閆晨光

（內(nèi)蒙古人事人才公共服務(wù)中心 內(nèi)蒙古 呼和浩特 010020）

改革開放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度讓全世界矚目，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)方面更是超越了很多發(fā)達(dá)國(guó)家，在這樣的背景下，人力資源的開發(fā)，就日益顯得相形見絀起來(lái)。

一、人力資源開發(fā)的概念界定

人力資源開發(fā)這個(gè)概念出現(xiàn)的時(shí)間并不長(zhǎng)，在學(xué)界尚無(wú)一個(gè)權(quán)威的定義。史密斯認(rèn)為，人力資源開發(fā)是改進(jìn)組織人力資源的最佳過(guò)程，通過(guò)培訓(xùn)、教育、發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)來(lái)系統(tǒng)地提高績(jī)效和人員生產(chǎn)率，以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)踐。學(xué)者吉利和埃格蘭認(rèn)為，人力資源開發(fā)是一個(gè)企業(yè)或者組織，組織學(xué)習(xí)活動(dòng)用來(lái)提高績(jī)效和增進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，最終的目標(biāo)是改善工作的質(zhì)量，提升組織的成就。美國(guó)訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)認(rèn)為，人力資源開發(fā)是一種整合培訓(xùn)，是促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合的提高方式，終極目標(biāo)是增長(zhǎng)個(gè)人以及組織的效率。學(xué)者納德勒認(rèn)為，人力資源開發(fā)是一種可能性，是在一定時(shí)期內(nèi)，在有組織的學(xué)習(xí)下，提升整個(gè)組織的績(jī)效，拓寬個(gè)人成長(zhǎng)的空間的可能性。通過(guò)總結(jié)以上文獻(xiàn)資料，我們可以將人力資源開發(fā)（HRD）的定義確定為組織或者說(shuō)企業(yè)為他的員工提供的一種培訓(xùn)或者說(shuō)是教育計(jì)劃，主要目的是幫助他們提升工作技能和技術(shù)，次要目的是改變他們工作的態(tài)度，以此規(guī)范他們的行為。在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人和組織的能力都得到了改善和提高，是企業(yè)在已經(jīng)獲得的人力資源的基礎(chǔ)之上，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在制定的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源開發(fā)的方式進(jìn)行調(diào)整，提高企業(yè)的人力資源開發(fā)水平，提高人力資源管理效率的方法。

人力資源管理相比于人力資源開發(fā)，更加把人單純地視為一種資源，首要的目的是讓他手下的資源也就是他手下的人，通過(guò)管理的手段發(fā)揮出更高的效率，獲得更大的利益。從某種程度上來(lái)說(shuō)，兩者既是促進(jìn)的共生關(guān)系，也是相互對(duì)立的，只是看從哪個(gè)側(cè)重點(diǎn)來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題。我們還要看到HRD存在有五個(gè)隱藏的含義，第一是實(shí)踐的對(duì)象是人的智慧和能力；第二是要借助于科學(xué)的教育培訓(xùn)和不斷的激發(fā)鼓勵(lì)以及合適的管理手段來(lái)進(jìn)行；第三是沒(méi)有最高標(biāo)準(zhǔn)的活動(dòng)，永遠(yuǎn)有新的目標(biāo)，因?yàn)槿说奶岣呤菦](méi)有極限的；第四是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，人是開發(fā)的主體，又是被開發(fā)的對(duì)象；第五是這個(gè)過(guò)程即會(huì)受到主觀因素影響，又會(huì)受到客觀因素影響，不是單一的體系。

二、人力資源開發(fā)的理論

探尋人力資本理論的起源，我們可以發(fā)現(xiàn)其實(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究才是它的源頭，舒爾茨和貝克爾是人力資本理論的發(fā)現(xiàn)者，他們的重要發(fā)現(xiàn)可以說(shuō)為第一生產(chǎn)力研究開辟了嶄新的思路和天地。查閱他們發(fā)表的文獻(xiàn)資料可以發(fā)現(xiàn)，他們所說(shuō)的物質(zhì)資本指的是資本所有家所占有的實(shí)體產(chǎn)品物質(zhì)總體的資本；而人力資本則可以歸結(jié)為人類，或者說(shuō)是人工作所產(chǎn)生的剩余價(jià)值，也可以理解為對(duì)人進(jìn)行教育以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)產(chǎn)生的成本。人力資本管理其實(shí)就是把人當(dāng)作企業(yè)或者說(shuō)是組織所擁有的資本，并且對(duì)這項(xiàng)資本進(jìn)行投資以及管理，然后在這個(gè)過(guò)程中根據(jù)市場(chǎng)變化的情況、這項(xiàng)資本的投資回報(bào)率等等信息，來(lái)調(diào)整持有這項(xiàng)資本的措施和管理態(tài)度，根本的目的是獲得更多的價(jià)值。我們可以把對(duì)人力資源或者說(shuō)是對(duì)人力資本的管理看成兩個(gè)方面的內(nèi)容，第一就是對(duì)其進(jìn)行量的管理，就是要根據(jù)人的總量、物的總量以及所持有的其他資本的總量，對(duì)人力資本進(jìn)行最合適的培訓(xùn)，協(xié)調(diào)組織方式，使人、物、其他資本的比例保持在最佳狀態(tài)，發(fā)揮最大的價(jià)值；第二就是對(duì)其進(jìn)行質(zhì)的管理，也就是說(shuō)要對(duì)人力資本使用現(xiàn)代的、科學(xué)化的、先進(jìn)的方式，管理他的思想與行為，把它的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到最高水平，讓組織的目標(biāo)超水平實(shí)現(xiàn)。

