柯麗菲

經(jīng)濟發(fā)展的新時期，科技與信息的快速發(fā)展，使企業(yè)處于紛繁復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境中，相比以往，現(xiàn)在的員工似乎更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，部分企業(yè)的離職率增加，企業(yè)的管理者大多只關(guān)注于如何激發(fā)員工的工作熱情、培養(yǎng)陽光心態(tài)，停留在事物的外在表象，并不能從根本上改變員工職業(yè)倦怠狀態(tài)。要想改變員工的工作狀態(tài)，就必須關(guān)注內(nèi)在的源頭，即干預(yù)員工對于“工作意義”的認知和理解，只有促使其徹底轉(zhuǎn)變觀念，才有可能改變行動。只有確信自己的工作有意義，員工才會在工作中投入最大的努力，提升工作績效，助力企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

縱觀組織績效影響因素的各類理論，以工作特征為代表的工作再設(shè)計理論已經(jīng)成為國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注重點。對于人力資源管理者而言，要想幫助員工增強工作意義感知，加大其工作投入，產(chǎn)出良好的工作績效，核心之處在于對工作設(shè)計進行優(yōu)化創(chuàng)新，使其具有激發(fā)員工工作意義感知的特征。工作設(shè)計（Job Design）又稱崗位設(shè)計，它是人力資源管理中的一項基礎(chǔ)工作，是指為了高效地實現(xiàn)組織目標(biāo)與有效地滿足個人需要而開展的工作內(nèi)容、工作范疇、工作職責(zé)和勞動關(guān)系的設(shè)計（董克用，2015；熊正德、姚柱、張艷艷，2018）。一項工作任務(wù)需要具備怎樣的特征，才能使員工能從中感受到其價值和意義，是人力資源管理者需要思考的問題。通過工作特征的合理化設(shè)計，一方面有利于企業(yè)精簡機構(gòu)、優(yōu)化流程、明確職責(zé)、實現(xiàn)人崗匹配，另一方面還可以增強激勵效果，提升員工的工作意義感知程度，從而可對員工的心理和行為產(chǎn)生積極影響，最終有利于組織績效的提高。

工作特征理論和模型為開展工作再設(shè)計提供了指導(dǎo)，是激勵型工作設(shè)計方法的理論基礎(chǔ)（Jhons，Xie&Fang，1992）本文以工作特征模型為基礎(chǔ)，以企業(yè)員工為樣本進行實證研究，通過設(shè)計調(diào)查問卷，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，對工作特征、工作意義和工作績效進行測量，探討工作特征對工作績效的預(yù)測作用，同時考察工作意義在工作特征和工作績效之間的中介作用，研究結(jié)論可用于指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理者進行工作設(shè)計，有助于員工增強對工作意義的感知，進而增加工作投入和努力程度，最終產(chǎn)生良好的工作績效，有助于推動企業(yè)發(fā)展。

一、理論基礎(chǔ)

（一）相關(guān)概念

1.工作特征

從廣義范圍來看，工作特征是指與工作相關(guān)的各類因素或客觀屬性（Hackman，Oldham 1980）。工作特征一般包括工作性質(zhì)、工作環(huán)境、薪資福利、工作安全感、工作回饋、工作技能、工作自主性、工作挑戰(zhàn)性、工作發(fā)展機會、人際關(guān)系、滿足感、成就感、榮譽感、自我實現(xiàn)等（Seashore，Taber，1975）。本研究以工作特征模型為基礎(chǔ)，考察工作特征、工作意義、工作績效的關(guān)聯(lián)性。根據(jù)該模型，任何一項工作任務(wù)都可以采用工作的五項核心維度來描述，即：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性和反饋（Hackman，Oldham 1975，1980）。本研究根據(jù)實際需要，考察其中的“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性”這三個維度，并增加“任務(wù)常規(guī)性”這一維度。

其中：技能多樣性是一項工作所涉及的范疇，是指完成某項工作所需的各種技術(shù)和能力；任務(wù)完整性是指從工作的開始到獲得滿意結(jié)果，在多大程度上需要將該項工作作為一個整體來完成；任務(wù)重要性是指在組織內(nèi)部或者工作環(huán)境外部，某項工作對他人的工作或生活所產(chǎn)生的實質(zhì)性影響的程度；任務(wù)常規(guī)性是指工作內(nèi)容趨于常規(guī)化，缺少挑戰(zhàn)性與變化性（Hackman，Oldham 1975，1980）。

