李姚 孫超 王虎威 王曉峰

摘要：在新時代背景下，國有企業(yè)想要實現(xiàn)長遠(yuǎn)的高質(zhì)量發(fā)展，必須保障企業(yè)在行業(yè)間的競爭力。面對行業(yè)間激烈的競爭，企業(yè)需要從自身角度出發(fā)，提高企業(yè)的整體實力，進而提高企業(yè)競爭力。建立激勵機制很大程度上會促進人力資源的發(fā)展，不僅提升企業(yè)員工的能力素養(yǎng)，而且可以充分調(diào)動員工的工作熱情。激勵作為開發(fā)與管理人力資源的重要方法，逐漸地被廣泛國有企業(yè)所運用。 本文就國有企業(yè)人力資源激勵機制展開探討。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;激勵機制

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵機制以及激勵方法是一個有效提高員工工作積極性和團隊凝聚力的重要方法，其理論的應(yīng)用，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。當(dāng)然，傳統(tǒng)的激勵理論也廣泛的應(yīng)用在各種類型的現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，但是由于每一個企業(yè)所處的行業(yè)不同，其組織結(jié)構(gòu)以及各方面的情況都不同，因此在激勵理念運用上也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。

一、國有企業(yè)人力資源激勵機制的作用

1.1有利于國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展

員工是企業(yè)形成的重要因素，如果員工的地位是積極的，那么企業(yè)也會興旺發(fā)達(dá)。否則，一旦員工的積極性降低或喪失，企業(yè)將無法健康發(fā)展，被激烈的市場競爭淘汰。通過采取積極有效的激勵措施，可以更好地激發(fā)員工的潛能，提高員工的工作積極性，進而不斷提高自己，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，從而促進國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1.2有利于國有企業(yè)健康發(fā)展

國有企業(yè)內(nèi)部競爭十分激烈，部分國有企業(yè)存在嚴(yán)重問題。也就是說，有些員工是通過關(guān)系進入企業(yè)的，所以當(dāng)企業(yè)有利益或福利時，總是優(yōu)先考慮這些人，這會使其他員工長期感到不滿。這種不公平現(xiàn)象在企業(yè)迅速發(fā)展，導(dǎo)致員工積極性不高，不能為企業(yè)服務(wù)，甚至懈怠，國有企業(yè)分配的任務(wù)無人應(yīng)答，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。建立公平合理的激勵機制，以考核國有企業(yè)職工工作效率為標(biāo)準(zhǔn)，為職工獎懲制度的實施提供依據(jù)。在這樣一個公平公正的環(huán)境中成長，員工的熱情會越來越高，企業(yè)的內(nèi)部氛圍會越來越和諧，員工的工作效率會得到提高，從而為國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供更多的高素質(zhì)人才。

1.3有利于員工發(fā)展

目前，國有企業(yè)內(nèi)部激勵機制不完善，許多員工的積極性無法釋放，其價值無法實現(xiàn)。根本原因在于工作指導(dǎo)不當(dāng)，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降，能力無法發(fā)揮，不利于國有企業(yè)的全面發(fā)展。建立健全有效的國有企業(yè)發(fā)展激勵機制尤為重要。一個健全的機制可以量化工作指標(biāo)，同時向員工指出企業(yè)的發(fā)展方向，讓員工看到企業(yè)的發(fā)展方向，從而根據(jù)這個方向合理地制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工可以根據(jù)激勵機制獲得相應(yīng)的獎勵，逐步提高自身的價值和能力，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相一致，從而有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

3國有人力資源管理存在的問題

3.1激勵機制不靈活

從社會的發(fā)展角度考慮，不管是經(jīng)濟生活還是政治生活，都是需要有科學(xué)化的競爭狀態(tài)，才能促使個體和整體不斷的發(fā)展和完善。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)的人事管理中，沒有鮮明的獨特的激勵機制，導(dǎo)致員工缺乏一定的工作積極性。在計劃經(jīng)濟時代一個比較常見的現(xiàn)象是國有企業(yè)的職工只有按學(xué)歷和工作年限來劃定工資的數(shù)量，許多職工的工作對企業(yè)的貢獻十分巨大，卻因為其他方面的原因而沒有得到相應(yīng)的酬勞。目前我國的大多數(shù)國有企業(yè)都已經(jīng)又進行了相對的人力資源改革，將原先的計劃經(jīng)濟時代的人事處變?yōu)槿肆Y源部。但是在計劃經(jīng)濟時代下人們的思想意識還沒有完全消除，在人力資源管理中仍然會存在一些舊時代的痕跡，這些思想上的弊端會或多或少的影響企業(yè)的人力資源管理效率和進程。

3.2人力資源管理觀念落后

在市場經(jīng)濟下，國有企業(yè)中的大部分弊端都是在計劃經(jīng)濟體制下建立，還沒有能夠有效的隨著經(jīng)濟形式的改變而進行變革，人力資源管理就是其中一部分內(nèi)容。在計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)在初建時的行政管理完全是按照黨政機關(guān)的形式進行，當(dāng)時負(fù)責(zé)的部門為人事處或者人事部。人事管理也比較單一，主要是對人員進行統(tǒng)計、安排、調(diào)整等基本的內(nèi)容。隨著市場經(jīng)濟的完善，目前大部分國有企業(yè)都已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化、人性化的人力資源管理，只有以少部分還停留在相對粗放型的人事管理上。計劃經(jīng)濟的人事管理強調(diào)的集體的協(xié)調(diào)性和穩(wěn)定性，而忽略了個體的差異性和獨特性，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，已經(jīng)完全不具備優(yōu)勢。

3.3人才引進機制無法自主完成

目前來說，國有企業(yè)在面對強大的市場競爭下，在人才的戰(zhàn)略部署上是屬于劣勢。一方面由于國有企業(yè)的傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，另一方面是由于國有企業(yè)龐大復(fù)雜的經(jīng)營模式和管理機構(gòu)。而在市場環(huán)境下，許多企業(yè)對于人才的需求也極具加強，一些民營企業(yè)能夠非常有效的完成人才到經(jīng)濟效益的轉(zhuǎn)換，也能夠?qū)θ肆Y源管理進行最佳的優(yōu)化，因此能夠吸引到更加高層次的人才。國有企業(yè)不僅在人才引進和人才管理上缺乏有效的程序，而且許多二級單位沒有自主的招聘資格，這樣就導(dǎo)致了在人才引進中缺乏一定的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，人才的引進與企業(yè)的實際發(fā)展不相符，這樣不僅造成了人才資源的浪費，也使企業(yè)的發(fā)展缺乏一定的自主性。

結(jié)束語

科學(xué)的激勵方式有助于達(dá)成激勵的目的，而科學(xué)的激勵方式應(yīng)該是遵循人的內(nèi)心發(fā)展規(guī)律的。激勵機制的主要理論有內(nèi)容、過程及綜合激勵理論，仔細(xì)研究這些激勵理論，有助于更好的提升員工的工作熱情。大體上，企業(yè)人力資源管理中的激勵機制，應(yīng)該遵循持續(xù)性原則、效能性原則以及實用性原則。激勵機制對人力資源管理的重要意義，通過實施激勵制度，有助于更好的提升員工工作的熱情及主動性，并且有助于增強員工的創(chuàng)新能力。

參考文獻

[1]羅中勝.薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].人力資源管理，2018（04）：348.

[2]任佳.新時期企業(yè)人力資源管理既有問題及解決對策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（07）：46+48.

[3]武麗妮.國企改革中人力資源管理的策略分析及闡述[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（08）：57-59.