)定，在勞動(dòng)者與停工企業(yè)保留勞動(dòng)關(guān)系的前提下，企業(yè)仍需承擔(dān)勞動(dòng)者生活費(fèi)用，保障勞動(dòng)者生存權(quán)[5]?！豆べY支付暫行規(guī)定》第12 條規(guī)定的立法初衷和立法理念值得肯定，但是其無(wú)明確的上位法依據(jù)，違背立法原則，陳舊落后，模糊粗糙，既不合法也不合理，理由如下。

第一，該規(guī)定并無(wú)明確的上位法依據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)立法法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《立法法》）第80 條規(guī)定，部門(mén)規(guī)章不得設(shè)定減損公民、法人和其他組織權(quán)利或者增加其義務(wù)的規(guī)范，而該規(guī)定在法律、行政法規(guī)對(duì)不可抗力導(dǎo)致的勞動(dòng)合同中止未作規(guī)定的情況下，以部門(mén)規(guī)章的位階徑行增加用人單位承擔(dān)工資續(xù)付義務(wù)的情形，這有違《立法法》第80 條，合法性存疑。關(guān)于用人單位工資續(xù)付義務(wù)規(guī)定的情形，除了該規(guī)定外，都有明確的法律、行政法規(guī)的規(guī)定作為依據(jù)。

第二，該規(guī)定對(duì)用人單位的限制方式違背立法原則。按此規(guī)定，勞動(dòng)者無(wú)需給付勞動(dòng)即可獲得報(bào)酬，類(lèi)似我國(guó)的帶薪休假制度。除產(chǎn)假、醫(yī)療期、工傷假期外，我國(guó)對(duì)休假時(shí)長(zhǎng)的設(shè)定非常嚴(yán)格，如法定節(jié)假日僅為11 天，且經(jīng)過(guò)慎重的立法論證和嚴(yán)格的立法程序才由此前的10 天增加至11 天；然而，《工資支付暫行規(guī)定》作為部門(mén)規(guī)章規(guī)定單位持續(xù)“一個(gè)工資支付周期內(nèi)”（不超過(guò)30 天）按正常標(biāo)準(zhǔn)支付工資。低位階立法規(guī)定更重大事項(xiàng)，且立法程序和適用條件的限定更加寬松，只要停工停產(chǎn)不是屬于勞動(dòng)者的原因即可，這不符合立法權(quán)限劃分的基本原則[6]。

第三，該規(guī)定陳舊落后，已不符合經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀?！豆べY支付暫行規(guī)定》發(fā)布于1994年，當(dāng)時(shí)的所有制結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)體制與現(xiàn)在存在較大的差別。當(dāng)時(shí)仍然以全民所有制為主，處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡期；而現(xiàn)在多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，其中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占GDP 的比重和解決城鎮(zhèn)就業(yè)的比重分別為60%和80%，尤其是中小微企業(yè)占企業(yè)數(shù)量的99%，因此，該規(guī)定陳舊落后，已不符合經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，宜根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)作進(jìn)一步修改[6]。可見(jiàn)，當(dāng)時(shí)主要考慮的問(wèn)題國(guó)有企業(yè)改制引發(fā)的企業(yè)困難，可能會(huì)發(fā)生停工停產(chǎn)，從維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定出發(fā)，需要加強(qiáng)對(duì)職工的權(quán)益保障；且這些職工長(zhǎng)期在公有制企業(yè)中工作，是“國(guó)家的人”，需要對(duì)其有所“補(bǔ)償”和保障；對(duì)重大突發(fā)事件的認(rèn)識(shí)與應(yīng)對(duì)還沒(méi)有初步的認(rèn)識(shí)，更不可能對(duì)持續(xù)兩年半的重大且影響深遠(yuǎn)的疫情有充分的認(rèn)識(shí)，因而這些規(guī)定是粗淺的，無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前復(fù)雜的情況，該規(guī)定的滯后性和局限性是顯而易見(jiàn)的，如果簡(jiǎn)單套用該規(guī)定，尤其是應(yīng)對(duì)新冠疫情這樣席卷全球的公共衛(wèi)生事件，勢(shì)必產(chǎn)生諸多問(wèn)題。人力資源和社會(huì)保障部在疫情之初簡(jiǎn)單套用該規(guī)定，不久便發(fā)現(xiàn)不妥，在有關(guān)文件中予以修正①2020年1月24日發(fā)布的《通知》第2 項(xiàng)規(guī)定“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若職工提供了正常勞動(dòng)，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。職工沒(méi)有提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)放生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行?！?020年2月7日發(fā)布的《意見(jiàn)》第3 項(xiàng)第4 點(diǎn)規(guī)定：“對(duì)用完各類(lèi)休假仍不能提供正常勞動(dòng)或其他不能提供正常勞動(dòng)的職工，指導(dǎo)企業(yè)參照國(guó)家關(guān)于停工、停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與職工協(xié)商?！庇稍瓉?lái)的“應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資”“應(yīng)當(dāng)發(fā)放生活費(fèi)”等到“參照國(guó)家關(guān)于停工、停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與職工協(xié)商”，雖然實(shí)質(zhì)內(nèi)容并無(wú)改變，但性質(zhì)上已從強(qiáng)硬命令變化為柔性建議。。