2.工作意義

工作意義是指勞動者能感知到自己的工作是有意義、有價值的。這里的意義既包括工作本身具有意義，而且包括工作有利于勞動者自我成長、拓展對世界的認知、最終實現(xiàn)長期的、有價值的目標(biāo)（尚玉釩，2014；Daniel V. Simonet；Christopher M. Castille，2020）。

3.工作績效

工作績效是指一個人的工作貢獻的價值、工作的質(zhì)量或數(shù)量，組織成員的工作績效可由其工作的質(zhì)、量以及是否達成目標(biāo)來 加 以 評 定（Hackman，Oldham 1975，1980，張山虎，2017）。

（二）工作特征、工作意義與工作績效的相關(guān)性研究

Hackman 和Oldham 的工作特征模型理論認為（如圖1 所示）：員工如果想感知到工作有意義，他的工作必須呈現(xiàn)出技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性這三個特征，這三個特征可促使員工將自己的工作視為一項重要的、有價值和充滿意義的工作。當(dāng)員工對工作意義的感知增加時，他們會擁有較高的工作滿意度和工作績效。工作特征的這三個核心維度既可以通過工作意義這一中介變量對工作績效產(chǎn)生間接影響，也可以產(chǎn)生直接的影響，即增強工作特征的水平可對工作激勵、工作滿意度以及工作績效產(chǎn)生正面影響（Hackman，Oldham 1975，1980；熊正德等，2018）。

此后，又有大量學(xué)者對相關(guān)命題展開了研究，盡管在研究對象、研究工具、研究內(nèi)容等方面存在差異，但總體而言這些研究結(jié)果都認同工作特征的增強有助于員工提升工作滿意度和對工作意義的感知，從而對工作績效產(chǎn)生積極的推動作用（謝怡甄，1985；夏晶，2008；張傳秀、劉玉霞，2010；李偉、梅繼霞，2013，韓虹，2013；王忠等，2014；Oldham 和Kulik，1986；Oldham 和 Cummings C ，1996；Stewart，2000；Daniel V. Simonet；Christopher M. Castille，2020）。

圖1：工作特征模型

二、 研究設(shè)計

（一）概念模型和研究假設(shè)

本研究構(gòu)建工作特征、工作意義和工作績效三者的概念模型（如圖2 所示），并設(shè)立研究假設(shè)，之后將通過設(shè)計問卷、運用量表對三者進行測量，并運用結(jié)構(gòu)方程模型對它們之間的關(guān)系進行檢驗。

圖2：概念模型圖

研究假設(shè)如下：

H1：工作技能多樣性對工作意義感知具有正向影響

H2：工作任務(wù)完整性對工作意義感知具有正向影響

H3：工作任務(wù)重要性對工作意義感知具有正向影響

H4：工作任務(wù)常規(guī)性對工作意義感知具有負向影響

H5：工作意義感知對工作績效具有正向影響

（二）問卷設(shè)計

本研究在研究工具上主要采用問卷調(diào)查的方式對假設(shè)進行檢驗。在問卷設(shè)計階段，主要工作步驟如下：

1.一方面開展文獻研究，另一方面選擇調(diào)查企業(yè)的部分員工和經(jīng)理人員進行個人訪談，獲取他們對于以下內(nèi)容的看法：一是對工作特征的描述和評價；二是對工作意義的闡述及其影響因素的理解及看法；三是對工作特征的四個維度是否對工作意義的感知有影響，有積極還是消極影響的看法；四是工作意義對工作績效有正向還是負向的影響；五是企業(yè)在對員工開展績效評估時所采取的方法和效果。

2.結(jié)合中國文化特色和企業(yè)工作的特點，研究學(xué)習(xí)前人成果的基礎(chǔ)上，對問卷進行改編，修改了部分計量項目的文字，刪除了部分不合時宜的題項，形成了初步的問卷。

