續(xù)建軍

(太原市汾河景區(qū)管理委員會(huì)，山西 太原 030021)

在大量事業(yè)單位對(duì)人才進(jìn)行吸引和招攬的過程中，受日益深化發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這一因素影響，加劇了事業(yè)單位的績效考核問題，不僅給事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展帶來了影響，同時(shí)嚴(yán)重情況下，也會(huì)給事業(yè)單位生死存亡造成直接威脅。面對(duì)此種情況，必須要進(jìn)一步探索事業(yè)單位績效考核問題，基于績效考核原因的積極探尋，加之績效考核應(yīng)對(duì)措施的有效規(guī)劃，確保事業(yè)單位績效考核問題能夠從根本上得到解決。

1 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

1.1 人力資源配置不科學(xué)

從目前事業(yè)單位人才使用的實(shí)際情況來看，缺少合理的用人機(jī)制，具體有以下表現(xiàn)：①事業(yè)單位中存在較為嚴(yán)峻的熬資歷現(xiàn)象，并且在事業(yè)單位任用、提拔人才的過程中，仍然是以論資排輩方式為主，并未對(duì)員工工作才能進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，在難以重用人才的情況下，自然不能充分發(fā)揮人才個(gè)人能力，被閑置、被浪費(fèi)了大量人才，自然會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核問題日益嚴(yán)峻。②事業(yè)單位考核機(jī)制的有效性不足，在事業(yè)單位考核員工的過程中，考核方式仍然是以領(lǐng)導(dǎo)主觀意見為主，受過于主觀性的考評(píng)結(jié)果影響，很難將員工實(shí)際績效客觀反映出來，因而給部分員工工作積極性造成了影響，長此以往也會(huì)導(dǎo)致員工信心逐漸喪失[1]。

1.2 績效考核制度不完善

在我國多數(shù)事業(yè)單位中，雖然已經(jīng)建立了績效考核機(jī)制，但值得注意的是，并未有效結(jié)合績效考核和員工工資，因而給員工工作狀態(tài)帶來了不同程度的影響。從我國目前一些事業(yè)單位人才激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際情況來看，仍然是以結(jié)合為一體的基本工資及績效獎(jiǎng)金模式為主，同時(shí)部分單位為確保人才工作積極性得以全面調(diào)動(dòng)，會(huì)嘗試將一些股份分給管理層人才，然而，此種激勵(lì)機(jī)制并未貫徹落實(shí)，因而激勵(lì)作用自然難以發(fā)揮，最終使得事業(yè)單位薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用效果難以充分發(fā)揮[2]。與各類單位相比，事業(yè)單位的薪酬水平狀態(tài)是以落后為主，并且國企內(nèi)的技術(shù)人才與同行業(yè)者相比，其月薪較低，特別在事業(yè)單位深化改革的背景下，日益凸顯了事業(yè)單位管理者及優(yōu)秀人才等薪酬水平、市場(chǎng)水平之間的差異化特征，受這一因素影響，事業(yè)單位的一些優(yōu)秀人才自然會(huì)選擇高收入及高待遇單位跳槽[2]。

1.3 職員培訓(xùn)機(jī)制不合理

從事業(yè)單位人才培訓(xùn)方面來看，因一些事業(yè)單位存在急功近利的情況，因而不想將過多資金投入到員工培訓(xùn)方面，主要原因在于事業(yè)單位存在以下顧慮：①事業(yè)單位擔(dān)心在長時(shí)間培訓(xùn)員工的情況下，雖然會(huì)不斷提高員工專業(yè)能力，但此時(shí)員工可能會(huì)要求單位加薪或升職，受這一因素影響，會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位生產(chǎn)成本逐漸增加。②一些事業(yè)單位憂慮從專業(yè)角度培訓(xùn)員工后，一些員工仍然會(huì)有辭職現(xiàn)象，此時(shí)就會(huì)導(dǎo)致單位前期投入產(chǎn)生浪費(fèi)情況。③部分單位會(huì)憂慮在培訓(xùn)過程往往需要員工投入大量時(shí)間和精力，會(huì)導(dǎo)致員工自身工作受到影響。通常來說，人才對(duì)自身能力的提升都尤為重視，而在人才長時(shí)間缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)的情況下，人才內(nèi)心之中的一種失落感就會(huì)隨之產(chǎn)生，不僅不利于人才發(fā)展，同時(shí)也會(huì)打擊人才工作積極性及信心[3]。