第四，該規(guī)定模糊粗糙，不具有可操作性?！胺且騽趧?dòng)者原因”強(qiáng)調(diào)是非勞動(dòng)者方面的原因，其主要指的是基于用人單位的原因?qū)е缕髽I(yè)停工停產(chǎn)，也就是說(shuō)，勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，而用人單位有過(guò)錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)對(duì)由此造成勞動(dòng)者的工資損失承擔(dān)一定責(zé)任，應(yīng)給付一定的勞動(dòng)報(bào)酬。可是，造成用人單位停工停產(chǎn)的原因是很復(fù)雜的，既包括用人單位的原因，也包括不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人的原因，比如重大突發(fā)事件導(dǎo)致用人單位停工停產(chǎn)，其中不可抗力自然屬于此列。因用人單位原因和因不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人的原因存在明顯區(qū)別，依照過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，承擔(dān)工資給付義務(wù)應(yīng)對(duì)也要有所差別，比如由于防疫需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行隔離，如果由用人單位承擔(dān)工資給付義務(wù)，不具有合理性，這是社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，理應(yīng)由社會(huì)來(lái)承擔(dān)。在通常情況下無(wú)過(guò)錯(cuò)無(wú)責(zé)任，即使基于社會(huì)法社會(huì)安全和社會(huì)保護(hù)的立法目的，也應(yīng)該適度減輕停產(chǎn)停業(yè)不可歸責(zé)用人單位時(shí)的續(xù)付義務(wù)。在疫情中，適用該條款的企業(yè)多是因?yàn)樾姓?、?jīng)營(yíng)困難而停工、停產(chǎn)，本就負(fù)擔(dān)巨大的運(yùn)行成本，在此種情況下仍然要求其履行如此沉重的工資支付義務(wù)，可能會(huì)成為“壓死駱駝的最后一根稻草”。