3.抽樣選取60 名員工作為調(diào)查對象進行預(yù)試，征詢他們對問卷中各個題項的理解和完善意見，并對收回的問卷進行初步分析，考察其計量尺度的可靠性。

4.匯總初步分析的完善意見，對問卷進行調(diào)整和修改，并采用SPSS 統(tǒng)計軟件中的因子分析法，檢驗三個量表的信度和效度，通過檢驗后就得到了正式調(diào)查中使用的問卷。

（三）數(shù)據(jù)收集和樣本情況

本研究關(guān)注的是工作特征、工作意義和員工工作績效之間的關(guān)系，為突出研究主題，調(diào)查對象選擇的是國有大中型企業(yè)的員工。本研究采用隨機抽樣的方法選取樣本，分兩個階段進行，在第一階段，對廣西和廣東的兩家國有大中型企業(yè)的員工進行預(yù)調(diào)查，共發(fā)放問卷60 份，回收有效問卷48 份，有效回收率為80%，其結(jié)果用于調(diào)整問卷的優(yōu)化完善。在第二階段，在廣西和廣東各選擇兩家金融企業(yè)和兩家保險公司，均為國有企業(yè)性質(zhì)，以它們的員工為正式調(diào)查對象，共發(fā)放問卷400 份，主要是通過電子郵件發(fā)放問卷的方式，對于少數(shù)不處于網(wǎng)絡(luò)工作環(huán)境的員工（如一線的營銷人員、服務(wù)人員等），則選擇傳統(tǒng)的紙質(zhì)問卷方式，最后回收有效問卷366 份，有效回收率為91.5%，其中男性被調(diào)查者占54. 20%，女性被調(diào)查者占45.8%，他們的平均年齡為30.7 歲，80.6%的被調(diào)查者均具有大專以上學(xué)歷，他們在企業(yè)工作年限平均為5.5 年。

（四）測量工具

本研究在文獻研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際工作需要，選擇具有較高信度和效度的量表，通過問卷調(diào)查對假設(shè)進行實證性研究。其中采用的測量工具包括：工作特征量表、工作意義量表和工作績效量表，均是在前人研究成果的基礎(chǔ)上根據(jù)調(diào)查實際修改編制而成，以上測量工具均為5 點李科特量表。具體如下：

1. 工作特征量表是根據(jù)Hackman 、Lawler（1971）和鄭淑禎（2004）的研究成果改編而成，從工作技能多樣性、工作任務(wù)完整性、工作任務(wù)重要性、工作任務(wù)常規(guī)性這四個維度進行計量，共有20 道題目。

2.工作意義量表是根據(jù)Steger 等人（2012）編制的工作意義問卷改編而成，包括積極意義、工作創(chuàng)造意義和更良好的動機三個維度，共有15 道題目。

3. 工作績效量表根據(jù)Clive Fletcher、Frederick H. Pollak（2001）研究出來的“績效評估”量表做了一些修改，從員工的工作質(zhì)量、工作成效、工作效率、創(chuàng)新能力、時間管理、客戶服務(wù)等方面計量團隊工作績效，共有20 道題目。

（五）模型檢驗

本研究構(gòu)建的概念模型如圖1 所示，下文將運用描述性統(tǒng)計分析法判定各量表的信度和效度，以及研究數(shù)據(jù)的可靠性，然后構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，運用LISREL 計量軟件對工作特征、工作意義和工作績效的關(guān)聯(lián)性進行檢驗。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計分析

為增加模型各參數(shù)的穩(wěn)定性，本研究將各量表的計量項目按其維度的屬性或者相似性進行歸類，將它們合并為若干子項目，然后再把各維度和子項目評分的平均數(shù)作為相應(yīng)量表的測量指標(biāo)值。經(jīng)過測算，各量表總分的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差、克隆巴赫系數(shù)（Cronbach α）見表2。根據(jù)美國統(tǒng)計學(xué)家Joseph F Hair 的研究成果，Cronbachα 值大于0. 7，或者在測量項目小于6 個時其值大于0.6，則可判定數(shù)據(jù)是可靠的（Joseph F Hair，1998）。本研究中所有變量測量量表的Cronbach α 值均大于0.6，表明各個變量的測量量表和數(shù)據(jù)都是可靠的，可以進行后續(xù)的研究。