1.4 職員能力發(fā)揮不徹底

人才才能難發(fā)揮、難以有效施展的情況具體如下：①在員工工作崗位并不符合其專業(yè)特長的情況下，一旦事業(yè)單位并未在及時(shí)調(diào)整方面加以注意，績效考核現(xiàn)象就會(huì)產(chǎn)生。②具體工作過程，員工應(yīng)有的尊重、重視等并未獲得，在一些管理者難以對(duì)人才進(jìn)行有效識(shí)別的情況下，自然不能對(duì)人才提高重視程度，此時(shí)就會(huì)給人才能力的發(fā)揮造成制約影響，同時(shí)也會(huì)給人才的積極性帶來一定挫傷，隨之人才離職現(xiàn)象就會(huì)因此引發(fā)。③工作環(huán)境對(duì)人才發(fā)展不利，如對(duì)于一些高素質(zhì)、具有較強(qiáng)進(jìn)取心且對(duì)現(xiàn)狀不滿足的人才來說，一旦自工作缺乏足夠的挑戰(zhàn)性，此時(shí)人才因自身才能難以發(fā)揮，可能就會(huì)產(chǎn)生離職情況。④與其他類單位相比，事業(yè)單位發(fā)展相對(duì)落后，因而一些具備較強(qiáng)能力和高素質(zhì)的人才很難獲得發(fā)展機(jī)遇，而在人才看不到自身發(fā)展前景的情況下，離職或另求發(fā)展的情況就會(huì)極易產(chǎn)生。

2 事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度創(chuàng)新

2.1 完善人才招聘制度

自改革開放以來，事業(yè)單位管理體系及運(yùn)行機(jī)制等發(fā)生的變化都十分顯著，同時(shí)也極大限度釋放了事業(yè)單位的發(fā)展活力。在新世紀(jì)背景下，會(huì)給生產(chǎn)力發(fā)展造成影響的重要因素之一就是知識(shí)，而人才是掌握各種知識(shí)的主體所在，因而各大單位競(jìng)爭過程開始重點(diǎn)關(guān)注人才的競(jìng)爭。事業(yè)單位針對(duì)人才進(jìn)行引進(jìn)的過程，也應(yīng)該以能力合適原則為主要依據(jù)，選聘人才方面應(yīng)基于結(jié)構(gòu)合理原則的人才配置為出發(fā)點(diǎn)，避免人才配置出現(xiàn)過分統(tǒng)一化現(xiàn)象。通過人才適用原則的積極遵循，在合適工作崗位安置合適人才，能夠?yàn)槿瞬拍芰Πl(fā)揮提供有利條件。值得注意的是，在人才招聘環(huán)節(jié)應(yīng)注重挑選的仔細(xì)性，借此確保引進(jìn)穩(wěn)定人才，使得績效考核現(xiàn)象得以有效減少。人才招聘過程需要招聘人員在自身言行舉止方面加以注意，進(jìn)而選擇談話式的面試方式進(jìn)行應(yīng)用，避免帶給求職者一種拘束和緊張感，通過這樣的面試方式也能夠幫助求職者對(duì)單位文化進(jìn)行了解，使求職者認(rèn)同單位。

需注意，單位崗位輪換制度的實(shí)施也是一種合理用人機(jī)制的充分體現(xiàn)，同時(shí)通過這一機(jī)制的建立，還能對(duì)復(fù)合型人才進(jìn)行有效培養(yǎng)，因此需要事業(yè)單位注重積極主動(dòng)態(tài)度的應(yīng)用，考慮到內(nèi)部一些具備潛力和能力的人才來說，就可選擇崗位輪換制進(jìn)行積極推行，有效挖掘內(nèi)部人才的情況下，也能使得單位后輩力量培養(yǎng)的基礎(chǔ)更加堅(jiān)實(shí)，確保高素質(zhì)績效考核現(xiàn)象得以有效減少[4]。