（二）依法隔離型勞動(dòng)合同中止

2020年1月20日，國(guó)家衛(wèi)生健康委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“國(guó)家衛(wèi)健委”）發(fā)布公告將新冠肺炎納入《傳染病防治法》規(guī)定的乙類(lèi)傳染病，并采取甲類(lèi)傳染病的預(yù)防、控制措施。1月24日，人力資源和社會(huì)保障部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“人社部”）緊急發(fā)布《通知》，第1 項(xiàng)①《通知》第1 項(xiàng)規(guī)定：“對(duì)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀(guān)察期間，以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付職工在此期間的工作報(bào)酬。”即規(guī)定了企業(yè)在勞動(dòng)者依法隔離期間的工資續(xù)付義務(wù)。2月7日人社部聯(lián)合中華全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)（中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)）、中華全國(guó)工商業(yè)聯(lián)合會(huì)共同發(fā)布《意見(jiàn)》②《意見(jiàn)》第3 項(xiàng)規(guī)定：“對(duì)因依法被隔離導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的職工，要指導(dǎo)企業(yè)按正常勞動(dòng)支付其工資?！?，也規(guī)定了企業(yè)在勞動(dòng)者依法隔離期間的工資續(xù)付義務(wù)。兩者上位法依據(jù)來(lái)自于《傳染病防治法》第41 條第2 款以及《傳染病防治法實(shí)施辦法》第49 條的規(guī)定。從實(shí)證法的角度看，為有序推進(jìn)疫情防控，保障被隔離人員的生存權(quán)實(shí)施《通知》和《意見(jiàn)》當(dāng)無(wú)疑問(wèn)。然而，新冠肺炎作為乙類(lèi)傳染病適用該條款不合法，將政府采取緊急措施作為工資續(xù)付原因不合理，企業(yè)在隔離期間按正常勞動(dòng)續(xù)付工資不合理，具體闡釋如下：

首先，作為乙類(lèi)傳染病適用《通知》和《意見(jiàn)》的合法性問(wèn)題。一方面，《傳染病防治法》第41 條以及《傳染病防治法實(shí)施辦法》第49 條都明確規(guī)定適用于甲類(lèi)傳染病，而《傳染病防治法》第3 條已列明甲類(lèi)傳染病僅限于鼠疫、霍亂兩類(lèi)，新冠肺炎屬于乙類(lèi)傳染病。因此，不應(yīng)適用《傳染病防治法》第41 條、《傳染病防治法實(shí)施辦法》第49 條之規(guī)定。另一方面，雖然國(guó)家衛(wèi)健委公告（2020年第1 號(hào)）已明確對(duì)本屬乙類(lèi)傳染病的新冠肺炎采取甲類(lèi)傳染病的預(yù)防、控制措施，但是根據(jù)《傳染病防治法》第3 條的規(guī)定，國(guó)家衛(wèi)健委并不具備調(diào)整甲類(lèi)傳染病范圍的權(quán)限，因此國(guó)家衛(wèi)健委公告宣布新冠肺炎采取甲類(lèi)傳染病的預(yù)防、控制措施有越位之嫌，違法之虞。

其次，將政府采取緊急措施導(dǎo)致的隔離作為工資續(xù)付原因的合理性問(wèn)題?！秱魅静》乐畏ā泛汀秱魅静》乐畏▽?shí)施辦法》僅將“疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者”作為適用的對(duì)象，但是《通知》對(duì)規(guī)定作了進(jìn)一步的扭曲和擴(kuò)張，“因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工”也被列為企業(yè)工資續(xù)付義務(wù)的法定對(duì)象，從解釋學(xué)上或可認(rèn)為這是一種目的性擴(kuò)張，這種做法固然有保護(hù)勞動(dòng)者，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的[7]，但毫無(wú)疑問(wèn)其增大了企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān)，有一種“政府請(qǐng)客，企業(yè)買(mǎi)單”的不良傾向，有失公允和妥當(dāng)。此規(guī)定在《意見(jiàn)》中得到修正，這一原因被刪去，整體上換成“依法被隔離”的表述，與上位法保持了一致。