表2：研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和可靠性分析結(jié)果

（二）結(jié)構(gòu)方程模型分析

本研究用結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗工作意義感知在工作特征與工作績效之間的中介效應(yīng)。以工作特征中的四個維度（工作技能多樣性、工作任務(wù)完整性、工作任務(wù)重要性、工作任務(wù)常規(guī)性）為因變量，以工作意義感知為中介變量，以工作績效為因變量，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，運用LISREL 軟件的極大似然估計程序來檢驗變量之間的關(guān)系，對研究假設(shè)H1、H2、H3、H4、H5 進行驗證。檢驗結(jié)果如下：模型的總體卡方值為261.32（p ＜0.05），自由度為81，χ2/df 為3.18，RMSEA 是0.086，NNFI、CFI、IFI、RFI、GFI、AGFI 分別為0.90、0.91、0.87、0.92、0.95、0.89，這反映了模型與數(shù)據(jù)的擬合程度是可以接受的。結(jié)構(gòu)模型結(jié)果及各變量間相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)如下表3 所示，可知所有變量的路徑系數(shù)均達到了顯著性水平，研究假設(shè)H1、H2、H3、H4、H5 全部得到了支持。

圖2：結(jié)構(gòu)方程模型

表3：模型假設(shè)驗證結(jié)果

四、研究結(jié)論和管理啟示

（一）研究結(jié)論

從分析結(jié)果來看，工作特征的三個維度（工作技能多樣性、工作任務(wù)完整性、工作任務(wù)重要性）都對工作意義的感知具有正向影響，但是工作任務(wù)的常規(guī)性卻對工作意義具有負向影響；工作意義對工作績效也具有正向影響。具體而言，一項工作任務(wù)如果需要用到多種技能、可以讓員工全程參與，并且該工作能對他人的工作或生活產(chǎn)生重要的影響，這將會促使員工感覺到工作的意義；同時不難理解，倘若員工長期從事一份內(nèi)容趨于常規(guī)化、缺少挑戰(zhàn)性與變化的工作，將會使其慢慢產(chǎn)生工作倦怠，個人價值也隨之遞減。當(dāng)員工體驗到工作的意義時，他們將得到極大的激勵，工作滿意度提升，加大工作投入，這些研究發(fā)現(xiàn)有助于提升工作績效，促進企業(yè)的發(fā)展。

（二）管理啟示

1.管理者應(yīng)充分認識工作過程管理的深刻意義

在企業(yè)人力資源管理工作中，管理者在把工作任務(wù)分配給員工之后，往往關(guān)注的是工作績效也就是工作的結(jié)果，卻忽略了對工作過程的管理（包括指導(dǎo)、反饋、調(diào)整等環(huán)節(jié)）。從某種意義上來說，工作也是有生命力的，一項工作可以通過組織的設(shè)計，通過管理者的授權(quán)與傳遞，進而讓員工感受到工作的深層次的意義，讓工作和人能夠?qū)崿F(xiàn)充分融合，達到“雙贏”的效果。例如，在實際管理工作中，可以通過加強人崗匹配，實現(xiàn)人盡其用的方式，為員工提供施展才華的平臺，既能夠能實現(xiàn)員工的自我價值，又能夠幫助企業(yè)達成工作績效，實現(xiàn)經(jīng)營管理水平的提升。而不是讓員工覺得工作只是謀生的手段，機械式的完成工作任務(wù)。當(dāng)員工熱愛工作，并且覺得自己的工作有價值、有意義的時候，最直接反映在工作上就是他們的行為會向有助于達成高績效的方向去發(fā)展。

