盧 婧

(烏蘭察布市市場監(jiān)督管理局，內蒙古 烏蘭察布 012000)

伴隨著知識經濟、信息網絡時代的到來，新時期向事業(yè)單位職工的綜合素養(yǎng)提出了新的要求[1]。單一、基礎的職業(yè)技能已經難以滿足日漸復雜化、綜合性的事業(yè)單位工作任務的需求，因此對于各個事業(yè)單位而言，必須緊跟時代發(fā)展步伐將職工培訓工作開展好，不斷提高職工的綜合素養(yǎng)，建設一支高水平、高素養(yǎng)的職工隊伍，才能夠更好地推進各項工作，使事業(yè)單位能夠更好地履行自身的社會管理和社會服務職能。

1 新時期事業(yè)單位人員培訓現狀

1.1 主觀重視程度不足

培訓是一種人力資本上的長期投資，所以存在效果見效慢的問題[2]，從而容易使得事業(yè)單位管理層對人員培訓工作存在主觀上重視程度不足的問題，忽視了人員培訓的重要性和必要性。部分管理人員認為培訓對實際工作并沒有多大意義，因此他們更傾向于在實際工作中來對人才進行鍛煉，所以對安排的培訓工作往往是敷衍了事、走形式。也有部分職工認為自己現有的能力已經足夠勝任目前的工作，因此沒有必要花費額外的時間和精力在培訓上，在參加單位組織的培訓活動時，存在態(tài)度不夠積極的問題。

1.2 培訓方式較為單一

目前，事業(yè)單位在開展人員培訓工作的過程中，所采取的培訓方式依然多為課堂培訓，理論灌輸、照本宣科為主，缺少案例分析活動以及人員交流討論活動，培訓方式較為單一，使得整個培訓過程中缺少活力。接受培訓的職工由于全程處于被動接受狀態(tài)，自然很難激發(fā)他們的學習興趣，進而使得人員培訓效果不盡如人意。

1.3 培訓內容較為陳舊

目前，各個事業(yè)單位在開展人員培訓工作的過程中，其培訓內容更多是圍繞本單位本行業(yè)知識，然而即便是這些培訓內容也存在較為陳舊的問題，沒有根據職工崗位不同、培訓需求不同、單位的發(fā)展變化來對培訓內容及時予以更新完善，很容易使得人員培訓內容對時下熱點信息的傳遞不夠敏感，導致職工對參加單位培訓缺乏學習興趣和參與積極性，進而導致培訓浮于表面，流于形式，難以實現預期的培訓效果。

1.4 缺乏效果評估反饋

人員培訓不能僅僅止于培訓過程，還應當對最終的培訓效果予以評估反饋[3]。然而受主觀重視程度不足的影響，目前不少事業(yè)單位對于人員培訓工作原本就存在停留在形式上的問題，從而使得他們雖然也會開展人員培訓工作，但是并不重視對培訓效果予以評估反饋，僅僅滿足于只是開展了人員培訓來應付上級任務，至于員工接受程度怎樣、培訓效果怎樣，就被有意或無意地忽視了。即便有的事業(yè)單位對人員培訓工作進行了評估，然而也更多局限于培訓項目剛結束時的評估，忽視了對培訓項目、培訓過程、培訓結果的評估，使得培訓工作與實際工作存在脫節(jié)的問題。

2 新時期事業(yè)單位人員培訓創(chuàng)新對策

2.1 創(chuàng)新人員培訓理念

不同于企業(yè)，事業(yè)單位人員流動往往較小，技術人員、業(yè)務骨干一旦退休就很容易導致單位出現人才斷層的情況，因此理論上事業(yè)單位應當比企業(yè)更加重視人才的培養(yǎng)。對于事業(yè)單位管理層而言，應當學會用戰(zhàn)略的、發(fā)展的、宏觀的眼光看待人員培訓，充分認識到新時期人員培訓的重要性和必要性。在如今這個科技、經濟以及技術飛速變化的時代背景下，事業(yè)單位要想始終做到面對任何復雜局面也能夠游刃有余，那么就必須要加大對人員的培訓力度，通過培訓來不斷提高人員素質，使人員素質能夠始終跟得上單位發(fā)展變化，能夠始終滿足崗位工作的新要求，從而使單位的工作績效得以持續(xù)提升。因此，事業(yè)單位管理層應從老舊思維模式中跳出來，去積極學習和借鑒人員培訓一切好的新理念、新做法及新經驗，創(chuàng)新人員培訓理念，積極開展培訓管理工作，制定適合本單位實際情況的長期培訓規(guī)劃。