最后，企業(yè)在隔離期間按正常勞動(dòng)續(xù)付工資的合理性問(wèn)題?！锻ㄖ泛汀兑庖?jiàn)》在這一點(diǎn)上最大的問(wèn)題在于未區(qū)分隔離的具體原因，對(duì)所有被隔離勞動(dòng)者統(tǒng)一適用同一規(guī)則，既未窮盡已有的勞動(dòng)法制度工具，也未尊重風(fēng)險(xiǎn)分配的邏輯。首先，對(duì)于感染新型冠狀病毒的肺炎患者，在隔離治療期間應(yīng)適用病假規(guī)則或醫(yī)療期規(guī)定[8]，企業(yè)僅需按照規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%①參見(jiàn)：關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知[EB/OL]．[2022-09-10]．http://www.mohrss.gov.cn/fgs/202103/t20210312_411025.html。。其次，對(duì)于疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀(guān)察期間，根據(jù)德國(guó)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)理論[9]，應(yīng)視為可歸責(zé)于用人單位的事由，由用人單位負(fù)擔(dān)該期間的用工風(fēng)險(xiǎn)，履行支付工資義務(wù)。最后，對(duì)于因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工，這屬于勞動(dòng)者因政府行為無(wú)法提供勞動(dòng)，可通過(guò)事假規(guī)則處理，由勞動(dòng)者承擔(dān)不能履行勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者喪失報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)，其損失應(yīng)通過(guò)社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)機(jī)制來(lái)填補(bǔ)[10]。

四、制度前瞻：風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)與補(bǔ)償機(jī)制

疫情期間所適用的兩類(lèi)勞動(dòng)合同中止規(guī)則都屬于廣義上的勞動(dòng)合同中止，勞動(dòng)者暫停勞動(dòng)給付，而企業(yè)不停止工資的發(fā)放。在非疫情時(shí)期，企業(yè)承擔(dān)工資續(xù)付義務(wù)并不容易危及企業(yè)的生存，但是，此次疫情所涉及的勞動(dòng)者規(guī)模前所未有，尤其是在疫情常態(tài)化的背景下，企業(yè)隨時(shí)都可能迫于防控壓力停產(chǎn)停業(yè)、勞動(dòng)者隨時(shí)都可能被依法隔離，企業(yè)既需要擔(dān)憂(yōu)日常運(yùn)營(yíng)成本還需要支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，企業(yè)的生存壓力陡增。從法理上看，無(wú)論是企業(yè)停產(chǎn)停業(yè)還是勞動(dòng)者被依法隔離，一定程度上都是服務(wù)于疫情防控的需要，疫情防控更多指向的是社會(huì)整體利益的保護(hù)，因此，勞動(dòng)者的生存權(quán)應(yīng)由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制負(fù)擔(dān)，而非由勞動(dòng)者個(gè)人或企業(yè)單獨(dú)承擔(dān)。政府應(yīng)在權(quán)衡勞資關(guān)系和社會(huì)整體利益后，透過(guò)政策的調(diào)節(jié)，讓責(zé)任主要由整個(gè)社會(huì)集體來(lái)承接[11]。故而更加合理的做法應(yīng)當(dāng)是將勞動(dòng)合同中止制度由廣義回歸到狹義，在勞動(dòng)合同中止期間，企業(yè)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同中止履行，勞動(dòng)者免于勞動(dòng)給付義務(wù)而不被解雇，用人單位免于工資給付等義務(wù)。

（一）銜接社會(huì)保障制度

免除用人單位的工資給付義務(wù)并非對(duì)勞動(dòng)者放任不管。實(shí)質(zhì)上，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中止期間相當(dāng)于失業(yè)，待勞動(dòng)合同中止法定情形結(jié)束后，勞動(dòng)合同再繼續(xù)履行。這樣看來(lái)，將勞動(dòng)合同中止制度適用于疫情防控措施導(dǎo)致的企業(yè)停工停產(chǎn)和勞動(dòng)者無(wú)法返崗情形的目的是為了防范大規(guī)模的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，維持崗位穩(wěn)定。從我國(guó)現(xiàn)有的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目和社會(huì)保險(xiǎn)制度看，對(duì)于新冠肺炎疫情，比較合適的選擇應(yīng)該是通過(guò)引入勞動(dòng)合同中止制度這一連接點(diǎn)，通過(guò)完善現(xiàn)有的失業(yè)保險(xiǎn)制度，用失業(yè)保險(xiǎn)來(lái)填補(bǔ)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中止期間的工資損失抑或生活來(lái)源保障。