2.2 創(chuàng)新工作激勵(lì)制度

通過經(jīng)營者股權(quán)制度的健全建立，進(jìn)而改革事業(yè)單位薪酬分配制度，從其中的高額退休金計(jì)劃來說，應(yīng)將高水平的養(yǎng)老及醫(yī)療社會(huì)保障提供給單位經(jīng)營者，為高層經(jīng)理行為的長效化提供保障作用。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該以實(shí)際情況為依據(jù)，注重經(jīng)營者年薪制方案的分類制定，如在事業(yè)單位是以政策目標(biāo)承擔(dān)為主時(shí)，并且具有大型或特大型規(guī)模特征，可選擇準(zhǔn)公務(wù)員形式進(jìn)行應(yīng)用，此時(shí)年薪制方案應(yīng)以基本工資、津貼、高水平養(yǎng)老金為主；而在事業(yè)單位具有嚴(yán)重虧損的情況下，為確保扭虧轉(zhuǎn)盈目標(biāo)得以良好實(shí)現(xiàn)，可選擇招標(biāo)方式進(jìn)行應(yīng)用，借此確保在經(jīng)營目標(biāo)得以良好實(shí)現(xiàn)的情況下，使得約定好的高固定數(shù)量年薪得以實(shí)現(xiàn)。

2.3 完善教育培訓(xùn)工作

在進(jìn)行崗位調(diào)整的過程中，應(yīng)為員工調(diào)換工作崗位的自由權(quán)提供保障，如某部門員工自身并未受到本部門高度重視的情況下，就可能會(huì)有調(diào)換工作崗位的申請(qǐng)?zhí)岢?，此時(shí)在無須經(jīng)過本部門管理者同意的情況下，通過單位人事部門的工作開展即可對(duì)此類員工工作崗位進(jìn)行重新安排；除此之外，還可以選擇個(gè)人申請(qǐng)的方式進(jìn)行積極應(yīng)用，在得到本部門及新?lián)Q部門管理者同意時(shí)，工作崗位即可進(jìn)行調(diào)換，而這一環(huán)節(jié)則并不需要人事部參與其中?？偠灾ㄟ^單位內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制的靈活性發(fā)揮，能保障人才流動(dòng)與單位利益相符，并且也能使得員工專長得以充分發(fā)揮。

2.4 創(chuàng)造良好的軟環(huán)境

一般來說，事業(yè)單位普遍具有較大規(guī)模，同時(shí)也存在較多的各類人才，但值得注意的是，受事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)體制等因素影響，導(dǎo)致事業(yè)單位并不能將更高經(jīng)濟(jì)待遇提供給人才，對(duì)此，事業(yè)單位就應(yīng)注重軟環(huán)境的積極創(chuàng)造，基于良好工作環(huán)境的有效營造，確保留住人才。首先，事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)注意尊重知識(shí)與人才的氛圍有效形成，將相應(yīng)報(bào)酬及工作條件提供給具有一定貢獻(xiàn)的人才，并且把這些人才的事跡進(jìn)行宣傳和表揚(yáng)，將應(yīng)有尊重及地位給予這部分人才，同時(shí)還應(yīng)該注重內(nèi)部人才競(jìng)爭機(jī)制的積極建立，進(jìn)而幫助員工明確要想實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的目的，必須要通過不斷的努力才能實(shí)現(xiàn)。

3 結(jié)束語

在新形勢(shì)背景下，事業(yè)單位要想適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行優(yōu)化發(fā)展，就應(yīng)注重國外先進(jìn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)的積極引進(jìn)，同時(shí)高度關(guān)注人才資源優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)掘，進(jìn)而為先進(jìn)技術(shù)的掌握及應(yīng)用等提供有力支撐，才能確保自身競(jìng)爭實(shí)力進(jìn)行穩(wěn)健發(fā)展。