另外一個(gè)重要的概念是人力資本產(chǎn)權(quán)理論，這個(gè)理論是以人力資本和產(chǎn)權(quán)理論為基礎(chǔ)形成的新理論。人力資本的產(chǎn)權(quán)是不可分割和轉(zhuǎn)移的。資本持有者所根本追求的目的并不是永久持有這一項(xiàng)人力資本，而是在持有人力資本的基礎(chǔ)之上，獲得更高的剩余價(jià)值利益，也是需求這一項(xiàng)人力資本的買家所應(yīng)該支付的報(bào)酬。報(bào)酬的高低水平不僅取決于平均社會(huì)生產(chǎn)率，更加取決于他所購(gòu)買的人力資本的數(shù)量與質(zhì)量。

三、人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

其實(shí)我們?nèi)绻ジ鱾€(gè)公司做實(shí)地調(diào)查，就會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)現(xiàn)在很多行業(yè)都存在人力資源開發(fā)難的問(wèn)題，其他員工并不滿意于HR 的管理。首先我們要明確，人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，必須放下姿態(tài)，轉(zhuǎn)變思想。人力資源部是服務(wù)部門。外企的財(cái)務(wù)部門給我很深的印象。例如，每個(gè)月財(cái)務(wù)部會(huì)將工資單送到每個(gè)員工的位置上，如果財(cái)務(wù)人員很忙會(huì)交給部門Team leader，詢問(wèn)是否有報(bào)銷費(fèi)用等等，交給他帶走。我們有時(shí)會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部選個(gè)人，負(fù)責(zé)跟財(cái)務(wù)對(duì)接。這就是我們的財(cái)務(wù)部，他們視自己為服務(wù)部門，主動(dòng)走出自己的辦公室，為一線部門服務(wù)。其次人力資源管理并不是僅僅做好部門的管理工作，人力資源管理需要滲透到每個(gè)部門，需要有頻繁的溝通。否則就成為其他板塊的附屬品，無(wú)法做好人力資源的管理工作。

（一）招聘存在的問(wèn)題是將優(yōu)秀員工擋在門外

假設(shè)馬云、馬化騰、比爾蓋茨、扎克伯格應(yīng)聘你公司的一個(gè)崗位，會(huì)出現(xiàn)什么結(jié)果？人力資源部專員會(huì)直接把馬云、比爾蓋茨、扎克伯格的簡(jiǎn)歷扔進(jìn)垃圾桶，因?yàn)閷W(xué)歷不符。而馬化騰會(huì)因?yàn)檫x擇管理方向被淘汰，馬化騰并沒(méi)有太多管理經(jīng)驗(yàn)，也沒(méi)有MBA工商管理、PMM項(xiàng)目管理相關(guān)學(xué)位和證書。整個(gè)面試下來(lái)，HR人員無(wú)法預(yù)判馬化騰的未來(lái)潛力和他的真正能力，也沒(méi)有為馬化騰規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向，提供足夠的上升空間。以上四位員工（馬云、馬化騰、比爾蓋茨、扎克伯格）無(wú)論放在什么公司，什么崗位，都能為企業(yè)帶來(lái)意想不到效果，但是人力資源開發(fā)的人員卻無(wú)法發(fā)現(xiàn)他們的潛力。

（二）資源配置方面存在的問(wèn)題

美國(guó)通用電氣前總裁杰克·韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的一段話“用人的最高智慧，就是要把合適的人才資源放在最合適他的位置上，讓它的優(yōu)勢(shì)能夠得到充分地發(fā)揮，而不用過(guò)多在意他的短處。這也是個(gè)人以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本途徑”。當(dāng)前的情況是沒(méi)有長(zhǎng)期規(guī)劃，多數(shù)是人力資源部將人力資源配置這項(xiàng)權(quán)利交給用人部門。用人部門根本無(wú)法詮釋整個(gè)企業(yè)，只能解決部門當(dāng)前面臨的問(wèn)題。例如很多招聘僅僅是解決當(dāng)前面臨的痛點(diǎn)，尤其是技術(shù)崗位。一旦需要某種技術(shù)或者遇到技術(shù)瓶頸，就招聘新人來(lái)解決。通常，面試的人重點(diǎn)詢問(wèn)面試者怎樣解決當(dāng)前面臨的問(wèn)題。如果恰巧面試者解決過(guò)這樣的問(wèn)題，很容易通過(guò)面試。另一個(gè)問(wèn)題是，每個(gè)部門的管理層經(jīng)常會(huì)把一個(gè)蘋果切成五塊，分給五個(gè)下屬，告訴他們，就這就是蘋果。下面員工永遠(yuǎn)不知道真正的蘋果長(zhǎng)什么樣，導(dǎo)致部門人力配置只用其一點(diǎn)，解決一個(gè)問(wèn)題，這樣員工永遠(yuǎn)無(wú)法真正的成長(zhǎng)。