我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)屬于國(guó)家強(qiáng)制類(lèi)保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)基金主要來(lái)源于用人單位和勞動(dòng)者的繳費(fèi)，主要目的是應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者被解雇后的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)的原始功能只是失業(yè)救濟(jì)，即失業(yè)勞動(dòng)者有獲得失業(yè)救濟(jì)金的請(qǐng)求權(quán)，隨著失業(yè)保險(xiǎn)的發(fā)展，失業(yè)保險(xiǎn)的功能已漸趨多元化，除了原有的生活保障功能外，還傾向于預(yù)防失業(yè)和促進(jìn)就業(yè)的功能。因疫情防控導(dǎo)致的勞動(dòng)合同中止實(shí)質(zhì)上是非因勞動(dòng)者本人意愿中斷就業(yè)而失去工資收人的狀態(tài)，這符合《社會(huì)保險(xiǎn)法》第45 條規(guī)定的“非因本人意愿中斷就業(yè)”的情形。因而可將因疫情防控而導(dǎo)致的勞動(dòng)合同中止情形視為失業(yè)情形，納入失業(yè)保險(xiǎn)范圍，勞動(dòng)者可申請(qǐng)失業(yè)救助金。通過(guò)失業(yè)保險(xiǎn)制度與勞動(dòng)合同中止制度的連接實(shí)現(xiàn)“穩(wěn)定就業(yè)”與“保障生活”之間的平衡。此外，有學(xué)者認(rèn)為可通過(guò)政府的機(jī)動(dòng)式政策減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，“有用人單位的勞動(dòng)者由企業(yè)承擔(dān)工資給付義務(wù)，但需選擇通過(guò)所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)減免或直接提供補(bǔ)貼等方式對(duì)企業(yè)實(shí)施補(bǔ)償，同時(shí)一并規(guī)定無(wú)用人單位的非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者的補(bǔ)償機(jī)制”[5]，按此路徑，則形成“企業(yè)保勞動(dòng)者，國(guó)家保企業(yè)”的雙保護(hù)格局，此亦不失為良策。

（二）建立社會(huì)補(bǔ)償制度

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，則應(yīng)當(dāng)建立社會(huì)補(bǔ)償制度，其對(duì)于公民基本生命健康安全、生活保障、財(cái)產(chǎn)的缺失乃至國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)的穩(wěn)定都起著極大的積極作用?，F(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)，生產(chǎn)力在現(xiàn)代化進(jìn)程中的指數(shù)式增長(zhǎng)，使風(fēng)險(xiǎn)和潛在自我威脅的釋放達(dá)到了前所未有的程度[12]。國(guó)家不能消極地應(yīng)對(duì)突發(fā)性事件的發(fā)生，而應(yīng)積極地構(gòu)建長(zhǎng)期、有效的社會(huì)補(bǔ)償機(jī)制。針對(duì)特定的事由對(duì)公民造成的損失采取社會(huì)補(bǔ)償措施，使用多元化的補(bǔ)償形式應(yīng)對(duì)特定事由中受不同損害的群體，不同的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)應(yīng)不同的補(bǔ)償措施。重大突發(fā)事件具有不可預(yù)測(cè)性，除了新冠類(lèi)重大公共衛(wèi)生事件還有其他不可預(yù)測(cè)、突然發(fā)生造成嚴(yán)重的社會(huì)損害的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難以及社會(huì)安全事件等都屬于重大突發(fā)事件?！吨腥A人民共和國(guó)突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》構(gòu)建了較為系統(tǒng)的突發(fā)事件應(yīng)對(duì)措施，完善了應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)急保障制度，尋求保障社會(huì)各主體的合法權(quán)益。該法鼓勵(lì)單位、公民參與社會(huì)保險(xiǎn)，在突發(fā)事件來(lái)臨時(shí)以社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和國(guó)家財(cái)政作為保障資金，繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的主體才能享有該保障。社會(huì)補(bǔ)償制度則無(wú)需公民提前交納保險(xiǎn)資金，在重大突發(fā)事件來(lái)臨時(shí)，凡是由該特定事由導(dǎo)致?lián)p害的公民都可以得到補(bǔ)償，即社會(huì)補(bǔ)償具有無(wú)因性。社會(huì)補(bǔ)償不用公民提前交納保險(xiǎn)資金，在突發(fā)事件來(lái)臨時(shí)采取多元、靈活的補(bǔ)償資金籌集方式、補(bǔ)償措施，制定靈活的社會(huì)補(bǔ)償機(jī)制，在新型、未能預(yù)料的各種風(fēng)險(xiǎn)中，初期也能得到社會(huì)補(bǔ)償?shù)木葷?jì)。為此需要通過(guò)立法構(gòu)建穩(wěn)定且靈活有效的社會(huì)補(bǔ)償制度，明確社會(huì)補(bǔ)償機(jī)制的主體、客體，建立系統(tǒng)多樣化的社會(huì)補(bǔ)償機(jī)制，彌補(bǔ)傳統(tǒng)的社會(huì)保障制度在應(yīng)對(duì)重大突發(fā)事件時(shí)的不足，以保障人民的生命健康、保障基本生活需要以及對(duì)財(cái)產(chǎn)造成的損害。