2.2 創(chuàng)新人員培訓方式

人員培訓是一項基礎性、長期性的工作[4]，為了杜絕由于培訓方式過于單一而導致職工對單位組織開展的培訓活動缺乏參與積極性，甚至出現反感培訓活動的情況，各個事業(yè)單位應努力在人員培訓方式上下功夫，創(chuàng)新人員培訓方式，充分激發(fā)職工參與培訓活動的主動性、積極性。①針對培訓對象的不同或是培訓內容的不同，采取專家講座、專題報告會等培訓形式，實現由普遍性的人員培訓向針對性的人員培訓轉變，增強人員培訓針對性，提高人員培訓實效。②采用頭腦風暴、現場模擬、案例分析、情境創(chuàng)設、分組討論、拓展訓練等“參與式”培訓方式，使職工積極參與到培訓活動中來，增強職工的參與感，而不是僅僅被動接受培訓，以達到有效增強培訓效果的目的。③可以將一些互聯網平臺充分利用起來，將原本單一、枯燥的培訓內容以小故事、小視頻、小游戲等形式上傳至平臺上，使培訓內容變得更加形象、直觀、生動，對職工進行網絡培訓，便于職工理解記憶，同時也有利于將職工的碎片化時間充分利用起來，進一步增強培訓效果。

2.3 創(chuàng)新人員培訓內容

事業(yè)單位在進行人員培訓時，為了減少人員培訓的盲目性，杜絕人員培訓出現人力、財力浪費現象，那么就需要根據職工崗位不同、培訓需求不同、單位的發(fā)展變化來對培訓內容及時予以更新完善[5]，使經過創(chuàng)新后的培訓內容變得更加系統、完整，更加具有針對性、時效性。事業(yè)單位可以通過職工座談、問卷調查、訪談調查等途徑，對單位職工的學歷結構、職業(yè)素質、業(yè)務水平以及專業(yè)技術職務等展開調查，摸清單位各層次單位職工在培訓上有著怎樣的需求，然后在結合調查結果找到與各層次職工培訓需求匹配的培訓內容，對現有的人員培訓內容予以更新完善，并剔除已經不合時宜的培訓內容。

2.4 創(chuàng)新效果評估反饋

對培訓效果予以評估反饋，是事業(yè)單位檢驗培訓最終效果的主要途徑。培訓是學習知識和提高能力的重要途徑[6]，盡管“培訓”這一概念已經誕生了很長一段時期，然而縱觀我國事業(yè)單位人員培訓現狀，受限于單位性質，明顯滯后于企業(yè)人員培訓工作，不少事業(yè)單位在人員培訓上更多停留在形式上，忽視對培訓效果的評估反饋。因此，建議事業(yè)單位應建立有效的人員培訓評估和反饋機制，對培訓項目、培訓過程及培訓效果予以評估，逐步建立可操作性較強的培訓效果評估體系，通過有效的評估反饋，使事業(yè)單位人員培訓工作得以持續(xù)改善，進而持續(xù)提升人員培訓效果。

3 結束語

事業(yè)單位肩負著社會管理和社會服務的職能，其是否能夠有效履行自己的職能，很大程度上取決于事業(yè)單位職工綜合素質的高低。在新的形勢背景下，伴隨事業(yè)單位的不斷向前發(fā)展，勢必會向其職工的綜合素質提出更高的要求，唯有積極提高職工綜合素質，才能更好地應對各種局面及問題。筆者從事業(yè)單位人員培訓現狀的分析入手，針對事業(yè)單位人員培訓存在的主觀重視程度不足、培訓方式較為單一、培訓內容較為陳舊、缺乏效果評估反饋等問題，從創(chuàng)新人員培訓理念、創(chuàng)新人員培訓方式、創(chuàng)新人員培訓內容、創(chuàng)新效果評估反饋4個方面提出了具體的創(chuàng)新對策，幫助職工更好地完成他們當前所從事的工作，以供其他事業(yè)單位參考借鑒，共同提升事業(yè)人員培訓水平。