四、人力資源開發(fā)的方法

（一）一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)人力資源開發(fā)者需要做的是具備強(qiáng)大的營(yíng)銷能力

他需要作為一個(gè)推銷員，把所在的企業(yè)推銷給所有潛在的應(yīng)聘者，在推銷的過(guò)程中，他要把企業(yè)形象完整地甚至是有吸引力地推銷給應(yīng)聘者，快速地讓應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)。當(dāng)然，推銷是實(shí)事求是的。當(dāng)企業(yè)的崗位出現(xiàn)空缺的時(shí)候，他要能夠有資源和能力把這個(gè)崗位迅速地推銷出去。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，招聘人才進(jìn)企業(yè)已經(jīng)不是守株待兔這樣的方式就能解決問(wèn)題的了，很多時(shí)候都是企業(yè)搶著要人才，人才變成了選擇的那一方，有的時(shí)候你找到了合適的人才，但他并不一定愿意進(jìn)你的企業(yè)。如何讓企業(yè)可管理的人力資源越來(lái)越多，是人力資源開發(fā)者需要解決的首要問(wèn)題。

（二）一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)人力資源開發(fā)者應(yīng)具備善后的能力

人力資源開發(fā)工作過(guò)程中，沒(méi)有變通這一項(xiàng)重要而關(guān)鍵的能力是與絕對(duì)不行的。我們?cè)谡衅钢邦A(yù)設(shè)的是招聘到能夠完全符合我們?nèi)鄙偃瞬诺膷徫坏囊蟮娜耍菍?shí)際和預(yù)期總是有著很大的差距，過(guò)分堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、不愿意降低任何不重要因素的結(jié)果，就是一直招不到合適的人才。人力資源開發(fā)者其實(shí)應(yīng)該和用人的部門多進(jìn)行一些溝通，要了解清楚對(duì)于用人部門來(lái)說(shuō)什么才是他們的核心訴求，在核心訴求被滿足的前提下，可以適當(dāng)拓寬招聘的要求，不要把門縫嚴(yán)實(shí)地關(guān)起來(lái)，要相信只要應(yīng)聘者有優(yōu)點(diǎn)，在后期的工作中對(duì)他進(jìn)行開發(fā)，所有人才都可以得到提升進(jìn)而完全滿足工作崗位的需求。人力資源要做的不是挑選出現(xiàn)成的人才，而是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審核，看他身上是否有潛力。

（二）人力資源開發(fā)者應(yīng)具備職業(yè)生涯規(guī)劃師的能力

如果人力資源開發(fā)者沒(méi)有職業(yè)生涯規(guī)劃的能力，那么即使一個(gè)人才擺在他的面前，也是識(shí)別不出來(lái)的，讓企業(yè)損失一個(gè)重大的發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)現(xiàn)在的人選擇企業(yè)來(lái)說(shuō)，其實(shí)工資已經(jīng)不再是眼前最高的標(biāo)準(zhǔn)了，很多人其實(shí)更看重的未來(lái)職業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期藍(lán)圖。是否能帶來(lái)長(zhǎng)久的職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)，有沒(méi)有良好的職業(yè)上升途，徑都是公司能不能吸引住人才的決定因素。職業(yè)生涯規(guī)劃可以調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃的矛盾，企業(yè)內(nèi)部一定會(huì)存在有些崗位缺乏人才而另外一些崗位人才富余的情況，這個(gè)時(shí)候其實(shí)我們可以采取對(duì)富余人才崗位的人進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)的方式，讓他們能夠承擔(dān)那些缺乏人才崗位的工作。員工對(duì)這樣的培訓(xùn)也是喜聞樂(lè)見的，因?yàn)檫@些培訓(xùn)能夠提升他們的實(shí)力，同時(shí)這樣的行為還能減輕企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，因?yàn)閺耐獠空腥藭?huì)增加更多的成本，且這還可以平衡內(nèi)部人員的關(guān)系。

結(jié)束語(yǔ)：

合理地利用和開發(fā)人力資本是促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高最高效的方式，人力資源開發(fā)的成果與效率對(duì)我國(guó)的可持續(xù)發(fā)展具有相當(dāng)直接的影響。人力資源開發(fā)的理論和方法投入實(shí)踐，能更多更快更好地培養(yǎng)出高級(jí)知識(shí)人才。我們應(yīng)該加快建設(shè)人力資源開發(fā)的理論與方法并投入實(shí)踐，為我國(guó)順利實(shí)現(xiàn)十四五規(guī)劃保駕護(hù)航。