除了與失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)補(bǔ)償?shù)戎贫茹暯右酝猓瑒趧?dòng)合同中止還應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)合同變更、解除或終止進(jìn)行有機(jī)銜接。在勞動(dòng)合同中止情形消失后，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，但如果不具備勞動(dòng)合同繼續(xù)履行的條件，或者根本無(wú)法再繼續(xù)履行時(shí)，應(yīng)當(dāng)允許變更勞動(dòng)合同，或者解除、終止勞動(dòng)合同。

五、結(jié) 語(yǔ)

新冠肺炎疫情期間出臺(tái)的與勞動(dòng)合同中止制度相關(guān)的勞動(dòng)政策，具有明顯的勞動(dòng)者生存“單保護(hù)”傾向，忽視了用人單位生存權(quán)的“雙保護(hù)”需求[13]。在勞動(dòng)合同中止制度不健全的狀況下，用人單位生存權(quán)與勞動(dòng)者生存權(quán)處于一種零和博弈的狀態(tài)，這既不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成，在國(guó)家特殊時(shí)期的強(qiáng)力干預(yù)下也容易產(chǎn)生企業(yè)倒閉的負(fù)和博弈風(fēng)險(xiǎn)，由此，勞動(dòng)者的權(quán)益也會(huì)難以得到保障。站在另一個(gè)角度，勞動(dòng)合同中止制度的完善也是非常態(tài)下勞動(dòng)法制建設(shè)的重要組成部分[14]，如何在非常態(tài)下重新平衡勞資利益，推進(jìn)應(yīng)急勞動(dòng)法治是一個(gè)亟待解決的課題。

共同富裕是我國(guó)的長(zhǎng)期宗旨和追求，“初次分配、再分配、三次分配”是共同富裕的關(guān)鍵抓手，其中初次分配是基礎(chǔ)，核心在于發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制按照勞動(dòng)報(bào)酬等生產(chǎn)要素進(jìn)行分配，保障勞動(dòng)者權(quán)益，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，逐步提升勞動(dòng)報(bào)酬占比的確是實(shí)現(xiàn)共同富裕的關(guān)鍵，但是必須要注意到企業(yè)是現(xiàn)代社會(huì)財(cái)富生產(chǎn)的重要載體，實(shí)現(xiàn)共同富裕不可不關(guān)注企業(yè)生存權(quán)的保障問(wèn)題，尤其是在新冠肺炎疫情期間，企業(yè)面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)和負(fù)擔(dān)，不能再“雪上加霜”，故而需在勞動(dòng)者生存權(quán)與用人單位生存權(quán)“雙保護(hù)”的理念下對(duì)勞動(dòng)合同中止制度作進(jìn)一步修正和完善。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，應(yīng)當(dāng)建立社會(huì)補(bǔ)償，彌補(bǔ)傳統(tǒng)的社會(huì)保障制度在應(yīng)對(duì)重大突發(fā)事件時(shí)的不足。