2.以工作特征模型為依據(jù)，對現(xiàn)有工作特征進行診斷、測量和優(yōu)化

從上述的分析可知，企業(yè)對工作任務(wù)的設(shè)計是有理論可循、有經(jīng)驗可依的，工作特征理論和模型可以為開展工作設(shè)計提供指導(dǎo)，它是激勵型工作設(shè)計方法的理論基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)改變隨意指派工作任務(wù)，教條安排員工工作崗位的狀況。首先，企業(yè)應(yīng)開展工作分析，制定和動態(tài)優(yōu)化崗位說明書，明確崗位的任職資格和素質(zhì)能力要求，為人崗匹配提供參考依據(jù)。其次，企業(yè)可以通過問卷調(diào)查、訪談等方式，了解員工與崗位的匹配狀況，對于人崗匹配度不高的，應(yīng)進行調(diào)整。需要注意的是，該項工作應(yīng)隨著工作內(nèi)容的創(chuàng)新和擴展，隨著員工素質(zhì)能力的提升，應(yīng)是周期性、動態(tài)化的。再次，企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)有工作特征進行診斷和測量，以此為基礎(chǔ)開展工作特征再設(shè)計，根據(jù)診斷結(jié)果對水平較低的工作特征維度進行提升，從而達到激勵人員、提高員工對工作意義的感知，進而提升其工作投入和工作績效的目的。

3.改善工作特征維度，對工作進行設(shè)計及優(yōu)化

針對工作特征的改善，往往是企業(yè)管理中容易會忽視的部分，既然工作特征會影響到員工對工作意義的感知，繼而會影響其工作表現(xiàn)，影響組織績效，那么企業(yè)就應(yīng)該圍繞工作特征的關(guān)鍵維度對工作任務(wù)進行優(yōu)化設(shè)計。具體而言：一是企業(yè)的管理者可以對現(xiàn)有的分割過細、相對割裂的工作任務(wù)進行整合，形成一項具有完整的、具有同一性、內(nèi)容廣泛和有意義的新的工作任務(wù)，這將有助于提高工作技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)完整性，根據(jù)上文的分析，這些都將有助于提升企業(yè)績效。二是管理者應(yīng)當(dāng)拓展自己的工作職責(zé)，除了管理員工，還應(yīng)服務(wù)員工，為員工與客戶之間直接建立起聯(lián)系提供支持，這將有助于增加員工的技能多樣性、工作自主性和工作績效反饋。三是管理者要給員工授權(quán)，不能把員工當(dāng)成被動機械接受管理的對象，而是要幫助員工縱向擴展職務(wù)，增強他們的責(zé)任感和工作自主性，特別是高素質(zhì)、高層次、高績效的員工，更加要進行授權(quán)，這也是企業(yè)人才儲備、后備干部儲備的有效渠道。四是企業(yè)要重視上級管理者對員工的績效反饋工作。部分企業(yè)的績效考核工作只關(guān)注如何考核員工，考核結(jié)果如何，卻忽略了將員工的工作表現(xiàn)進行反饋。員工有哪些優(yōu)點和不足，今后如何調(diào)整和改進等問題，上級管理者都要進行反饋溝通，幫助員工了解自身工作績效的狀況，及時調(diào)整薄弱環(huán)節(jié)，幫助員工不斷成長和企業(yè)持續(xù)進步。

4.工作內(nèi)容和形式避免單一化、程序化、常規(guī)化，提高員工對工作意義的感知度

在企業(yè)實際管理工作中，時常存在某些崗位的員工長期沒有變動的狀況，特別是一些專業(yè)性較強的部門，例如：財務(wù)崗位、人力資源崗位、行政崗位、技術(shù)崗位等，由此帶來的問題是無法培養(yǎng)“復(fù)合型”人才，員工的工作技能無法得到拓展和提升，長期下去容易產(chǎn)生倦怠情緒等。因此，企業(yè)要緊密關(guān)注員工的工作狀態(tài)和工作績效，并可通過員工對工作意義的感知對兩者之間的影響力進行調(diào)節(jié)。如果想讓員工更加認可工作本身對自己的意義和價值，喜歡工作帶給自己的挑戰(zhàn)和成就感。企業(yè)需要充分了解員工的需求和價值觀念，按照他們自身的能力和興趣安排最能充分發(fā)揮個人能力的工作任務(wù)和工作崗位，并根據(jù)他們的工作效率和成果適時進行調(diào)整，切忌工作內(nèi)容和形式的單一化、程序化、常規(guī)化，這會降低他們對工作意義的感知度，從而減少他們對工作的投入，影響工作績效的完成效果。企業(yè)若想幫助員工提升工作績效，重要的一點就是提高他們的工作意義感知度?！?/p>